BURNOUT – O MAL QUE NÃO PODE SER OMITIDO PELAS EMPRESAS

Desde o início da década de 70, muitos estudos direcionados ao comportamento humano e a saúde mental começaram a ser desenvolvidos para entender o que estava acontecendo com o ser humano diante as problemáticas psicossociais que começaram a influenciar, significativamente, na capacidade produtiva do homem diante aos meios sócios econômicos.  Foi neste período que, devido ao alto índice de afastamento e a queda cada vez maior de eficiência dos trabalhadores, que se percebeu efetivamente que algo estava realmente acontecendo com a saúde mental das pessoas. Profissionais nos mais diversos seguimentos, posições hierárquicas ou mesmo diante a diferentes classes na cadeia sócio econômica, começam a apresentar tipos de problemática comportamental, diante a combinação de variáveis, como: físicas, psíquicas e sociais. Os profissionais da saúde mental iniciaram um longo trabalhado de mapeamento aonde reconheceram o aumento de sintomas ocorridos com frequência em pessoas a partir de distúrbios de ansiedade. Devido à mudança brusca no estilo de vida e a exposição a um determinado ambiente, como a escassez pessoal (sobrecarga no trabalho), horas extras, relação com o consumidor exigente e imediatista, contato com pessoas estressadas, falta de clareza nas funções exercidas, tarefas desordenadas, conflitos por falta de regras claras, falta de autonomia, falta de autoridade, falta de respeito, desrespeito, desorganização, mudanças tecnológicas, segurança, entre outras problemáticas cada vez mais incidentes da modernidade, estava tornando as pessoas doentes, levando-as  a sentirem um determinado tipo de angústia. Quando os sintomas persistiam por um longo intervalo de tempo, perceberam ocorrer os sentimentos de evasão, ligados à ansiedade e depressão. Esses estressores, certo de alguns deles serem cotidianos na vida de qualquer um, converteram-se em uma condição dogmática de estresse.

Durante a década de 80, diante a diversos estudos comportamentais em consonância ao da saúde mental, tornaram-se plausíveis o apontamento que possibilitou identificar ao menos 4 níveis estressores fundamentais, comumente na vida laboral das pessoas:

• Nível pessoal: Foi observado que, muitas vezes, incentivado pelo próprio modismo e implantado em muitas culturas organizacionais nas empresas a partir da década de 70, os modelos de gestão participativa passou a ser sinônimo de eficácia na gestão. O problema é que, quando mal implantados ou impostos como imperativo, pode ocorrer de haver um excesso na existência de sentimento de altruísmo e idealismo entre os colaboradores. Quando isto é mal gerenciado, tende a levar os profissionais e vivenciar excessivamente a problemática de membros da sua equipe, da empresa ou de seus próprios clientes. Convertendo em um desafio pessoal para soluções dos problemas nos quais não necessariamente lhe pertencem. Consequentemente, a falta de um modelo adequado de gestão bem como de uma liderança eficaz, pode tornar uma condição que deveria gerar um melhor clima organizacional e aumentar a performance dos colaboradores em sentimento de culpa diante a estas problemáticas, tanto aqueles no qual são válidos internamente quanto aos externos, construindo um ciclo de alto esgotamento emocional.
• Nível interpessoais: Quando as relações com outros colaboradores, cliente ou com a própria dinâmica da cultura da empresa, são tensas, conflitivas e desgastantes, aumenta o sentimento de estresse no trabalho. A falta de apoio, equilíbrio e engajamento seja entre a equipe, supervisores, clientes ou da própria direção da empresa, são também fortes motivadores para o desenvolvimento de diversas doenças psicossomáticas.  
• Nível organizacional: Quando os profissionais trabalham em organizações que são fortemente hierarquizadas e/ou burocráticas, sofrem pelos excessos de cobrança e pela falta de uma comunicação eficaz e, por isto, muitas vezes, se sentem culpados, justamente pelas dificuldades quanto a clareza e transparência entre as divisões. Estas organizações tendem a induzir problemas de coordenação aos seus membros, transmitindo a incompetência de alguns profissionais para outros excedentes. Além disso, os problemas de liberdade de ação, em incorporação imediatistas, principalmente focadas em inovações e das respostas disfuncionais por parte da direção, complementam os problemas organizacionais. Todo isto gera uma completude de estressores em seus colaboradores, como ambiguidade, conflito e sobrecarga pelo excesso de regras e serviços.
• Nível social: No entorno do qual se vive, o ambiente social, representa e influencia fundamentalmente o comportamento das pessoas, a nível vertical e horizontal. As condições atuais de mudança social diante as questões identitária entre as pessoas, tem se tornado um significante estressor. As cobranças são inúmeras, sejam de razões econômicas, políticas e comportamentais, que atravessam e pressionam estes profissionais em diversas direções, com o aparecimento de novas regras,  leis, regulamentações da profissão, novos procedimentos na prática de tarefas e funções, mudanças nos programas de educação e formação, mudanças nos perfis demográficas da população que requerem mudanças nas regras, aumento das demandas quantitativas e qualitativas de serviços, perda de status e prestigio, dinâmica de mudanças tecnológicas,  imediatismo, deslocamento, violência, entre tantos outros.

Com a globalização muitas outras ações estressoras foram compondo o meio social e laboral, outras dificuldades passaram a ser enfrentadas e o aumento do estresse nas pessoas foram se tornando cada vez mais significativos, convertendo-se em verdadeiras barreiras, que evoluíram em rotinas e hábitos conduzindo as pessoas a ciclos viciosos, mantendo-os de certa forma, presos pela própria dificuldade identitária de assumir ser quem realmente é. Esta dinâmica com o tempo foi desenvolvendo diversas problemáticas psicossomáticas através da intensificação do esgotamento físico e mental.

O esgotamento físico e mental associado ao trabalho já afeta três em cada dez brasileiros. Seus principais indutores, mas não somente, são sobrecarga de funções, falta de autonomia, ausência de reconhecimento aos esforços, perda de valores, competição desmedida e desconfiança exageradas. Uma pesquisa realizada pela International Stress Management Association (Isma-BR) em 2018 calcula que 32% dos trabalhadores no país padecem dela — seriam mais de 33 milhões de cidadãos. Em um ranking de oito países, os brasileiros ganham de chineses e americanos, só ficando atrás dos japoneses, com 70% da população atingida. Policiais, professores, jornalistas, médicos e enfermeiros, comissários, atendentes, estão entre as profissões mais afetadas pela pane física e mental. Quando este comportamento de estresse se intensifica a ponto de comprometer a qualidade de vida, pode ser caracterizar como um forte distúrbio emocional, entre eles, a Síndrome de Burnout.

A Síndrome de Burnout é um termo psicológico que refere à exaustão prolongada e a diminuição do interesse em trabalhar, considerada um grande problema no mundo profissional da atualidade.  O termo vem do idioma inglês: burn (queimar) out (por inteiro). A concepção do entendimento sobre Burnout, surgiu nos Estados Unidos na metade da década de 1970. Os primeiros estudos foram apontados basicamente para retratar o processo de anomalia e os cuidados e atenção profissional aos trabalhadores de especializações especificas aonde o trabalhador fica exposto ao contato humano em seus serviços, como áreas da saúde, sociais, educativas, policiais, etc.

O psicanalista alemão Herbert J. Freudenberg, em uma exaustiva pesquisa de mais de um ano, junto a voluntários em uma clínica para toxicômanos, observou que muitos dos profissionais estavam passando uma perda significativa de interesse no trabalho. Uma das principais características observadas por ele, foi que estes colegas com o andar do tempo no serviço, se apresentavam cada vez mais insensíveis ao tratar seus pacientes. Em entrevista, estes profissionais se diziam carregar em si uma sensação de fracasso, esgotamento e desgastados com o ambiente no qual convivia. Uma sobrecarga de exigências diárias do trabalho que gerava cada vez mais, exaustão e com isto, um desequilíbrio emocional e sentimental, ocasionando a perda de controle em certas ocasiões.  Em seu estudo de observação e pesquisa, Freudenberg denominou isto como Burnout. Uma síndrome que está relacionada diretamente com o trabalho – como um estado referenciado a dedicação excessiva a ocupação profissional, que com o tempo, diante a determinadas condições, deixava de ser um propósito, para se transformar em um desequilíbrio improdutivo e como consequência reações emocionais negativas vão se sobrepondo através dos próprios estímulos aversivos as atividades funcionais diárias.

A psicóloga norte-americana Christina Maslach, por volta de 1981 apresentou com mais profundamente o tema em seu trabalho. Pesquisando sob perspectiva social-psicológica. Maslach foi a criadora do Maslach Burnout Inventory (MBI),uma ferramenta altamente eficaz de análise e medição, sendo também a mais utilizada para diagnosticar de Síndrome de Burnout. Maslach também ampliou sua linha de estudos dando atenção em sua pesquisa sobre a sobrecarga emocional nas atividades laborais e relacionou os sintomas comuns a outros transtornos psiquiátricos, como depressão e estresse. Foi quando percebeu que, em muitas vezes, o diagnóstico não era adequadamente realizado.

Foi a partir da dedicação de Freudenberg e posteriormente de Maslach que diversos estudos têm sido realizados e falam sobre a melhor forma de classificar o comportamento que se caracteriza por exaustão emocional, distanciamento das relações pessoais e diminuição do sentimento de realização pessoal consequente a prolongados níveis de estresse no trabalho. O transtorno está hoje registrado no grupo 24 do CID-11 (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde) como um dos fatores que influenciam a saúde ou o contato com serviços de saúde, entre os problemas relacionados ao emprego e desemprego.

Os primeiros estudos da síndrome se vincula a teoria sócio cognitiva do Eu. Caracterizando-se por relacionar com variáveis do Self (auto eficácia, autoconfiança, autoconceito) e em modelos elaborados desde as teorias do intercambio social.  Tornando-se o papel central para explicar o desenvolvimento da síndrome.

Como a associação da síndrome está diretamente relacionada ao desenvolvimento de atividades laborais, percebeu-se que ela era categórica em muitos profissionais que entravam no mercado e começavam suas atividades muito motivados para iniciar seu trabalho em busca do reconhecimento profissional, e trazerem consigo um auto sentimento de entrega. Esta motivação, junto com a presença de fatores desafiadores, determinava, para estes profissionais, a eficácia na consecução de seus objetivos de trabalho. Altos níveis de motivação junto a presença de fatores de ajuda (objetivos de trabalho realista, boa capacitação profissional, participação na tomada de decisões, disponibilidade e disposição de recursos), aumentam a eficiência percebida e os sentimentos de competência social do indivíduo. Caso contrário, fatores que minimizavam a perspectiva, como: ausência de objetivo de trabalho realista, disfunções das regras, ausência ou escassez de recurso, comunicação ineficazes, sobrecarga de trabalho, conflitos interpessoais, clima organizacional desagradável, entre outros, dificultam a conclusão dos objetivos, minimizando os sentidos de auto eficácia e que, com o tempo, resultavam em fatores estressores, baixa autoestima e que levavam a desilusão. Estes fatores resultantes foi o que deu a origem da Síndrome de Burnout.

O início percebido dos sintomas relaciona-se a intensificação introspectiva das problemáticas, tornando-se a percepção real e descomedida diante as perspectivas esperadas e ao irreal, seja com o acúmulo de tarefas, responsabilidades, exigências e pressões sofridas pela alta demanda de trabalho e pelo próprio clima organizacional. Sua principal característica é o estado de tensão emocional e estresse crônicos provocado por condições de trabalho físicas, emocionais e psicológicas desgastantes. A síndrome se manifesta especialmente em pessoas cuja profissão exige envolvimento interpessoal direto e intenso, mas não apenas. Também se vincula a síndrome a percepção da falta de justiça (não necessariamente real) ou falta de ganho (não necessariamente real) que desenvolvem no individuo como resultado do processo de comparação social quando estabelece relações interpessoais, seja na comparação social com os companheiros de trabalho. Outro ponto muito bem estruturado sobre Burnout também se vincula ao intercambio social. Nesta perspectiva introspectiva de suas próprias crenças, onde se dá ênfase ao que considera, como:

• Incerteza – falta de clareza sobre o que o outro sente e pensa e como deve atuar diante a sua percepção.
• Justiça – equilíbrio percebido entre o que as pessoas dão e o que recebem no transcorrer de suas relações.
• Controle – determinismo do indivíduo em ter o controle aos resultados de suas ações de trabalho.
• Pertencimento – o fato de pertencer a um ambiente produtivo muitas vezes, pode levar a pessoa a fazer certos comparativos de eficiência com os outros colaboradores, e dependendo da questão cultural organizacional e do estilo de liderança, críticas, comentários ou julgamentos pode intensificar e acelerar o aparecimento da síndrome. Isto porque o sentimento de autoestima, pelo nível de reatividade do indivíduo e pela orientação no intercambio, tende a estressar as pessoas. Lembrando que este cenário de pertencimento, contribuem ao desenvolvimento da síndrome em situações do contágio – profissionais que desenvolvem os sintomas da síndrome por conviver com pessoas que sofrem dela. Afiliação ou pertencimento, pode ser uma problemática incisiva no desenvolvimento da síndrome.

Logo, é fundamental a compreensão de que as disfunções de regra, a falta de saúde organizacional, estrutura e a cultura e o clima organizacional são grandes responsáveis pelo aparecimento do Burnout dentro das instituições.  Os primeiros estudos se deram justamente em organizações de estilos, burocráticas, hierárquicas, autocráticas, etc. Estruturas engessadas e que propicia o esgotamento emocional justamente por consequência da rotina, monotonia e por falta de controle objetivo, relacional, na estrutura, que implica em constantes confrontos com os demais membros das organizações e que origina disfunções na regra e conflito interpessoais. A hierarquia e a autoridade têm um papel importante, por que na maioria das vezes a comunicação é limitada por ser vertical. O apoio social na maior medida de tipo emocional é informal. Por isto, que os aspectos organizacionais são contribuintes desde múltiplos ângulos, ao desenvolvimento de sintomas de estresse crônico:

– A burocracia excessiva que é imposto ao colaborador é um importante consumidor da energia de uma pessoa para realizar tarefas que considera carentes de valor e sentido.

– A desarticulação entre os distintos níveis hierárquicos para priorizar a direção dos esforços dos colaboradores que implica em ação objetivas e contra ação objetivas, tornando-se o ambiente desgastante.

– Em uma direta conexão com o anterior, quando a comunicação não é eficaz, o colaborador não sabe com precisão o que deve fazer, que critérios deve aplicar para valorizar sua tarefa e a quem deve dirigir-se quando se apresenta uma dificuldade, causando ambiguidade e conflitos inter e intrapessoais.

– A falta de uma liderança que incentiva o trabalho em equipe, dificultando os vínculos de solidariedade entre os trabalhadores. Tornando-se o convívio vulneráveis e incentivado ao individualismo e a competitividade excessiva, situação está que gera intrigas e ciúmes pessoais entre os colaboradores, sendo base para o desgaste mental e ao estresse.

–  Característica de certos perfis que considera importante sentir que o seu trabalho é um desafio, podendo se esgotar por ter que demostrar continuamente sua capacidade e conquistar um elevado desempenho no trabalho.

– A jornada no trabalho rotativo e o horário noturno incidem negativamente na qualidade de vida, já que debilitam os laços sociais que o colaborador pode construir fora do âmbito de trabalho.

– Os fatores econômicos também aumentam a vulnerabilidade ao Burnout. Quando existe insegurança econômica (contrato instável, ausência de contrato, previsões negativas sobre o futuro, falta de clareza) ou mesmo quando diante a insuficiência do salário, alguns trabalhadores necessitam ter mais de um emprego ou fazer constantemente hora extra.

O desenvolvimento da síndrome de Burnout se dá através de uma instalação insidiosa: antes do esgotamento, o trabalhador não identifica que sua condição de instabilidade emocional, não é identificada como mal-estar e que a fatiga promovem a partir do trabalho, atribuindo os primeiros sinais a outras causas postergando o diagnostico em uma consulta por um profissional habilitado para tal. Seu desenvolvimento se dá, comumente, na seguinte ordem:

1. Fase do entusiasmo: Esta fase é parte fundamental para entender como o processo de desenvolvimento desta síndrome começa. O ponto inicial é justamente quando o trabalhador inicia suas atividades profissionais com elevadas inspirações e com um alto nível de energia.
2. Fase de estancamento: O profissional começa a desencadear dúvidas acerca do êxito do trabalho que realiza, do esforço que representa. Surgem questões introspectivas como se realmente vale a pena, se as expectativas do começo realmente existem ou se desvaneceram com o dia a dia do trabalho. Os objetivos se tornam relativos e começa um sentimento de desilusão, com isto, atitudes de isolamento começam a surgir e justificativas interpretativas negativas passam a fazer sentido. Normalmente aparecem os primeiros sintomas, como: aborrecimento, dor de cabeça, mal-estar, problemas estomacais, zumbido, etc
3. Fase da frustração: Neste momento, a pessoa busca encontrar nas ferramentas organizacionais ou nas outras pessoas, sentido que possa desvaecer o mal-estar que se aflora dentro de si, tentando buscar positivamente na situação um sentido contrário ao que sente, recuperando-se na ilusão por novos projetos, atividades motivacionais, mudanças que atraiçoa um trabalho com melhores perspectivas. É a etapa onde os problemas psicossomáticos se tornam mais crônicos, pois não se consegue encontrar um equilíbrio, e então vai-se adotando atitudes irritáveis, inquietantes de dúvidas e com isto atitudes inadequadas são afloradas durante suas tarefas. Esta fase é o núcleo central da síndrome.
4. Fase da Apatia: Quando não se pode encarar positivamente a fase anterior, o indivíduo renuncia a não mudar as coisas (incluso, vai perdendo o senso de decisão), se dirige com cinismo e insensibilidade diante a sua própria condição. O mecanismo adotado é o de defesa antes da frustração.
5. Síndrome BURNOUT: Se produz um colapso físico, intelectual e de humor. A enfermidade manifesta suas características mais acentuadas.

A fundamentação, portanto, da Síndrome de Burnout são reflexo dos fatores do tipo pessoal, profissional e organizacional. Deste ponto de vista introspectivo, as pessoas mais vulneráveis a síndrome é aquela que manifestam um elevado nível de auto exigência, baixa tolerância ao fracasso, necessidade de excelência e perfeccionismo, alto nível de implicação pessoal no trabalho, narcisistas, tem tendência ao controle (lócus de controle interno) e um forte sentimento de onipresença frente a tarefa. São pessoas que possuem um padrão de personalidade forte que caracteriza a si mesmo como alto componente de competitividade. Esforços por alcançar o êxito, agressividade, pressa, impaciência e inquietude também predisposta a síndrome. Por este motivo que muitas vezes, a Sindrome de Burnout também é mencionada como a enfermidade da excelência o a enfermidade da idealidade. Desde o ponto de vista profissional, Burnout se associa a altas exigências que se alto impõe ao trabalho cotidiano seja referenciado a quantidade e qualidade de recursos, sejam eles técnicos ou não, que dispõe a empresa ao colaborador para fazer frente às demandas exigidas de trabalho. Diante a estes princípios, pode-se então definir, em sua manifestação associando em três grupos de sintomas específicos mais comuns, sendo eles: despersonalização (desordem, dissociação e desrealização), esgotamento emocional e redução significativa no desempenho pessoal.

• Despersonalização: Com a falta de equilíbrio emocional, o profissional se aprofunda dentro de um processo introspectivo que começa com um sentimento incompetência e então vai se cada vez mais, desmoralizando. Desmotivado, passa a construir crenças limitantes desacreditando de seus propósitos profissionais, torna-se vítima de si mesmo. Há então uma desordem dissociativa, caracterizada por experiências de sentimentos de irrealidade, de ruptura com a personalidade, processos amnésicos e apatia.  Desenvolvendo então, sentimentos que se manifestam em condutas e atitudes negativas, com isto, como própria defesa, demonstra ser insensível e cínico diante a aqueles no qual deveria ser beneficiado pelos seus serviços. Episódios cada vez mais persistentes ou recorrentes de despersonalização, caracterizados por um sentimento de distanciamento ou estranhamento de si próprio faz com que aos poucos vai-se perdendo a lucidez das suas responsabilidades passando então, a desenvolver de forma insana, uma própria conduta profissional. Esta falta de lucidez pode convergir em atitudes desordeiras.

Muitas vezes, em vez de expressar seus sentimentos de impotência, indefesa e desesperança pessoal e buscar encontrar soluções que possam reverter este processo, as pessoas que sofrem de Burnout transformam a problemática em uma espécie de “sombra”, respondendo ao meio produtivo de maneira hiperativa que aumenta a sensação de esgotamento, demonstradas através das variações entre a depressão e a hostilidade com aqueles no qual se relacionam. Neste caso, é importante que suas as atitudes de despersonalização sejam diferenciadas em seus aspectos. O primeiro a se compreender é de caráter funcional, implicando da pessoa não mais ver os problemas que estão ocorrendo a seu entorno pessoal e profissional, não conseguindo mais dar foco para encontrar soluções. Sem perceber que seus sentimentos foram afetados, não conseguem mais ver que a resultante de seu trabalho está implicando de forma lesiva. Quando ações são tomadas pelos seus gestores, o portador da síndrome não consegue perceber que foram necessárias. Isto é tão sério que quando é abordado pelas condutas disfuncionais, passa a agir de forma agressiva, humilhante, desrespeitosa, chegando a ser vergonhoso.

• Esgotamento Emocional: Cansaço que não passa mesmo quando se tenta descansar. Fundamentalmente é caracterizado por uma progressiva perda das energias vitais e dos recursos emocionais próprios e da sensação de um desproporcional cansaço diante o trabalho diário com pessoas no qual o profissional lida constantemente. O excesso de esforço, sem um controle prévio, desenvolve uma enorme ansiedade e fadiga. O quadro de ansiedade e esgotamento começa discreto, mas não demora muito a ir ganhando força, especialmente porque grande parte dos profissionais, insistem em ignorar os primeiros sinais. Diante a isto, após um período de tempo, este profissional percebe certas dificuldades físicas, sem se dar conta que são os sentimentos negativos, de desolação e a dificuldade para gerir as emoções o que mais está prejudicando seu lado motivacional. Introspectivamente, começa a ter uma sensação de que já não pode mais dar o melhor de si mesmo a nível relacional. Nesta condição, o nível de estresses é alterado, ficando mais facilmente irritado e pouca paciência para lidar com o dia a dia seja com seus afazeres laborais quanto com outras pessoas. Queixando permanentemente, vivenciando-se inabilitado em desenvolver atividades e sentindo-se sufocado pela quantidade de tarefas no trabalho, as condições emocionais vão sofrendo cada vez alterações. As pessoas próximas passam então a ver este profissional como uma pessoa insatisfeita, critica e irritável. Sintomas mais comuns, são:
  • Insônia ou excesso de sono
  • Sonos que não reparam o cansaço
  • Cansaço persistente
  • Instabilidade de humor
  • Dificuldade de concentração
  • Facilidade de dispersão
  • Lapsos de memória
  • Desmotivação
  • Isolamento Social
  • Nervosismo
  • Ansiedade
  • Dores de cabeça e/ou enxaquecas
  • Problemas gástricos
  • Tristeza
  • Pensamentos negativos recorrentes
  • Baixa alto estima

• Falta de Realização Pessoal: A realização e motivação profissional estão conectadas a diversos fatores e por isso que este é um ponto fundamentalmente importante para ser analisado sobre as consequências do Burnout. Consiste em uma progressiva retirada de todas as atividades pessoais e com o tempo, pode-se tornar uma condição patológica nas tarefas e nos problemas derivados dela. O que há é uma perda de seus ideais, aonde desempenho diminui, crescendo a necessidade de isolamento de atividades sociais e familiares, colocando a pessoa na escuridão. A uma condição de se auto sabotar, tendenciosamente cada vez mais as pessoas em volta começam a perceber que a uma disposição quase que automática de se alto desqualificar sua própria realidade pessoal e profissional, com atitudes claras que demostram cada vez sua insuficiência profissional e a baixa autoestima pessoal. Com o aumento do descrédito de si mesmo como profissional, afeta diretamente suas habilidades nas realizações de tarefas e nas relações com as pessoas a qual fazem parte do seu trabalho, direta ou indiretamente.

A Síndrome de Burnout é resultado de um desencantamento expressivo diante as perspectivas idealizadas e que se apresenta quando falha as estratégias funcionais de afrontamento com a própria realidade e as inabilidades dos profissionais ao manejar com os estressores cotidianos ao mundo real do trabalho. Este quadro propicia a uma das principais razões de indignidade de si mesmo. Uma somatória de fatores frustrantes condicionados a uma perspectiva ilusória. A sensação de fracasso gera por si a frustração profissional e as relações pessoais passam a sofrer com isto. Diante a esta situação, as respostas desenvolvidas são a partir da condição de decepção, que ao passar do tempo, gera desencantamento, julgando alienações das próprias competências pessoais, diante a um sentimento de baixa realização pessoal no trabalho e de esgotamento emocional. Frente a estes sentimentos, a pessoa passa então, a desenvolver certas atitudes e condutas de despersonalização, como uma nova forma de afrontar a própria vida. Uma fuga de si mesmo, diante um conflito entre o que é real e o que é devaneio. Esta síndrome é a mediadora entre o estresse percebido e as consequências do estresse de forma que, se permanece ao longo do tempo, tendendo cada vez mais, a consequências nocivas na saúde do indivíduo (alterações psicossomáticas) e para a organização, ampliando riscos tangíveis e intangíveis, como acidentes, baixo rendimento, baixa qualidade do serviço, excesso de ausência, abandono, etc.

Os elementos mais influentes negativamente no Burnout não são a reivindicação de trabalho nem a personalidade do colaborador, senão a ausência de reconhecimento diante isto, refletido na falta de respeito. O estudo aponta com possiblidade soluções revisar a cultura empresarial ou dar mais autonomia aos trabalhadores. A cultura empresarial joga um papel chave a este fenômeno. O estudo aponta que os empregados começam a identificar-se com a empresa tão pronto como se sentem parte dela, por que quando mais respeitados se sentem como membros de um grupo, mais facilmente sentirão essa identificação. O respeito é o meio através do qual o trabalhador se enraíza em seus postos e sentem que o que faz é algo significado. As investigações levam a indicar que o Burnout se dá principalmente naquelas organizações excessivamente centralizadas e rígidas nas que praticamente todos estão previamente definidas e as possiblidades de improvisar e de tomar decisões estão muito restringidas, quando maior seja o grau de controle estrito que tenha a organização, mas aumenta a desmotivação que pode levar ao sujeito a sofrer a síndrome. Por que, para prevenir sua aparição, as organizações deveriam adotar estruturas com características tais como horizontais, descentralizados, alto grau de autonomia, promoções internas justas, apoio a formação.

Toda a organização que pretenda conseguir e manter o máximo bem-estar mental, físico e social de seus trabalhadores necessita disponibilizar de políticas de pessoas e procedimentos que adotam um enfoque integrado da saúde e a seguridade. O fundamental para as organizações detectar em si que se trata de recursos humanos e que se encontram expostas a este tipo de riscos, para possibilitar tanto a prevenção como o tratamento mais cedo. Por outro lado, algumas organizações funcionam como um ordenamento ético reunido com o sistema de valores e crenças das pessoas. Entender esta síndrome ajuda muito a organização desenvolver uma cultura organizacional mais sadia e que esteja em constante mudanças adaptativas para o melhor bem-estar do colaborador. Trazendo a oportunidade dele poder sobreviver a seu contexto laboral, sendo mais resiliente as problemáticas diárias, admitindo (com o consequentemente desgaste natural em todo e qualquer ambiente) ser parte de situações que, formam parte da organização de trabalho, rejeitando excessos explicitamente.

O Instituto Paulista de Déficit de Atenção, disponibilizou um teste de stress/ esgotamento – Síndrome de Burnout – Acesse:

https://dda-deficitdeatencao.com.br/testesonline/stress-esgotamento-burnout.html

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS E DE INSPIRAÇÃO

Blount, S. Carroll, S. Supere a resistência de mudança com duas conversas. São Paulo: 2017. Disponível em: < https://hbrbr.uol.com.br/supere-resistencia-de-mudanca-com-duas-conversas/>. Acessado em: 30 de julho, 2019. 

Caprarulo, H. El estrés: Pandemia del siglo XXI. Psiconeuroendocrinología. Buenos Aires. Akadia:2007.

Instituto Paulista de Déficit de Atenção. Teste seu Stress / Esgotamento – Síndrome de Burnout. Disponível em: https://dda-deficitdeatencao.com.br/testesonline/stress-esgotamento-burnout.html>. Acessado em: 30 de julho, 2019. 

Lazarus, R. Folkman, S. Estrés y procesos cognitivos. Barcelona. Martínez Roca: 1986.

Maslach, C. “Burnout: The cost of caring.” New York. Prentice HaU Press. 1982.

Zubieta, E. Fillipi, G. Psicologia y Trabajo. Buenos Aires. Editorial Universitaria: 2010.

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Síndrome de Burnout. Disponível em: < http://www.saude.gov.br/saude-de-a-z/saude-mental/sindrome-de-burnout>. Acessado em: 30 de julho, 2019. 

Sobre o Autor:

Marcello de Souza, fundador da Coaching & Você, é apaixonado por assuntos referentes a gestão, liderança e fascinado pelo cotidiano e pelas mais diversas formas do desenvolvimento do comportamento humano. Estudioso, escritor, pesquisador e admirador da psicologia social, vive em busca constante do crescimento intelectual e comportamental humano.

Tem mais de 21 anos de experiência em empresas nacionais e multinacionais, atuando como agente, facilitador palestrante e consultor internacional. Tem vasto conhecimento em gestão e consultoria de equipes multidisciplinares, liderança e gestão de projetos de alto impacto, relacionamento e negócios. Coordenou times e clientes, atuando na implementação de novas ideias, simplificação de processos e identificação de áreas frágeis, bem como na antecipação de cenários com ações inovadoras de alto impacto além de desenvolver a excelência nas pessoas.

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