A CEGUEIRA NA LIDERANÇA: COMO MINIMIZAR ESTA PROBLEMÁTICA NAS EMPRESAS

A Cegueira na Liderança é um problema mais comum do que se pode imaginar e muito difícil de se perceber. Algo sério que representa prejuízos diretos e indiretos além de ser o grande responsável pelos altos níveis de turnover nas empresas.

O que talvez muitos empresários ainda não avistaram é que por de trás da cegueira estão prejuízos que dificilmente o dinheiro em si é capaz de recuperar. Não é só pelas equipes desmotivadas, mas também pela perda de pessoas qualificadas, com know how estratégico, especialização e conhecimento, além claro, do impacto negativo direto no equilíbrio comportamental das pessoas na empresa. No livro “Por Que Seus Funcionários Mais Talentosos Não Querem Ficar” escrito por Leigh Branham, apresenta números assustadores quanto aos custos na economia americana de funcionários desmotivados. Segundo ele a economia perde em aproximadamente U$ 300 bilhões de dólares ano. 

A Cegueira é um fato presente e grande parte responsável por impedir os lideres de enxergarem que do lado de fora da empresa tem um mundo que está em plena e constante transformação, e com tantas e contínuas mudanças, todo e qualquer negócio, tem a necessidade de se reinventar para sobreviver. Pois, o que há, é a urgência de mudar tudo aquilo que se tornou velho, começando pela própria visão estratégica organizacional, senão, caso contrário, não haverá chance de usufruir desta nova oportunidade de definir seu lugar no mercado diante essa constante evolução comportamental de seus colaboradores e clientes.

O que o mercado hoje exigi tem muito mais a ver com a ética, moral e os valores da empresa e de seus colaboradores. O respeito, a responsabilidade e a confiança, por exemplo, tornou-se mais importantes do que somente políticas agressivas de preços dos seus produtos e serviços. Por isso, muitos hábitos e crenças mantido pela cegueira na liderança, não servem mais para o presente. Estamos em plena era da transformação que exige urgentemente a revisão de toda a cadeia organizacional, principalmente daqueles que lideram.

Não se engane, no mercado atual não existe mais espaço para gerentes que só focam nas entregas, ou para líderes temerosos que exercem seu poder de forma autocrática e não conquistam seus times pela admiração. Segundo uma pesquisa recente realizada com mais de 20.000 analises pós desligamento, somente 12% das pessoas que pediram demissão mencionaram a remuneração com fator decisivo para sua troca de emprego. A maioria deixou seus empregos por se sentiram desmotivados para continuar sua jornada nas equipes no qual participavam.   

Acredite, a cegueira ainda está presente em quase 90% das lideranças em tempos atuais. Na pesquisa recente da Thunderbird por exemplo, diz que 44% dos entrevistados não acreditavam que seus chefes conheciam, se quer, o plano estratégico da empresa. E isto é o mesmo que dizer que estamos em pleno século XXI, com empresas sendo administradas por pessoas formadas no século XX, porém, muitas delas usando teorias, técnicas e ferramentas do século XIX, em uma estrutura verticalizada, a partir de um pensamento tecnocrata com uma realidade de objetivos e necessidades muito diferente da realidade presente que deveria ser seguida dentro das organizações.

 O pior é que a cegueira na liderança vai se estabelecendo aos poucos. A cada dia de sobrevivência da empresa ela vai tomando conta de pequenas partes do todo. O caos se forma quando se percebe a realidade de que aquela prioridade focal de metas e resultados, permitiu-se a proliferação de pessoas desgostosas, cansadas, fazendo o suficiente, longe do seu melhor. Em um ambiente aonde o brilho dos olhos de cada colaborador se apagou e o que restou foi o início a uma avaria organizacional que são muito difíceis de se recuperar.

Diante a dinâmica cada vez maior do mercado, muitos líderes estão agonizados dentro de uma organização engessada, deixando seus liderados aprisionados, agindo como um verdadeiro transe, focando somente na política organizacional de resultados e metas. Quase sempre isto ocorre porque muitos líderes, limitados pela cultura da empresa, ainda consideram serem bons porque o negócio vai bem e que suas equipes apresentam resultados positivos. E isto é um grande equívoco.

Quando se dá atenção somente para metas e resultados o líder acaba por ocultar a auto percepção, ficando incapazes de enxergar as próprias falhas, seus próprios padrões pessoais. Por isto que ainda se vê em muitas organizações, lideres “enjaulados”, realizando uma gestão imediatista, quase sempre agindo sem pensar, não sendo mais hábil a refletir sobre as consequências de suas decisões.

A grande questão em tudo isso, e que fique muito claro, é que quase sempre a cegueira na liderança não está relacionada a incapacidade do líder, mas sim do sistema no qual ele está inserido, em outras palavras, o problema da cegueira está intrínseca na cultura organizacional da empresa, por isso, dificilmente, as trocas constantes de seus líderes não irão resolver o problema. A verdade é que por mais boa intenção que o líder tenha, acaba cedendo ao sistema no qual faz parte.

O ser humano, por natureza, vive 99% das vezes no piloto automático. Com a familiaridade e constante vivência dentro de um sistema, em grande parte, as relações se transformam em crenças e hábitos, refletindo em comportamentos automatizados, inconscientemente. A rotina do comportamento dá origem a cegueira. Quando se está imerso em padrões disfuncionais, lentamente vai-se definhando todo o potencial. E o que é a cegueira da liderança senão a perda da percepção de si mesmo e do mundo real a sua volta.

Fato é que com a cegueira o que há é a paralisação enquanto a disfunção consome a própria vida, corroendo todo o potencial, desde a capacidade motivacional, criatividade, capacidade adaptativa a mudanças até a própria alma. Na cegueira, perde-se os movimentos voluntários e as próprias ações.

Claro que existe soluções para isso. Soluções que com certeza irão refletir no aprimoramento e resolução de tudo aquilo que está sendo discutido aqui. Mas não é simples, pois este caminho é longo e exige dedicação.

O primeiro ponto a se compreender é que o mundo corporativo hoje exige uma mudança de fora para dentro nas empresas, levando em conta o aprimoramento de uma visão atualizada diante a dinâmica dos negócios independente do mercado no qual se pretende atuar.

 Para isso é importante inicialmente ter a ciência da necessidade do desenvolvimento e amadurecimento emocional de cada colaborador, já que haverá a urgente abertura consciente de todos para mudanças que irão quebrar paradigmas. O que quero acentuar é que o movimento de mudanças irão romper com os padrões ultrapassados, rever a cultura organizacional estabelecida, e se necessário até mesmo reconsiderar a visão, missão e os próprios valores, pois talvez também sejam necessárias atualizando-os para que com esses movimentos seja possível tocar o coração de cada colaborador, reequilibrando o sistema, em uma dinâmica mais transparente e horizontal; dando acesso a uma gerência participativa e democrática, facilitando o alcance para construir concepções mais estratégicas, alinhando-se com as demais unidades organizacionais, inclusive operacionais.

Esta quebra de paradigmas envolve um movimento funcional não só vertical, mas também horizontal em toda a estrutura. Começando do topo da pirâmide. Grande parte das empresas “engessadas” são empresas verticalizadas, muitas vezes moldadas como “caixinhas”, que conforme vai subindo na cadeia hierárquica os líderes vão se tornando cada vez inerentemente a cegueira de seus próprios padrões pessoais. Eles têm dificuldade de obter um feedback franco de seus colaboradores porquê, como em quase todas estruturas verticalizadas, os funcionários normalmente têm medo de ser sinceros. E a questão é simples para entender isto, basta pensar: Por que arriscar um emprego, um salário e uma carreira, na possibilidade de que nada irá mudar!

Para alcançar a clareza de todos a empresa precisa sair do certo e errado e aprender a pensar sistemicamente, priorizando uma abordagem holística. Para suprir então a urgência que deve ser focada no desenvolver de uma nova cultura estratégica do conhecimento, incentivando a criatividade e inovação bem como táticas que conciliam o sucesso e propósito de cada um, mantendo a determinação viva, ativa, dentro da organização, fazendo acontecer esse propósito no seu ecossistema de forma continua e consistente.

Quando não se tem uma cultura organizacional transparente, que incentive a abertura ética das relações profissionais, com objetivos claros e trans-luzentes, as consequências irão refletir negativamente diretamente nos colaboradores, consequentemente toda a estrutura é contaminada, inclusive a qualidade daquilo que entrega, produzindo efeitos prejudiciais no todo até chegar no cliente. Sem direcionamento, os colaboradores não reconhecem seus valores de participação e não tem claro as diretrizes a serem cumpridas de acordo com a estratégia da empresa. Os colaboradores não estabelecem prioridades e perdem tempo com atividades muitas vezes desnecessárias, entrando em um círculo de retrabalho, baixa produtividade e conflitos constantes.

O passo seguinte só vem depois que todos estejam conscientes das mudanças, quando a empresa entende da necessidade de se buscar a gestão de mudanças através de especialistas como profissionais de Coaching. Toda mudança gera desconforto e a necessidade de um profissional para desenvolver a gestão de mudança torna-se fundamental. Sua presença é justamente para suprimir o medo e pensamentos limitadores de todos os colaboradores, aonde as crenças limitantes são trabalhadas e ressignificadas para se estabelecer uma nova ordem relacional. 

 Tudo descrito até aqui representa diretrizes necessárias para se dar o próximo passo fundamental que uma empresa efetivamente precisa para minimizar e até mesmo eliminar a cegueira na liderança.  Este passo chama-se, FEEDBACK.

O feedback é ainda a maneira mais precisa e funcional que ajuda as pessoas a enxergarem os seus padrões e o impacto que eles provocam. É através do feedback que se consegue uma ampliação maior do autoconhecimento, da alta percepção, de ver como as pessoas estão observando nossas ações – aquilo que achamos que as pessoas estão vendo sobre nós é muito diferente do que realmente elas veem. Além disso, com o feedback tem a grande chance de sempre se tornar melhores, pois é possível fazer o impossível, em outras palavras, somente com um feedback é que se encontra pontos no qual está efetivamente desenvolvendo bem e identifica pontos que precisam ser melhorados, desta forma consegue foco preciso para aprimoramento como profissional e como pessoa.

Quando um colaborador comete uma falha, na maior parte das vezes não é por falta de capricho nem de capacidade em fazer o melhor, mas por falta de consciência sobre si mesmo, de identificar quais são as questões mais profundas que os aflige. Por isso o feedback é uma ferramenta extraordinária para a evitar a cegueira na liderança.

 Desenvolver a percepção e reconhecer a si mesmo é fundamentalmente importante para os líderes porque suas ações são coletivas, e é amplificado no campo corporativo. O feedback quando construtivo é dado de modo a ajudar a pessoa que o recebe a se desenvolver. Ajuda a perceber o impacto do comportamento traduzida em informação fundamental para o crescimento intelectual e comportamental. Auxiliando os colaboradores a crescer, encontrando novas possibilidades para alcançar metas pessoais e profissionais.

Não esquecendo que quando o líder cresce no campo da elevação do trabalho o valor e reconhecimento, faz com que todos aqueles que estejam ligados a ele também cresçam. O sentimento de equipe depende da identificação, da visão comum, afinal, líder é antes de tudo, membro do time.

No entanto, para que esse mecanismo funcione, é necessário haver um ambiente seguro. Preferencialmente, estabelecer uma cultura de portas abertas, para facilitar o incentivo do feedback. Além disso, é determinante instruir e aprimorar em cada colaborador, em todo e qualquer nível da empresa, a compreensão do que é efetivamente feedback. E isto é um trabalho comportamental que se deve fazer junto com a reestruturação cultural da empresa.

Empresas que não se preocupam em desenvolver a consciência do que é e o que se busca com feedback, pode tornam algo construtivo em destrutivo. E isso é mais comum do que se pensa. Não confunda feedback com uma simples avaliação 360º, achando que com isso tudo se resolve. É necessário um esforço coletivo para aprender que o foco está no desenvolvimento comportamental humano e não na crítica ou julgamento. Feedback não é para “lavar roupa suja” como muitos dizem por aí, mas sim, para aprimorar a percepção daquilo que cada um pode melhorar dentro de si e quem sabe alcançar com isso a excelência nas ações. A inteligência coletiva aumenta por meio de um mecanismo de feedback.

Feedback negativo incentiva o ato de criticar, culpar e julgar. Cria um ambiente hostil, individualista, resultando em uma alienação coletiva, com conflitos e inimizades. A capacidade do colaborador de aceitar o conteúdo desse feedback é quase nula.

Com a cegueira da liderança, ninguém ganha. Ela é a porta de entrada para um caminho que muitas vezes não tem volta. Ela destrói toda e qualquer liderança. Distorcendo a importância e os valores de um líder.

Não se pode esquecer que liderar é inspirar, motivar e animar ideias, pessoas e projetos. Liderança é a capacidade de elevar para melhor uma condição coletiva. A liderança exige um conjunto de procedimentos e atividades precisa da capacidade de saber fazer, da sensibilidade de saber perceber e da sabedoria de saber entender e está aí a importância de uma cultura de feedback.

Uma liderança que se permiti ouvir o outro, que é capaz de reconhecer suas imperfeições, e está aberta a inovar constantemente, com certeza está muito mais ligada à arte que ao procedimento, pois é o refinamento da sensibilidade gestora, técnica e intelectual. A liderança é o prisma de uma consciência maior de nossa interligação humana, da impermanência e da fragilidade de nossos esforços, da consciência do sofrimento inútil e desnecessário causado pelo apoio aos extremismos e da grandeza da capacidade do espírito humano, para a compreensão, a paixão e beneficência. Da percepção do mundo em volta e como ele interfere nos pensamentos e na liberdade de ser.

A verdade é que uma organização é um espaço complexo de relações e enquanto houver a cegueira da liderança, existirá a arrogante perfeição, líderes donos das certezas, incapazes de ouvir, decidindo tudo sozinho acreditando que pensar só é melhor do que contar com a inteligência de todos, deixando seus liderados mais próximo do naufrágio. Em contrapartida quanto menos dela existir mais ele oferecerá a oportunidade das pessoas de serem ouvidas, será capaz não somente de dar feedback, mas também de aceita-los. Estará mais abastecido de variáveis e nuances que poderão calibrar sua decisão no sentido da melhor convivência interna.

Líderes de sucesso são aqueles que com o tempo, tornam-se antigos, sábios, mas jamais velhos. Estes líderes não ficam no mesmíssimo, pensam sistemicamente, transformam e evoluem, estão aptos a aprender a ouvir muito mais do que falar, agir muito mais do que criticar. Evoluem com as mudanças e estão na busca constante do saber e do autoconhecimento, antecipando a necessidade, sempre prontos para se reinventar.