A JORNADA DA PRESENÇA EXECUTIVA NA LIDERANÇA ( Navegando Pelas Armadilhas Comuns No Desenvolvimento Das Habilidades De Liderança)

A presença executiva não é uma habilidade superficial adquirida por técnicas rápidas ou truques de palco. Ela é, na realidade, uma combinação de competências interligadas, desde a comunicação autêntica até a capacidade de tomar decisões com clareza e confiança. Em meu trabalho com líderes, percebo que muitos caem na armadilha de pensar que a presença executiva se resume a uma postura ou performance ensaiada. A verdade é que ela surge do alinhamento entre a visão interna do líder e a maneira como ele se comunica, interage e influencia sua equipe.

Quando a presença executiva está ausente ou mal desenvolvida, líderes com grande competência técnica, podem se sentir como se estivessem nadando contra a corrente. Embora possam estar produzindo ótimos resultados, a capacidade de inspirar e gerar confiança genuína na equipe permanece distante. Muitos se frustram com a falta de conexão e impacto, mas não percebem que a raiz do problema está na ausência dessa presença sólida e autêntica.

Uma das armadilhas mais comuns no desenvolvimento da liderança é acreditar que ferramentas e metodologias prontas serão suficientes para transformar o comportamento de um líder. A realidade é que o Desenvolvimento Cognitivo Comportamental (DCC) eficaz vai além do ensino de técnicas de gestão ou comunicação. Ele exige uma jornada de autodescoberta, onde o líder precisa se reconectar com sua essência e desenvolver uma presença autêntica, respeitosa e capaz de gerar confiança.

Outro ponto importante que observo é que muitos líderes, ao buscar aprimorar suas habilidades de liderança, caem na tentação das soluções rápidas. A busca por métodos prontos para resolver questões complexas de comunicação e relacionamento dentro da equipe muitas vezes ignora as causas profundas da desconexão entre líder e time.

Além disso, o excesso de foco nas competências técnicas e na gestão de processos, em detrimento do desenvolvimento de competências emocionais e comportamentais, é um desafio recorrente. Em um mundo corporativo onde resultados imediatos são frequentemente a prioridade, é fácil negligenciar a importância de cultivar a inteligência emocional e a autopercepção, elementos fundamentais para construir uma presença executiva eficaz.

Hoje, neste artigo, abordaremos essas questões no contexto prático do Desenvolvimento Cognitivo Comportamental (DCC), explorando como a jornada da presença executiva pode ser transformada levando o líder a se tornar um verdadeiro Leader Coach por meio de uma abordagem profunda e autêntica, essencial para líderes que buscam evoluir de forma sustentável.

A Jornada de Transformação: Da Técnica à Presença Autêntica

Há alguns meses, concluí um processo de desenvolvimento cognitivo comportamental com um cliente que buscava exatamente esse tipo de transformação. Durante o processo, meu cliente, que vou chamar de Roberto, a mudança começou quando ele reconheceu que sua habilidade técnica e sua vasta experiência não seriam suficientes para alcançar o nível de liderança que ele almejava. Ele compreendeu que precisaria integrar sua visão estratégica com uma presença que refletisse não apenas autoridade, mas também empatia, escuta ativa e uma postura de vulnerabilidade autêntica.

O desenvolvimento da presença executiva de Roberto se deu por meio de uma combinação de autoconhecimento, feedback contínuo e alinhamento entre sua visão pessoal e a forma como ele se comunicava com sua equipe. Ao longo desse processo, ele passou a perceber que sua liderança precisava ser algo mais fluido e adaptável, mais conectado às necessidades do time e ao momento de cada interação. Não se tratava mais de ser visto como um líder imponente, mas de ser compreendido como um líder genuíno e acessível.

A seguir, vou pontuar os principais tópicos trabalhados, para que você entenda a complexidade e, ao mesmo tempo, a beleza de um processo de desenvolvimento para a formação de um verdadeiro Leader Coach através da presença executiva:

1. O VÍCIO DAS SOLUÇÕES RÁPIDAS: O PERIGO DAS RESPOSTAS INSTANTÂNEAS

Quando iniciamos um processo de Desenvolvimento Cognitivo Comportamental (DCC) focado na liderança, o objetivo está em promover uma transformação verdadeira. Um dos maiores desafios que enfrentamos é desvincular a expectativa de resultados rápidos. Vivemos em uma sociedade onde a busca por soluções instantâneas é a norma. No entanto, o DCC não deve ser encarado como uma fórmula mágica que resolve todos os problemas de uma vez. O desenvolvimento da liderança é um processo contínuo e intrincado, que exige reflexão profunda, autodescoberta e, acima de tudo, paciência.

É essencial que o líder compreenda que a verdadeira transformação não ocorre ao ritmo acelerado do mercado ou das pressões externas. A jornada que o DCC propõe começa no autoconhecimento, onde a autoconsciência se torna a base para qualquer mudança significativa. Muitas vezes, a falha ocorre quando tentamos acelerar esse processo, desejando que as mudanças sejam superficiais, sem uma verdadeira imersão interna.

A máxima de Sócrates, “Conhece-te a ti mesmo”, aplica-se diretamente ao processo de desenvolvimento cognitivo comportamental. Sem uma jornada de introspecção genuína, sem entender quem somos, não podemos esperar que as mudanças externas sejam duradouras. Em minha prática, já vi líderes que ao participarem de workshops ou uma ou duas sessões de coaching voltaram aos seus ambientes de trabalho esperando mudanças imediatas. Isso, muitas vezes, resulta em frustração, pois o impacto real só é alcançado por meio de um processo estruturado e refletido ao longo do tempo.

Lembro-me de um cliente específico, Roberto, diretor de uma multinacional, que procurou inicialmente o coaching com a grande expectativa de uma transformação rápida. Ele acreditava que bastaria um conjunto de “técnicas” para melhorar seu relacionamento com a equipe e os resultados da empresa. Nas primeiras sessões, começamos a trabalhar seu autoconhecimento, refletindo sobre suas motivações pessoais e como isso impactava suas decisões de liderança.

Foi um processo desafiador, pois Roberto insistia nas respostas prontas e rápidas. Lembro-me que por diversas vezes, durante nossas sessões, ele trazendo trechos de livros de autoajuda, destes escritos por “pseudos gurus”, pensando que aquelas soluções mágicas eram o que ele precisava incluir no seu processo. No entanto, conforme avançávamos, ele começou a entender que a verdadeira mudança só ocorreria quando ele de fato começasse a refletir profundamente sobre suas próprias crenças, falhas e padrões de comportamento. A transformação começou de dentro para fora.

Lembro-me de um momento específico em que ele, com entusiasmo, compartilhou suas descobertas: “Agora vejo que, para mudar minha liderança, eu precisei primeiro entender minha própria jornada pessoal.” Esse foi o momento de maior clareza para ele. Ele entendeu que a verdadeira transformação como líder não seria alcançada com truques rápidos ou mudanças pontuais, mas por meio de uma transformação interna, gradual e reflexiva.

A presença executiva, essencial para um Leader Coach, é o alicerce de um desenvolvimento genuíno e duradouro. Um erro comum nos processos de liderança é tratá-la apenas como uma ferramenta para melhorar a “imagem” do líder, sem abordar os padrões limitantes que impedem o crescimento real. Sem uma presença autêntica e sólida, as mudanças serão superficiais. O desenvolvimento verdadeiro exige um trabalho profundo de autoconsciência e confiança, e essa transformação ocorre de maneira orgânica, com paciência e tempo, garantindo resultados duradouros.

2. O CONFLITO ENTRE AÇÃO E REFLEXÃO: ENCONTRANDO O EQUILÍBRIO

No Desenvolvimento Cognitivo Comportamental focado na liderança, um dos maiores desafios é o delicado equilíbrio entre ação e reflexão. Líderes de alto nível enfrentam uma pressão constante para tomar decisões rápidas e eficazes, muitas vezes em cenários de alta complexidade. No entanto, o ritmo frenético do ambiente corporativo pode gerar um dilema interno: agir de forma imediata ou parar para refletir estrategicamente? Muitas vezes, a urgência das decisões acaba eclipsando a importância da reflexão – um processo essencial para decisões conscientes e alinhadas com objetivos de longo prazo.

O verdadeiro poder da liderança não reside apenas em saber o que fazer, mas em compreender o “porquê” por trás de cada ação. Como ela reverbera nas equipes, nos processos e, mais profundamente, na cultura organizacional? Encontrar esse equilíbrio entre agir e refletir é a chave para uma liderança eficaz e consciente, que vai além do imediatismo e se alinha com valores e objetivos mais profundos.

Neste sentido, vale aqui explorar um pouco as neurociências, que sempre tem algo a nos ensinar. Ela tem demonstrado que a qualidade da tomada de decisão está intimamente ligada às nossas emoções e os nossos sentimentos situacionais. Nossas emoções atuam como um radar, indicando como o mundo ao nosso redor está afetando nossas escolhas. Quando estamos emocionalmente desequilibrados, tendemos a tomar decisões impulsivas, sem a devida reflexão. Reações automáticas, desprovidas de análise, podem nos levar a escolhas desequilibradas, comprometendo a qualidade das decisões, especialmente em situações críticas.

Por outro lado, integrar a reflexão à ação permite que nossas emoções sejam processadas de maneira consciente, tornando nossas escolhas mais equilibradas e eficazes. Existe um espaço vital entre o estímulo e a nossa resposta – esse “espaço temporal” é onde reside nossa liberdade de escolha. E é precisamente nesse espaço que a presença executiva se fortalece, permitindo que o líder tome decisões não apenas com base na lógica, mas também considerando o impacto emocional e estratégico de cada ação.

A Pausa Estratégica: Cultivando o Poder da Reflexão
Na prática, isso significa que a liderança não se resume a decisões rápidas e reativas. Pelo contrário, um líder verdadeiramente eficaz entende que cada escolha traz consequências, não apenas imediatas, mas de médio e longo prazo. Isso exige uma presença interior robusta, que permita ao líder se afastar do imediatismo e abraçar um momento de reflexão antes de tomar decisões importantes. Jon Kabat-Zinn, criador do programa de Redução de Estresse Baseado em Mindfulness (MBSR), nos ensina que “a mente não pode ser sintonizada em modo de presença se estiver dominada pela pressa e pela necessidade de resultados rápidos”. A pausa estratégica, portanto, não é um luxo, mas uma necessidade fundamental para um líder que busca tomar decisões alinhadas com os valores organizacionais e as necessidades da equipe.

O Impacto da Pausa no Processo Decisório
Em meu trabalho com líderes de alto nível, observo frequentemente como a falta de reflexão sempre tende a decisões precipitadas, tomadas sob pressão. O cérebro, sobrecarregado de estímulos, opta por respostas rápidas e reativas. No entanto, ao incentivar meus clientes a fazerem uma pausa estratégica – para refletir sobre o impacto de suas ações e o cenário mais amplo – conseguimos reverter decisões impulsivas e transformá-las em escolhas mais ponderadas e alinhadas com os objetivos de longo prazo.

Lembro-me de um executivo de uma grande empresa de telecomunicações que, constantemente pressionado pelos clientes e pela alta gestão, tomava decisões rápidas e sem considerar as consequências a longo prazo. Apesar de seus resultados imediatos, os efeitos colaterais eram negativos: frustração nas equipes e desconexões estratégicas. Durante o processo de coaching, começamos implementando práticas simples, como de usar a Matriz de Eisenhower para categorizar suas tarefas diárias e a Técnica Pomodoro, que o ajudou a reservar momentos específicos no dia para reflexão antes de tomar decisões importantes.

A transformação foi notável. Ao permitir-se refletir, suas decisões começaram a se alinhar mais com os valores da empresa e com as necessidades da equipe. Em uma de nossas sessões, ele compartilhou com entusiasmo: “A pausa me permitiu entender que, às vezes, a melhor ação é simplesmente não agir imediatamente.” Esse momento de clareza foi revelador: ele compreendeu que a pausa estratégica não é um sinal de indecisão, mas uma ferramenta poderosa para liderar com propósito e visão de longo prazo.

O Desenvolvimento Cognitivo Comportamental deve ser visto, portanto, como uma experiência de “pausa” dentro da agitação do mundo corporativo. Não se trata de uma interrupção ou procrastinação, mas de um processo intencional e estruturado que cultiva uma liderança mais consciente e eficaz. A pausa estratégica, longe de ser uma fraqueza, tornou-se uma das ferramentas mais poderosas para líderes que buscam agir com propósito, promovendo resultados sustentáveis tanto para as equipes quanto para as organizações.

Ao integrar ação e reflexão de forma equilibrada, os líderes se tornam mais autênticos e eficazes. Eles não são mais reféns da pressa e da urgência, mas sim capitães de sua própria jornada, conduzindo suas equipes com clareza, empatia e visão estratégica que são a base de uma presença executiva. O verdadeiro impacto da liderança executiva se dá quando as decisões são tomadas com a consciência de que cada ação tem repercussões não apenas no presente, mas também no futuro das organizações e das pessoas que as compõem.

3. O MEDO DE SER VULNERÁVEL: ABRAÇANDO A IMPERFEIÇÃO DO LÍDER

Aqui está uma das questões que sempre busco destacar em processos como este. A vulnerabilidade é, talvez, uma das ferramentas mais poderosas e, ao mesmo tempo, mais negligenciadas na jornada de desenvolvimento de liderança. Ao longo dos meus anos de trabalho com líderes, especialmente aqueles em posições de alto comando, percebi que o medo de ser vulnerável é uma barreira constante e frequentemente invisível. Existe uma crença enraizada de que um líder deve ser infalível – imune a falhas e erros, de não saber de tudo ou emoções negativas. A pressão para manter uma imagem de invencibilidade, especialmente em culturas corporativas que priorizam resultados rápidos e performance constante, torna essa vulnerabilidade quase indesejável. Porém, a vulnerabilidade não é ganhar ou perder; é ter a coragem de se mostrar e ser visto quando não podemos controlar o resultado. Em outras palavras, vulnerabilidade é a aplicação na prática da ética das relações.

Por isso, insisto em dizer que a verdadeira liderança não emerge da perfeição ou da força inabalável. Ela nasce da capacidade de demonstrar vulnerabilidade e autenticidade. Quando os líderes se permitem ser imperfeitos, ele está praticando a presença executiva na sua essência, se tornando mais acessíveis, mais humanos, o que fortalece sua conexão com a equipe e cria um ambiente mais colaborativo e saudável. Volto a dizer, para não ficar dúvidas que a vulnerabilidade não é fraqueza, mas uma forma de coragem, que exige que o líder mostre sua verdadeira essência, sem máscaras. Essa transparência, ao invés de enfraquecer, cria um espaço colaborativo onde a confiança e a comunicação fluem de forma genuína.

Logo, a vulnerabilidade permite que os líderes estabeleçam uma cultura de confiança. Ao admitir suas falhas e reconhecer que não possuem todas as respostas, os líderes criam um ambiente seguro onde os membros da equipe se sentem à vontade para também ser vulneráveis. Quando um líder é transparente sobre suas limitações, ele dá permissão para que os outros façam o mesmo. Patrick Lencioni, em The Five Dysfunctions of a Team, defende que “A confiança é o fundamento da equipe. Sem confiança, não há coesão nem inovação.” A vulnerabilidade, portanto, é o ponto de partida para que essa confiança seja cultivada, e com ela, a verdadeira colaboração.

As neurociências também nos ensina que a vulnerabilidade tem um impacto positivo no cérebro, especialmente no que se refere à construção de vínculos e à promoção de uma cultura colaborativa. Quando um líder se permite ser vulnerável, ativa um circuito emocional positivo nas pessoas ao seu redor. A capacidade de reconhecer e lidar com nossas emoções é essencial para a liderança eficaz. Quando um líder se abre emocionalmente, ele não apenas fortalece seu próprio senso de confiança, mas também libera oxitocina, o “hormônio do amor e da confiança”, que promove a empatia e estreita os laços dentro da equipe. Isso não é apenas uma mudança cultural; é uma mudança biológica que impacta diretamente a performance da equipe.

Fato é que contrariando a ideia de que a vulnerabilidade está ligada à fraqueza, líderes que abraçam suas imperfeições, ao invés de esconder suas falhas, demonstram uma forma de autoconfiança que é mais profunda e resiliente. Essa confiança não vem da ilusão de perfeição, mas do entendimento claro de seus valores fundamentais. Quando o líder tem clareza de seus valores e seu propósito, ele consegue ser vulnerável sem medo de ser julgado ou perder autoridade. Simon Sinek, em Leaders Eat Last, nos lembra que líderes eficazes estão alinhados com seu “porquê”, o que os permite demonstrar coragem e vulnerabilidade sem comprometer sua eficácia. Ao se concentrar no que realmente importa – o bem maior da organização e das pessoas – o líder se torna mais seguro em sua atuação, abrindo espaço para a vulnerabilidade como um recurso de liderança.

Vou aqui dar um exemplo sobre um processo com meu cliente chamado David. Ele era amplamente reconhecido por sua competência técnica excepcional, sempre entregando resultados rápidos e eficientes, especialmente em questões complexas de produção e logística. No entanto, essa competência, que deveria ser um ponto de união, acabou criando uma barreira com sua equipe. Seu foco constante em ser o ‘resolvedor de problemas’ e sua relutância em expor suas próprias inseguranças fizeram com que o time se sentisse desconectado e sobrecarregado. Eles viam David como alguém intocável, com pouca abertura para discutir falhas ou dificuldades, o que resultava em uma falta de confiança e em um ambiente de trabalho onde os erros eram ocultados, em vez de serem discutidos abertamente. Apesar de ser uma pessoa agradável e muito bem vista na empresa, nas avaliações de desempenho, ele frequentemente enfrentava críticas sobre sua falta de empatia e comunicação com a equipe, que se sentia incomodada pela sua postura de infalibilidade.

Durante um processo de DCC, trabalhamos na construção de sua autoconfiança e na necessidade de abraçar a vulnerabilidade como uma ferramenta de liderança. Com isso, em uma reunião crítica com sua equipe, David fez algo inesperado: ele compartilhou suas próprias dificuldades em relação a um projeto complexo e admitiu que não tinha todas as respostas. “Eu sou o primeiro a dizer que nem sempre sei o que fazer. Mas juntos, acredito que podemos encontrar a melhor solução”, disse ele. Esse simples ato de vulnerabilidade teve um impacto imediato.

Com a pratica continua de sua presença executiva, a partir daquele dia a equipe, que antes se sentia reprimida e insegura, começou a se abrir. Eles compartilharam seus próprios desafios e, ao invés de ocultar falhas eles passaram a ver David como uma pessoa presente, pertencente, como um verdadeiro Leader Coach, isso porque ele passou a fazer questão de demostrar que estava disposto a aprender e evoluir com eles. Isso não apenas fortaleceu a confiança entre ele e sua equipe, mas também gerou uma colaboração mais efetiva, onde todos se sentiram parte do processo de resolução de problemas.

A transformação de David ao adotar a vulnerabilidade teve um impacto direto não só na dinâmica da equipe, mas também nos resultados da empresa. Com sua nova postura, o time se sentiu mais à vontade para expor suas dificuldades e colaborar abertamente. Em apenas três meses após sua mudança de abordagem, a empresa me informou que a produtividade da equipe aumentou, e os índices de inovação nas soluções de produção cresceram significativamente. Mais importante ainda, o clima organizacional melhorou muito, refletido nas pesquisas internas de satisfação, que seis meses depois indicaram um aumento de 40% na confiança entre os membros da equipe. O impacto foi claro: ao criar um espaço seguro para a vulnerabilidade, David não apenas melhorou a relação com sua equipe, mas também impulsionou o desempenho coletivo e a inovação dentro da empresa.
A presença executiva não reside na perfeição, mas na coragem de ser vulnerável e autêntico. A vulnerabilidade é o caminho para a coragem, e a coragem é o caminho para a confiança. Ao abraçar suas falhas, os líderes não só fortalecem sua própria liderança, mas também cultivam uma cultura de confiança, colaboração e inovação dentro de suas organizações. A vulnerabilidade, portanto, não é um obstáculo para o líder; ela é o ponto de partida para uma Leader Coach, capaz de construir organizações mais coesas e resilientes.

4. A ARMADILHA DO “EU SEI TUDO”: A FALTA DE ESCUTA ATIVA

Como já disse anteriormente, o cenário corporativo contemporâneo, a pressão por resultados rápidos, a insegurança e a constante demanda por soluções imediatas são predominantes, não por acaso que não me canso de ver líderes caindo na armadilha silenciosa do “Eu Sei Tudo”. Esse comportamento, muitas vezes alimentado pela necessidade de demonstrar controle e competência, cria uma barreira invisível para o progresso. O líder que assume essa postura não só se desconecta de sua equipe, mas também limita seu próprio crescimento e o potencial coletivo do grupo.

A crença de que já se possui todas as respostas, embora aparentemente prática e eficiente, restringe não apenas a capacidade de aprendizado, mas também o entendimento profundo das dinâmicas humanas no ambiente de trabalho. Como Peter Senge sabiamente afirma: “O aprendizado organizacional começa quando reconhecemos que o que sabemos é limitado, e que a verdadeira força reside na capacidade de aprender juntos.” Em outras palavras, é ao se permitir reconhecer a fragilidade do próprio saber que a verdadeira evolução pode acontecer.

Em minha experiência, ao trabalhar com líderes, percebo frequentemente como essa crença de autossuficiência intelectual cega a percepção de que as interações humanas e a comunicação genuína são essenciais para o sucesso organizacional. Embora o conhecimento técnico seja imprescindível, o que realmente diferencia um líder excepcional é sua habilidade de estabelecer conexões autênticas com a equipe, promovendo um ambiente de aprendizado mútuo e contínuo.

Aqui entra o conceito fundamental da presença executiva que se dá com a escuta ativa: uma prática que vai muito além de simplesmente ouvir o que é dito. Trata-se de estar plenamente presente no momento, de perceber as nuances da conversa — tanto o que é dito, quanto o que fica nas entrelinhas, o que não é verbalizado. A escuta ativa exige curiosidade, empatia e a disposição de ouvir sem julgamentos prévios. Ela só existe quando se estabelece um dialogo autêntico. Como o psicólogo humanista Carl Rogers coloca: “A capacidade de ouvir o outro é a base de todas as relações humanas bem-sucedidas.”

Esse tipo de escuta permite que o líder compreenda as necessidades não verbalizadas, identifique problemas antes que se tornem obstáculos e, acima de tudo, construa um ambiente de confiança mútua. A escuta ativa não é uma técnica, mas uma habilidade essencialmente humana que valida o outro, criando um espaço seguro onde as ideias florescem e os conflitos são abordados com empatia e compreensão.

O Princípio “Eu-Tu-Nós” e a Liderança Conectada

Para compreender mais profundamente a essência da escuta ativa e seu impacto na liderança, é crucial refletir sobre o princípio “Eu-Tu-Nós”, um conceito essencial para a construção de uma liderança conectada e colaborativa. Nesse princípio, o líder não é visto como uma figura isolada ou infalível, mas como parte de um processo coletivo de co-criação. O “Eu” e o “Tu” simbolizam as conexões genuínas e respeitosas, formando a base para o “Nós”, um coletivo que vai além dos interesses individuais, direcionado ao bem-estar comum. Em um ambiente organizacional que busca um clima saudável, não é possível separar ou desbalancear o “Eu”, o “Tu” e o “Nós”. Eles estão intrinsecamente interligados, e essa harmonia é fundamental para o desenvolvimento de uma cultura de colaboração, confiança e crescimento mútuo.

Esse princípio transforma a dinâmica entre líder e equipe, pois reconhece que a verdadeira liderança se dá através da colaboração mútua, onde ideias são compartilhadas, desafios são enfrentados juntos e as vitórias são comemoradas como conquistas coletivas.

Recentemente, trabalhei com um gestor técnico extremamente competente, mas que estava lutando para estabelecer uma conexão verdadeira com sua equipe. Apesar de suas decisões serem tecnicamente impecáveis, ele tomava decisões de forma isolada, rejeitava feedback e mostrava resistência ao escutar os membros de sua equipe. Isso prejudicava o ambiente de confiança e impedia o desenvolvimento de um espaço colaborativo.

Ao longo do processo para desenvolver sua presença executiva, trabalhamos a importância da escuta ativa e a aplicação do princípio “Eu-Tu-Nós”. Introduzimos práticas de feedback genuíno e atividades para fortalecer a empatia. Um dos momentos chave de transformação aconteceu quando ele começou a ouvir ativamente os colaboradores em níveis hierárquicos mais baixos. Esse simples ato de ouvir com atenção e empatia teve um efeito transformador: a equipe se sentiu mais respeitada e passou a colaborar com mais engajamento.

Como resultado, não apenas a confiança foi restaurada, mas o ambiente de trabalho tornou-se mais harmônico e produtivo. A transformação desse líder foi um reflexo claro do impacto da escuta ativa aliada à uma postura de liderança inclusiva e colaborativa.

A armadilha do “Eu Sei Tudo” não é apenas uma postura intelectual, mas um reflexo de uma liderança desconectada e isolada que impacta muito negativamente na presença executiva. Para superá-la, o líder precisa cultivar a humildade necessária para reconhecer que a verdadeira liderança é uma jornada de aprendizado constante. Ao incorporar práticas de escuta ativa e aplicar princípios como o “Eu-Tu-Nós”, o líder descobre que a verdadeira força não vem da autoridade absoluta, mas da colaboração e do compartilhamento de conhecimento.

Quando o líder entende que a liderança não é uma busca solitária por resultados, mas um processo coletivo de construção conjunta, ele amplia não só seu impacto individual, mas também fortalece a equipe e transforma a organização em um espaço de evolução contínua ele está sendo neste momento um verdadeiro Leader Coach. A verdadeira liderança surge quando o líder e a equipe entende a importância do “Nós” coeso, compartilhando ideias, desafios e vitórias em um ciclo de aprendizado mútuo.

5. A RESISTÊNCIA À MUDANÇA: TRANSFORMANDO O COMPORTAMENTO ENRAIZADO

A resistência à mudança é como uma força gravitacional invisível: silenciosa, mas profundamente poderosa. No contexto da liderança, essa resistência muitas vezes se revela como um apego a crenças, valores e hábitos construídos ao longo da trajetória profissional. Esses padrões, embora possam oferecer estabilidade em tempos de incerteza, frequentemente se tornam barreiras à inovação e ao crescimento — tanto do líder quanto de sua equipe.

No entanto, você já deve ter entendi que no mundo dinâmico atual, onde a velocidade e a adaptabilidade são essenciais, liderar exige muito mais do que competências técnicas ou metodológicas, portanto exige presença executiva. Essa qualidade — a capacidade de inspirar confiança, comunicar-se com clareza e influenciar positivamente — é frequentemente prejudicada por comportamentos enraizados que criam dissonância entre o líder e sua equipe. Assim, também é verdade que quando um líder não é capaz de abraçar a mudança, ele transmite, de forma inconsciente, insegurança e rigidez ao grupo. A inflexibilidade nesse cenário gera ambientes organizacionais estagnados, onde o potencial de colaboração e inovação é reprimido pela manutenção de padrões ultrapassados.

Ressignificação
No Desenvolvimento Cognitivo Comportamental (DCC), a ressignificação de crenças limitantes é essencial para desbloquear o potencial de liderança. O primeiro passo é ajudar o líder a identificar e compreender os comportamentos e pensamentos que sustentam sua resistência. Muitas vezes, crenças como “Sempre fiz assim, e funcionou até agora” ou “Se eu mudar minha abordagem, perderei o respeito da equipe” são a base dessa rigidez. O processo de ressignificação, no entanto, não visa simplesmente descartar essas crenças, mas questioná-las de forma reflexiva. Perguntas simples como:

• “Quais resultados você poderia alcançar se experimentasse algo novo?”
• “Como seus valores se conectam com essa crença?”
• “O que sua equipe percebe sobre essa postura, e como isso afeta sua liderança?”

Esses questionamentos levam o líder a perceber que o verdadeiro poder não está em manter o controle absoluto, mas em demonstrar flexibilidade, empatia e abertura ao aprendizado contínuo. Esse entendimento é o ponto de partida para que o líder não apenas ressignifique seus padrões, mas também amplie sua presença executiva.

O Papel da Presença Executiva na Liderança Transformacional

Presença executiva é, em essência, a habilidade de alinhar postura, comunicação e ações a valores e objetivos claros, criando conexão genuína com a equipe e os stakeholders. Líderes que resistem à mudança frequentemente perdem a oportunidade de demonstrar essa qualidade, pois projetam insegurança ao priorizar padrões antigos em vez de adotar uma postura mais adaptativa e visionária.

Quando o líder abraça a mudança, sua presença executiva se torna uma ferramenta de transformação. Ele demonstra coragem, visão e uma capacidade inspiradora de adaptar-se a novos cenários. Essa postura é contagiante: equipes lideradas por alguém com forte presença executiva sentem-se mais engajadas, confiantes e dispostas a acompanhar o líder em desafios.

Da Resistência ao Papel de Leader Coach

A transição de um líder resistente à mudança para um Leader Coach é um marco transformacional. Um líder resistente muitas vezes concentra sua energia em manter o controle, enquanto um Leader Coach canaliza sua energia para o crescimento coletivo. Essa transformação passa, inevitavelmente, pela ampliação da presença executiva.

Ser um Leader Coach significa criar um ambiente onde as pessoas se sintam ouvidas, respeitadas e empoderadas a contribuir. Isso requer abandonar crenças limitantes e abraçar práticas como:

• Escuta ativa.
• Delegação estratégica, vista como um sinal de confiança, e não de fraqueza.
• Criação de segurança psicológica, permitindo que os colaboradores se sintam confortáveis para correr riscos e inovar.

Um exemplo prático foi o caso de uma gerente sênior de uma multinacional que resistia à adoção de metodologias ágeis, temendo que isso enfraquecesse as lideranças. Durante o processo de DCC, exploramos como essa resistência estava enraizada na crença de que “um líder deve sempre ter o poder e todas as respostas”. Ao longo do trabalho, ela se permitiu a estudar as metodologias ágeis, começou a participar de grupos e com isso foi automaticamente quebrando suas resistências e com isso ressignificou essa ideia, percebendo que sua força como verdadeira gestora estava em ser uma facilitadora, e não uma solucionadora centralizadora.

A adoção das metodologias ágeis não apenas aumentou a eficiência da equipe, mas também transformou a maneira como ela era percebida as lideranças: mais acessível, colaborativa e inspiradora. Essa transição simbolizou seu avanço para o papel de Leader Coach, uma liderança que equilibra presença executiva e conexão humana.

A Neurociência da Transformação

Mudanças comportamentais significativas, como passar de um líder resistente para um Leader Coach, encontram suporte nas neurociências. Nosso cérebro é biologicamente programado para facilitar nosso dia a dia buscando manter padrões que subjetivamente entendemos que está dando certo, priorizando facilitar e agilizar para economizar tempo e evitar riscos. Essa resistência está ancorada no sistema límbico, responsável por nossas respostas emocionais.

Por outro lado, através do “espaço temporal” o córtex pré-frontal — a região do cérebro associada ao pensamento crítico e à tomada de decisões conscientes — pode ser ativado por meio de práticas intencionais. Ao adotar novos comportamentos, o líder inicia um processo de formação de novos caminhos neurais, transformando o desconforto inicial em um novo padrão comportamental mais alinhado com seus objetivos de liderança.

De Líder Técnico a Líder Inspirador

A resistência à mudança, quando trabalhada adequadamente, deixa de ser uma barreira para se tornar uma oportunidade de evolução e como já visto, o DCC, essa transformação é sustentada por práticas como a ressignificação de crenças, o cultivo da segurança psicológica e o fortalecimento da presença executiva.

Quando um líder aceita que mudar não é sinal de fraqueza, mas de força e inteligência adaptativa, ele dá um passo essencial rumo a uma liderança mais conectada e efetiva. E, ao integrar as habilidades de um Leader Coach, ele se torna capaz de criar um ambiente onde inovação, aprendizado e colaboração prosperam, levando sua equipe — e sua organização — a novos patamares de sucesso.

6. A TENTAÇÃO DE SER “PERFEITO”: A BUSCA PELA EXCELÊNCIA À CUSTO DE SUA HUMANIDADE

Por fim, não posso deixar de fora um dos grandes problemas que também costumo encontrar em ambientes corporativos. A ilusão de que um líder deve ser perfeito é uma das armadilhas mais insidiosas e corrosivas no desenvolvimento da liderança. Este conceito de perfeição é alimentado tanto por expectativas externas (como as de seus superiores ou equipes) quanto internas, provenientes da pressão autoimposta para atender a um ideal muitas vezes inatingível. O paradoxo, no entanto, reside no fato de que, enquanto a busca pela perfeição pode inicialmente parecer uma forma de excelência, ela frequentemente resulta em um fardo emocional e psicológico avassalador. Esse fardo, ao longo do tempo, pode levar ao esgotamento, à paralisia na tomada de decisões e, por fim, à desconexão com a própria equipe.

Entretanto, a verdadeira liderança não é definida pela ausência de falhas, mas pela coragem de enfrentar essas falhas, aprender com elas e, em última instância, humanizar-se. Nesse contexto, a superação da ideia de perfeição surge como uma chave para o desenvolvimento de uma liderança mais autêntica, resiliente e efetiva.

A Perfeição como Ilusão e o Real como Potencial
A quebra de paradigmas em liderança não é um evento pontual; ela deve ser entendida como um processo contínuo de autoconhecimento, reflexão e adaptação. Abandonar a ideia de perfeição permite ao líder transcender o “ideal inatingível” e abraçar o “real alcançável”. Essa transição não significa reduzir os padrões de excelência, mas sim redefinir o que é verdadeiramente importante para a eficácia da liderança.

Como a psicologia comportamental sugere, um dos maiores obstáculos ao crescimento pessoal e profissional é a crença irracional de que devemos ser perfeitos para ser eficazes. Albert Ellis, em sua Teoria do Comportamento Racional Emotivo (REBT), chama atenção para essa “demanda por perfeição”, observando que ela é uma das principais fontes de sofrimento humano. A busca obsessiva por esse ideal é frequentemente reforçada por vieses cognitivos, como o viés do foco negativo, onde os líderes tendem a supervalorizar seus erros e a desvalorizar suas conquistas.

O Ciclo Autossabotador da Perfeição

O que muitos líderes não percebem é que esse ciclo vicioso de autocrítica destrutiva, impulsionado pela busca incessante pela perfeição, não só bloqueia a inovação, mas impede o aprendizado genuíno. Quando o líder se coloca sob constante pressão para “ser impecável”, ele é incapaz de aceitar suas limitações e, portanto, não consegue construir uma relação autêntica com sua equipe.

Aqui, o DCC desempenha um papel disruptivo essencial. Ao trabalhar com líderes para desconstruir essas crenças, o DCC ajuda-os a perceber que as falhas não são algo a ser evitado ou temido, mas sim elementos naturais e necessários para o crescimento contínuo. Ao cultivar um ambiente onde o erro é visto como parte do processo de aprendizagem, o líder se liberta da necessidade de ser perfeito, tornando-se mais acessível, flexível e colaborativo.

A Excelência ao Invés da Perfeição

Para a presença executiva é preciso ter claro que em vez de perseguir a perfeição, a liderança deve focar na excelência prática: a capacidade de ser eficaz, empático e resiliente, mesmo diante de falhas e limitações. A excelência não se trata de evitar erros, mas de agir com propósito, autenticidade e intencionalidade. Este é o cerne do que significa ser um líder inspirador — alguém que reconhece que, por mais que aspire à excelência, é a vulnerabilidade e a imperfeição que o tornam verdadeiramente humano e capaz de conectar-se com os outros.

“Vulnerabilidade não é fraqueza. É a medida mais precisa de coragem.” – Brené Brown

Esse entendimento, que desafia a visão tradicional de liderança como uma construção de perfeição e controle, abre espaço para uma liderança mais autêntica e profunda. A verdadeira liderança reside em ser capaz de mostrar-se vulnerável, de admitir falhas e aprender com elas, criando um espaço onde os outros também podem crescer, se expressar e contribuir sem medo de errar.

Como Quebrar o Ciclo de Autossabotagem

Do ponto de vista neurocientífico, a busca obsessiva pela perfeição ativa as amigdalas alterando a emoção, gerando estresse, especialmente a resposta de “luta, paralisia ou fuga”. Esse estado contínuo de alerta prejudica não apenas a clareza mental necessária para uma liderança eficaz, mas também a saúde emocional e física do líder. O cérebro, sobrecarregado por essa constante busca, perde a capacidade de se concentrar no que realmente importa: a adaptação e a inovação.

Por outro lado, a prática de autoaceitação, como promovida pela Terapia de Aceitação e Compromisso (ACT), ativa áreas do cérebro associadas à calma e à criatividade, estimulando a flexibilidade cognitiva. Essa flexibilidade é essencial para a tomada de decisões eficazes em contextos complexos e em constante mudança.

No DCC focado a liderança, cria um espaço seguro para que o líder aceite suas imperfeições sem comprometer sua confiança pessoal é um passo vital para quebrar o ciclo de autossabotagem. A aceitação das falhas não é sinônimo de resignação, mas uma porta de entrada para agir em consonância com os valores mais profundos do líder.

Transformando a Perfeição em Propósito

“Os grandes líderes não são aqueles que têm todas as respostas, mas aqueles que criam um ambiente onde as respostas podem ser encontradas.” – Simon Sinek

A grande lição aqui é simples, mas essencial: a perfeição é uma ilusão, enquanto o propósito é a base da verdadeira liderança. Quando os líderes abandonam a necessidade de parecer impecáveis, eles abrem espaço para crescer, aprender e liderar com maior clareza e intenção. Ao invés de se perderem em um ideal inatingível, eles se concentram em um compromisso contínuo com a evolução — tanto pessoal quanto profissional.

A jornada de um líder não é sobre alcançar a perfeição idealizada, mas sobre a disposição de se comprometer com a evolução constante e consciente. Esta abordagem não só liberta o líder das expectativas irreais, mas também cria um impacto genuíno em suas equipes e organizações, promovendo um ciclo de crescimento sustentável e colaborativo.

Em última análise, a ideia de que um líder deve ser perfeito é uma armadilha que leva ao isolamento e ao esgotamento. O DCC deve ajudar o líder a perceber que a verdadeira excelência não vem da busca pela perfeição, mas da habilidade de aprender, adaptar-se e evoluir com os desafios.

O COACHING COMO UMA JORNADA, NÃO UM DESTINO

Ao navegar pelas complexidades do desenvolvimento de um verdadeiro Leader Coach através das habilidades de liderança, é essencial compreender que o DCC não é um ponto de chegada, mas uma jornada contínua de aprimoramento. A verdadeira evolução não acontece por atalhos; ela exige comprometimento, autorreflexão e a coragem de enfrentar limitações, enquanto se constroem bases sólidas para um crescimento genuíno.

Nesse contexto, um dos elementos mais transformadores no processo é o fortalecimento da presença executiva. Esta habilidade vai além da comunicação eficaz ou da postura confiante: trata-se de alinhar autenticidade, clareza e impacto em cada interação. Uma presença executiva robusta não apenas eleva o líder individualmente, mas também cria um ambiente de respeito, confiança e inspiração coletiva.

Quando participamos de um processo fundamentado no desenvolvimento cognitivo-comportamental, somos guiados em direção a uma liderança mais consciente, autêntica e adaptável, onde a presença executiva se torna uma marca registrada. É um processo de constante aprendizado, onde cada desafio é uma oportunidade de reforçar não apenas a visão estratégica, mas também a capacidade de influenciar e conectar em todos os níveis.

Agora, convido você a refletir sobre sua própria jornada de liderança. Quais armadilhas você já enfrentou? Como tem aprimorado sua presença executiva? Compartilhe suas histórias e insights nos comentários. Vamos continuar essa conversa, expandir possibilidades e inspirar uns aos outros. Afinal, a verdadeira liderança começa com a coragem de se transformar – e de deixar uma marca que ressoe.

Gostou desse artigo? – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
OBRIGADO POR LER E ASSISTIR MARCELLO DE SOUZA EM MAIS UMA PUBLICAÇÃO EXCLUSIVA SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO
Marcello de Souza começou sua carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto, desde 2008 vem buscando intensamente compreender a relação do comportamento humano com a liderança e a gestão. Dentro do universo do desenvolvimento comportamental, não mede esforços para sua busca contínua de conhecimento, com isso se tornou pesquisador, escritor, facilitador, treinador, consultor, mentor e palestrante além de atuar como coaching e terapeuta cognitivo comportamental. Como amante da psicologia comportamental, psicologia social e neurociências criou o seu canal do YouTube para compartilhar com mais pessoas a paixão pelo desenvolvimento cognitivo comportamental.
Todos os dados e conteúdo deste vídeo são escritos e revisados por Marcello de Souza baseados em estudos científicos comprovados para que o melhor conteúdo possível chegue para você.
Não deixe de seguir Marcello de Souza também nas outras redes sociais, e faça parte da lista VIP para receber semanalmente por e—mail artigos exclusivos no qual publico continuamente. Além disso:
Deixe seu comentário
Compartilhe com os amigos
O Canal Marcello de Souza_ oficial foi feito para descomplicar o entendimento sobre o comportamento humano e complementar as informações do blog:
http://www.marcellodesouza.com.br
Seja inscrito do Canal: https://www.youtube.com/@marcellodesouza_oficial
Último Livro do Marcello de Souza: https://www.marcellodesouza.com.br/o-mapa-nao-e-o-territorio-o-territorio-e-voce/
Contato Comercial: comercial@coachingevoce.com.br
Escreva para o Marcello de Souza: R. Antônio Lapa, 280 – Sexto Andar – Cambuí, Campinas – SP, 13025-240
Mídia Social
Linkedin: https://www.linkedin.com/company/marcellodesouzaoficial
Instagram: @marcellodesouza_oficial
Instagram: @coachingevoce
Facebook: https://www.facebook.com/encontraroseumelhor/
Facebook: https://www.facebook.com/coachingevoce.com.br/
Site oficial: www.coachingevoce.com.br
Lista VIP para receber semanalmente artigos exclusivos de própria autoria:contato@marcellodesouza.com.br
Gostou e quer motivar o canal para continuar a publicar vídeos e vídeos aulas, apoie pelo PIX (qualquer valor faz toda a diferença): 19.672.726/ 0001-07 (CNPJ)
Portifólio: https://linktr.ee/marcellodesouza
Apresentação e adaptação: Marcello de Souza
#atençãoplena #vendedordeideias #comportamentohumano #desenvolvimentocomportamental #coaching #leadercoach #coachingevoce #marcellodesouza #liderança #comunicação #relaçõeshumanas #culturaorganizacional #estarcerto #certeza #verdade #erros #errado #otimismo #pessimismo #alegria #felicidade #pesquisas #desenvolvimento #motivação #saúde #like #autoajuda #emprego #estratégia #arquiteto #felicidade #sofrimento #ambientedetrabalho #angústia #demissão #contratação #entrevista #turnouver #demissão #omapanãoéterritório #oterritórioévocê #culturadaemoção #emoção #sentimento #quietquitting #Desistentessilenciosos #gerenciamentodotempo #tempo