4 OU 5 DIAS DE TRABALHO! SERÁ QUE É REALMENTE ISTO QUE IMPORTA?

Eis que surgi agora uma discussão sobre quantos dias devemos trabalhar. Uma das propostas da moda é diminuir de cinco para quatro dias. Algo que realmente parece paradoxal para muitos que no fundo o que desejam é que haja mais horas no dia. Diferente do que estes entusiastas pensam sobre o número diminuir dias de trabalho, entendo que, depois de vinte cinco anos atuando como desenvolvedor comportamental no mercado, que a questão deveria caminhar para uma outra direção, que tem muito mais a ver em como arranjar tempo para o trabalho que importa. Deixe-me explicar, mas para isto vou começar pelo primeiro grande equívoco que as empresas “moderninhas” não cansam de cometer, e isto tem a ver com a felicidade (convido a ler meu artigo ou assistir o vídeo sobre “A equivoca relação da felicidade nas empresas).

Felicidade e bem estar não são as mesmas coisas. Felicidade é um estado de estar, não de ser, e que se faz presente quando estamos presentes diante a aquilo que alegra nossa alma. Aquele momento que não queremos que acabe, mas acaba! Por isso mesmo que felicidade tem a ver com paixão, amor, vontade, com a combinação de bons sentimentos que nos tomam pelo simples fato de acontecer. Uma pessoa feliz está para aquela que consegue reconhecer a importância destes momentos na vida ao mesmo tempo que sabe valoriza-los. Um colaborador feliz é justamente aquele que faz aquilo que faz sentido, que se encontra e se reconhece no que faz e por isso ele consegue atender suas necessidades fundamentais do ser, dentro de um ambiente saudável, onde é respeitado, admirado, se sente pertencente, engajado, como parte de algo maior. Um colaborador feliz é ouvido, desafiado, responsável e acima de tudo é valorizado. Isto nada tem a ver com bem estar. A empresa pode ter a melhor arquitetura, jogos, sala de descanso, temperatura ideal, cadeiras confortáveis, espaço de causar inveja a qualquer série da Netflix, mas de nada adianta se seus colaboradores não são respeitados, ouvidos, admirados, não se sentem pertencentes ou estejam trabalhando naquilo que faz sentido para eles. De nada adianta se o ambiente é formado por gestores tóxicos, por exemplo. Basta lembrar de um cenário bem atual de empresas como Google, Amazon, Netflix, Tesla, Facebook, etc., que foram denunciadas por seus colaboradores pelo ambiente altamente tóxico no qual eles vivenciavam dia após dia ao ponto de muitos serem afastados por transtornos mentais; ou então como no Brasil, empresas que estavam entre as gigantes na área, que tinham instalações fabulosas e ao mesmo tempo, envolvidas em esquemas bilionários de corrupção.

O segundo maior problema é uma continuação do primeiro, que está pela falta das empresas saberem preparar seus líderes e gestores. Em outras palavras, o que quero dizer é a maturidade da empresa dar liberdade ao colaborador que está à frente de sua equipe poder trabalhar seu tempo para as atividades que realmente importa. Sei que parece ainda meio confuso, mas me deixa explicar, para isto quero começar com duas perguntas para você pensar neste instante:  

• Seria possível você agora liberar um tempo significativo — talvez até 20% de seu dia de trabalho? (Antes de prosseguir, responda esta pergunta – ela vai ajudar a entender todo o contexto!)
• Agora, responda: O que mudaria no seu dia a dia se você se concentrasse nas responsabilidades que realmente importam, aquilo que faz a diferença e tem valor? (Antes de prosseguir, responda esta pergunta – ela vai ajudar a entender todo o contexto!)

Sei que para alguns isto parece até utopia, mas não é!

Em todos estes anos como desenvolvedor comportamental, o que mais tenho presenciado são colaboradores que tem um forte apego em querer parecer útil, não por menos acabam assumindo funções e responsabilidades que estão longe de serem significativas para atribuições no qual eles poderiam estar direcionados para o que realmente são capazes de entregar e se tornarem mais produtivos e fazer a diferença! O mais incrível é que a resposta para desafogar os excessos e trabalhar naquilo que realmente importe é simples: elimine ou delegue tarefas sem importância e as substitua por aquelas que agregam valor. Sei que isto tem muito a ver com a cultura organizacional (convido a ler meus artigos ou assistir o vídeo sobre cultura organizacional, em especial “Três formas erradas de fortalecer a cultura”), mas neste caso quero falar sobre o papel e a responsabilidade do colaborador.

Nos meus trabalhos organizacionais nas empresas como coaching o que mais encontro são trabalhadores que tem uma larga experiencia e conhecimento, gastando grande parte de seu tempo precioso — quase metade dele — em atividades não essenciais, que trazem pouca satisfação pessoal e podem ser feitas com maestria por outras pessoas. A comunicação falha, os vícios da cultura organizacional, o clima organizacional, a falta de transparência, estratégia e direção em determinar aos colaboradores o que importa, reflete na falta de saber distribuir as devidas responsabilidades por competência e isto tem sido o grande vilão do tempo nas empresas. Gerando desde baixa produtividade, descontentamento até problemas na saúde física mental do colaborador.

Então, por que eles continuam a fazê-las?

Quando entrevisto os colaboradores sobre esta questão, muitas vezes é fácil de perceber a preocupação quase que instintiva de quererem se mostrarem produtivos e ocupados, muitas vezes na esperança disto despertar em seu líder ou gestor, algum tipo de reconhecimento e admiração. Outras vezes, é porque eles entendem que ao distribuir as funções menos importantes, pode tirar seu status de reconhecimento, como se perdesse seu próprio empoderamento, ou então também é comum ouvir deles que livrar de trabalho, resolvendo-os, é mais fácil de dizer para o outro do que de fazer. No fundo, sob a visão perspectiva da psicologia comportamental, a realidade é que sempre tendemos a nos agarrarmos nas tarefas que nos fazem sentir ocupados e, assim, equivocadamente mais importantes, enquanto nossos chefes, que lutam constantemente para fazer mais com menos, empilham sobre nós tantas responsabilidades quanto estivermos dispostas a aceitar, sem perceber que vamos cada vez mais perdendo sentido no que acabamos por fazer e passamos a fazer por fazer.

O que fazer! Como mudar isto?

Uma das grandes vantagens de um desenvolvedor comportamental é justamente compreender a dinâmica comportamental das pessoas. O que quero dizer e que é muito comum observar a dificuldade de pessoas pertencentes a uma cultura organizacional que já traz em si uma “perspectiva competitiva” de atividades, como se a quantidade de tarefas estivesse diretamente relacionada com a qualidade do profissional. Isto é uma falácia!

Uma boa gestão, onde seus líderes são vitaminados, deve ter como princípio que pessoas experientes, que carregam conhecimento, podem ser muito mais produtivas ressignificando conscientemente sobre como gastam seu tempo, decidindo quais tarefas são mais importantes para eles e a empresa, e assim saber descartar ou terceirizar criativamente o restante para as pessoas que são parte do time. Isto ajuda não só a liberar as pessoas mais seniores para fazer o que importa como também atribui as pessoas que estão em desenvolvimento da sua carreira o aprendizado contínuo.  

Por diversas vezes apliquei está estratégia em diferentes empresas e como resultado, foram capazes de diminuir bastante seu envolvimento em tarefas de baixo valor: reduziram o chamado “trabalho de base” em número de horas significativa por semana. Tive caso por exemplo de que o tempo de reuniões em que o colaborar estava envolvido no projeto passasse de seis horas para duas horas por semana, em média. E os benefícios foram evidentes. Por exemplo, quando meu cliente Marco Lamberti, um gestor de projeto, à beira de um divórcio e uma crise de pânico, livrou-se de reuniões e tarefas administrativas para passar mais tempo apoiando sua equipe, isso levou a ter mais tempo para si mesmo, a gerar mais produtividade no time e liderar decisões muito mais estratégicas e satisfatórias. Sem dizer que, claramente foi possível observar o engajamento das pessoas e um ambiente que estava contaminado pela toxidade do seu líder tornou-se muito mais agradável, onde todos passaram a se sentir útil.  Não me esqueço de um sábado em que Marco me ligou para simplesmente dizer: Meu amigo, estou na praia com minha família! (Um detalhe: Ele mora no Rio de Janeiro)

Sei que deve estar se questionando se uma receita tão simples resolve tanta coisa assim e a resposta é claro que não, mas já é um grande passo. O que quero dizer é que o fato de ser sênior não faz de você um expertise em saber lidar  com seu tempo, então, tire o ego, a vaidade e o egoísmo do caminho e comesse de fato a   repensassem em alterar sua dinâmica, seu conjunto de atividades, que garanto que isso irá ajudá-los a liberar quase um quinto de seu tempo — uma média de um dia inteiro por semana — e a aproveitar essas horas economizadas para se concentrar em tarefas que fazem real sentido, valorizando-se naquilo que importa ou então quem sabe aproveitar para descansar, conviver mais com a família ou atribuir este tempo para atividades que lhe traz felicidade.

Por que é tão difícil

“Como assim, isto é algo tão banal e óbvio que tenho certeza que já faço isto hoje!”  Sim, está é a frase que mais ouço nos processos de coaching no qual eu proponho mudar sua rotina e dar importância ao que realmente importa! Não por menos que pessoas que já trazem esta carga de conhecimento e senioridade são um desafio para gestores. É impressionante como o trabalho que estão envolvidos são tão difíceis de se auto observar. Foi aí que aprendi que o problema é que grande parte dele ocorre dentro de suas cabeças e sua qualidade é frequentemente subjetiva, há uma necessidade quase que doentia pelo reconhecimento e admiração.

Durante estes anos de experiencia passei a observar como os colaboradores mais importante no time gastam seus dias. Durantes os processos fui observando que mesmo os mais dedicados e que fazem realmente a diferença, impressionantemente destinavam grande parte do seu tempo em atividades banais, desconectas com a sua realidade, tediosas que não agregam valor para si mesmo, mesmo cientes que algumas de suas tarefas eram de pouca utilidade pessoal e de baixo valor para a empresa. Este talvez foi um dos maiores desafios que tive, para entender o que acontece na mente destas pessoas e cheguei à conclusão que de fato, há muitas razões pelas quais isso acontece.

Claro que eu poderia escrever um livro com todas as razões passiveis de explicar esse impulso de fazer o que importa e o que não importa, mas quero resumir a questão, para ser mais objetivo e quem sabe assim ajudar a começar a compreender um pouco mais de si mesmo, levando-os a aprender a refletir um pouco mais de si mesmo. Por isso, chamo a atenção para algumas das respostas que mais ouço: “Eu me sinto preso nestes compromissos da qual pode ser doloroso sair ou mesmo se eu deixar de fazê-lo, vou prejudicar meus colegas e a empresa”. Também é muito comum ouvir: “Quero parecer ocupado e produtivo — a empresa valoriza quem trabalha em equipe”. Ou então: “Na verdade, no fundo sei que os itens menos importantes em nossas listas de afazeres não são totalmente desprovidos de benefícios”. Também: “Fazer progresso em uma tarefa, mesmo uma que não seja prioridade, aumenta minha sensação de engajamento e satisfação”. Já ouvi também que: “Embora as reuniões sejam excessivas e até ridículas como uma perda de tempo, você sabe que elas oferecem oportunidades para socialização e integração com colegas”. Quem sabe esta: “Eu, na verdade, aguardo ansiosamente as reuniões cara a cara, é a hora de colocar meu leão para fora!”. Tem também: “Um telefonema ou mensagens por celular é mais eficiente, mas é um meio frio, sem vida, o negócio mesmo é olhar no olho da pessoa.”

Talvez tenha percebido algo em comum nestas respostas, afinal grande parte dos colaboradores não entendem ou não tem claro seu próprio valor dentro da empresa e confundem muito das questões pessoais, emocionais como quantidade e qualidade. Por isso, para mim está claro que as organizações têm grande parte da culpa pela produtividade abaixo do ideal das pessoas que poderiam estar contribuindo muito mais para a empresa. Começando pela própria cultura organizacional que transforma por igual uma competição entre pessoas que estão em níveis diferentes de experiencia e conhecimento; outra questão envolve a redução de custos que tem prevalecido ao longo da última década, onde trabalhadores que poderiam estar fazendo a diferença, assim como a maioria dos colaboradores sêniores, têm assumido algumas tarefas de baixo valor — como a de resolver questões primarias— que os distraem do trabalho mais importante.

O pior que muitas empresas tem exprimidos seus colaboradores ao esgotamento por causa desta visão estreita e devasta, que em contra partida, após algum tempo de perdas significativas de seus colaboradores mais importantes ainda não consegue entender o que está acontecendo por não estar conseguindo se recuperar e voltar a ter a confiança nos negócios, mesmo investindo tanto no bem estar das pessoas. Fato é que o mercado ainda está cheio de empresas que hesitam em voltar a fornecer mais recursos, principalmente em áreas estratégicas do negócio. Claro que, muitas vezes, empresas se sentem presas a questões regulatórios cada vez mais complicados e sistemas de controle mais rígidos, e com isso tem como argumento para influenciar a cultura organizacional a tomarem aversão ao risco, que desencorajam colaboradores seniores a ceder trabalho a colegas menos experientes. Quantas vezes já ouvi: “A empresa não investe no pessoal e sempre contrata colaboradores muito júnior, por isso mesmo que minha equipe é insuficiente e pouco qualificada, por isso meu cronograma é um pesadelo e tenho de participar de muito mais atividades e compromissos do que deveria”. A poucos dias eu ouvi: “Eu sempre me deparo com a restrição da capacidade de trabalho deste pessoal a quem delego tarefas”.

Não faltam também exemplos de como há presente em muitas empresas o engessamento de colaboradores serem muito mais colaborativos e cultuar como regra o aprendizado contínuo de seus colaboradores. Está muito vivo ainda a ideia de que é preciso guardar a sete chaves o conhecimento, sendo que na prática, isto deveria ser completamente o contrário para que estes profissionais possam de fato crescer em suas carreiras se concentrando nas partes de seu trabalho que agregam valor.

Na prática, empresas que tive a oportunidade de trabalhar que estão em plena ascensão motivam seus colaboradores a terceirizem tarefas menos importantes, conforme o nível de experiencia do seu time. Também tenho presenciado iniciativas organizacionais que proibiram o e-mail nas sextas-feiras após 15 horas, determinaram limites de tempo para reuniões e proibiram apresentações internas em PowerPoint e com isto ganharam muito mais agilidade e produtividade além de melhor a qualidade de vida e bem estar.

Sei que parece algo impossível de impor, mas não é. Apesar de ser muito difícil mudar a cultura organizacional, é sim possível! Pela experiencia, o problema maior para isto está nos mais experientes que não encampam diretrizes de cima para baixo como essas, tendo sempre desculpas criativas para resistir ou para burlar a mudança, o que só piora as coisas.

Quando proponho estas mudanças e encontro muita resistência, sempre apelo pelo passo a passo. Eticamente indico que seja então realizada intervenções criteriosas, estratégicas e autodirigidas, tendo os gestores como base de apoio, que assumem o processo para garantir não só a segurança das mudanças, mas também que sejam a base para ajudar a si mesmos. Em outras palavras, o processo se dá através da tríade: Iniciar – parar – continuar, que na prática quer dizer, fazer pequenas, mas significativas mudanças no cronograma diário de trabalho de cada colaborador sênior.

Gratificação

Uma das coisas mais bacanas quando conseguimos gerar mudanças é ouvir dos clientes o impacto que elas geram e neste tipo de trabalho muitos participantes que aprenderam a delegar trabalho dizem que inicialmente a parte mais desafiadora é desapegar — mas acaba sendo muito gratificante. Claro que no começo é normal o colaborador não parar de se preocupar com as tarefas que havia redistribuído, mas com o tempo, logo vão percebendo a importância do momento de delegar algo e que sim, é possível delegar muito cedo, basta saber ouvir do outro suas dificuldades e quais são os recursos que precisam para aprender a dar conta daquilo que lhe foi proposto. A maioria dos clientes acabaram superando seus obstáculos pessoais. Nos casos que tive a oportunidade de acompanha-los no trabalho, ficou claro que a sua produtividade ou de sua equipe não sofreram impacto negativo, pelo contrário, normalmente pessoas seniores que estão muito acostumados a querer lidar com tudo ao mesmo tempo sempre superestima a capacidade de seus subordinados, mas depois de um tempo a confiança domina o ambiente, o engajamento aumenta e conseguem que uma tarefa seja realizada com mais energia. De outro lado, colaboradores juniores se beneficiaram por ser mais envolvidos, se sentem importantes, pertencentes e no fim, todos ganham!

Distribua o tempo liberado  

Quero deixar aqui uma grande dica para que não seja apenas competente, mas também eficaz. Por isso, o próximo passo é determinar como usar melhor o tempo que você economizou. Desenvolva o hábito de ter sempre com você uma agenda onde possa anotar duas ou três coisas que você deveria estar fazendo e não está, e mantenha estes registros em dia, não como cobrança e nem para pressioná-lo, mas para ir se ressignificando seus gatilhos, reaprendendo a fazer melhor sua autogestão. Utilize esta ferramenta como um registro para avaliar se está usando seu tempo deforma mais eficaz. É possível que você consiga lidar melhor com sua vida e todos os contextos, seja na saúde, familiar, amigos, conhecimento, hobbies, etc. Como também, se fizer sentido, aproveite as horas economizadas para fazer um trabalho melhor ou quem sabe, ter um tempo maior para ouvir seus colaboradores assim como seus clientes.  

Outra dica é estar ciente que provavelmente as primeiras semanas serão realmente estressantes, mas logo vai percebendo os ganhos e então não faltarão razões para continuar nesta imersão quanto a sua gestão de tempo. O segrego é:  Comprometa-se com seu plano – não se engane, apesar deste processo ser totalmente autodirigido, é fundamental ter ele claro para sua gestão, como para seus lideres, colegas assim como, se possível, tenha um bom coach ou mentor para ajudá-lo a lidar com o tempo de adaptação. Nunca deixe de ser claro e transparente quanto a suas mudanças. Sempre digo a meus clientes que sempre é necessário deixar exposto a seus chefes quais atividades você está deixando de fazer e por quê. E concorde em discutir o que você conseguiu em um período de poucas semanas. Sem este passo, é muito fácil escorregar de volta para os maus hábitos. Muitas vezes os gestores são muito uteis por dar o devido apoio.

Por fim, saiba que com pouco esforço e nenhuma imposição de gestão, são estas pequenas mudanças que muitas vezes podem aumentar significativamente a produtividade, engajamento, respeito, admiração e fortalecer o senso de pertencimento. Sim, mudanças nem sempre são fáceis, é claro. Mas, se tiver vontade, persistência e disciplina, tudo fica mais fácil. Considere esta proposta um exercício de “mecanismo de potência” para ajudá-lo a ser o colaborador mais competente, eficaz e preparado. Por tudo isto, vou deixar para você um exercício no qual pode usar para identificar as tarefas de baixo valor que você pode já delegar. Veja o quadro abaixo:

Obs.: É importante que antes de preencher a tarefa você faça a parte, uma lista separada por dia, data e horário, por exemplo de 30 minutos em 30 minutos ou de 1 hora em 1 hora, se possível no período de uma semana, descrevendo suas atividades e atribuições (não meça esforços para ser detalhista). Depois disto, a cada atividade rotineira, questione você mesmo com base nesta tabela:

AUTOAVALIAÇÃO Identificando tarefas de menor valor
1. Quanto esta atividade é valiosa para a empresa: (Para ajudar a responder considere que você está diante a seu chefe ou um alto executivo e está dando a ele o feedback do seu trabalho. Será que esta tarefa que está dentro das suas atividades deve mesmo ser mencionada? Você é capaz de justificar categoricamente do porque a faz e justificar o tempo gasto nela? É possível você defender e explicar que somente você está apto a fazê-la?) Então, qual a melhor resposta (pontue):
1.1. Ela contribui de forma significativa para os objetivos gerais da empresa.	4
1.2. Ela contribui pouco.	3
1.3. Ela não tem nenhum impacto, positivo ou negativo.	2
1.4. Ela tem um impacto negativo.	1
2. Quanto esta atividade poderia ser colocada como segundo plano: (Para ajudar a responder considere que no caminho para o trabalho você se envolve em um acidente de trânsito e acaba chegando muito atraso no trabalho, sabendo que precisa agora priorizar aquilo que mais importa para não deixar pendencias e gerar mais atrasos, é preciso agora atender o mais urgente. Em que categoria esta atividade se envolve). Então, qual a melhor resposta (pontue):
2.1. Urgente: Tem prioridade máxima, há outros fatores críticos envolvidos.	4
2.2. Importante: Precisa terminar hoje para manter o cronograma de entrega.	3
2.3. Relevante: Pode ser entregue depois, quando sobrar tempo.	2
2.4. Sem importância/ opcional: É possível eliminá-la sem deixar prejuízos.	1
3. Qual o valor obtido com esta atividade? Há algum ganho significativo? (Para ajudar a responder considere que você está prestes a ser promovido e vai ter ganhos significativos na sua carreira. Você continuaria fazendo esta atividade, descartaria ou transferiria para outros colaboradores?). Então, qual a melhor resposta (pontue):
3.1. Não há dúvidas que manteria ela, afinal representa todo meu trabalho.	4
3.2. Provavelmente pediria para manter como minha atividade: Ela gera prazer e fico satisfeito por realiza-lo.	3
3.3. Possivelmente deixaria ela: É uma tarefa muito cansativa.	2
3.4. Com certeza descartaria: Não gosto de realizar esta atividade.	1
4. O quanto é possível transferir esta tarefa para outros colaboradores em seu nome? (Para ajudar a responder considere que você está sendo cotado para um projeto inovador, fundamental para empresa e que irá gerar muito destaque, mas para poder assumir esta responsabilidade se sente obrigado a transferir uma quantidade razoável de atividades para outros colaboradores no prazo mínimo de três meses. O que faria com esta atividade: transferiria para outro ou matéria ela sobre sua responsabilidade). Então, qual a melhor resposta (pontue):
4.1. Esta é uma tarefa que deve ser realizada somente por mim ou por uma pessoa acima de mim hierarquicamente.	4
4.2. Devido a minha experiencia e conhecimento especifico não há ninguém na empresa capaz de realizá-la e seria irresponsabilidade transferi-la.	3
4.3. Não haveria problema transferi-la para um subordinado.	2
4.4. Esta tarefa não é essencial e pode ser descartada sem prejuízos.	1
SOMAR O RESULTADO Se ele der menos de 10 pontos, a tarefa provavelmente está tomando seu tempo desnecessariamente e pode ser delegada ou descartada.

Dicas para auxilia-lo nesta mudança poderosa:

1. Com base no quadro, examine todas as suas atividades diárias e decida quais:

• Não são tão importantes para você ou sua empresa.
• São relativamente fáceis de eliminar, delegar ou terceirizar.

Tenho utilizado muito esta tabela e tenho sempre ótimos feedbacks, por isso dedique um tempo nesta atividade. Saiba também que em média, noventa porcento dos problemas que achamos que vai acontecer não acontecem de fato, aliás, em média, mais de trinta porcento acontece exatamente o contrário do que pensamos.

2. Não seja pequeno agora. Você deve tentar liberar algo como dez horas por semana.

3. Encare as mudanças de frente e classifique as tarefas de baixo valorem em três categorias: Inútil: eliminação rápida (coisas que você pode parar agora de fazer sem causar nenhum efeito negativo), Útil: oportunidades de descarga (tarefas que podem ser delegadas com um mínimo de esforço) e Possibilidade: redesenho de longo prazo (trabalho que precisa ser reestruturado ou reformulado).

No final, tenho certeza que uma sensação de alivio logo tomará seu corpo e uma visão mais ampla sobre você mesmo se abrirá, afinal vai ajudar a descobrir o que é valioso para você e para a empresa, assim como o que simplesmente não deveria estar fazendo de jeito nenhum e perceberá uma grande mudança não só porque vai aprender a dizer não para as tarefas de baixo valor, mas também, não vai se comprometer a fazê-las mais! Aliais, quando aprendermos a dar valor para aquilo que realmente faz a diferença no trabalho, quatro ou cinco dias por semana será que menos importará, afinal a gestão do tempo estará em grande parte sob o seu controle!

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OBRIGADO POR LER E ASSISTIR MARCELLO DE SOUZA EM MAIS UMA PUBLICAÇÃO EXCLUSIVA SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO

 Marcello de Souza começou sua carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto, desde 2008 vem buscando intensamente compreender a relação do comportamento humano com a liderança e a gestão. Dentro do universo do desenvolvimento comportamental, não mede esforços para sua busca contínua de conhecimento, com isso se tornou pesquisador, escritor, facilitador, treinador, consultor, mentor e palestrante além de atuar como coaching e terapeuta cognitivo comportamental. Como amante da psicologia comportamental, psicologia social e neurociências criou o seu canal do YouTube para compartilhar com mais pessoas a paixão pelo desenvolvimento cognitivo comportamental.

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