EFEITO CONTAGIOSO DO COMPORTAMENTO NO TRABALHO – PARTE 1

O Impacto do Estresse e dos Maus Hábitos são transmitidos no Ambiente Organizacional

Desde muito criança sempre ouvi aquela máxima que diziam que uma maçã podre pode contaminar um cesto inteiro.  Estou relembro está afirmação para instigar em você a proposta do tema de hoje que é justamente trazer a conscientização que assim como uma maçã podre pode contaminar todas as outras, comportamentos e estados emocionais negativos podem se espalhar e também contaminar o ambiente de trabalho. Em outras palavras, dentro de um grupo, os estados de espírito se propagam quando compartilhamos espaço e vivências a médio e longo do tempo. Por exemplo, quando os colegas de trabalho estão constantemente estressados ou desmotivados, há uma maior probabilidade de que esses sentimentos se propaguem para os demais. Da mesma forma, na dinâmica chefe-colaboradores. O estado de espírito do líder pode se tornar como uma corrente oculta, influenciando sutilmente o desempenho e a produtividade de toda a equipe. Essa contaminação emocional pode ser tão sutil quanto a água de um lago, mas seus efeitos podem ser profundos e duradouros, afetando não apenas o colaborador, mas toda a cultura organizacional.

Isto me faz lembrar de uma reflexão que se encaixa perfeitamente nesse contexto sob a ideia de interdependência e responsabilidade mútua discutida por Jean-Paul Sartre, um filósofo existencialista francês. Sartre afirmou que “O inferno são os outros” (“L’enfer, c’est les autres”), uma frase frequentemente interpretada de forma equivocada como uma denúncia da presença opressora dos outros em nossa vida. Contudo, há uma profundidade inigualável em seus pensamentos que revela o quanto Sartre estava destacando a complexidade das relações humanas e como somos inescapavelmente influenciados e moldados pelas pessoas ao nosso redor. Para Sartre, essa constatação não é um veredito de desespero, mas um chamado à responsabilidade.

Em “O Ser e o Nada”, Sartre explora como a liberdade individual é fundamental para a existência humana, mas argumenta que essa liberdade vem acompanhada de uma responsabilidade inerente. Cada escolha que fazemos define não apenas quem somos, mas também influencia o mundo ao nosso redor. Neste sentido, nossa liberdade é limitada pela liberdade dos outros, criando um tecido interdependente de existências.

Por isso que compreender a profundidade e a complexidade inerentes ao tema do contágio emocional e de comportamentos no ambiente de trabalho, ajuda-nos a mergulhar numa exploração minuciosa que vai além da percepção rasa, revelando as camadas quase que imperceptíveis que constituem os afetos em toda e qualquer interação humana no contexto organizacional.

Seguindo esta ideia, encontramos um conceito tanto fascinante quanto perturbador: a ideia de que nossas emoções e comportamentos não são entidades isoladas, mas fluidos que se mesclam sistemicamente e se propagam frente a um ambiente diante as relações profissionais impactando diretamente no clima organizacional. Em outras palavras, como uma corrente invisível, o estresse e os maus hábitos navegam pelas interações diárias, deixando um rastro de influência que afeta não apenas o indivíduo, mas a todos. O estresse, em particular, demonstra ser uma espécie de vírus emocional. Estudos apontam que os profissionais afetados por essa condição não estão distribuídos aleatoriamente em diferentes departamentos, mas tendem a se agrupar em unidades específicas de trabalho. Este padrão sugere que o estresse é não apenas um fenômeno individual, mas também um componente do ambiente social.

Aliás, os motivos que levam a essa disseminação do estresse são diversos e complexos, envolvendo processos neurais como a imitação e contágio emocional, estilos de liderança e as próprias relações interpessoais. Pesquisas indicam que a simples observação de alguém tenso pode desencadear uma resposta de estresse em nosso próprio sistema nervoso. De fato, estudos até sugerem que o estresse pode ser detectado pelo olfato, já que quem sofre desse mal exala hormônios característicos que podem ser percebidos pelos outros sutilmente, incluindo cortisol e adrenalina. Esses hormônios são liberados pelo corpo em resposta a situações estressantes e podem ter efeitos físicos e emocionais significativos às pessoas que se ocupam do mesmo espaço.

Hoje o meu artigo vai se aprofundar neste tema, esclarecendo de maneira profunda o porque isto ocorre enfatizando a ética da responsabilidade para com o Outro, ou como diria Emmanuel Levinas, o rosto do Outro é uma chamada moral inescapável que nos convoca à responsabilidade, antes mesmo de podermos afirmar nossa liberdade. Mais que questões meramente ontológicas, talvez este artigo nos ajude a dar luz a consciência de nossa interdependência e o reconhecimento da responsabilidade que temos uns para com os outros podem transformar radicalmente a forma como interagimos em ambientes coletivos, promovendo uma cultura de empatia, respeito e cuidado mútuo onde a primeira responsabilidade no mundo é para com o outro ser humano.

Este artigo é dividido em duas partes e visa explorar como conceitos da psicologia social e comportamental moldam nossas interações no trabalho. Na primeira parte, abordaremos o “Conformismo e Vieses Cognitivos” e a “Imitação e o Aprendizado”, desvendando como esses fenômenos influenciam a propagação de comportamentos no ambiente de trabalho.

AS CIÊNCIAS DO COMPORTAMENTO HUMANO: OS MAUS HÁBITOS E O ESTRESSE NO TRABALHO SÃO CONTAGIOSOS

Sob a perspectiva antropológica, ao estudar o comportamento humano é possível compreender que os seres humanos, por sua natureza intrinsecamente social, são suscetíveis à influência dos estados emocionais dos outros. Para a psicologia social, esta suscetibilidade não é um mero acaso, mas uma faceta fundamental da nossa sobrevivência e adaptação como espécie. Estamos programados cognitivamente para ler e reagir às emoções alheias, um mecanismo que nos permite sincronizar nossas respostas em um contexto grupal para buscar uma melhor alternativa de ação ou reação, entretanto, o contágio emocional se manifesta não só na partilha de sentimentos positivos, mas principalmente nas negativas na propagação por exemplo de estresse, ansiedade, tristeza e descontentamento. Os espaços de trabalho, com sua densa interconexão de relações e interações constantes, tornam-se caldeirões fervilhantes onde o contágio emocional pode prosperar.

            O mesmo está para os estudos das neurociências que clarifica ainda mais esta condição e mesmo através de sinais sutis através da observação das expressões faciais, gestos e posturas de colegas estressados, é ativado regiões cerebrais ligadas à emoção e ao estresse, como o sistema límbico. Este processo não é apenas cognitivo, mas profundamente fisiológico, influenciando nossos próprios estados internos em um nível inconsciente. Assim, sem que percebamos, podemos nos encontrar refletindo o estresse e a ansiedade daqueles ao nosso redor, uma verdadeira demonstração do poder do contágio emocional.

Nesse sentido, quero chamar a atenção aqui novamente sobre o quanto é necessário ter a consciência quanto as nossas responsabilidades em toda e qualquer relação. Não há dúvidas para as ciências comportamentais e neurociências de que ao mesmo tempo que afetamos as pessoas através de nossas emoções e comportamentos também somos afetados o que faz reconhecer a complexidade e a pervasividade deste fenômeno por exemplo dentro do clima organizacional. Não se trata apenas de uma questão de saúde mental ou produtividade, mas de uma dinâmica intrincada que toca as bases de nossa existência social e interpessoal. Ao desvelar as camadas deste tema, iniciamos uma jornada de conscientização e reflexão crítica que tem o potencial de transformar não apenas nossos locais de trabalho, mas a essência de nossas interações humanas.

Convido você agora a junto comigo compreender esta visão de que estados de ânimo são transmitidos quando se compartilham espaço e experiências por muito tempo a partir de três ciências fundamentais: Psicologia Social, Psicologia Comportamental e Neurociências.

1. A PERSPECTIVA DA PSICOLOGIA SOCIAL: CONFORMISMO E VIESES COGNITIVOS

A Psicologia Social é um ramo da psicologia que estuda como os pensamentos, sentimentos e comportamentos das pessoas são influenciados pela presença real, imaginada ou implícita de outros. Essa disciplina investiga a interação entre indivíduos e os contextos sociais em que eles estão inseridos, explorando como as influências sociais moldam atitudes e ações. No ambiente de trabalho, a psicologia social se torna fundamental para compreender a dinâmica das relações interpessoais e organizacionais, e como essas relações afetam o desempenho e o bem-estar dos funcionários. Ao adentrarmos o complexo domínio da psicologia social para explorar o contágio de estresse e maus hábitos no ambiente de trabalho, deparamo-nos com conceitos-chave que oferecem insights valiosos sobre o comportamento humano: conformismo e vieses cognitivos. Estes conceitos nos permitem entender não apenas como, mas também por que nos encontramos susceptíveis ao contágio emocional e comportamental, revelando a profundidade e a extensão de sua influência em nossas vidas profissionais. Vejamos:

1. Conformismo

O conformismo, uma tendência intrínseca de alinhar nossas atitudes, crenças e comportamentos aos da maioria, desempenha um papel crucial no ambiente de trabalho. Ele responde à necessidade fundamental do ser humano de pertencer e ser aceito pelo grupo. Este impulso, embora fundamental para a coesão e a sobrevivência social, pode ter um efeito duplo. Por um lado, promove a harmonia e a unidade; por outro, pavimenta o caminho para a disseminação de maus hábitos e estresse. Quando a cultura de um grupo de trabalho inclina-se para práticas negativas, como a procrastinação, o cinismo ou a negligência das necessidades de autocuidado, o impulso para o conformismo pode levar os indivíduos a adotar esses mesmos padrões destrutivos, frequentemente sem questionamento crítico. Isso significa que os funcionários podem se sentir compelidos a adotar comportamentos estressantes ou hábitos prejudiciais simplesmente porque são amplamente praticados pelos colegas ou incentivados pela cultura organizacional. Esse fenômeno de conformidade pode ser exacerbado em ambientes onde a pressão para se encaixar ou agradar aos outros é alta, criando um ciclo de contágio de estresse e comportamentos negativos.

Aqui vou resgatar a teoria do conformismo, proposta por Solomon Asch e amplamente estudada em sua pesquisa sobre pressão de grupo, oferece insights profundos sobre como os seres humanos são influenciados pelo comportamento e opiniões dos outros, muitas vezes em detrimento de suas próprias percepções e julgamentos.

Desde as experiências clássicas de Asch, realizadas na década de 1950, e por diversas tantos outros cientistas que seguem nessa linha de estudos, demostra de forma convincente como indivíduos podem ceder à pressão social e se conformar com a opinião da maioria, mesmo quando essa opinião é claramente incorreta. Um dos exemplos de estudos partindo da ideia de Asch, os participantes foram convidados a realizar tarefas simples, como identificar a correspondência de linhas em cartões, em um ambiente de grupo. No entanto, a maioria dos participantes eram atores instruídos a dar respostas erradas de propósito. Surpreendentemente, muitos participantes reais concordaram com as respostas erradas da maioria, mesmo quando as evidências visuais indicavam claramente o contrário.

Esses resultados destacam a poderosa influência que a conformidade social pode exercer sobre o comportamento humano. Mesmo quando sabemos que estamos certos, o desejo de se encaixar ou evitar o conflito pode levar-nos a seguir a maioria. Esse fenômeno pode ser especialmente pronunciado em situações ambíguas ou quando há uma forte pressão para se conformar, como no ambiente de trabalho.

No contexto empresarial, este exemplo deixa claro que a pressão para se conformar com as normas sociais predominantes pode levar os funcionários a adotar comportamentos prejudiciais à saúde mental e física, como trabalhar excessivamente, ignorar sinais de estresse ou participar de uma cultura de competição prejudicial. Além disso, a conformidade excessiva pode inibir a expressão de opiniões divergentes e a inovação, prejudicando o potencial criativo e disruptivo de uma organização.

Por isso faço questão de deixar claro a importância de compreender a teoria do conformismo é essencial para líderes e gestores no desenvolvimento de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos. Ao reconhecer a influência da conformidade social e criar uma cultura que valorize a autonomia, o pensamento crítico e a diversidade de opiniões, as organizações podem promover um clima onde os funcionários se sintam capacitados a serem autênticos e contribuir com todo o seu potencial.

Um exemplo ainda comum em muitas empresas sobre “Conformismo” é “cultura do facetime”, onde os funcionários sentem a necessidade de permanecer no escritório por longos períodos, muitas vezes além do necessário, simplesmente porque seus colegas fazem o mesmo, e existe uma percepção implícita de que tais comportamentos são valorizados pelos líderes da organização. Independentemente do desejo real do colaborador a pressão para conformar-se não só aumenta o estresse e a fadiga, mas também afeta sua saúde e bem-estar geral. Não por acaso que esse tipo de conformidade contribuiu para a perpetuação de uma cultura de trabalho insalubre, onde longas horas são vistas como um emblema de honra, independentemente de sua necessidade ou eficácia.

1. Vieses Cognitivos

Além do conformismo, os vieses cognitivos desempenham um papel significativo na propagação de estados emocionais negativos no local de trabalho. Os vieses cognitivos são distorções sistemáticas na maneira como processamos informações e tomamos decisões, influenciando nossas percepções e julgamentos sobre nós mesmos e os outros. Por exemplo, o viés de disponibilidade leva as pessoas a superestimar a probabilidade de eventos negativos com base na facilidade com que podem lembrar exemplos desses eventos. No contexto do estresse no trabalho, isso pode significar que os funcionários tendem a perceber o estresse como mais prevalente do que realmente é, especialmente se forem expostos repetidamente a colegas estressados ou a situações estressantes. Da mesma forma, o viés de conformidade social leva os indivíduos a ajustar suas percepções e comportamentos para se alinhar com os grupos aos quais pertencem, aumentando ainda mais a propensão ao contágio emocional.

Assim, o viés cognitivo molda nossa interpretação da realidade de maneiras que muitas vezes nos escapam à consciência. No contexto do contágio emocional e comportamental, o viés da conformidade social nos faz superestimar a normalidade e a aceitabilidade de certos comportamentos dentro do grupo, simplesmente porque são praticados pela maioria. Da mesma forma, o “efeito manada”, tão falado em dias de hoje, é um problema real que pode nos levar a seguir cegamente as ações dos outros, especialmente em situações de incerteza ou estresse, exacerbando o contágio de maus hábitos e atitudes negativas.

Além disso, o fenômeno da “polarização de grupo”, onde as discussões dentro de um grupo tendem a levar a posições mais extremas, pode intensificar a pressão para o conformismo, empurrando os indivíduos para adotar comportamentos e atitudes mais radicais, incluindo níveis elevados de estresse e ansiedade.

Vocês devem se lembrar da crise financeira global de 2008 a maioria das instituições financeiras enfrentaram uma quantidade significativa de estresse e incerteza, pois então, empresas como a Lehman Brothers, sob forte pressão para conformar-se às práticas de investimento arriscadas, amplificada pela polarização de grupo foram vítimas do efeito manada, levando-os a decisões que exacerbaram a exposição ao risco. Profissionais da empresa, influenciados pela atmosfera predominante de otimismo irrealista ou pessimismo catastrófico, tenderam a subestimar os sinais de alerta que indicavam a iminente crise financeira. Lehman Brothers eventualmente declarou falência, o que foi um choque significativo para o sistema financeiro global. Este evento ilustra como os vieses cognitivos podem distorcer a percepção da realidade e levar a comportamentos que não apenas contribuem para o contágio emocional no local de trabalho, mas também têm repercussões diretas e severas para a saúde e sustentabilidade organizacional.

1. A Influência Perceptível do Comportamento dos Outros

A maneira como percebemos e interpretamos o comportamento dos outros é um vetor poderoso para o contágio emocional e comportamental. A psicologia social nos ensina que somos observadores atentos do nosso entorno social, constantemente avaliando e reagindo às dicas emocionais e comportamentais dos outros. Esta sensibilidade, embora essencial para a empatia e a cooperação, também nos torna vulneráveis ao contágio de emoções e comportamentos negativos. A visão de um colega lidando com o estresse de maneira contra produtiva, por exemplo, pode não apenas desencadear uma resposta empática, mas também nos predispor a adotar estratégias semelhantes de enfrentamento, especialmente se essas estratégias forem vistas como normativas dentro do grupo.

A influência perceptível do comportamento dos outros é um fenômeno fascinante e poderoso que permeia todas as interações humanas, especialmente dentro do ambiente de trabalho. Nossas percepções sobre o comportamento dos outros desempenham um papel crucial na forma como interpretamos o mundo ao nosso redor e moldam nossas próprias ações e reações.

Em muitos aspectos, somos seres sociais por natureza, e tendemos a observar e modelar o comportamento dos outros como uma forma de navegar no mundo e entender o que é considerado socialmente aceitável ou desejável. Quando testemunhamos colegas de trabalho exibindo determinados comportamentos, como produtividade, colaboração ou liderança, isso pode ter um efeito poderoso em nossa própria conduta.

Por exemplo, se vemos um colega sendo elogiado ou reconhecido por sua dedicação ao trabalho, isso pode nos motivar a trabalhar mais arduamente para alcançar um nível semelhante de desempenho. Da mesma forma, se observamos um padrão de comportamento negativo, como procrastinação ou falta de ética, isso pode influenciar negativamente nossa própria ética de trabalho e atitudes em relação ao trabalho.

Além disso, a influência perceptível do comportamento dos outros pode se estender além das interações diretas e afetar o clima emocional e a cultura organizacional como um todo. Se os líderes de uma organização demonstram valores como integridade, empatia e respeito, isso pode criar um ambiente onde esses comportamentos são valorizados e incentivados em todos os níveis da empresa. Por outro lado, se os líderes adotam comportamentos negativos, como microgerenciamento, falta de comunicação ou favoritismo, isso pode minar a confiança e o moral dos funcionários e levar a uma cultura tóxica.

Logo, é fundamental que os líderes estejam cientes do impacto de seu próprio comportamento e do comportamento dos outros na organização. Ao modelar os valores e comportamentos desejados, fornecer feedback construtivo e cultivar uma cultura de apoio e colaboração, os líderes podem influenciar positivamente o comportamento e o desempenho de toda a equipe. Essa conscientização e liderança eficaz são essenciais para criar um ambiente de trabalho saudável, produtivo e motivador para todos os colaboradores.

2. PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL: A IMITAÇÃO E O APRENDIZADO

A Psicologia Comportamental desempenha um papel crucial na compreensão do contágio emocional e comportamental no ambiente de trabalho. Essa abordagem foca na análise dos comportamentos observáveis e mensuráveis, buscando entender como eles são influenciados por estímulos e reforços externos. No contexto organizacional, a psicologia comportamental nos ajuda a entender como os hábitos são formados e reforçados, e como esses padrões de comportamento são transmitidos entre os membros da equipe. Um dos conceitos-chave dessa perspectiva é a imitação e o aprendizado, processos pelos quais os comportamentos são modelados e internalizados por meio da observação e da experiência direta. Ao compreendermos esses mecanismos, podemos identificar estratégias eficazes para promover comportamentos positivos e mitigar o contágio de comportamentos negativos no local de trabalho. Vamos entender melhor estes c conceitos:

• Imitação: O Espelho do Comportamento Social

A imitação é um dos principais mecanismos através dos quais os comportamentos são transmitidos de uma pessoa para outra. Desde tenra idade, os seres humanos têm uma tendência natural para imitar o comportamento daqueles ao seu redor, especialmente aqueles que são percebidos como modelos ou autoridades. No contexto do ambiente de trabalho, os funcionários são constantemente expostos aos comportamentos de seus colegas e superiores, e podem ser influenciados a imitá-los, especialmente se esses comportamentos forem recompensados ou valorizados dentro da organização. Por exemplo, se um líder demonstra uma abordagem colaborativa e eficaz para resolver problemas, os funcionários podem ser inspirados a adotar comportamentos semelhantes em suas próprias funções.

A imitação, um processo pelo qual observamos e replicamos o comportamento dos outros, é uma ferramenta de aprendizado fundamental e um dos alicerces da socialização humana. No ambiente de trabalho, a imitação serve como uma via rápida para a adaptação e integração dentro de grupos e equipes. Quando um novo funcionário se junta a uma equipe, por exemplo, ele frequentemente observa e imita as rotinas, técnicas e até as nuances de comunicação de seus colegas, buscando assimilar-se e ser aceito pelo grupo. Este processo, embora eficaz para a transmissão de conhecimento e normas culturais positivas, também pode facilitar a propagação de maus hábitos e comportamentos contraproducentes.

Um exemplo prático da imitação no ambiente organizacional pode ser visto na Zappos, uma empresa conhecida por sua cultura corporativa distinta e positiva. A Zappos implementa um processo de integração intensivo para todos os novos funcionários, focado não apenas em habilidades técnicas, mas também em assimilar a cultura da empresa. Durante este período, os novos empregados são expostos a comportamentos que enfatizam o serviço ao cliente, a colaboração e a inovação.

Os líderes e funcionários mais experientes da Zappos demonstram esses comportamentos de forma consistente, servindo como modelos para os novos membros da equipe. A empresa também realiza diversas atividades e eventos para reforçar sua cultura, como reuniões de equipe divertidas e sessões abertas de feedback, incentivando a imitação de práticas que valorizam a abertura e o compromisso com os clientes.

Contrastando com o exemplo positivo, a Wells Fargo enfrentou um escândalo significativo em 2016, que ilustra o lado negativo da imitação. Pressionados por metas de vendas extremamente altas e uma cultura que premiava os resultados acima de tudo, alguns funcionários começaram a abrir contas fraudulentas para atingir esses objetivos. Este comportamento foi inicialmente adotado por poucos, mas logo foi imitado por outros dentro da empresa, visto que trazia recompensas e era tacitamente ignorado (ou até incentivado) pelos superiores. A imitação desse comportamento antiético se espalhou amplamente, levando a uma crise de confiança e a sanções legais substanciais.

Fato é que a imitação desempenha um papel significativo na formação da cultura organizacional e na transmissão de comportamentos dentro das organizações, tanto positivos quanto negativos. É essencial que as empresas estejam atentas aos comportamentos que são incentivados e recompensados, pois eles influenciam diretamente a maneira como os funcionários se comportam e interagem no ambiente de trabalho.

• Aprendizado por Observação: A Construção dos Hábitos

Além da imitação, o aprendizado desempenha um papel crucial na formação e reforço de hábitos no ambiente de trabalho. Através de processos como o condicionamento operante, os comportamentos são adquiridos e mantidos com base nas consequências que resultam deles. Se um comportamento é recompensado ou resulta em consequências positivas, é mais provável que seja repetido no futuro. Por outro lado, se um comportamento é punido ou resulta em consequências negativas, é menos provável que seja repetido. No contexto do ambiente de trabalho, isso significa que os hábitos são formados e reforçados com base nas recompensas e consequências associadas a eles. Por exemplo, se um funcionário é elogiado ou recompensado por seu desempenho excepcional, é mais provável que continue a demonstrar esse comportamento no futuro.

Albert Bandura, um dos proponentes da teoria da aprendizagem social, destacou a importância do aprendizado por observação, enfatizando que grande parte do comportamento humano é aprendido através da observação de modelos. No contexto organizacional, isso significa que os comportamentos observados em líderes e colegas podem servir como modelos poderosos, para o bem ou para o mal. Se a liderança frequentemente demonstra comportamentos estressantes, como trabalhar até tarde constantemente ou responder a e-mails fora do horário de trabalho, esses comportamentos podem ser interpretados como normativos e, por sua vez, imitados pelos funcionários. Isso não apenas reforça os padrões de comportamento prejudiciais, mas também estabelece uma cultura de trabalho que valoriza a superação de limites pessoais em detrimento do bem-estar.

Um exemplo notável de aprendizado por observação foi muitas vezes divulgado no ambiente organizacional da Google, especialmente no que diz respeito à sua abordagem ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal. O Google ficou famoso por sua cultura corporativa que não apenas incentiva, mas também recompensa a inovação, a criatividade e, importante, o bem-estar dos funcionários. A empresa oferece diversos benefícios, como horários de trabalho flexíveis, espaços de descanso e atividades de lazer dentro do campus da empresa, que demonstram um compromisso com o bem-estar do funcionário.

Os líderes do Google frequentemente modelam esses comportamentos, demonstrando a importância de reservar tempo para o descanso e atividades fora do trabalho. Por exemplo, ao adotar políticas de “desconexão” após o horário de trabalho, eles estabelecem normas claras contra a cultura de estar sempre disponível. Essa prática é observada e, em seguida, replicada pelos funcionários em todos os níveis da organização, criando um ambiente onde o equilíbrio entre vida profissional e pessoal é valorizado e praticado.

Agora, por contraste, ainda é muito comum organizações onde a liderança frequentemente exibe comportamentos de estresse elevado — como responder a e-mails durante todas as horas, esperar que os funcionários estejam sempre disponíveis, ou trabalhar constantemente além do horário de expediente —, essas ações se tornam o modelo para os funcionários. Esse padrão de comportamento observado pode inadvertidamente promover uma cultura de estresse e esgotamento, demonstrando como o aprendizado por observação pode reforçar práticas prejudiciais se não for gerenciado cuidadosamente.

Perceba aqui a responsabilidade das organizações em criar políticas e ambientes que incentivem comportamentos saudáveis, usando o aprendizado por observação como uma ferramenta para reforçar e manter uma cultura organizacional positiva e produtiva.

• Contágio de Comportamentos

A psicologia comportamental também nos ensina sobre o papel do reforço na manutenção de comportamentos. Reforços positivos, como reconhecimento, recompensas ou mesmo a simples aprovação social, podem fortalecer e perpetuar certos comportamentos dentro do ambiente de trabalho. Se um comportamento específico, mesmo que potencialmente prejudicial, é seguido por um reforço positivo, é provável que seja repetido. Da mesma forma, o reforço negativo, como a diminuição do estresse ou da pressão após a realização de uma tarefa de última hora, pode igualmente encorajar a repetição desses comportamentos, contribuindo para a formação de hábitos negativos, como a procrastinação ou a negligência do equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Ao considerar a imitação e o aprendizado no contexto do ambiente de trabalho, torna-se evidente como os comportamentos são transmitidos e propagados entre os membros da organização. Se os comportamentos positivos são modelados e recompensados, é mais provável que sejam adotados por outros funcionários, criando um ciclo virtuoso de influência positiva. Por outro lado, se os comportamentos negativos são tolerados ou recompensados, há um maior risco de que esses comportamentos se espalhem e se tornem enraizados na cultura organizacional.

Fato é que a psicologia comportamental oferece insights valiosos sobre como os hábitos são formados e reforçados no ambiente de trabalho, destacando a importância da imitação e do aprendizado na transmissão de comportamentos. Ao reconhecer e compreender esses princípios, os líderes e gestores podem implementar estratégias eficazes para promover uma cultura de trabalho saudável e produtiva, incentivando o desenvolvimento de hábitos positivos e resilientes entre os membros da equipe.

Um exemplo prático de como o contágio de comportamentos opera dentro de uma organização pode ser observado na cultura de “crunch time” frequente em muitas empresas de desenvolvimento de software e videojogos. “Crunch time” refere-se a períodos intensivos de trabalho, muitas vezes exigindo horas extras e trabalho nos fins de semana, para cumprir prazos de projetos apertados. Embora possa ser inicialmente visto como um esforço de equipe para alcançar um objetivo comum, a repetição desse padrão pode levar à normalização de longas horas de trabalho e ao esgotamento dos funcionários.

este padrão de trabalho intensivo não só afeta negativamente a saúde e o bem-estar dos funcionários, mas também pode contribuir para uma cultura empresarial que valoriza o excesso de trabalho em detrimento da eficiência e da criatividade. Além disso, o reforço negativo ocorre quando os funcionários sentem uma diminuição temporária do estresse ou da pressão após completar um projeto sob tais condições, o que pode reforçar a ideia de que o “crunch time” é uma prática eficaz de trabalho, apesar de suas consequências a longo prazo.

Conclusão da Primeira Parte

Ao entender o impacto do conformismo, dos vieses cognitivos e do aprendizado comportamental, ganhamos insights valiosos para moldar práticas organizacionais mais positivas. Esta análise nos permite não apenas identificar os desafios, mas também preparar o terreno para estratégias eficazes de mudança e desenvolvimento dentro das empresas. No entanto, este é apenas o começo da nossa jornada para desvendar as complexidades do comportamento humano no trabalho.

Na próxima publicação, continuaremos nossa exploração com “Neurociências: O Papel do Sistema Límbico e a Resposta Fisiológica ao Estresse”, onde mergulharemos mais profundamente nos aspectos biológicos do estresse e como eles afetam nosso desempenho e bem-estar no trabalho. Além disso, discutiremos como podemos caminhar rumo a um ambiente de trabalho mais saudável e quais práticas podem fortalecer a resiliência e a autogestão entre os funcionários. Fique atento para a segunda parte deste artigo, onde continuaremos a construir sobre a base estabelecida aqui para promover uma mudança positiva e duradoura nos ambientes de trabalho.

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OBRIGADO POR LER E VER MARCELLO DE SOUZA EM OUTRA PUBLICAÇÃO EXCLUSIVA SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO

Olá, eu sou Marcello de Souza! Iniciei minha carreira em 1997 como líder e gerente em uma grande empresa do mercado de TI e Telecomunicações. Desde então, participei de projetos importantes de estruturação, implementação e otimização de redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto e apaixonado pela psicologia do comportamento e social. Em 2008, decidi mergulhar no universo da mente humana.

Desde então, tornei-me um profissional apaixonado por decifrar os segredos do comportamento humano e catalisar mudanças positivas em indivíduos e organizações. Doutor em Psicologia Social, com mais de 25 anos de experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental e Organizacional Humano. Com uma carreira diversificada, destaco meu papel como:

Master Sênior Coach & Trainer: Guiando meus clientes na busca de metas e desenvolvimento pessoal e profissional, alcançando resultados extraordinários.

Chief Happiness Officer (CHO): Fomentando uma cultura organizacional de felicidade e bem-estar, impulsionando a produtividade e o comprometimento dos funcionários.

Especialista em Desenvolvimento da Linguagem e Comportamento: Melhorando as habilidades de comunicação e autoconsciência, capacitando as pessoas a enfrentar desafios com resiliência.

Terapeuta Cognitivo Comportamental: Utilizando a terapia cognitivo-comportamental de ponta para ajudar a superar obstáculos e alcançar uma mente equilibrada.

Constelação Psíquica Sistêmica Familiar & Organizacional: Baseada nas leis sistêmicas e psíquicas comportamentais que regem nossos afetos, essa prática oferece uma visão profunda das influências ancestrais que moldam nossa jornada.

Hipnoterapeuta: Baseada na interação entre mente e metáforas, a Hipnoterapia ajuda a superar obstáculos, padrões indesejados e promove a autodescoberta.

Palestrante, Professor, Escritor e Pesquisador: Compartilhando conhecimentos valiosos e ideias em eventos, treinamentos e publicações para inspirar mudanças positivas.

Consultor e Mentor: Aproveitando minha experiência em liderança e gestão de projetos para identificar oportunidades de crescimento e propor estratégias personalizadas.

Minha sólida formação acadêmica inclui quatro pós-graduações e um doutorado em Psicologia Social, junto com certificações internacionais em Gestão, Liderança e Desenvolvimento Cognitivo Comportamental. Minhas contribuições no campo são amplamente reconhecidas em centenas de aulas, sessões de treinamento, conferências e artigos publicados.

Coautor do livro “O Segredo do Coaching” e autor de “O Mapa Não é o Território, o Território É Você” e “A Sociedade da Dieta” (o primeiro de uma trilogia sobre o comportamento humano na contemporaneidade – 05/2024).

Permita-me ser seu parceiro nesta jornada de autodescobrimento e sucesso. Juntos, descobriremos um universo de possibilidades de comportamento e alcançaremos resultados extraordinários.

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