COMO DIZER O QUE TEM QUE SER DITO SEM MEDO DE DIZER!

Em todo este tempo trabalhando o desenvolvimento comportamental junto as empresas, com certeza não faltam relatos de colaboradores nos mais diversos níveis e idades que temem se posicionar em favor de mudanças positivas com medo de acabarem sendo excluídas; já presenciei por diversos relatos de colaboradores que se sentem impotentes, inclusive chegam a acreditar que isto levaria a perder o próprio emprego. No entanto, na grande maioria, a realidade do clima organizacional com o pensamento dos altos executivos e de gestores e líderes se divergem, eles são muito mais sutis.

Em média, noventa porcento das coisas que tememos na vida de fato, nunca irão acontecer, e o mesmo vale para as alienações que criamos quanto as relações humanas. Digo isto porque quando estou à mesa frente a estes executivos, o que mais é comum perceber é o quanto desconhecem a realidade do ambiente da própria empresa, da mesma forma, que muitos esperam ouvir de seus colaboradores uma postura de coragem, mas não que na prática se comportem como delatores ou mártires organizacionais, mas que busquem se posicionar, de maneira racional e estratégica, respeitando todos os níveis, que venha a agir — seja defendendo um movimento estratégico arriscado, pressionando para mudar uma política injusta ou se manifestando contra comportamentos antiéticos — porque acreditam que é a coisa certa a fazer.

Este colaborador tem sido cada vez mais raro, ao mesmo tempo que altos executivos entendem que este perfil profissional tem sido cada vez mais importante para empresa. O que tenho presenciado é que muitas empresas tem contrato consultores para esta comunicação da realidade do clima organizacional a partir de uma avaliação sincera entre colaboradores, líderes e gestores, mas que muitas vezes eles percebem que estes ativos externos não alcança os resultados que eles mesmo esperam sobre a fotografia real do clima organizacional bem como para onde está indo a cultura organizacional.

Seguindo esta ideia, vou aqui falar de um caso de uma cliente, aqui chamada de Bianca (nome fictício), que de líder de equipe, acabava de assumir com gestora de projetos em uma média empresa, onde dos quase duzentos e cinquenta colaboradores, menos de cinquenta eram mulheres. Por anos, foi considera a melhor líder de equipes. Em entrevista, seus colegas diziam que ela os defendia com muita firmeza. Isto acontecia até assumir o cargo de gestora, onde começou a sentir na pele uma chefia tóxica. Desde que assumiu o cargo, passou a conviver com comentários abusivos e insinuações machistas de seu chefe, que, para piorar, era sobrinho de um dos sócios da empresa. Não sabendo lidar com a situação, chegou um momento que se encontrou entre duas opções: Deveria falar com ele sobre seu comportamento ou simplesmente pedir demissão?

Em uma das sessões ela me relatou que sua raiva era tão grande que ela entendia que tinha que fazer algo também para proteger as poucas mulheres da empresa! Com isto na cabeça, eis que, em uma reunião de projetos, seu chefe, de maneira completamente desrespeitosa tentou diminuir a sua capacidade de gestão, argumentando que ela não poderia dar conta da sua função por ser mulher. Não suportando mais o modo de tratamento deste sujeito, tomou coragem foi até o escritório dele, confrontando-o – já preparada para pedir demissão se ele não se retratasse. Aproveitou o momento para deixar claro o quanto o seu comportamento era tóxico e machista.

Lembro-me dela me ligando, em pânico, considerando que já estava demitida. Mas, para surpresa, ele a chamou e se desculpou. Ele ficou horrorizado ao saber que ela se sentia assim — e que as outras mulheres da empresa provavelmente sentiam o mesmo. Ele a elogiou por se manifestar quando ninguém mais ousara fazê-lo e fez um pedido formal de desculpas à equipe. Nos meses seguintes, foi conquistando cada vez mais respeito e hoje é vista como a pessoa responsável por mudar o clima da empresa.

A Bianca foi um dos casos que me fez se interessar pelo assunto e por isso tenho pesquisado o que de fato é a coragem no ambiente de trabalho, da mesma forma, quais são os principais motivos pelo qual as pessoas geralmente não se manifestam nesse ambiente.

Durante meu tempo trabalhando com desenvolvimento comportamental nas empresas, tenho ouvido relatos de colaboradores em diversos níveis e faixas etárias que temem se posicionar a favor de mudanças positivas, com medo de serem excluídos. Muitos colaboradores se sentem impotentes e acreditam que isso pode até custar seus empregos. No entanto, na maioria das vezes, a realidade do clima organizacional diverge do pensamento dos altos executivos, gestores e líderes, embora de maneira mais sutil.

É verdade que nesta busca em entender melhor o assunto, é possível encontrar diversos perfis de pessoas que carregam em si uma certa destreza em saber lidar com questões quando se sentem de alguma forma prejudicados, mas as que me chamam mais a atenção são profissionais, inclusos nos mais diversos níveis que, sem prejudicar sua imagem ou a carreira, tem potência suficiente para promoveram mudanças positivas. O mais interessante é que suas habilidades não tem a ver com algum recurso inato, mas sim de um conjunto de atitudes e condutas que podem sim, ser aprendidas. Chamo essas pessoas de empoderadas, porque tem uma sensibilidade de saber lidar com seus objetivos em sincronismo com a gestão do tempo e por isso conseguem criar as condições certas para saber agir demostrando este empoderamento interno. São estratégicas, sempre tem segundas opções caso as coisas não corram bem. Além disso, escolhem cuidadosamente suas batalhas, não perdem tempo discutindo coisas banais, discernindo se uma dada oportunidade de agir faz sentido à luz de seus valores, do momento e de seus objetivos mais amplos; maximizam as chances de sucesso instantâneo gerenciando as mensagens e as emoções; e prosseguem tentando preservar relacionamentos e arregimentar compromissos.

Provavelmente deve estar pensando que este perfil é algo de livrinho de liderança motivacional, tipo aqueles que vendem no aeroporto ao lado das dez lições para ser feliz – mas, garanto! Não é!

Este perfil descrito é o resumo de profissionais que tem coragem de agir quando é preciso. Mas, não que todos corajosos têm perfil tão virtuoso. Trata-se de um perfil singular que junto a coragem também se preocupa com seus princípios e valores. Estão cientes de que coisas ruins acontecem quando as pessoas desafiam autoridades, normas e instituições – a coragem se resume a tomar ações valorosas apesar do risco potencial. Neste sentido, e entre meus clientes, lembro de uma profissional que tinha este perfil e que entre seus pensamentos, uma vez me disse: “Se ninguém fosse demitido, ficasse socialmente isolado ou sofresse outras consequências por determinada ação, ninguém seria considerado corajoso”. A verdade é que certamente determinadas ações produzem melhores resultados do que outras, não é mesmo!

Por onde começar!

É fascinante estudar o comportamento humano para aprimorar nossa compreensão de como agir de maneira eficaz. Muitas vezes, tomamos ações sem considerar totalmente o impacto além do que vemos imediatamente. Por exemplo, no caso de Bianca que mencionei anteriormente, ela poderia ter optado por uma abordagem mais ampla, escalando o problema para uma instância superior, já que se tratava de comportamentos ofensivos e antiéticos. No entanto, ela fez uma escolha precisa e pontual ao confrontar pessoalmente seu chefe sobre seu comportamento inadequado. Nesse caso, sua abordagem provavelmente foi melhor do que desafiar toda a estrutura de poder devido a esse problema específico. É importante perceber que ela estrategicamente tinha um plano de contingência, ou seja, caso o assunto não fosse tratado com a seriedade necessária, ela teria argumentos mais fortes para escalonar a situação sem prejudicar sua imagem perante seus colegas. Isso demonstra que, para desenvolvermos essa capacidade de agir de maneira estratégica, também precisamos ter uma visão sistêmica, tanto para grandes mudanças quanto para problemas menores e mais localizados. Também é essencial compreender que, independentemente do resultado alcançado ao promover uma mudança positiva, é importante arriscar e fazer o que consideramos certo. Com isso em mente, gostaria de compartilhar quatro princípios que podem encorajá-lo e melhorar suas chances de criar mudanças positivas quando decidir agir:

1.  Mapeamento

Ao estudar o perfil comportamental de pessoas que se destacam por sua coragem em lidar estrategicamente com situações difíceis e que, portanto, produzem bons resultados no ambiente de trabalho, é possível observar que elas tendem a passar meses ou até anos demonstrando excelência em suas funções, sem a pressa de resultados imediatos. Elas têm comprometimento com a empresa e são imparciais. São empáticas na medida certa, capazes de se destacar daqueles que precisam de apoio, mas também demonstram solidariedade a eles. Na psicologia, eles trazem por si o que se chama de créditos de idiossincrasia. Em outras palavras, os créditos de idiossincrasia são a boa vontade de um conjunto de comportamento individual ao longo do tempo, em conformidade com as normas do grupo que permitem que a pessoa ocasionalmente se desvie das mesmas normas do grupo sem medo de represálias. Os créditos de idiossincrasia, ou ICs, são frequentemente usados ​​em referência aos líderes; entretanto, o conceito pode se referir a qualquer pessoa que consiga ir contra as normas de seu grupo. Em outras palavras, ICs permitem que uma minoria de um influencie o resto da maioria, a partir de um estoque de benevolência derivado de sua história de competência e conformidade — que podem usar para desafiar normas ou pessoas com mais poder (Vale ressaltar que foi Edwin Hollander em 1958 que tornou a teoria do crédito idiossincrasia popular).  

Este perfil de competentes corajosos trabalham para ganhar a confiança daqueles que as veem como seus defensores. Elas investem nesses relacionamentos — envolvendo-se individualmente com as pessoas, dedicando tempo para ter empatia com elas e ajudando-as a se desenvolver profissionalmente. O interessante que é mais comum ver pessoas corajosas agindo de maneira completamente contrário: pessoas com reputação de ser egoístas ou ter má vontade por isso, normalmente e, na a maioria das vezes, tendem a ter menos sucesso quando resistem a mudanças legitimamente necessárias. 

A história da Bianca é um exemplo interessante de como os créditos de idiossincrasia podem ser utilizados para desafiar normas e influenciar um grupo. Os créditos de idiossincrasia são a boa vontade acumulada ao longo do tempo por um comportamento individual em conformidade com as normas do grupo, o que permite que a pessoa se desvie ocasionalmente dessas normas sem sofrer represálias.

No caso da Bianca, ela era uma das líderes em uma organização que ela e seus colegas viam como tendo preconceito contra mulheres, mesmo que não intencionalmente. Ela decidiu confrontar essa situação e teve uma conversa sincera com seu chefe, expondo a cultura da organização. Sua abordagem foi cuidadosa, indicando quando algo não era necessariamente uma questão de gênero para ser vista como justa por todos os lados. No entanto, a Bianca não apenas criticou, mas também demonstrou um alto desempenho constante em sua função, provando sua competência e inteligência emocional e intelectual para lidar com questões complexas. Ela mostrou comprometimento com a missão da organização e alinhou suas iniciativas com as principais prioridades estratégicas. Essa combinação de competência, ética de trabalho, julgamento e humor criou os créditos de idiossincrasia necessários para que ela fosse ouvida pela equipe de liderança.

É importante ressaltar que a Bianca estabeleceu limites adequados para a mudança, evitando ir longe demais e correr o risco de ser excluída. Ela também tomou iniciativas corajosas em momentos visíveis, preparando o terreno para promover mudanças significativas na organização. Esse exemplo ilustra como os créditos de idiossincrasia podem ser utilizados por uma pessoa, independentemente de sua posição hierárquica, para desafiar normas e influenciar positivamente um grupo. Acumular créditos de idiossincrasia requer competência, conformidade e a construção de relacionamentos baseados em confiança e empatia.

Ela teve o cuidado de indicar quando não considerava algo como uma questão de gênero, de modo que as pessoas de ambos os lados considerassem que ela era justa. Tudo isso lhe deu os créditos de idiossincrasia de que precisava para ser ouvida pela equipe de liderança. Ela estabeleceu os limites possíveis da mudança para não ir longe demais e acabar sendo “eliminada do jogo”. Graças a sua ética de trabalho, julgamento e humor, preparou o palco para tomar iniciativas corajosas em momentos visíveis. 

2. Escolha suas lutas  

Tomar a frente e lidar estrategicamente com situações difíceis no ambiente de trabalho exige um grande desgaste emocional. Mesmo com preparação, é inevitável que haja sequelas emocionais. Portanto, é importante saber escolher as batalhas corretamente. Nem sempre demonstrar coragem é a melhor opção, pois estar constantemente em ação não garante necessariamente alcançar o que se deseja. Por isso, o segredo reside em fazer duas perguntas antes de avançar: Isso é realmente importante? É o momento certo para agir?

Embora nossos objetivos sejam tão singulares quanto nossa própria identidade, é essencial mapear não apenas nossos objetivos e valores, mas também os de nossos colegas, stakeholders e da organização como um todo. Ao avaliar se um problema é realmente relevante, é importante considerar o tipo de batalha emocional que enfrentaremos. Saber ouvir as pessoas permite que sejamos influenciados por elas, mas não nos tornamos reféns de suas influências.

Ser um ouvinte habilidoso auxilia na avaliação de se uma batalha específica, independentemente do resultado, contribuirá para alcançar o resultado desejado. Portanto, pessoas corajosas e competentes sabem fazer as perguntas certas para evitar se tornarem vítimas do tempo. Em outras palavras, elas observam o ambiente ao seu redor e, se o momento não parecer oportuno, têm a paciência de aguardar. Elas examinam o ambiente em busca de eventos e tendências que possam apoiar suas iniciativas, aproveitando, por exemplo, uma mudança organizacional ou a presença de um novo aliado.

Essas pessoas permanecem atentas ao mundo ao seu redor, analisando cuidadosamente o que agrada e o que não agrada às pessoas ao seu redor. Elas não agem antes que aqueles ao seu redor estejam dispostos a levá-las a sério, a menos que concluam que seja necessário tomar medidas para preservar sua integridade pessoal ou semear uma nova ideia.

Há alguns anos, durante uma consultoria para aumentar o engajamento dos colaboradores em uma empresa de engenharia que atendia grandes empresas de telecomunicações, um dos líderes me revelou que um dos fornecedores da empresa era altamente problemático. Eles eram rudes, desonestos e manipuladores, e os serviços prestados eram de qualidade inferior em comparação a outros fornecedores do mercado. No entanto, a relação entre as duas empresas era antiga e envolvia questões pessoais entre dois gestores-chave. Esse cliente me pediu ajuda para desenvolver uma estratégia para lidar com essa situação. Passamos horas de sessões até ele mesmo conseguir ter alguns insights passiveis de tornar possível mapear alternativas onde ele mesmo concluiu que era necessário agir, mas sugeriu esperar seis meses antes de fazer mudanças.

Este cliente, chamado Alessandro (nome fictício), procurou reforçar seu compromisso com a empresa e assumiu a responsabilidade de avaliar os fornecedores terceirizados. Durante esse período, ele coletou evidências dos problemas, identificou fornecedores alternativos e quantificou as melhorias que poderiam ser alcançadas. Ele transformou esses dados em informações concretas e as apresentou em uma reunião de gerenciamento, baseando-se em fatos difíceis de serem questionados, o que resultou em uma reação positiva das partes interessadas-chave. Em alguns casos, situações ou eventos, como uma queda na produção, nas vendas ou uma mudança na liderança, tornam as ações corajosas urgentes e aumentam suas chances de sucesso.

Isso é especialmente comum em fusões e aquisições de empresas. No início de uma reestruturação, é comum surgirem divergências e uma diminuição na produtividade e no desenvolvimento de produtos, o que torna a mudança urgente. Saber aproveitar a oportunidade para auxiliar na reorganização pode ser uma excelente chance de obter sucesso, desde que se tenha a capacidade de reconhecer a oportunidade e aproveitá-la.

3. Saber argumentar é fundamental

Saber argumentar é fundamental, como já mencionado anteriormente. No ambiente de trabalho, a coragem vai além da preparação, exigindo sensibilidade para agir no momento certo. Ao questionar Alessandro sobre sua análise para determinar o momento adequado de agir, ele enfatizou que pessoas corajosas e competentes se concentram em três aspectos principais: apresentar a questão de forma que os ouvintes possam se identificar, utilizar dados relevantes para a estratégia e gerenciar as emoções de forma eficaz. Comunicar-se de maneira eficiente ajuda a alinhar sua estratégia com as prioridades e valores da empresa, além de lidar com áreas críticas de interesse dos stakeholders. O segredo está em garantir que os tomadores de decisão se sintam incluídos e não ameaçados, desvalorizados ou excluídos.

Recentemente tenho auxiliado um amigo a lidar com mudanças culturais significativas em sua empresa após a aquisição por uma empresa maior. Uma diretriz clara foi manter a calma durante o ato de coragem, pois isso é tão importante quanto a defesa de sua causa. Sua tarefa é consolidar um único modelo de gestão, em vez de tentar combinar diferentes culturas e objetivos estratégicos da empresa adquirida. Essa falta de alinhamento tem gerado conflitos frequentes com os executivos seniores, que estão acostumados com as práticas de gestão tradicionais da empresa incorporadora. Eles costumam rejeitar a proposta com comentários como “Não fazemos assim” ou “Isso nunca funcionará aqui”. À medida que as discussões se intensificavam, meu amigo se sentia frustrado com a postura defensiva dos gestores. No entanto, em vez de reagir emocionalmente, ele lembrou que a resposta deles era natural, decorrente do medo do desconhecido, bem como de questões comportamentais, insegurança, vaidade e egoísmo relacionados ao fato de serem eles os incorporadores. Reconhecer a mentalidade desses gestores o ajudou a manter a calma e se concentrar apenas em argumentos baseados em dados. Com o passar do tempo, ele tem conseguido convencer outros a apoiar seu ponto de vista, e o modelo de gestão adotado tem se alinhado fortemente com a estratégia recomendada por ele.

4. Follow up não é opção, é uma regra

Follow-up não é uma opção, é uma regra essencial. Demonstração de coragem e competência no ambiente de trabalho vai além de simplesmente agir. Envolve estar presente e ser responsável por suas intenções, ações e resultados, independentemente do que aconteça. Fazer follow-up é fundamental para manter relacionamentos com as pessoas envolvidas. Quando as coisas vão bem, é importante agradecer aos apoiadores e compartilhar o crédito. Quando as coisas vão mal, é necessário compreender profundamente a situação, controlar as emoções e reparar os laços com aqueles que foram prejudicados. Transparência e comunicação sincera são partes essenciais desse processo.

Vale ressaltar que quando falo de follow-up estou querendo dizer que significa acompanhar e dar continuidade a algo que foi iniciado ou discutido anteriormente. É uma prática de seguimento, acompanhamento ou verificação, geralmente realizada após uma ação, reunião ou comunicação inicial.

O follow-up pode ocorrer em diferentes contextos, como no ambiente de trabalho, em vendas, em relacionamentos profissionais ou pessoais. Envolve ações como enviar um e-mail de acompanhamento após uma reunião, ligar para verificar o andamento de um projeto, solicitar feedback sobre uma proposta ou dar continuidade a uma conversa anterior. A importância do follow-up está em garantir que as coisas sejam concluídas, que os compromissos sejam cumpridos e que haja um acompanhamento adequado das etapas e resultados. É uma forma de demonstrar comprometimento, responsabilidade e profissionalismo, além de fortalecer os relacionamentos e manter a comunicação efetiva, manter contato com clientes em potencial e fechar negócios. No ambiente de trabalho, o follow-up pode ajudar a garantir o progresso dos projetos, alinhar expectativas e resolver problemas.

Logo, para este artigo o follow-up é a prática de acompanhar, dar continuidade e verificar o andamento de ações, acordos ou conversas anteriores. É uma estratégia importante para manter a comunicação efetiva, fortalecer relacionamentos e garantir o progresso e a conclusão de atividades. Neste sentido, vejo clientes que precisam tomar decisões difíceis que pegam seus superiores desprevenidos. Nesses casos, é crucial abordar a situação com sinceridade, estrutura e embasamento, deixando claro que não se trata de um ataque à liderança, mas sim de uma busca pela evolução ideal da empresa naquele momento. Seguir o follow-up também significa respeitar e reconhecer limites, e se eles forem ultrapassados, é necessário esclarecer rapidamente os motivos da decisão tomada antes que ocorra alienação. Além disso, seguir o follow-up envolve continuar buscando objetivos mesmo após o primeiro grande momento de ação. Mesmo quando os primeiros passos são bem-sucedidos, pessoas competentemente corajosas continuam defendendo, buscando recursos e garantindo que os outros cumpram suas promessas. E quando as coisas não vão bem, elas veem os contratempos como oportunidades de aprendizado, em vez de se esconder das consequências ou desistir.

Recentemente, atendi uma cliente que buscava um avanço em sua carreira como gestora de recursos humanos. Uma das questões que a preocupava e a fez considerar deixar a empresa atual era um programa que ela assumiu para desenvolver seus colaboradores como voluntários em comunidades carentes, ensinando programação e, posteriormente, absorvendo aqueles que se destacassem como estagiários. Na primeira versão do programa, os participantes frequentemente chegavam atrasados ou faltavam, e seu desempenho era fraco. A maioria desistiu após algumas semanas, o que deixou ela e seus supervisores frustrados.

Em vez de desistir, ajudei Daniele a enxergar o valor do que ela estava construindo e a encarar a primeira tentativa como uma oportunidade de aprendizado. Ela passou a ouvir os motivos dos participantes para desistir e, com base nisso, preparou um novo programa com mais interação e colaboração. Mesmo quando a segunda tentativa parecia caminhar para o mesmo destino, Daniele aproveitou as críticas para aprimorar o programa. Ela intensificou o treinamento, envolveu líderes e gestores e estabeleceu parcerias com instituições governamentais, que forneceram um assistente social para auxiliar os voluntários. Dessa vez, a persistência e o aprendizado de Daniele valeram a pena: o programa agora é parte do bem-estar da empresa e é amplamente elogiado como um modelo de inovação, recebendo assistência do governo para formar profissionais. Sua persistência conquistou grande lealdade de sua equipe e de todos os níveis da empresa.

O importante é começar!

A coragem não se limita a situações de alto risco, mas abrange a disposição e determinação para enfrentar desafios, dificuldades e medos, mesmo quando há incerteza. É a capacidade de agir apesar das adversidades, obstáculos e possíveis consequências negativas. A coragem requer sair da zona de conforto, assumir riscos e perseguir o que é considerado correto, mesmo que isso signifique ir contra a corrente ou enfrentar críticas e resistência.

É importante ressaltar que coragem não é a ausência de medo, mas sim a habilidade de confrontar e superar o medo, buscando fazer o que é necessário ou importante. Ela pode se manifestar de várias maneiras, como ações ousadas, posturas firmes diante de injustiças, superação de desafios pessoais ou defesa de valores e princípios, mesmo sob pressão externa.

Ter coragem envolve confiar em si mesmo, cultivar resiliência e determinação para persistir diante das dificuldades. É uma qualidade valiosa tanto no âmbito pessoal quanto profissional, permitindo alcançar metas, superar limites e promover mudanças significativas.

No entanto, é fundamental agir com prudência e discernimento. Coragem não é agir de forma impulsiva ou temerária, mas sim tomar decisões calculadas, baseadas em valores, princípios e uma análise cuidadosa das circunstâncias. Fato é que coragem é então a capacidade de enfrentar e agir diante de desafios, medos e incertezas, com determinação, confiança e resiliência, buscando o que é importante e certo, mesmo quando isso envolve riscos ou resistência. É necessário compreender que a coragem pode ser desenvolvida e aprimorada por meio de esforço e prática, não sendo exclusiva de poucos traços heroicos de personalidade.

Para agir com coragem, é estratégico diferenciar as situações, reconhecer o ambiente e tomar iniciativas progressivas. É possível começar com ações menores e mais gerenciáveis antes de enfrentar desafios mais difíceis. O aprendizado e a experiência são fundamentais, e é importante manter os valores e propósitos em primeiro plano, garantindo uma sensação de autorrespeito e minimizando arrependimentos, independentemente dos resultados alcançados.

Por fim, aconselho utilizar a ferramenta de avaliação disponível em www.workplacecai.com para alinhar a percepção pessoal sobre coragem com a de outras pessoas. Lembre-se de que a coragem vale a pena quando promove mudanças positivas e quando mantemos o foco no aprendizado e no progresso. Priorize sempre seus princípios e objetivos mais profundos. Isso lhe proporcionará um sentimento maior de autovalorização, mesmo quando enfrentar contratempos, e diminuirá a probabilidade de se arrepender de suas ações, independentemente do desfecho. Além disso, ao aplicar os conceitos discutidos neste artigo, você estará ampliando suas possibilidades de efetuar mudanças com êxito, fazendo com que os desafios envolvidos valham ainda mais a pena.

Dicas para não se esquecer se você está pronto “para dizer o que precisa ser dito sem medo de dizer”:

1. Prepare-se: Antes de expressar suas opiniões ou preocupações, faça uma análise cuidadosa da situação. Entenda o contexto, as possíveis consequências e esteja preparado para apresentar argumentos sólidos para sustentar sua posição.
2. Escolha o momento certo: Identifique o momento apropriado para falar, considerando fatores como o ambiente, a disponibilidade das pessoas envolvidas e a relevância do assunto no momento. Evite abordar questões sensíveis ou polêmicas em momentos de tensão ou estresse.
3. Seja claro e objetivo: Ao comunicar suas ideias, seja direto e evite rodeios. Expresse-se de forma clara e objetiva, sem deixar margem para interpretações ambíguas. Seja específico sobre o que está incomodando ou precisa ser abordado.
4. Mantenha a calma: Ao falar sobre assuntos delicados, é importante manter a calma e controlar suas emoções. Mantenha-se focado no objetivo principal da conversa e evite ataques pessoais. Lembre-se de que a clareza e a racionalidade são fundamentais para transmitir sua mensagem de forma eficaz.
5. Apresente soluções: Além de apontar problemas ou preocupações, esteja preparado para apresentar possíveis soluções. Isso mostra que você está comprometido em encontrar uma resolução e contribui para um diálogo construtivo.
6. Seja respeitoso: Ao expressar suas opiniões, respeite as pessoas envolvidas. Evite usar linguagem ofensiva ou agressiva. Mantenha o foco nas ideias e evite ataques pessoais.
7. Busque apoio e alianças: Se possível, busque o apoio de outras pessoas que compartilham suas preocupações ou visões. Ter aliados fortalece sua posição e aumenta as chances de ser ouvido.
8. Esteja aberto ao diálogo: Esteja preparado para ouvir diferentes perspectivas e estar aberto a críticas construtivas. O diálogo é fundamental para encontrar um terreno comum e buscar soluções mutuamente benéficas.

Lembre-se de que expressar sua opinião de maneira corajosa não significa ser imprudente ou agressivo. É importante agir com respeito, empatia e buscar o equilíbrio entre defender suas ideias e manter um ambiente de trabalho saudável.

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