A LIDERANÇA ANDRAGÓGICA – O CAMINHO SUSTENTÁVEL DO DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS EMPRESAS

“A educação de adultos representa um processo através do qual o adulto se torna consciente de sua experiência e a avalia. Para fazer isso ele não pode começar a estudar “disciplinas” na esperança de que algum dia essas informações sejam úteis. Pelo contrário, ele começa dando atenção a situações onde ele se encontra, a problemas que trazem obstáculos para seu auto realização. São usados fatos e informações das diversas esferas do conhecimento, não para fins de acumulação, mas por necessidade de solucionar problemas. “ Eduard Lindeman

O que faz alguém ser um bom líder? Por muito tempo especialistas achavam que a liderança poderia ser algo que já estava intrínseco na pessoa, que tinha muito mais a ver com sua capacidade de lidar com os outros, através do jeito extrospectivo de ser, do carisma, simpatia e do maneirismo e forma de se expressar. Portadores de uma personalidade indiscutível, aptos de serem sempre eficazes nos seus comandos diante aos liderados. Com uma espécie de superpoder destinado para poucos, poder este contido como uma fórmula no “DNA” revelada através da perspicácia de conquistar seguidores e despertar o entusiasmo da equipe, mantendo-os disciplinados. Líder é líder, por muito tempo era assim, acreditava que um líder é líder sempre, em qualquer situação. Claro que estas teorias já se tornaram obsoletas e hoje está muito claro que a liderança é vista de uma outra forma muito mais real, racional, complexa e multifária.

Mas este não é o grande problema hoje. Encontrar a definição de um líder é algo muito simples em tempos atuais. Você esbarra com definições, modelos, exemplos e até autoajuda sobre o tema em todo e qualquer lugar, seja na livraria do aeroporto ou nas bancas de jornais perto da sua casa.

Uma das mais importantes questões, que mais se discute hoje sobre liderança e que ouço a todo momento não é só a impressão da extinção de encontrar bons líderes, mas também a triste realidade de gestores sentirem frustrados por não conseguirem gerar um ciclo constante de desenvolvimento de líderes dentro da própria empresa.

É muito comum ouvir de gestores que não se encontra mais bons líderes e que o que há é a carência de talentos no mercado e claro, principalmente dentro da própria empresa. Mas a verdade é que este pensamento é um grande equívoco. O problema não é falta de talento interno capazes de liderar, mas sim a maneira no qual os colaboradores estão sendo incentivados a darem seu melhor e saber como replicar seu know-how permitindo gerar uma cultura de conhecimento e aprimoramento que por sua vez reflete diretamente na formação de novos líderes.

O fato é que infelizmente o que se encontra é que muitas organizações ainda não descobriram como potencializar plenamente seus talentos e muito menos seus líderes prospectivos. Sem perceber que se tornaram cegas devido ao próprio modelo de gestão.

Quando não se tem uma visão clara e que efetivamente traga ganhos aos colaboradores, a empresa acaba por limitar sua evolução e cria barreiras no relacionamento interno e no seu progresso, refletindo nas baixas taxas de desenvolvimento de talentos e a altas taxas de rotatividade.

Em um artigo publicado na Harvard Business Review escrito por Claudio Fernández-Aráoz, Andrew Roscoe e Kentaro Aramaki, demostra as pesquisas recentes da Gallup mostram que 51% dos executivos dos Estados Unidos se sentem desconectados de seu emprego e empresa e que 55% estão em busca de oportunidades externas. 71% dos funcionários estão procurando ativamente um novo emprego, ou abertos a tal, e 58% verificam as postagens de emprego pelo menos uma vez por mês. A taxa média de rotatividade de funcionários (da qual 75% é voluntária) vem crescendo continuamente nos últimos seis anos. Em 2016 ela atingiu um novo patamar de 20,3% nos Estados Unidos e é muito mais alta nos setores mais atraentes. As estatísticas em outros países são comparáveis.

Neste mesmo artigo ainda demonstra que segundo as pesquisas realizadas por Corporate Executive Board, 66% das empresas investem em programas destinados a identificar funcionários de alto potencial e ajudá-los a progredir, mas somente 24% dos executivos seniores dessas empresas consideram esses programas bem-sucedidos. Apenas 13% confiam nos líderes em ascensão de sua empresa, menos que os já reduzidos 17% há apenas três anos. E nas maiores corporações — cada uma com milhares de executivos —cerca de 30% dos novos CEOs são contratados externamente.

Quando colocado na “ponta do lápis” é que se percebe que o desembolso de um ciclo vicioso de rotatividade de funcionários torna-se um alto custo para a sustentabilidade da empresa, afinal não é apenas os custos econômicos diretos com taxas e tributos, mas há os indiretos que vão desde o investimento já feito no colaborador além do tempo de adaptação daquele que vai ocupar a vaga. Sem dizer que este tipo de prática desmotiva aqueles que ficam. Prejudicando diretamente na qualidade dos serviços prestados bem como no aumento do nível de estresses e o péssimo clima organizacional. 

O convívio harmônico é o que traz a troca de experiência e conhecimento, tornando as ações mais precisas e eficazes. O conceito fundamental para isto está no despertar de cada recurso, na construção de uma nova cultura fomentada através das relações horizontais, no desenvolvimento de uma coordenação circular direcionados aos interesses do grupo e não mais na verticalização da ordem, obediência, recompensa, ameaças ou punição.

O problema que esta nova realidade ainda está muito distante para muitas empresas. A maioria das empresas ainda leva em conta o conceito antigo, verticalizado, rígido, engessado, aonde as pessoas permanecem em postos de comando e trabalham buscando delinear a identidade do grupo liderado de acordo com os próprios interesses. Se esquecendo que um líder de verdade é aquele que compreende que sua habilidade não está na imposição de ideias e pensamentos, mas sim está naquele que consegue despertar ao grupo o desejo de cooperação. O líder surgi com a situação. Não existe um líder para tudo, e todos podem e serão líderes em alguma situação, tudo vai depender da imprescindibilidade e do ambiente aonde cada um está envolvido.

COMO AS EMPRESAS PODEM EVITAR ESSE DESPERDÍCIO MASSIVO DE TALENTOS E CRIAR PROGRAMAS MAIS EFICIENTES DE DESENVOLVIMENTO DE NOVOS LÍDERES?

E é aqui que fundamenta a Liderança através da Andragogia nas empresas.

O termo Andragogia surgiu pela primeira vez com os gregos, aonde andros significa adulto e gogos significa educar. Entretanto foi por volta de 1833 que o termo Andragogia foi manifesta nas palavras de Alexander Kapp, professor alemão. Ele utilizou este termo em seu livro chamado ‘Platon’s Erziehungslehre‘, que traduzido seria Ideias Educacionais de Platão aonde diz respeito da necessidade humana de estar dentro de um processo de autorreflexão permitindo assim vivenciar um estado evolutivo através do conhecimento. 

Por volta de 1921 o termo Andragogia voltou a ser publicado pelo pensador e historiador alemão Eugen Rosenstock-Huessy. Houve outros importantes estudiosos que também escreveram sobre o tema, como Eugen Rosenstock-Huessy, Ernst Michel e Wilhelm Sturmfels, entretanto sua popularização se deu através dos estudos apresentados por Malcolm Shepherd Knowles. Knowles estudou e lecionou em importantes universidades americanas, entre elas Harvard University, University of Chicago, Boston University bem como North Carolina State University aonde teve a oportunidade de desenvolver sua pesquisa na área de educação adulta. Foi dentro da sua teoria humanista de aprendizagem que apresentou ao mundo a teoria sobre Andragogia, como “a arte ou ciência de orientar adultos a aprender”.

A palavra parece ser um tanto estranha, mas na verdade representa um importante conceito que está voltando ao mercado com toda força e importância no qual realmente se deve dar ao tema.

Focado no desenvolvimento educacional para adultos, tem importante aplicabilidade no mundo corporativo, principalmente quando estamos falando de liderança. Pesquisas tem demostrado que empresas que desenvolvem a cultura do conhecimento tem alcançado maior solidez e rendimento, melhor clima organizacional e baixo estresse, e muito menos rotatividade de funcionários. Entretanto o grande segredo destas empresas não está em apenas disponibilizar o conhecimento, mas sim saber o que, como e para quem irá disponibilizar. É aí que entra a Andragogia.

 Sua compreensão torna-se um importante facilitador na orientação do aprendizado do adulto, tema este que tem sido atualmente a grande preocupação no mundo corporativo, justamente pelo fato de que através da Andragogia se consegue identificar qual a melhor maneira para desenvolver a cultura do conhecimento entre os objetivos educacionais e o alcance de metas com a aprendizagem contínua dentro das organizações.

A ciência andragógica está propriamente no acesso de ir em direção para novos rumos e estratégias de aprendizagem, seja na vida profissional ou mesmo pessoal. Tornando-se de fundamental relevância para aqueles que almejam explorar as competências do adulto, as características que lhe são mais cabíveis e que ajudam a identificar as diferenças nos processos de aprendizagem quando inseridas no contexto educacional, valorizando as experiências de vida, desenvolvendo uma visão sistêmica possibilitando a reflexão crítica e a inteligência nas intervenções do adulto como o centro das atenções. Valendo lembrar que adultos se tornam responsáveis pela sua própria vida. Por isso durante o amadurecimento eles estão cada vez mais em busca das responsabilidades por suas próprias decisões. Desta forma o adulto sempre irá buscar novos conhecimentos que venham efetivamente fazer diferença em sua vida real.

O equívoco e a maior parte das frustrações das organizações que investem em conhecimento e não obtém o resultado desejado se dá principalmente ao fato de que grande parte das ações de aprendizagem corporativas utiliza a abordagem convencional, baseada nos princípios pedagógicos, que prioriza a escolha de conteúdo e o formato unidirecional de transmissão de conhecimento. Já a Andragogia está focada no desenvolvimento humano de forma coordenada e de encontro com as habilidades para que elas sejam praticadas na vida pessoal e profissional do adulto. Para sua aplicabilidade o mentor (por assim dizer) e o aluno, fortalecem uma parceria para que juntos possam reconhecer as reais necessidades, havendo sempre uma troca. Portanto, se levarmos para o mundo corporativo fica bem claro a importância desse fundamento sendo adotado pelos líderes.

Porque ao aplicar a Andragogia você possibilita exercer uma liderança circular. Desta forma o conhecimento deixa de ser uma imposição e torna-se uma troca consciente, desvaecendo a vaidade. Neste modelo é possível que hora o líder orienta seus liderados e hora está conscientemente exposto a receber também orientação, desenvolvendo assim, uma relação horizontal, ética, democrática, aonde cada um está aberto a reconhecer seus limites, permitindo enxergar os reais necessidade fortalecendo a cultura de fazer o melhor naquilo que sabe fazer, aprendendo o que não sabe, apoiado pelo aprendizado continuo. 

Quem melhor que um líder e seus colaboradores para definir o foco do desenvolvimento, o objetivo de um treinamento, identificando como esse conhecimento será importante para as atividades desenvolvidas e qual o resultado esperado! Por isso sua aplicabilidade fortalece e harmoniza a troca de conhecimento e consequentemente a liderança. Desta forma é possível mirar em problemas atuais no qual se está vivenciando. E isso gera uma motivação diferenciada já que todos que participam do processo andragógico tem um ganho real.

Uma outra grande vantagem é que um processo de Andragogia foge do modo de aprendizado tradicional, quebrando paradigmas e permitindo se adaptar, incrementando laboratórios de conhecimento, através simulações, jogos, interatividades, Coaching, entre outros, fortalecendo uma cultura de troca, independência, experiência e auto-gestão da aprendizagem, abrindo caminhos para novos rumos e estratégias. Um conceito que garante a trocas ideias, incentivando a criatividade e a inovação.

O primeiro grande passo para sua internalização é justamente trazer para a consciência de cada colaborar a necessidade do desenvolvimento do conhecimento continuo. Em vez de ficar mapeando estratégias somente através de cases, a Andragogia busca focar no conhecimento partindo de experiências reais, acreditando ser possível encontrar novas perguntas para novas respostas, afinal, o mundo está cada vez mais dinâmico e as mudanças estão exigindo cada vez mais percepção e agilidade.

 A empresa é um sistema vivo, que está em movimento constante, mudanças e necessidades diárias são diferentes a todo o instante. Por isso soluções educacionais estratégicas ou eletivas devem ser incentivadas da forma a qual realmente faça sentido para cada um dos colaboradores. E para descobrir o que faz sentido é necessário criar grupos de ideias focando naquilo que é útil no dia a dia de trabalho, que irá contribuir com seu desenvolvimento pessoal e profissional, trazendo resultados eficazes que automaticamente será retribuído com a formação de profissionais motivados.

Através da Andragogia é possível aprimorar processos de decisão frente a resoluções de conflitos, mudança, problemas, e tudo aquilo que está ligado ao ambiente e as atitudes dos colaboradores no dia a dia. Nesse contexto, os princípios andragógicos se apresentam como elementos facilitadores, articuladores e orientadores para sua adoção no mundo corporativo. Para sua aplicabilidade são necessárias algumas diretrizes básicas. Sendo eles:

1.   Autonomia

Talvez uma das mais importantes estratégias para facilitar o processo de aprendizagem de adultos se deve ao fato de ter autonomia no processo de aprendizagem. A empresa tem que permitir que o desenvolvimento de uma cultura do conhecimento tenha autonomia de seus participantes. Criando assim condições para a presença de todos através do diálogo. Havendo incentivo para as interações, colaboração e cooperação. Portanto os processos andragógicos são auto-dirigidos, através da iniciativa das próprias decisões dos participantes de forma democrática e ética. Lembrando que imposições quase sempre não são bem aceitas para o adulto.

Desenvolver um ciclo de educação para adultos é diferente do que para jovens. Para que exista um constante é necessário que primeiro encontrem um sentido no processo de aprendizagem e por fim precisam perceber sua coautoria dentro do processo. O resultado disso é o respeito, harmonia e aumento significativo da motivação entre todos.

2.   Humildade

A humidade é fator determinante na composição de um processo autônomo. E isso não é algo muito simples de se alcançar. Trabalhar o comportamento das pessoas é tão difícil como mudar a cultura de uma organização. Por isso a Andragogia é um processo circular. Somente assim é possível gerar um ambiente onde exista troca, e com isso cada participante está aberto reconhecer seus limites, fraquezas bem como a capacidade de aceitar o outro da forma que ele é e não da forma no qual que gostaria que fosse.

O fato de desenvolver uma cultura do conhecimento tem que a ver como pressuposto a capacidade dos líderes na articulação de conciliar ideias, ao mesmo tempo dando autonomia e liberdade de ação e expressão entre os envolvidos no processo. Portanto é claro que a humildade aqui se relaciona diretamente com o respeito, confiança, segurança e aceitação.

3.   Iniciativa

Instigar a iniciativa de cada participante de buscar o saber. Para um adulto se interessar pelo aprendizado primeiro tem que reconhecer sua necessidade de acordo com aquilo que pode trazer benefícios reais para seu dia a dia. Por isso um processo andragógico parte do princípio de reconhecer o que é necessário, para então buscar maneiras de desenvolver o conhecimento. Despertando o interesse sobre o assunto.

4.   Dúvida

A dúvida é um grande aliado para o despertar do conhecimento. Com ela é possível instigar a maneira de pensar de forma diferente, além do comum, para resolver problemas do dia a dia. A hesitação é o que faz o adulto se interessar pelo conhecimento, por isso é fundamental considerar no planejamento dos conteúdos e das atividades propostas para o aprendizado as análises críticas que possam despertar a reflexão sobre o tema.

5.    Mudança de Rumo

Este tópico está diretamente relacionado aos problemas com a crença e o conhecimento, sua natureza e limitações. Por tanto aqui há uma relação entre tutor e o aluno, dentro de um processo horizontal onde o respeito, transparência e a humildade têm que ser fundamentado entre as partes para que assim haja uma troca real do conhecimento entre todos envolvidos, possibilitando mudanças quando necessário, de forma harmônica, permitindo sua correção desde que esteja fundamentado para o encontro das metas estabelecidas no processo de desenvolvimento do conhecimento.

6.   Contextos

O contexto é coerência estabelecida entre o conjunto de conhecimento buscado e a necessidade real dentro dos fatores no qual influenciam de alguma forma. Em outras palavras esta relação entre a teoria e a prática através de um conjunto de circunstâncias em que se produz para atender os objetivos e as metas a serem alcançados e que permitem sua correta compreensão. Dentro deste item leva-se em consideração todos os fatores que possam influenciar a qualidade e a real necessidade seja do tema bem como das pessoas envolvidas. Por isso a necessidade de um planejamento, execução e gestão que possa mapear o conteúdo, público alvo, limitações, condições, resultados esperados, avaliações, entre outros. Além disso é importante considerar também fatores como socioambientais, socioculturais e socioeconômicos.

7.    Experiência de vida

A experiência é um fator muito relevante na vida de cada pessoa. São as experiências que nos amadurecem e também representa o que somos no agora. Quando há um incentivo para trocas de experiência em um grupo você está também acessando não só ao conhecimento de cada um, mas também as crenças limitantes, preconceitos, julgamentos e suposições, que são criados ao longo de nossa vida. Com isso consegue se tirar muito mais vantagens quando as diferenças são levadas em consideração em um processo de conhecimento, modelando os estilos de aprendizagem, necessidades e o interesse dos participantes. Permitindo assim a reflexão sistêmica, nos momentos críticos e conclusões, momentos de análise, avaliações e decisões.

8.    Busca

Para um adulto se interessar pelo aprendizado primeiro tem que reconhecer sua necessidade de acordo com aquilo que pode trazer benefícios reais para seu dia a dia. Por isso um processo andragógico parte do princípio de reconhecer o que é necessário, para então buscar maneiras diferentes de resolver problemas, incentivando a ver as coisas de fora para dentro, de forma sistêmica, analítica e crítica. Questionando as respostas prontas, as verdades absolutas, contextos e opiniões, incentivando a inovação e a criatividade. 

9.   Objetividade

O adulto tem repulsa pelo mesmíssimo. Para aguçar seu interesse pelo aprendizado é necessária coerência. Para que isto ocorra é necessário inserir um conjunto de conhecimentos que efetivamente possam ser usados no dia a dia, em um contexto prático e real, despertando o interesse pelo aprimoramento do desenvolvimento pessoal e profissional.

10.  Valor Agregado

O saber é a base que torna as pessoas melhores e isto é muito importante para os adultos que são muito mais focados em fatores internos do que fatores externos. O desenvolvimento do conhecimento representa muito mais para um adulto do que muitos benefícios oferecidos pelas empresas. Organizações que estimulam o saber são as que menos tem rotatividade de seus colaboradores. É fundamental considerar todos os valores que devem fazer parte nas etapas de planejamento, execução e gestão de resultados para aceitação, compreensão e comprometimento de todos. A partir deles que a empresa deve direcionar quais ações efetivamente irão trazer ganhos. Os resultados das ações dependerão fundamentalmente da capacidade da empresa em conseguir desenhar experiências de aprendizagem engajadoras e estimulantes que faça sentido para seus participantes, possibilitando o colaborador aplicar na vida pessoal e profissional aquilo que ele está aprendendo ou aprendeu.

COMO DESENVOLVER A LIDERANÇA ANDRAGÓGICA?

Diante a tudo que foi escrito até aqui fica claro que o fator cultural adotado pela gestão da empresa e sua clareza diante ao rumo que a empresa quer buscar é fundamental na Andragogia. Por isso, antes que as organizações comecem a mapear a suas ações é necessário encontrar o amadurecimento da cultura do conhecimento para o desenvolvimento do potencial de cada talento e as suas competências necessárias.

Um erro comum nas empresas é a falta de clareza com seus colaboradores desde o ato da contratação. A definição e a perspectiva do que esperar e como isso será medido tem que ser exposto para que as pessoas façam o que é para fazer. É preciso determinar exatamente aquilo que esperam delas para então conseguir mapear com maior precisão o que elas precisam para chegar lá. É claro que isso pode variar de negócio para negócio. Como os requisitos que também podem variar de área para área dentro das empresas.

De forma similar, adotar a Andragogia em uma empresa deve ter como alvo inicial a identificação das competências mais decisivas para as áreas mais importantes, que representam não só uma maior influência sob a organização diante a seus próprios desafios e metas, mas também facilita a compreensão do que é necessário. Quando se aplica esse processo em cascata por toda a hierarquia da empresa, se consegue alcançar maior precisão nas escolhas dos públicos alvo, do que e para que se deve investir, formando ideias mais claras, em linha com toda a empresa, das principais habilidades necessárias para cada área, na vertical e horizontal. Não se esquecendo de três pontos fundamentais:

-A criação de um roteiro de desenvolvimento de cada talento deve mostrar de forma clara e objetiva os pontos fortes em cada um dos indicadores, devendo se alinhar com as competências necessárias nas várias funções.

-Incentivar, apoiar e se necessário aplicar Coaching para identificar os gaps entre a capacidade e suas atuais competências.

-Mesmo para as posições seniores, a cultura do conhecimento deve ser proliferada.

A partir daqui o que ajuda muito na concretização do desenvolvimento de talentos através da Andragogia com a adoção da cultura do conhecimento é avaliar de forma abrangente as competências atuais e o que se espera dos futuros líderes e quais são seu potencial de crescimento. Isso pode ser feito por meio de uma avaliação profunda de sua experiência profissional. Questionamento direto e conversas com os gestores, colegas e subordinados. Para extrair a melhor informação da pessoa e de seus colegas, proponha questões abertas e investigue-as.

Diante a todas as informações desenvolvidas através de um mapeamento bem estruturado fica mais simples alcançar o passo fundamental do processo de levantamento que é justamente identificar aonde cada talento será bem-sucedido. E isso é possível afirmar desde que existem padrões sobre como os indicadores individuais se traduzem no domínio final das competências de liderança. Lembrando sempre que fatores como curiosidade, insight, envolvimento e determinação, devem estar no fundamento básico para uma pesquisa sobre os futuros líderes.

A implantação de uma cultura Andragógica é de fato o desenvolvimento de uma cultura do conhecimento. Refletirá com certeza em um caminho mais seguro para ajudar a despertar talentos que até então poderiam estar ocultos aos olhos da empresa. Se souber conciliar as avaliações de competências e potencial ir de encontro com a progressão atuais de cada área da empresa, é possível que com está nova cultura você consiga efetivamente melhores condições de planejar o desenvolvimento de talentos dentro da própria instituição, criando assim uma estrutura cíclica de precoces líderes. O que facilitará prosperar contingente de pessoas para preencher os cargos mais estratégicos da empresa. Transformando o conhecimento em uma extraordinária fonte de vantagem competitiva além do que apoiará muito mais os gestores a se transformar nos grandes líderes que estavam ociosos a ser. 

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