TORNANDO A DIVERSIDADE UMA REALIDADE: DESAFIANDO PRECONCEITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

“Ao questionar nossas próprias noções de sucesso, construímos equipes mais inovadoras, éticas e desvendamos o verdadeiro poder da diversidade.”

(Marcello de Souza)

Muitos gestores expressam o desejo de promover a inclusão em seus ambientes de trabalho. Contudo, embora reconheçam o valor intrínseco da diversidade, a aplicação prática desses princípios muitas vezes se mostra desafiadora. Na maioria das vezes, os líderes não dispõem das ferramentas necessárias para superar os obstáculos do preconceito sutil.

Quantos foram os workshops que ministrei, frequentemente investidos pelas empresas, oferecendo orientações sobre a vigilância constante contra pensamentos preconceituosos. No entanto, confesso que só este tipo de abordagem demanda uma carga significativa de energia cognitiva, resultando, ao longo do tempo, no retorno aos antigos hábitos. Fato é que este tipo de ação não é suficiente.

Outro ponto fundamental que encontro rotineiramente está para a falta de compreensão do que é diversidade e inclusão. Quando se compreende a diversidade como um desafio significativo nas organizações, é fundamental explorar suas raízes profundas. A diversidade não se refere apenas a diferenças visíveis, como raça, gênero ou idade, mas também a uma ampla gama de experiências de vida, perspectivas e habilidades. É um reflexo da sociedade em que vivemos, e essas diferenças são intrínsecas à nossa identidade e formação.

Nas últimas décadas, a sociedade tem se tornado mais consciente das questões identitárias. Indivíduos estão cada vez mais dispostos a afirmar e celebrar sua identidade, sejam eles membros da comunidade LGBTQ+, pessoas com deficiências, imigrantes ou qualquer grupo que tenha sido historicamente marginalizado. Essa conscientização é positiva, pois dá voz a grupos que há muito tempo foram silenciados e marginalizados. No entanto, também apresenta desafios para as organizações.

As empresas agora precisam lidar com a diversidade em um contexto onde as identidades individuais são valorizadas e respeitadas. Isso requer uma compreensão mais profunda das experiências e necessidades de cada grupo. Além disso, as organizações devem enfrentar a discriminação e o preconceito que podem surgir devido a essas identidades. Lidar com questões identitárias exige uma cultura organizacional que promova a empatia, a igualdade e a justiça.

Além disso, as políticas de diversidade e inclusão podem ser complexas e desafiadoras de serem implementadas eficazmente. As organizações devem considerar não apenas a representação de diferentes grupos, mas também a criação de um ambiente onde todos se sintam seguros para serem autênticos. Questões de equidade salarial, promoção e oportunidades de desenvolvimento também devem ser abordadas de maneira justa e transparente.

A diversidade identitária pode ser uma área de tensão e conflito nas organizações, à medida que diferentes pontos de vista e necessidades colidem. É um campo sensível que exige um diálogo aberto e respeitoso. No entanto, superar esses desafios é essencial para que as empresas prosperem no mundo diversificado em que vivemos. Fato é que a diversidade identitária é uma oportunidade e um desafio para as organizações. Requer uma abordagem cuidadosa e sensível, mas os benefícios de construir uma cultura de inclusão e equidade são inegáveis. À medida que as organizações buscam se adaptar a essas mudanças, elas estão moldando um futuro mais justo e igualitário. É uma jornada que exige empatia, compreensão e compromisso, mas os resultados são recompensadores, não apenas para as empresas, mas para toda a sociedade.

Promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho requer um compromisso sério e estratégico. Isso começa com a liderança, que deve demonstrar seu apoio à diversidade e inclusão e estabelecer políticas e práticas que as tornem uma realidade. Programas de treinamento e sensibilização também desempenham um papel crucial na promoção de uma cultura inclusiva

O Problema Muitas Vezes Começa Ainda Na Contratação

Baseando-me em uma extensa pesquisa, concluí que existem duas maneiras simples, mas poderosas, pelas quais os gestores podem combater o preconceito ao mesmo tempo motivar a diversidade. Em primeiro lugar, é essencial que revisitem e expandam suas definições de sucesso. Em segundo lugar, ao avaliar a equipe, questionar o que cada indivíduo contribui, conhecido como “contribuição agregada”, pode ser transformador.

Por exemplo, durante processos de contratação, avaliação ou promoção, as empresas inconscientemente aplicam seus próprios modelos preconcebidos de sucesso. Esses modelos tendem a favorecer um grupo específico em detrimento de outros, mesmo quando membros de cada grupo possuem igual probabilidade de alcançar o sucesso.

É rotineiro ver o processo de contratação tendencioso. Ao entrevistar um candidato, é comum o entrevistador perguntar sobre sua formação acadêmica e experiência profissional, acreditando que essas informações sejam críticas e que ajudarão a tomar decisões objetivas sobre sua adequação ao cargo. No entanto, sem perceber, podem estar avaliando o candidato por meio da lente do próprio “viés” de sucesso.

Perguntas como “onde você estudou” ou “qual é a sua experiência” podem inadvertidamente refletir critérios subjetivos. Está, na verdade, avaliando se o candidato frequentou a escola que se autoconsidera “certa”, se sua experiência se alinha à própria trajetória e se sua personalidade se encaixa no molde dos funcionários existentes na equipe.

Não é surpreendente que, em grande parte, os gestores acabem selecionando candidatos que se encaixam em seus próprios modelos preconcebidos de sucesso. À primeira vista, essa abordagem pode parecer uma fórmula para o sucesso. Afinal, não seria lógico supor que essas pessoas se integrariam bem com o gestor contratante e se harmonizariam com o restante da equipe? A resposta, no entanto, é mais complexa do que parece.

Quero aqui estigar em você a reflexão de que essa abordagem, apesar de bem-intencionada em sua busca pela inclusão, pode, paradoxalmente, alimentar inadvertidamente o preconceito ao favorecer candidatos mais alinhados ao tradicional ou considerados “apostas seguras”. Em setores como engenharia ou mesmo finanças, por exemplo, esse viés pode se manifestar ao presumir, sem embasamento, que apenas indivíduos com MBAs de instituições renomadas possuem potencial para o sucesso profissional.

Mesmo quando esses critérios são estabelecidos com uma suposta justiça aparente, eles podem resultar em uma preferência inconsciente pela contratação de homens brancos. Este fenômeno se explica pela demografia dessas instituições, onde entre 60% e 70% dos graduados em programas de MBA são do sexo masculino, e a representação de pessoas negras é mínima.

Considere um cenário em que determinadas funções demandam habilidades específicas, como a capacidade de colaborar efetivamente em projetos inovadores. Nesse contexto, o próprio modelo de sucesso pode nos conduzir à crença equivocada – sem respaldo evidente – de que apenas aqueles que já estão imersos em ambientes colaborativos podem se destacar no trabalho. Entretanto, essa visão estreita resulta na escolha repetida de candidatos com características semelhantes.

Outra questão muito comum é a tendência de a gestão dar status para profissionais predispostos a participar ativamente de ambientes colaborativos e que muitas vezes se envolvem além de seu horário de trabalho regular. Isso, porém, cria uma barreira para aqueles que têm responsabilidades fora do ambiente profissional, como cuidar de familiares ou cumprir outras obrigações significativas. Como resultado, essa percepção no clima colaborativo pode acabar sendo dominada por uma maioria de um perfil específico, limitando não só a diversidade, mas a ideia nefasta de meritocracia. Em outras palavras, está condicionando o clima organizacional a preconceitos inconscientes no processo de avaliação do mérito, favorecendo certos grupos em detrimento de outros. Isso normalmente resulta em discriminação e perpetua desigualdades existentes.

A evidência dessa abordagem repetitiva está na composição de grupos específicos, onde a representação feminina pode se limitar a apenas 3% a 5%, e a maioria é composta por homens jovens. Essa persistência em aplicar um único modelo de sucesso resulta em uma falta de diversidade, o que, por sua vez, atua como um obstáculo significativo para a inovação e o desempenho diferenciado. O que leva a estar cada vez mais distante o equilíbrio, um clima organizacional saudável, que deveria sim é estar na busca contínua por implementar práticas que promovam a igualdade de oportunidades, reconhecendo a diversidade de experiências e habilidades, e criando ambientes de trabalho mais inclusivos e colaborativos.

A Diversidade E A Inovação

Por outro lado, a diversidade não é apenas um imperativo ético, mas também um catalisador essencial para a inovação. Décadas de pesquisa incontestavelmente reforçam a ideia de que equipes compostas por indivíduos diversos, que valorizam e integram uma variedade de perspectivas, têm consistentemente um desempenho superior em relação às equipes homogêneas quando confrontadas com o desafio da inovação.

Não faltam estudos que demonstra que equipes diversas não apenas prosperam diante das diferenças, mas também superam obstáculos com mais vigor. A necessidade de comunicação eficaz e a busca por consenso em meio a diferentes experiências e visões desafiam os membros da equipe a pensar mais profundamente e a tomar decisões mais informadas. Em suma, a diversidade não apenas enriquece o tecido social de uma equipe, mas também estimula a inteligência coletiva, conduzindo a resultados mais criativos e eficazes.

Como tenho investigado, a diversidade não é simplesmente uma métrica para inclusão; é um catalisador que amplia nossa capacidade cognitiva coletiva, resultando em equipes mais inteligentes e adaptáveis. Quando incorporamos uma variedade de perspectivas e experiências, não apenas cumprimos um dever moral, mas também alimentamos o combustível necessário para impulsionar a inovação e enfrentar os desafios complexos do mundo contemporâneo. Em última análise, a diversidade não apenas nos torna mais inteligentes, mas também nos capacita a abraçar a complexidade com resiliência e criatividade.

O Poder da Contribuição Agregada

Para desafiar preconceitos sutis, é imperativo questionar as suposições subjacentes ao nosso modelo de sucesso. Devemos avaliar se os critérios empregados na seleção de candidatos resultarão na contratação de profissionais que verdadeiramente contribuirão para o sucesso da equipe ou se simplesmente perpetuarão o status quo. Por exemplo, a necessidade de um MBA de uma faculdade renomada pode ser genuína, ou talvez se esteja dando prioridade a critérios sem evidências sólidas de sua relação direta com o sucesso na função. Em contra partida, o ideal é formular perguntas que auxiliem a discernir o que cada candidato agregaria ao conjunto de experiências e habilidades da equipe como um todo.

A abordagem focada na contribuição agregada, um conceito desenvolvido em colaboração com o líder do programa de diversidade, é uma ferramenta poderosa para evitar a uniformidade em uma equipe e fomentar a inclusão e a inovação. Ao considerarmos a contribuição agregada dos membros, abre-se espaço para indivíduos que podem não se alinhar perfeitamente ao modelo de sucesso pessoal, que não são necessariamente “como nós”. Isso resulta em uma equipe mais diversificada e, consequentemente, mais bem-sucedida.

Na prática, vou dar um exemplo recente que participei onde a proposta era justamente desafiar preconceitos sutis no ambiente de trabalho, daí passaram a buscar adotar uma abordagem inovadora na avaliação de candidatos e na construção de equipes. Uma das mudanças foi implementar com sucesso a estratégia da “Contribuição Agregada”.

Nessa empresa, os líderes reconheceram a necessidade de superar os estereótipos tradicionais durante os processos de contratação e promoção. Em vez de se apegarem a critérios predefinidos, como só a experiencia profissional ou a reputação da instituição de ensino, eles passaram a questionar a visão do candidato quanto a cultura organizacional ideal bem como como contribuiria para o sucesso da equipe de maneira única para que o clima organizacional continuasse saudável.

Durante as entrevistas, em vez de focar apenas em qualificações tangíveis, os gestores exploraram as habilidades interpessoais, a capacidade de inovação e a diversidade de perspectivas dos candidatos. Perguntas como “Como suas experiências únicas podem enriquecer nossa equipe?” tornaram-se cruciais para entender a contribuição agregada de cada candidato.

Essa abordagem passou a apresentar resultado significativo a médio prazo, formando equipes mais diversificadas, composta por profissionais com origens e perspectivas variadas. A empresa notou um aumento significativo na criatividade e na eficácia das equipes, pois diferentes formas de pensar e abordar desafios foram valorizadas. Além disso, a retenção de talentos melhorou, uma vez que os colaboradores se sentiam verdadeiramente valorizados por suas contribuições individuais.

Perceba que a eficácia de desafiar preconceitos por meio da promoção da “Contribuição Agregada” é visivelmente perceptível. Essa abordagem não apenas transformou a cultura organizacional, mas também impulsionou a inovação, evidenciando que o sucesso não está necessariamente atrelado a padrões convencionais. Ao adotar essa mentalidade, as empresas podem verdadeiramente abraçar a diversidade e a inclusão, colhendo os benefícios de equipes mais dinâmicas e bem-sucedidas.

Então, Como Formular Perguntas Que Ajudem A Avaliar A Contribuição Agregada De Alguém?

Frente a pesquisas e experiencia sobre este tema, posso aqui sugerir alguns modelos que, se adaptado a sua realidade, com certeza vai ajuda-lo nesta missão. Mas, tenha consciência de que ao questionar as preferências veladas, permita-se mergulhar nas nuances das habilidades desejadas. Desafie-se a definir o que realmente importa para o sucesso da equipe. Em vez de focar em experiências específicas, explore como a capacidade de facilitar debates abertos e construtivos pode ser um indicador mais valioso de sucesso. Considere não apenas as habilidades técnicas, mas também as habilidades interpessoais que podem enriquecer o ambiente de trabalho. Segue alguns exemplos:

• Foque no valor que a pessoa agrega à equipe:

Além de enxergar a perspectiva única, mergulhe na dinâmica da equipe. Pergunte-se como as diferentes perspectivas podem desafiar o status quo e impulsionar a inovação. Vá além da superficialidade e investigue como cada indivíduo pode influenciar positivamente as dinâmicas de grupo, fomentando discussões mais profundas e decisões mais informadas. Considere casos específicos em que a diversidade de pensamento resultou em soluções criativas e impactantes.

• Analise as falhas:

No processo de avaliar lacunas, vá além das competências técnicas. Questione-se sobre as competências comportamentais que podem estar ausentes. Evite rótulos unidimensionais, como a necessidade de representação de gênero, e concentre-se em como as experiências diversas podem contribuir para a riqueza do conjunto de habilidades da equipe. Analise exemplos em que a diversidade de experiências levou a soluções mais abrangentes e eficazes.

• Considere a trajetória:

Ao avaliar trajetórias profissionais, vá além da superficialidade dos resultados. Explore as lições aprendidas com desafios e fracassos. Pergunte-se como a resiliência diante de dificuldades pode ser um indicador crucial de contribuição agregada. Considere casos em que a determinação e a capacidade de superar obstáculos resultaram em aprendizados valiosos para toda a equipe, transcendendo conquistas tradicionais.

• Pequenas vitórias, grande recompensa:

No exemplo que citei anteriormente, a empresa passou a analisar não apenas a mudança no processo de seleção, mas como essa mudança impactou diretamente os resultados da equipe. Explorando os casos específicos em que a diversidade de experiências levou a pequenas vitórias que, acumuladas, resultaram em grandes conquistas. Veja que esta abordagem não apenas diversificou a equipe, mas também influenciou positivamente a cultura organizacional e a capacidade de inovação. Por isso, foque em questões no qual o entrevistado descreva suas pequenas vitórias alcançadas através da diversidade de experiências na equipe e o quanto impactaram diretamente os resultados da empresa, influenciando a cultura organizacional e fortalecendo a capacidade de inovação.

Promova a Cultura de Aprendizado Contínuo:

Para impulsionar o desenvolvimento de uma equipe dinâmica e adaptável, é imperativo fomentar uma cultura de aprendizado contínuo. Além de avaliar as habilidades técnicas dos candidatos, é crucial analisar como eles demonstram adaptabilidade e a capacidade de aprender com novas experiências, especialmente dentro de um contexto diverso. Promover uma mentalidade de crescimento é essencial para criar uma cultura de aprendizado contínuo. Isso envolve não apenas a busca por habilidades técnicas específicas, mas a disposição para enfrentar desafios, aprender com os erros e buscar constantemente aprimoramento. Incentivar essa mentalidade desde o processo de seleção estabelece as bases para uma equipe ágil e pronta para evoluir. Busque identificar como o candidato visualiza o processo de promoção da cultura de aprendizado contínuo, desde o recrutamento até o desenvolvimento da equipe. Dedique a entender como ele enxerga a formação de um grupo mais dinâmico, adaptável e pronto para enfrentar desafios em um ambiente diverso.

• Avalie o Impacto Social:

Considere como as ações e atividades extraprofissionais dos candidatos contribuem para o bem-estar social. Pergunte-se como suas iniciativas fora do ambiente de trabalho podem refletir valores de responsabilidade social e contribuição positiva para a comunidade. Isso amplia a noção de sucesso além das realizações profissionais tradicionais.

• Diversidade Geracional:

Além da diversidade de gênero e étnica, a inclusão de diferentes faixas etárias considere também combinar histórias de vida diferentes, isto pode enriquecer a equipe. Reconhecer e promover a diversidade geracional não é apenas uma decisão ética, mas uma estratégia fundamental para impulsionar a inovação, fortalecer a cultura organizacional e enfrentar os desafios dinâmicos do mundo empresarial contemporâneo. A valorização das diferentes histórias de vida dentro da equipe é um investimento no sucesso a longo prazo da empresa. Por isso que a combinação de experiências de profissionais mais jovens e mais experientes pode resultar em soluções inovadoras e uma cultura organizacional mais dinâmica. Por isso não deixe de questionar como a combinação de experiências entre profissionais de diferentes faixas etárias podem contribuir para a inovação e a dinamicidade da cultura organizacional, e de que forma essa estratégia impacta diretamente no sucesso a longo prazo da empresa.

• Avalie a Resposta a Desafios Éticos:

Inclua perguntas que explorem como os candidatos lidam com dilemas éticos. Isso não apenas destaca a integridade, mas também revela diferentes perspectivas sobre o que é considerado ético. Avalie como essas visões podem contribuir para uma tomada de decisão mais abrangente e ética na empresa.

Na Prática

Em busca de aprimorar o desempenho da sua equipe, a empresa dada como exemplo, desafiou seu time a ampliar a definição tradicional de grandes talentos. Lembro-me que em um encontro promovido pela empresa com a participação de líderes, gestores e executivos da empresa, o diretor do RH durante sua palestra sobre preconceitos velados nos critérios de contratação, desafiou a plateia sobre a preferência por profissionais de universidades renomadas. Em um determinado momento ele questionou os participantes sobre quem havia estudado em uma universidade de prestígio. Surpreendentemente, poucos levantaram a mão.

Aproveitando a oportunidade, ele foi mais adiante e instigou os participantes a questionar mais profundamente esse critério histórico. Ele demostrou que a associação a uma universidade renomada não era um indicador eficaz de desempenho na empresa; era apenas uma preferência inconsciente. Na verdade, muitos dos colaboradores que eram destaque, não tinham diplomas de universidades de renome.

Foi a partir daí que ele conseguiu redefinir as competências e experiências verdadeiramente necessárias para o sucesso da equipe. Identificando habilidades cruciais para resolver problemas complexos, instigar mudanças em níveis hierárquicos elevados e desenvolver efetivamente membros das equipes. Deixando em destaque que nenhuma dessas habilidades estava atrelada a um diploma obtido décadas atrás.

Ao reexaminar seu próprio modelo de sucesso, a abordagem de contratação da equipe passou por uma transformação significativa. Aperfeiçoaram o modo como entrevistavam candidatos, mergulhando mais profundamente nas competências essenciais para o cargo, sem se apegar a detalhes como o nome da universidade de formação ou empresas anteriores.

Os resultados logo começaram a tomar forma. Os gestores passaram a motivar uma diversidade de experiências e habilidades para o portfólio coletivo. Além disso, a redefinição de sucesso proporcionou à equipe uma maior diversidade de idade, raça e gênero. Ao desvincular-se de estereótipos pré-concebidos, eles promoveram debates mais ricos, exploraram novas oportunidades de negócios e identificaram insights estratégicos que, de outra forma, teriam passado despercebidos.

Essa abordagem também integra a promoção da cultura de aprendizado contínuo, avaliando a adaptabilidade e a capacidade de aprendizado constante dos candidatos. Considera o impacto social de suas atividades extraprofissionais, ampliando a noção de sucesso além das realizações profissionais tradicionais. Além disso, destaca a importância da diversidade geracional e avaliação de respostas a desafios éticos como critérios essenciais para construir uma equipe dinâmica e ética.

Espero que com este artigo, e dos relatos apresentados, eu consiga instigar em você a transformação que ocorre quando questionamos nossas suposições e reconhecemos a contribuição agregada das pessoas. Pequenas mudanças de perspectiva geram recompensas significativas, mostrando que o poder da reflexão vai além do âmbito profissional, transformando a maneira como encaramos o mundo e uns aos outros.

Ao desafiar nossas próprias noções de sucesso e abraçar a contribuição única de cada indivíduo, não apenas construímos equipes mais inovadoras, dinâmicas e éticas, mas também desvendamos o verdadeiro poder da diversidade. Em cada escolha consciente, transcendemos as fronteiras da “mesmice”, pavimentando o caminho para um futuro profissional e humano mais promissor. Afinal, nas pequenas transformações de hoje reside o potencial para as grandes realizações de amanhã.

✅ Gostou desse artigo? – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –

OBRIGADO POR LER E ASSISTIR MARCELLO DE SOUZA EM MAIS UMA PUBLICAÇÃO EXCLUSIVA SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO

 Olá, Sou Marcello de Souza!  Comecei minha carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto e apaixonado pela psicologia comportamental e social. Em 2008 resolvi me aprofundar no universo da mente humana.

Desde então, tornei-me profissional apaixonado por desvendar os segredos do comportamento humano e catalisar mudanças positivas em indivíduos e organizações. Doutor em Psicologia Social, com mais de 25 anos de experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental & Humano Organizacional. Com uma ampla carreira, destaco minha atuação como:

•          Master Coach Sênior & Trainer: Oriento meus clientes em busca de metas e desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionando resultados extraordinários.

•          Chief Happiness Officer (CHO): Promovo uma cultura organizacional de felicidade e bem-estar, impulsionando a produtividade e o engajamento dos colaboradores.

•          Expert em Linguagem & Desenvolvimento Comportamental: Potencializo habilidades de comunicação e autoconhecimento, capacitando indivíduos a enfrentar desafios com resiliência.

•          Terapeuta Cognitivo Comportamental: Utilizo terapia cognitivo comportamental de ponta para auxiliar na superação de obstáculos e no alcance de uma mente equilibrada.

•          Palestrante, Professor, Escritor e Pesquisador: Compartilho conhecimento e insights valiosos em eventos, treinamentos e publicações para inspirar mudanças positivas.

•          Consultor & Mentor: Minha experiência em liderança e gestão de projetos permite identificar oportunidades de crescimento e propor estratégias personalizadas.

Minha sólida formação acadêmica inclui quatro pós-graduações e doutorado em Psicologia Social, bem como certificações internacionais em Gerenciamento, Liderança e Desenvolvimento Cognitivo Comportamental. Minhas contribuições na área são amplamente reconhecidas em centenas de aulas, treinamentos, palestras e artigos publicados.

Coautor do livro “O Segredo do Coaching” e autor do “O Mapa Não É o Território, o Território É Você” e “A Sociedade da Dieta” (1º de uma trilogia sobre o comportamento humano na contemporaneidade – 09/2023).

Permita-me ser seu parceiro(a) nessa jornada de autodescoberta e sucesso. Juntos, desvendaremos um universo de possibilidades comportamentais e alcançaremos resultados extraordinários.

Aliás, quero convidar a fazer parte da minha rede. Como amante da psicologia comportamental, psicologia social e neurociências criou o seu canal do YouTube para compartilhar com mais pessoas a paixão pelo desenvolvimento cognitivo comportamental.

Saiba que todos os dados e conteúdo deste artigo ou vídeo são exclusivos. Escritos e revisados por Marcello de Souza baseados em conceitos filosóficos e estudos científicos comprovados para que o melhor conteúdo possível chegue para você.

Não deixe de seguir Marcello de Souza também nas outras redes sociais, e faça parte da lista VIP para receber semanalmente por e—mail artigos exclusivos no qual publico continuamente.  Além disso:

✍️ Deixe seu comentário

📢 Compartilhe com os amigos

🧠 O Canal Marcello de Souza_ oficial foi feito para descomplicar o entendimento sobre o comportamento humano e complementar as informações do blog:

http://www.marcellodesouza.com.br

🧠 Seja inscrito do Canal: https://www.youtube.com/@marcellodesouza_oficial

🧠 Último Livro do Marcello de Souza: https://www.marcellodesouza.com.br/o-mapa-nao-e-o-territorio-o-territorio-e-voce/

🧠 Contato Comercial: comercial@coachingevoce.com.br

🧠 Escreva para o Marcello de Souza: R. Antônio Lapa, 280 – Sexto Andar – Cambuí, Campinas – SP, 13025-240

Mídia Social

🧠 Linkedin: https://www.linkedin.com/company/marcellodesouzaoficial

🧠 Instagram: @marcellodesouza_oficial

🧠 Instagram: @coachingevoce

🧠 Facebook: https://www.facebook.com/encontraroseumelhor/

🧠 Facebook: https://www.facebook.com/coachingevoce.com.br/

🧠Site oficial: www.coachingevoce.com.br

🧠 Lista VIP para receber semanalmente artigos exclusivos de própria autoria:contato@marcellodesouza.com.br

🧠 Portifólio: https://linktr.ee/marcellodesouza

🧠 Apresentação e adaptação: Marcello de Souza

#Diversidade #Inovação #MudançaDePerspectiva #DesenvolvimentoPessoal #LiderançaInclusiva #coaching #marcellodesouza #novasideias #marcellodesouza_oficial