MAIS DO QUE A DIVERSIDADE, TEM QUE HAVER A INCLUSÃO
Se o mundo fosse perfeito, as empresas deveriam ter a capacidade de entender a necessidade real não só do mercado, mas também de reconhecer o valor intrínseco de seus colaboradores e fazer o possível para não perder nenhum deles por conta de negligência, ignorância ou mesmo pelas divergências que acompanham a própria liberdade. Contudo, na realidade, muitas empresas não estão em harmonia com a própria realidade organizacional, não conseguem identificar em sua estrutura os fatores que podem atrapalhar o processo de encontrar melhores mecanismos daquilo que efetivamente é importante para empresa e a sua equipe, seja a nível individual quanto coletivamente. Este problema persiste ao longo do tempo. A ruptura da estabilidade econômica e da hegemonia de grandes conglomerações sustentados principalmente pelos modelos tradicionais autocráticos e burocráticos, tem demostrado ao longo das últimas décadas que em nenhuma empresa, nenhum poder, representa ser mais detentor de certezas e verdades do que outros e, pela própria dificuldade de compreender isto, não conseguem se adaptar mais ao mercado e a realidade contemporânea.
Além das ameaças cotidianas que são tangíveis, concretas, visíveis, facilmente nomeadas, impostas pelas próprias mudanças sociais, econômicas e tecnológicas, existem outras ameaças que traz por si a banalidade comportamental humana, na repetição do comportamento, nas estratégias da autoajuda, políticas individualistas, normoses sociais, das respostas prontas, da moral liquida e das escolhas pertencentes futilmente as megatendências. Então, como lidar com tantas mudanças e transformações e conseguir ao mesmo tempo construir um ambiente de trabalho moderno e lucrativo? Será que ter o melhor sistema, as principais tecnologias, contratar o melhor profissional, faz do ambiente algo melhor, traz mais sentido para os colaboradores bem como resultados superiores para empresa?
Não é nenhum segredo dizer que para o século XXI tem-se como tarefa, compreender que a capacidade de se desenvolver como negócio só estará intacta se houver intrínseco a restruturação pela busca incessante pelo saber. Saber com a diversidade, aprendendo com as instâncias das próprias necessidades individuais e corporativas. Pensando assim, pode-se afirmar que o desejo de destruição dos modelos autoritaristas passados, não foi por acaso. Sejam na política pública ou nas organizações privadas, as pessoas reagiram com alvo pela busca da própria liberdade do pensar e da necessidade do reconhecimento identitário e isto, acabou, por sua vez, tornando-se imperativos a diversificação pelos próprios regimes despóticos modernos.
Tudo que se torna imperativo, perde o seu real valor. São estes imperativos que trazem por si a falsa sensação de que tudo vai bem. Uma realidade que tem demostrado cada vez mais que as estratégias de diversificar os ambientes colaborativos não têm representado a preservação e reconhecimento que os profissionais contemporâneos buscam. Isto porque está em torno da liberdade a tarefa do pensamento porque se não pensar não há liberdade.
Contrário ao século XX, aqueles que tornaram possíveis ambientes melhores de trabalho e que acreditaram na representação e importância da condição livre da diversidade do pensamento e ação, encontram um ponto determinante em suas ações apontando justamente para que lacunas comportamentais sejam então livres para serem representadas. E isto sim, condicionou o diferencial em muitas organizações e fazem delas serem admiráveis e de sucesso. Sobre este paradoxo, está o porquê muito não conseguiram caminhar neste sentido.
Desenvolver uma gestão de competência e prover meios para ampliar uma cultura do pensamento é justamente possível, porém se trata de algo muito além do que simplesmente tornar um ambiente colaborativo e heterogêneo. Quando se fala em cultura está se falando do ser humano e se dedicar unicamente a inter-relacionar as diferenças é a razão da falha de muitas tentativas. Talvez porque falta compreender de que falar de cultura, gestão, organização, diversidade e pluralidade, também se está falando do comportamento humano. Pessoas são exclusivamente únicas tanto quanto são os grupos pertencentes como o sistema no qual fazem parte. As pessoas são singulares sob a perspectiva de existir e plurais diante a tantas diferenças de ser e para o aprimoramento do convívio em um ambiente que patrocina as diferenças tem que estar a política clara e objetiva da inclusão de todos. Se não há inclusão é porque não há objetivos claros e propósitos definidos, então nada faz sentido!
A formação de equipe heterogênea é hoje fator fundamental para o sucesso no mercado global. Por isso mesmo que, para criar um ambiente inclusivo, onde as pessoas possam ser o que realmente são, que valorize o intelecto individual, as habilidades, as próprias perspectivas e os incentive a permanecer na empresa, são os maiores desafios hoje e sobre isto, existem ainda muitos paradigmas opressivos, para tanto que, se não houver a inclusão de nada vale a diversidade.
As pessoas geram mais valor trabalhando juntos do que separados. Integrar e incluir elementos, é a chave do sucesso para as organizações, mas tudo começa primeiro pela consciência organizacional. Vive-se em um mundo que resiste em meio a liquefação de significados e sentido e para isto só há um antídoto, o patrocínio inclusivo dentro de uma cultura incisiva do pensar. Está no patrocínio do pensamento a construção da pluralidade do conhecimento. Para criar políticas que permitam seus funcionários, de todos os níveis, se adaptarem a essas mudanças, é preciso incentivar as pessoas a adquirir novas habilidades para se manterem produtivas e motivadas dentro da empresa. Quando se cria uma cultura inclusiva está necessariamente patrocinando o conhecimento porque há a liberdade do pensamento, fortalecendo um ambiente onde todos aprendem com o que ensinam, com quem ensinam e para que ensinam. Por isto, que, em outras palavras, muito mais que a diversidade, a inclusão das pessoas é determinante. O propósito participativo representado pelo patrocínio da inclusão das próprias diferenças gera o saber e isto torna-se a proposta organizacional muito mais valiosa. Senão, o que restará com a diversidade são pessoas refutando a favor dos próprios interesses. Isto porque, um conhecimento desprovido de significação, vai fazer com que simplesmente reproduza as velhas verdades. Se a ideia da difusão é a participação de todos, é engajar as pessoas, é patrocinar o conhecimento que então o propósito seja não só incentivar as diferenças, mas fazer com que elas sejam inclusas ao ambiente.
A inclusão representa um ato de igualdade entre os diferentes indivíduos,e esta ação permite engajamento no qual todos tenham o direito de integrar e participar sem sofrer qualquer tipo de discriminação e preconceito e é o que faz da liberdade do pensar ser muito maior do que aquilo que as limita. O caminho mais sólido para conhecer como os colaboradores se sentem e o que querem. Colaborar, no sentido pleno da palavra é prover conhecimento e consolidação como respeito. O conhecimento é a chave para as empresas se afastarem do abismo. O conhecimento só existe com o pensamento e, na essência, só é possível quando se há a participação de outras pessoas, e a inclusão é o que traz coesão e a liberdade para se pensar.
Desenvolver uma cultura de inclusão exige muito mais que boas intenções. Concretizar a vontade de ter uma equipe diversificada e inclusa traz por si a necessidade de uma abordagem presente de todos, em todos os níveis. A construção de um ambiente incluso, faz com que os mais experientes sintam a necessidade de trazer maturidade e solidez ao processo, através das suas experiências anteriores com conflitos, as convicções culturais das quais veem em seu local em que trabalha, o contexto organizacional e até mesmo a construção ética de normas de gênero. Embora cada um geralmente tenha uma forma predominante de perceber as coisas, é indispensável que haja a interação perceptiva para a construção de algo maior e para isto é necessário a participação de todos. Ajustando estilos éticos de acordo com uma realidade contextual da cultura organizacional, e só assim é possível construir uma consciência corporativa colaborativa.
Construir a consciência corporativa é condição para a inclusão. É saber como as pessoas geralmente reagem em situações muito além das colaborativas, indo adiante para conhecer o perfil dos colaboradores ajudando a trazer transparência ao contexto organizacional. Sejam, por exemplo, nas suas relações internas ou externas ou como costumam se comunicar e como preferem se relacionar. Se prevalece um ambiente formado por pessoas diretas que diz as coisas como são ou por pessoas que gostam de fazer rodeios ao falar. Não somente isto, se você trabalha frequentemente com algumas pessoas, talvez já esteja familiarizado com seu estilo, mas, e os outros, como são, como se comportam, como estabelecem as relações. Se você raramente interage com a pessoa, com a inclusão terá de pesquisar um pouco mais a fundo. Arrumar tempo para ser participativo e colaborador, também é parte do aprendizado e fará com que seu trabalho seja mais relevante obrigando você a pensar. Estabelecer contato com seus colegas na empresa e cultivar o aspecto interpessoal do trabalho é também estimulante. Perdemos muitas chances de estabelecer um relacionamento enriquecedor e adquirir mais conhecimento — que aprofunda nosso entendimento dos desafios, por não sermos incentivados a sermos participativos em grupos diversificados. Sim, é papel da empresa orientar pessoas para este caminho, e esse trabalho é o que torna um ambiente mais cheio de empatia e emocionalmente mais inteligente. Interagir, relacionar e ser capaz de identificar o potencial das pessoas é o que torna a empresa melhor e faz entender os obstáculos constantemente existentes na inclusão da diversidade.
A inclusão é uma abordagem desenvolvida na construção de talentos – focada em desenvolver altos potenciais, entendendo da capacidade de crescimento e competência de seus colaboradores. Oferecendo-lhes a experiência e o apoio de que precisam para ser bem-sucedidos – focando como uma extraordinária fonte de vantagem competitiva de conhecimento para as próximas décadas de metas. E isto sim, é o que irá ajudar muito mais as empresas a se transformar em diretrizes para o desenvolvimento dos grandes potenciais colaborativos que estavam destinados a ser.
Sobre o autor:
Meu nome é Marcello de Souza. Uma pessoa simples ao mesmo tempo inquieto com a vida. Estudioso, escritor, pesquisador e admirador da psicologia social, vivo em busca constante do conhecimento intelectual e comportamental humano. Apaixonado pela vida, vivencio a mais ampla oportunidade de carreira que me possibilitou a encontrar experiências únicas que me permitem a cada instante aprender um pouco mais sobre a vida e o ser humano e suas relações com a vida. Por isto dedico sempre compartilhar minhas experiências, ideias e tudo aquilo que conheço, pesquiso e que amo estudar. Tratando de assuntos referentes a comportamento, gestão, liderança e tudo que me fascina no cotidiano nas mais diversas formas na qual estão diretamente relacionadas ao Desenvolvimento Da Mente & Comportamento Humano.
Na mais ampla oportunidade de carreira, exercito a encontrar experiências únicas que me fazem a cada instante aprender. Tenho muito orgulho no que faço, honro minha história e sinto muito prazer de afirmar o privilégio de fazer o que sou apaixonado. Nada mais extraordinário que compartilhar meu tempo e minha profissão junto com a pessoas maravilhosas e saber que ao lado delas, poderei ajudar, apoiar e contribuir, cada uma de forma muito especial, a alcançar novas possibilidades em suas vidas, e que juntos, geramos a todos os instantes, conhecimento, descobrindo um pouquinho mais sobre nós.
Sou fã em ouvir e aprender com formas diferentes de pensar, por isto, respeitarei sempre a sua opinião. Incentivo o diálogo para discussões abertas, inteligentes e construtivas, mesmo quando contrárias as ideias e pensamentos existentes descritos através das minhas palavras. Em todo meu trabalho no qual divido com vocês, é o patrocino e a busca por uma comunicação assertiva indo de encontro por uma nova estruturação no modo de pensar e perceber a si mesmo, as pessoas e o mundo. Proponho a desconstrução de pensamentos e crenças lineares e a construção de uma vida sistêmica, com novas possibilidades, buscando observar o todo, as partes e a interação entre elas.
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