DA ADHOCRACIA A DESCENTRALIZAÇÃO DA GESTÃO

A preocupação quanto as relações humanas nunca estiveram tão presentes nas discussões empresariais. Talvez por que os impactos das mudanças contemporâneas não deixam mais dúvidas que para sobreviver em um mercado cada vez exigente e imediatista ao mesmo tempo se enquadrar em um ambiente volátil, incerto, complexo e ambíguo, tornou-se necessário habilidades que trazem consigo as competências organizacionais diferentes daquelas que um dia funcionaram. Mesmo as empresas que se tornaram bem-sucedidas no passado e ficaram presas dentro das suas certezas, hoje, reconhece que já não são enquadradas neste dinamismo de mudanças e por isto, boa parte delas desapareceram e se ainda não desapareceram, correm sério risco para isto.

O problema que muitas vezes, ainda está muito presente, modelos de lideranças centralizadores, do tipo que não incentivavam o diálogo e as ideias, principalmente daquelas vindas dos setores hierarquicamente inferiores, nem mesmo quando as ideias podem beneficiar a eles mesmos e a própria empresa. Diante a este quadro, em uma pesquisa recente, muitas empresas justificam sua situação econômica e a queda de produção, ao fato de que não foram capazes de desenvolver e encontrar lideres capacitados e eficientes o suficiente para as mudanças necessárias, aptos de maximizar os resultados e construir uma equipe efetivamente produtiva que possa auxiliar a modernizar a gestão. Entretanto, estudos organizacionais atestam ser diferente o motivo. Eles demonstram que os líderes não necessariamente estão aprisionados em sua incompetência, com suas próprias soberbas de trabalhar e se identificam tão intensamente com o status quo, que temem sair da sua zona de conforto, e se intitulam senhorio suficiente que os impede de escutar pontos de vista contrários vindos de setores abaixo da sua hierarquia ou porque tornam-se limitados pela incompetência ou pela própria vaidade e egocentrismo. Na realidade, o que estes estudos têm apresentado é que, com frequência, os líderes se mostram incapazes de estimular uma cultura colaborativa, não porque se sentem autossuficientes, mas porque as culturas da própria empresa estabelecem diretrizes, colocando-os em posições de impraticável descentralização do poder. Em outras palavras, os lideres muitas vezes, bate-se de frente com dois obstáculos fundamentais: eles não possuem a autonomia para agir com base em contribuições vindas de baixo e são constantemente pressionados em adotar uma perspectiva imediatista, de curto prazo, em relação ao trabalho.

Talvez, por isto, passou a ser tema presente no mundo corporativo a importância das empresas examinarem até que ponto sua cultura interfere nas práticas de gestão, desde a micro gestão até a alta gerência. O quanto elas acometem no senso de autonomia dos gestores no trabalho. Além disto, quais opções que possam adotar como ação para que as ideias se tornem colaborativas, para que a equipe promova a eficiência produtiva, criatividade e a inovação dentro das organizações. Com isto, diante as exigências contemporâneas do mercado, fez com que muitas empresas reconhecessem sua condição e se sentiram obrigadas a encontrar outras formas mais eficientes e com isto, novas maneiras de perceber a liderança também foram discernidas como fundamentais. Partindo desta busca, houve uma proliferação de modelos gestão em busca de estruturas mais eficientes e modernas para desenvolvimento de projeto e soluções de gestão mais ágeis.

O primeiro trabalho pesquisado sobre estes modelos foi a adhocracia. O conceito foi criado pelos pensadores Warren G. Bennis e Philip E. Slater, no ano de 1964, ao tentarem descrever um novo modelo de organização flexível e inovador. Em 1970 Henry Mintzberg e Alvin Toffler trouxe ao conceito de volta em um formado mais atual, já que em suas previsões, já desconfiavam que a verticalização estava para ruir nas organizações. Resumidamente, a adhocracia passou a ser considerado como um sistema temporário variável e adaptativo, organizado em torno de problemas a serem resolvidos por grupo de pessoas com habilidade e profissões diversas e complementares. Constituindo-se então, em uma opção a substituir a engessada e onerosa tradicional departamentalização. Partindo desta ideia que, em 2006, Henry Jenki deu como sua definição ao termo em seu livro Cultura da Convergência, onde descreve a adhocracia, como: “Ela é caracterizada pela falta de hierarquia. Cada pessoa enfrenta um problema com base em seus próprios conhecimentos e habilidades, e as lideranças mudam conforme o projeto evolui. É uma cultura que transforma o conhecimento em ação”. A adhocracia de fato, tornou-se a base fundamental dos modelos que buscam a desverticalização.

A desverticalização que, cada vez mais foram sendo estimuladas após meados do século XX, tem como principal característica a própria visão diferenciada de governança. Nela, o líder age de uma forma muito mais sistêmica. Através da proposta de iniciativa individual, valoriza a singularidade de seus colaboradores e coloca como virtude a condição de encontrar em seus trabalhos a condição não mais de cooperar apenas como empregado, mas agora sim, como integrante de algo maior, participativo, engajado, agregando valor e conhecimento. Em outras, são líderes formando líderes.

Fato que, para o século XXI, as organizações estão buscando melhorar as competências e a clareza de como tornar a gestão mais eficientes, não somente quanto à eficácia produtiva, mas também a qualidade e o bem-estar de seus colaboradores. Fatores relacionais, ambientais, culturais são agenda continua das organizações que buscam permanecer no mercado. Talvez por isto, pode-se afirmar que o paradoxo organizacional presente da nova era, busca efetivamente, por modelos mais eficientes diante a necessidade de recuperar os valores humanos e suas relações sociais e daí concretiza-se a ideia da descentralização.

O fortalecimento da ideia de que dentro das gestões descentralizadas a um maior dinamismo dos esforços do indivíduo à equipe, se dá justamente porque nestes modelos as equipes são mais abertas e estão preparadas nas pontas, com maior autonomia utilizando a relação pessoal como uma ferramenta de comunicação muito mais ágil e não por menos, consequentemente o reconhecimento do trabalho é compartilhado de forma imediata. Uma tarefa em comum e um processo de internalização recíproca que permite a cada membro concentrar na representação de si mesmo sem deixar de visualizar a importância dos outros nesta estrutura, diante a um princípio organizacional do grupo e do vínculo que une seus membros.

Desenvolver os melhores mecanismos estratégicos e sistêmicos, capazes de consolidar propostas mais eficientes diante a perspectiva real da instituição para alcançar resultados concretos e duradouros nas relações e no modo de fazer gestão é uma das principais características da descentralização.

A razão da descentralização ser fator afluente de ação não significa que a gestão descentralizada representa a independência das as ações de forma livre. Não se trata de abrir mão do poder de decidir, mas sim, de modelos mais abertos e compartilhados de se fazer gestão. Não têm oficialmente chefes, mas podem ter muitos líderes e, acima de tudo, têm muita gestão rigorosa. A gestão descentralizada pode ser customizada de acordo com a necessidade de cada empresa e adota um determinado tipo de modelo em razão de algo que tem a ver única e exclusivamente com ela mesma, estimulando a produção a partir dos feitos que deram certo. Ajudando a encontrar qual a melhor proposta para a condição presente. Com o apoio colaborativo, é possível customizar as ações de acordo com a instância da organização e não mais com modelos normativos e imperativos.

Na realidade, não existe um único modelo de gestão descentralizada. Existem organizações que optam por modelos que eliminam todos os níveis de hierarquia e outras que preferem manter os cargos de chefia, enquanto outras desenvolvem, departamentos auto gerenciáveis e esta é a grande vantagem. Não precisa ficar copiando modismos, manuais ou esperando que cases que deram certo no passado para alguns, necessariamente dará certo a empresa. A implantação de uma gestão descentralizada é viva, um processo permanente e em evolução.

Há muitos modelos propostos de descentralização. Entre eles, pode-se citar os mais conhecidos, como a Gestão Horizontal, Ágeis e Holacracia. A convergência das propostas descentralizadas é patrocinar ambientes colaborativos, que incentivam a troca e o aprendizado entre os profissionais. As barreiras são quebradas, a interação é maior e é comum um ganho de produtividade por permitir o fluxo livre de informações entre todos os níveis. O profissional tem que investir no relacionamento interpessoal e no trabalho em equipe, estar aberto a ouvir feedbacks dos colegas e se comprometer de fato com os desafios, estimulando naturalmente a inovação que propicia um ciclo constante de desenvolvimento para os profissionais. Os colaboradores são incentivados a promoverem um bom debate e a disseminarem ideias constantemente. É estabelecido um senso comum de reconhecimento daquilo que se entrega. O que fortalece a consciência da integração de todos, trazendo a ideia de que para o reconhecimento das ações é necessário buscar um ideal de acordo com os padrões já estabelecidos, diante então aos intermédios entre os estímulos e as ações que sempre está em um movimento constante para o alcance da excelência. Fato é que, quanto mais valiosos seja para uma pessoa o resultado de sua ação, maior a probabilidade de que ele volte a executar. Instigando o senso de responsabilidade dos funcionários, afetando a intenção de contribuição de cada um.

Para sua implantação, é importante desenvolver uma cultura de algo similar ao chamado sentimento de dono. A diferença é que nesse o profissional não se sente proprietário (necessariamente), mas sim que suas ações são determinantes para o sucesso da empresa. Por isso, na teoria, existe um motivo e trabalha para que a empresa cresça no mercado. Em alguns modelos, a colaboração também pode ser mais fácil, sem a competição derivada da preocupação com o crescimento hierárquico. Os colaboradores são reconhecidos pelos seus valores singulares, embora mesmo que para alguns modelos de estruturação tenham um gestor, a decisão é tomada em conjunto. As pessoas se sentem mais parte do negócio. Agregando muito mais para a empresa, já que cada colaborador é valorizado, isto porque tem um propósito da sua existência na estrutura.

Por exemplo, na Holacracia, o sistema de autoridade é distribuído – um conjunto de regras do jogo que colocam o empoderamento como núcleo da organização. A autoridade e tomadas de decisão são distribuídas por equipes auto organizadas, ao invés de estarem no topo de uma hierarquia. Como resultado, o que há é uma organização mais flexível e ágil – construída para lidar com mudanças constantes, ao mesmo tempo em que cria uma cultura do conhecimento. Não se trata de uma democracia onde as ideias são votadas, mas de se chegar à melhor solução, esgotando todas as argumentações. Atuam dentro do contexto das mesmas estruturas sociais que reconhecem umas às outras como ocupantes de uma determinada condição, são capazes de designar-se uma determinada posição, passiveis de distribuir umas às outras por uma classificação segundo esta posição que ocupam e, por conseguinte estão aptos de alimentar expectativas sobre o comportamento do grupo.

A descentralização na verdade é a chave de um ambiente no qual busca o valor singular de cada colaborador. E isto fortalece as interações pois o que se está procurando são as virtudes e as diferenças. A somatória da diversidade para se encontrar algo maior. Na descentralização os colaboradores são também capazes de designar-se a si mesma por uma classificação partindo das necessidades e não dos imperativos. Os termos das suas posições com o que se designa a si mesma reflexivamente se convertem em parte da sua interioridade, dando origem a uma expectativa de comportamento interiorizado sobre seus próprios atos.

O grande diferencial e a razão de que estes modelos funcionam é justamente representada pelo dinamismo. Quando os colaboradores são inseridos em uma situação de interação, as pessoas aplicam suas qualificações a elas mesmas e estão na mesma situação de acordo com a proposta pontual, e utilizam as definições das condições resultantes para organizar seu comportamento. A primeiras definições feitas que venham oprimir o comportamento que se vá produzir, não os determinam. O comportamento é resultante dos processos ativos de criação de regras, processos que iniciam ao fazer as primeiras definições de seus colaboradores, por que continuam desenvolvendo graças a sutil e precavido intercambio da ocasião entre eles, que pode dar uma nova forma e um novo conteúdo a sua interação. Há, de fato, o engajamento da equipe com a empresa. Engajamento é a ferramenta necessária para reduzir custos, aumentar a produtividade, garantir a satisfação dos colaboradores e atingir novos padrões de excelência. O profissional engajado é aquele que se sente realizado no exercício de suas atividades. Suas atribuições são compatíveis com sua visão de propósito pessoal e, por isso, garantem um significado especial à sua vida. O resultado é produtividade acentuada devido ao empenho do profissional, que sente orgulho de trabalhar na empresa e encontra na organização uma visão alinhada aos seus próprios princípios.

O grau de fixação das regras e dos elementos que intervém uma construção descentralizada, dependerá da flexibilidade cultural e da força de vontade dos colaboradores, em todos os níveis, em querer fazer a diferença, não só permitindo, mas, também assumindo a responsabilidade para uma mudança em grande escala que enquadram não só a descentralização do poder, mas também as situações de interação do grupo. Valendo para as estruturas abertas ou fechadas, frente a alteração das expectativas de comportamento e na inovação das regras que se fazem necessárias.

Toda a condição cultural impõe alguns limites nas definições que entram no jogo, como também as possibilidades de interação em determinados limites, em determinadas horas, diante a determinadas circunstâncias para a busca de determinados resultados. Por isto, devido a flexibilidade da proposta deste modelo de gestão é necessário a autorização de todos para a reestruturação sobre as mudanças, podendo produzir trocas em caráter das definições, do poder, das qualificações comportamentais e emocionais, bem como nas possibilidades de interação. Tais trocas irão produzir variações nas estruturas culturais, quebrar paradigmas, redefinindo a proporia essência de existência. E, este dinamismo proposto é justamente formador da ideia ativa das estruturas para sua descentralização. Sua implantação não é simples e exige muito de todos.

Qualquer interesse em desenvolver em uma organização uma gestão descentralizada deve-se inicialmente alcançar uma série de investigações dentro das organizações para buscar melhores modelos e soluções quanto a influência sobre qual o comportamento do indivíduo pode exercer na existência da sua atmosfera, clima ou ambiente grupal, reestruturado a própria cultura organizacional já criado, sejam por líderes democráticos, autocráticos ou laissez faire, para que se conduza a novos critérios abertamente, respeitando as mudanças a todos acordos com os membros dos grupos pertencentes. Com os grandes índices de hostilidades que se manifesta nestas transformações, sua maior dependência e submissão, diverge com a proposta e dinamismo da descentralização, sejam na atmosfera amistosa, solidariedade e cooperação, que se respira necessariamente nos grupos democráticos e é determinante identificar tais perfis constituídos e buscar mecanismos para o aprimoramento de aceitação a mudança organizacional e cultural de forma a qual, estrategicamente, vá se desenvolvendo melhores ações para esta reestruturação na forma e maneira de tratar tais conflitos e na maneira de se fazer a gestão da mudança.

A solidez dos modelos descentralizados, como a Holacracia, por exemplo, é visivelmente claro em todas aquelas organizações que tiveram a coragem, força e determinação em lutar para sua implantação. Diante ao propósito maior de aprimorar modelos comportamentais na gestão que efetivamente favoreça a todos os participantes, encarar os desafios propostos pelo mercado a alcançar um patamar de excelência como motivação. E isto é somente uma das inúmeras vantagens, além disso, de tudo descrito até aqui, a descentralização ajudará a disseminar também uma imagem positiva da empresa diante do mercado, já que os colaboradores se tornam uma forte ferramenta de marketing da própria organização.

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Sobre o autor:

Meu nome é Marcello de Souza. Uma pessoa simples ao mesmo tempo inquieto com a vida. Estudioso, escritor, pesquisador e admirador da psicologia social, vivo em busca constante do conhecimento intelectual e comportamental humano. Apaixonado pela vida, vivencio a mais ampla oportunidade de carreira que me possibilitou a encontrar experiências únicas que me permitem a cada instante aprender um pouco mais sobre a vida e o ser humano e suas relações com a vida. Por isto dedico sempre compartilhar minhas experiências, ideias e tudo aquilo que conheço, pesquiso e que amo estudar. Tratando de assuntos referentes a comportamento, gestão, liderança e tudo que me fascina no cotidiano nas mais diversas formas na qual estão diretamente relacionadas ao Desenvolvimento Da Mente & Comportamento Humano.

Na mais ampla oportunidade de carreira, exercito a encontrar experiências únicas que me fazem a cada instante aprender. Tenho muito orgulho no que faço, honro minha história e sinto muito prazer de afirmar o privilégio de fazer o que sou apaixonado. Nada mais extraordinário que compartilhar meu tempo e minha profissão junto com a pessoas maravilhosas e saber que ao lado delas, poderei ajudar, apoiar e contribuir, cada uma de forma muito especial, a alcançar novas possibilidades em suas vidas, e que juntos, geramos a todos os instantes, conhecimento, descobrindo um pouquinho mais sobre nós.

Sou fã em ouvir e aprender com formas diferentes de pensar, por isto, respeitarei sempre a sua opinião. Incentivo o diálogo para discussões abertas, inteligentes e construtivas, mesmo quando contrárias as ideias e pensamentos existentes descritos através das minhas palavras. Em todo meu trabalho no qual divido com vocês, é o patrocino e a busca por uma comunicação assertiva indo de encontro por uma nova estruturação no modo de pensar e perceber a si mesmo, as pessoas e o mundo. Proponho a desconstrução de pensamentos e crenças lineares e a construção de uma vida sistêmica, com novas possibilidades, buscando observar o todo, as partes e a interação entre elas.

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