A CONFIANÇA NASCE NO CÉREBRO

A confiança é um dos temas mais discutidos nos atendimentos com meus clientes. Sendo uma característica da personalidade comumente relacionada a acreditar, estar seguro ou ter certeza sobre algo, ou em alguém, pode referir-se a diferentes aspectos, como: a autoconfiança e a confiança no outro ou em algo. Já para a psicologia, podemos dizer que a confiança está para um estado psicológico que se caracteriza pela compreensão do estado de vulnerabilidade, que por sua vez tem a ver com crenças otimistas a respeito das intenções (ou do comportamento) de uma outra pessoa. Estendendo também para a crença quanto a expectativa moral, na sinceridade de alguém.

Já para a psicologia social e comportamental, confiança refere-se à expectativa de que um indivíduo, grupo ou instituição atue da maneira esperada, em uma dada situação de acordo com os compromissos esperados e assumidos. Trata-se de uma condição temporal da situação básica de incerteza acerca de eventos ou ações individuais, grupais ou institucionais, mediante a condição de que exista um certo grau de compromisso, legitimidade e previsibilidade desses eventos ou ações, aquilo que podemos também chamar de ética das relações.

A confiança será mais ou menos reforçada, em função de atos ou fatos. O grau de confiança entre duas pessoas ou mais, é determinado pela capacidade ética, que por sua vez tem a ver com a clareza quanto ao que esperar do comportamento uma da outra, dentro de um ambiente relacional.

Para o mundo organizacional a confiança também é um fator primordial para que se construa facilitadores passiveis de serem observados que favoreçam a criação, desenvolvimento e a sobrevivência de uma empresa, seja nas transações, na produção, na contratação, na comercialização, enfim em todo o ciclo socio econômico. Ela é também representa uma marca das organizações que buscam se diferenciar.

Ao levarmos isso para o ambiente interno organizacional, é facilmente observável e passível de ser medido, que os colaboradores de empresas extremamente confiáveis são mais produtivos, mais satisfeitos com seu trabalho, dedicam maior esforço discricionário, mostram menor probabilidade de buscar novo emprego, mais abertos a diversidade e mudança e há também um reflexo muito visível quanto a saúde física e mental que os que trabalham em empresas de baixo nível de confiança.

Não por menos, as empresas que são reconhecidas como de confiança no mercado têm de seus clientes recompensas como maior lealdade, aceitam pagar um valor mais justo pela qualidade e sempre apresentam vendas mais estáveis.

Quando se fala em liderança o impacto também é significativo, já esses líderes tendem sempre a criarem confiança entre si e têm maior probabilidade de desenvolver negócios que geram valor. Isso porque tem como base a comunicação além das experiências relacionais que corroboram um padrão esperado, valores compartilhados percebidos como compatíveis pelo time. Esses líderes geram uma expectativa que nasce do fruto de uma organização de comportamento estável, honesto e cooperativo, baseado em normas compartilhadas por todos (ética). O que sempre auxilia a administrar o comportamento do grupo em uma dada circunstância. Confiança é previsibilidade do comportamento e o bem – estar do clima organizacional de uma empresa.

Fato é que existem centenas de milhares de argumentos que ajudam a reforçar o quanto a confiança é um valor fundamental para o bem estar físico e mental das pessoas, tão como para a própria empresa. Mas, apesar da supremacia da confiança em séculos de discussão, somente nos últimos 20 anos, que as pesquisas revelaram com clareza por que confiamos em estranhos, o que leva as atitudes no exercício de liderança levar à quebra da confiança, e como os insights da neurociência podem ajudar os colaboradores a criar confiança entre si — e ajudar a melhorar a qualidade do ambiente de trabalho e consequentemente os lucros das empresas.

 A BIOLOGIA DA CONFIANÇA

O cérebro humano tem duas particularidades neurológicas que estão diretamente relacionadas ao fato primeiro de permitir com que possamos confiar em pessoas fora de nosso grupo social e segundo também nos dar condição para que possamos colaborar com elas. Segundo estudos neurológicos, a espécie humana tem sido a única identificada com esta condição, em outros animais isso não ocorre. Em resumo isso se dá em áreas especificas no córtex, a superfície externa do cérebro, que na prática, pode-se dizer que é a região que possibilita os insights, o planejamento e o pensamento abstrato.

A primeira particularidade que vale a pena discutir tem justamente a ver com partes do córtex que nos permitem utilizar de um dos artifícios mais surpreendentes e importantes para as relações humanas, denominado na psicologia e neurociências como a teoria da mente.

Em resumo é o nome dado a habilidade de atribuir e representar, em si próprio e nos outros, os estados mentais independentes – crenças, intenções, desejos, conhecimento, etc. – e de compreender que os outros possuem crenças, desejos e intenções que são distintas da sua própria. É um processo que se baseia apenas na compreensão cognitiva do estado mental de outrem e no qual a pessoa singularmente que consegue representar o estado mental da outra pessoa, mas não se torna emocionalmente envolvido. Assim, em outras palavras consiste basicamente em nossa capacidade de pensar “se eu fosse ele, faria a mesma coisa”. Essa teoria nos auxilia a prever as ações das outras pessoas, para que possamos coordenar nosso comportamento em equilíbrio ao delas.

Vale aqui ressaltar que o pressuposto de que outros têm uma mente é chamado de teoria da mente porque cada humano só pode intuir a existência de sua própria mente através de introspecção, e ninguém tem acesso direto à mente de outra pessoa. Normalmente é aceito que outros possuem mentes por analogia com a própria mente, e baseando-se na natureza recíproca da interação social, como observado na atenção compartilhada, no uso funcional da linguagem e na compreensão das emoções e ações dos outros.

Possuir uma teoria da mente permite que a cada um de nós atribuir pensamentos, desejos e intenções aos outros, predizer ou explicar suas ações e pressupor suas intenções. Como definido originalmente, a teoria da mente auxilia então na compreensão que estados mentais podem ser a causa do comportamento dos outros, e consequentemente serem utilizados para explicar e predizer esse comportamento. Ser capaz de atribuir estados mentais aos outros e compreendê-los como causa do comportamento implica, em parte, que uma pessoa seja capaz de compreender a mente como um “gerador de representações”.

A segunda particularidade surpreendente é a capacidade do ser humano ter empatia. Empatia é um conceito relacionado a condição humana de conviver com o outro, significando a experiência de reconhecimento e compreensão dos estados mentais, incluindo crenças, desejos e particularmente emoções dos outros, frequentemente caracterizada como a habilidade de “compreender o ponto de vista do outro”. É importante ressaltar que apesar das capacidades usadas na teoria da mente serem, na sua maior parte, também utilizadas na empatia, estes dois sistemas baseiam-se em circuitos neuronais distintos.

O significado de empatia é se dá quando conseguimos ultrapassar as fronteiras de nosso ego, esquecendo o “eu” como medida de razões e virtudes. Empatia é a capacidade de perceber e interpretar as emoções de outras pessoas ao se imaginar no lugar deles. Por conta das suas particularidades, resumidamente pode ser dividida em três categorias:

– Empatia afetiva: capacidade de fornecer respostas apropriadas às emoções das outras pessoas. Empáticos afetivos estão frequentemente preocupados com o bem-estar alheio;

– Empatia somática: capacidade de sentir o que a outra pessoa está sentindo. Empáticos somáticos tendem a reagir fisicamente para cessar o sofrimento ou desconforto do outro por saberem exatamente como ele se sente; e

– Empatia cognitiva: capacidade de compreender a resposta emocional de uma pessoa a uma situação específica. Empáticos cognitivos conseguem tomar decisões que beneficiam múltiplas pessoas, além de prevenir o sofrimento de terceiros.

A empatia é talvez uma das causas que possibilitou a história evolutiva da humanidade. Mesmo que ser empático não signifique necessariamente querer sempre ajudar as pessoas, é um componente vital para a compaixão. Logo, pessoas empáticas tendem sempre a serem mais participativos no sentido que querer o bem do outro e por isso sempre que podem tendem auxiliar aqueles mais necessitados. Por sua vez isso tem a ver com um outro circuito neurológico, o sistema de recompensa, ou seja, ajudar as pessoas gera, literalmente, prazer. Sendo assim, se, ao longo da história, as pessoas não conseguissem sentir a dor do outro a ponto de sentir prazer em ajudá-los, dificilmente estaríamos aqui hoje.

Um outro ponto importante da empatia é a conscientização da semelhança. Seria impossível também desenvolver a noção de que somos, de fato, muito semelhantes. Independentemente da origem, está para a empatia a capacidade de perceber a espécie humana, onde por vezes, mesmo na diversidade, essa espécie possui emoções, sentimentos, vontades e desejos.

A empatia aparece em funções cerebrais bem diferentes, portanto trata-se de um processo distribuído que não se restringe a apenas uma área do cérebro. A partir da empatia despertada pelas histórias, a conclusão foi que sentimentos como solidariedade e a compaixão são processadas em regiões cerebrais como o córtex pré-frontal ventromedial e o córtex medial órbito-frontal, relacionados aos processos com os quais o cérebro avalia algo importante como alimento ou dinheiro. Mas, quando a empatia é acompanhada por despertar mais angústia do que compaixão, ativam outras regiões do cérebro, como o córtex pré-motor nos lobos frontais e o córtex somatossensorial primário nos lobos parietais.

Para entender melhor a amplitude neurológica da teoria da mente e a empatia é preciso compreender que a semelhança nisso é que ambas são conhecidas por participar dos processos chamados de espelho. É o que chamamos de neurônio-espelho ou de ação-reação. Sabe aquela história de “diga-me com quem andas que te direi quem és?” – é bem isso (leia meu artigo: https://www.marcellodesouza.com.br/diga-me-com-quem-andas-e-eu-te-direi-quem-tu-es/ ou assista o vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=0vVbD3URu34&t=1172s). Quando um indivíduo é colocado frente a uma situação de estresse, pode responder de maneira negativa e agressiva. Isso porque as células nervosas são primeiramente responsivas às ações motoras e ativadas quando se observa uma pessoa praticando alguma atividade – seja ela para o bem ou para o mal, podem fazer uma pessoa imitar alguém ou recriar uma ação, dependendo do estimulo ao qual ela foi colocada. Nossos neurônios também se encarregam de certos pensamentos e comportamentos, por exemplo, a empatia. Do ponto de vista da neurociência, a empatia pode ser construída e pode ativar o mesmo sistema neural de um ato de caridade. A ciência já demonstrou que há uma forte ligação entre a caridade e a saúde mental e comprovou que quem a pratica tem menor propensão à depressão, à ansiedade e também são mais esperançosas e alegres.

Uma das linhas de estudos que explica essa condição, mostram que a empatia aumenta quando o cérebro libera uma substância neuroquímica chamada oxitocina. Os humanos têm alta densidade de receptores de oxitocina no córtex frontal — mais alta que a de qualquer outro animal —, o que significa que nossa natureza social está quimicamente engendrada em nosso cérebro. Como resultado, absorvemos informação social e entendemos as motivações dos outros com facilidade inconsciente.

A oxitocina causa dois efeitos primários nos seres humanos. Primeiro, reduz a ansiedade natural que sentimos quando estamos perto de outra pessoa. Segundo, motiva-nos a cooperar com o outro e ajudá-lo. Isso porque a oxitocina também modula a dopamina, o estimulante químico do cérebro que nos ordena “faça isto, não faça aquilo”. Como dito anteriormente, há uma complexidade neural que se interrelacionam a confiança e graças ao sistema de recompensa, que também faz parte, há liberação de dopamina, ou seja, o cérebro se sente bem em colaborar e conectar-se com os outros, o que significa que trabalhar juntos é um comportamento que evoluímos para dele desfrutar, afinal o chamado sistema de recompensa do cérebro é o circuito que processa a informação relacionada à sensação de prazer ou de satisfação.

 COMO CONFIAR EM ALGUÉM

“A confiança que temos em nós mesmos reflete-se, em grande parte, na confiança que temos nos outros.”(François La Rochefoucauld)

 Se chegou até aqui é porque já conseguiu entender que toda a estruturação da realidade no qual vivemos é construída internamente por nós e sempre está relacionada a dois pontos fundamentais: emoções e sentimentos. Para confiar em alguém, não é diferente, principalmente alguém diferente do nosso ciclo social. Neste caso, nosso cérebro vai recorrer a seu banco de memórias, construídas a partir de experiencias e informações passadas e a partir daí vai criar uma alusão aos modelos já existentes e comparando-o com a pessoa em questão, irá modelar toda uma estruturação cognitiva de análise e percepção de como provavelmente a pessoa agirá e por quê, assim resultará primeiro em uma emoção e consequentemente no sentimento sobre a pessoa. Em outras palavras, durante qualquer ação colaborativa utilizamos tanto a teoria da mente como a empatia. E a outra pessoa, intuitivamente, age da mesma forma em relação a nós. Isso significa que os humanos estão continuamente envolvidos num jogo análise mútuo de observação e julgamento: Será que devo confiar em você? Será que ele confia em mim?

No ambiente organizacional, acontece a mesma coisa e a confiança passa a ser formada com as ações realizadas pelas pessoas a nossa volta no dia a dia. Quando se consegue alcançar a confiança da outra pessoa, provavelmente você desenvolverá uma relação duradoura. Confiança é um valor diferenciado para o ser humano. Existe um ditado que diz: Consiga o coração (confiança) de seu cliente e você alcançará seu bolso. Posso aqui adaptar para: Consiga o coração (confiança) do seu colaborador e você construirá uma empresa de sucesso.  Por isso dá importância dos exemplos transmitidos pelos líderes. Como seres sociais, nós naturalmente os seguimos e moldamos nosso comportamento pelo deles sempre que eles conquistam nossa confiança. Aqui vale duas observações muito importante para refletirmos sobre a confiança, já que a influência que os lideres exercem, podem facilmente manipular a confiança de duas formas importantes: provocar medo e exercer dominação.

 Medo E Dominação

“Você ganha força, coragem e confiança através de cada experiência em que você realmente para e encara o medo de frente.” (Eleanor Roosevelt)

 O medo é a garantia de nos mantermos vivos. Nele está presente uma das mais representativas maneiras de motivação, quando no curto prazo, mas passa a se transformar em problema e ser indesejável no longo prazo.

No mundo real, não há nada de errado de vez em quando nosso chefe chamar a nossa atenção ou mesmo nos colocar contra a parede, isso as vezes serve mesmo para dar aquela mexida estratégica para executarmos o trabalho dentro do prazo. Agora, se isso se torna um hábito vicioso e seu chefe tem esse péssimo comportamento de toda hora tentar repreender seus colaboradores, ameaçando ou punindo, isso com o tempo já não afeta mais o desempenho, porque não há confiança, o que leva a um desalento onde o colaborador desenvolve outro valor que é a desconfiança, justamente por estar ciente da incapacidade de liderança. Sendo assim, sabendo que não há como controlar ou prever as broncas do chefe tão como da falta de respeito e de reconhecimento, ele vai procurar naturalmente evitar essa condição. Minimizando o máximo o contato com esse líder, tenderá a fazer somente o mínimo necessário de maneira invisível.  Além disso, o colaborador vai trazer dentro de si sentimentos negativos provocados pela emoção, que normalmente começam com a frustração. Esse por sua vez vai gerando cada vez mais outros sentimentos negativos no qual pode comprometer o senso ético e moral da pessoa, levando-o a deixar a empresa ou a promover ações que não condizem com seu perfil natural.

Por outro lado, o comportamento dominante também literalmente prejudica as pessoas atingidas. Quando o chefe se vangloria (narcísicos) e maltrata os subordinados, eles não só se sentem desmotivados na hora, mas os efeitos são duradouros. Lembrando sempre que todo ser humano quando se sente ameaçado ele passa a agir pela emoção (correr, lutar ou paralisar).

Estudos de neurociência mostraram que os seres humanos processam a rejeição social a partir da emoção e que se estende para a região de análise de dor do cérebro, e a digital da dor social permanece por mais tempo que a dor física – “Palavras mal ditas podem nunca serem esquecidas”. Isso vai por sua vez ocasionar um efeito cascata do qual o comportamento dominante passa a gerar o estresse, que, por inibir a produção de oxitocina, reduz o desejo de trabalhar com outras pessoas e exige um esforço limitado para se alinhar aos objetivos da organização.

 O Componente Agressivo

Embora seja fácil perceber e identificar o componente agressivo da personalidade de um líder, neurologicamente também há explicações cientificas que auxiliam a entender eles além das questões psíquicas. Quando as pessoas se sentem como centro da atenção, a testosterona aumenta — tanto para homens como para mulheres. Não importa a ocasião. Mesmo em situações em que se deve haver tranquilidade, ou um excessivo uso cognitivo, por exemplo quando se vence uma partida de xadrez, há um aumento significativo da testosterona. O mesmo vale para quando o líder alcança seus objetivos, ou seja, o fato da realização eleva o pico hormonal. Os níveis de testosterona desempenham um papel importante na tomada de riscos durante as decisões. Eles também agem quanto as habilidades em punir aqueles que se opõe as suas próprias crenças.

A testosterona é produzida em diferentes locais. Nos homens, ela é produzida, principalmente, no testículo a partir do colesterol por células especializadas desse órgão chamadas de células de Leydig. Já na mulher, a produção é observada, por exemplo, nos ovários. Além desses locais, não podemos esquecer que a testosterona é produzida em menor quantidade em outras partes do corpo de homens e mulheres, como nas glândulas adrenais.

Por que eles agem dessa forma? A testosterona tem um papel fundamental nas ações cognitivas, mas é importante entender que esse hormônio por si só, não influencia diretamente no mau comportamento de ninguém. Quando sua produção está em equilíbrio ela diretamente está ligada à saúde mental. O hormônio ajuda a melhorar o humor e a disposição. Além disso, também dá mais sensação de prazer e também interfere na capacidade cognitiva – como a capacidade de concentrar-se, aprender e memorizar coisas novas. Mas, quando há um desequilíbrio na produção da testosterona, a pessoa pode sofrer consequências que prejudicam sua conduta e seu comportamento.  Veja, ao mesmo tempo, a testosterona também inibe a liberação de oxitocina pelo cérebro, reduzindo a empatia e o desejo de colaborar. A agressão da testosterona é contagiosa, inibindo a oxitocina e a confiança nos membros da equipe. O quadro se agrava quando a pessoa já tem em si desvios psíquicos de conduta ou comportamentais – vale a ressalva que é importante entender que os comportamentos dominantes são particularmente acentuados em homens, que têm cinco a dez vezes mais testosterona que as mulheres, mas eles aumentam também em líderes mulheres.

Vale ressaltar que a intenção não é relacionar a testosterona quanto a ideia de prejudicar a liderança, ou que você deva verificar o seu nível como parte do desenvolvimento de sua liderança, mas é importante saber que o desequilíbrio da testosterona pode produzir comportamento inadequado na vida pessoal quanto no trabalho. Principalmente quando a pessoa já tem afinidade pelos desvios de condutas e desvios comportamentais. O desvio de conduta (também chamado de transtorno de conduta ou perturbação de conduta) é caracterizado por padrões persistentes de conduta socialmente inadequada, agressiva ou desafiante, com violação de normas sociais ou direitos individuais. Já o desvio de comportamento tem muito a ver com a realidade do dia a dia – lembrando que fomos conectados ao longo dos séculos com rápidas respostas naturais que aumentaram nossa capacidade de sobrevivência. Nos tornamos ótimos em pular para a conclusão (do inglês “jump to conclusions“) ou seja tirar conclusões precipitadas, julgando algo sem ter todos os fatos.

Podemos chamar também esses atalhos mentais de heurísticas. Isto faz com que superestimamos nossas habilidades intelectuais e subestimamos nosso impulso emocional. Isso significa que somos cegos para o óbvio porque estamos focados em outra coisa, aliais somos cegos para nossos próprios preconceitos. Não é à toa que testosterona elevada facilita continuamente sermos vítimas de nossas próprias armadilhas seja pela miopia psicológica, cegueira moral, vieses, ou mesmo pelas as falácias que vamos criando durante a vida.

Claro que isso não é imperativo. O ambiente familiar e social e profissional tem papel importante no desenvolvimento e manutenção de nossas condutas e comportamento. Por isso há como trabalhar essas questões quando sobre a ação da testosterona, começando pela conscientização do comportamento e é justamente onde está a oportunidade de aprimorá-lo, e isso consequentemente ajuda a estabelecer um processo homeostático químico. Por exemplo, a conscientização já ajuda a resistir a ações impulsivas, respirar fundo e considerar conscientemente o quanto as implicações do que você está prestes a dizer ou fazer pode resultar a favor ou contra sua estratégia de vida. Na dúvida procurar um bom terapeuta cognitivo comportamental é uma excelente opção.

 O PODER DOS HÁBITOS

É importante também entender como a confiança é quebrada. Mas também é fundamental compreender como promovê-la ativamente dentro das empresas?

Para isso, o fator fundamental é conhecer o clima organizacional. Fazer um trabalho interno, junto com especialistas, psicólogos socias e comportamentais, para que se tenha claro de como está o nível de confiança na empresa e de quanta confiança se dispõe, para então criar estratégia para aumentá-la.

Ciente disto, vale então ressaltar que entre as ferramentas mais eficientes do cérebro para construir a confiança está na criação e ressignificação de hábitos. Os hábitos, que são comportamentos associados ao prazer através da ativação de estruturas neurais que formam padrões no cérebro, ajudam a facilitar o dia a dia. A minha proposta está justamente na abordagem estratégica para criar confiança explorando a necessidade neurológica de ativar redes cerebrais preferenciais. Por exemplo, aumentar a confiança entre os colegas através de ações repetidas comportamentais que lhe permitam estabelecer rapidamente a confiança. Criar hábitos na equipe que relacionam a produtiva e assim consequentemente potencializar cada membro quanto a credibilidade que vai refletir nos clientes — uma interação ganha-ganha neurológica.

Lembro-me de prestar consultoria em uma empresa que estava visivelmente com a moral e a produtividade baixos e a rotatividade alta.  Quando os colaboradores foram entrevistados, foi possível perceber que os atritos eram constantes e sinalizava ser um dos fatores que impediam o crescimento. Reunido com os gestores, a confiança passou a ser perceptível como um dos problemas. Nos primeiros 30 dias os colaboradores passaram por um processo de coaching individual e em grupo. Dentro processo intencionalmente levei cada colaborador a compreender como neurologicamente a mente funciona e o quanto isso impacta no comportamento e ações do dia a dia. A partir daí, fui desenhando estratégias de ações em grupo para a prática comportamental que o promovessem a se sentirem empoderados (ser reconhecido, respeitado, admirado, responsável, livre, etc). Por exemplo, questões simples como organizar encontros para discutirem como aprimorar as atividades, melhorar a comunicação e corrigir os erros das entregas, ou comprometer-se a passar um dia do mês numa atividade da linha de frente em contato direto com o cliente ou com outra área não dominada. Em seguida, através de processo de coaching, foram estimulados a diariamente realizar no final do dia um auto feedback, sendo eles discutidos nas sessões subsequentes. Com a prática do auto feedback e técnicas de análise sem julgamento, cada colaborador passou a perceber a si mesmo como um peça chave e auto responsável, possibilitando a ver a vantagem na melhoria continua (estimulando o sistema de recompensa). Esta prática sob supervisão de coach se estendeu por 90 dias junto com sessões de aprimoramento comportamental. Depois de terminada a intervenção, monitorei por mais dois meses para descobrir se as mudanças estavam acontecendo. Sim: um clima cooperativo passou a se estabelecer no ambiente. Além disso, verificou-se uma significativa correlação positiva entre a confiança organizacional, comunicação e a retenção dos colaboradores por se sentirem satisfeitos com o ambiente de trabalho.

CONFIANÇA NA BASE

Em resumo espero que esteja claro o quanto a confiança é um ingrediente essencial para o aprimoramento do clima organizacional tão com para a eficiência da liderança e da equipe, do impacto na qualidade do atendimento ao cliente e satisfação de cada colaborador, em todos os níveis organizacionais.

Inúmeras pesquisas demostram que os líderes podem estimular o desempenho se entenderem exatamente por que realmente confiamos (ou não) em nossos colegas de trabalho. Confiar uns nos outros é algo que os seres humanos fazem naturalmente. A confiança ativa os sistemas cerebrais que motivam o trabalho em equipe, que, na melhor das hipóteses, faz o trabalho parecer uma diversão. Uma combinação de medidas comportamentais (imersão) pode favorecer com que os colaboradores desenvolvam esta estruturação neural, que com certeza ajudam não só na homeostasia da produção de elementos químicos que auxiliam no comportamento humano de cada um, por exemplo a oxitocina e testosterona, como a desenvolver novos hábitos muito mais saudáveis. Quando adicionamos como variável a qualidade do ambiente de trabalho em relação com o bem estar e a saúde física e mental, os esforços necessários passam a fazer sentido para todos e é quando a confiança torna-se contagiosa e influencia diretamente na qualidade e resultado do trabalho.

Recomendação de leitura: The trust factor: the science of creating high performance companies. Autor: Paul J. Zak

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 Marcello de Souza começou sua carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto, desde 2008 vem buscando intensamente compreender a relação do comportamento humano com a liderança e a gestão. Dentro do universo do desenvolvimento comportamental, não mede esforços para sua busca contínua de conhecimento, com isso se tornou pesquisador, escritor, facilitador, treinador, consultor, mentor e palestrante além de atuar como coaching e terapeuta cognitivo comportamental. Como amante da psicologia comportamental, psicologia social e neurociências criou o seu canal do YouTube para compartilhar com mais pessoas a paixão pelo desenvolvimento cognitivo comportamental.

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