DEL FEEDBACK AL PODER TRANSFORMADOR DEL CONSEJO

Imagínese en el papel de un ejecutivo senior, a punto de liderar una reunión crucial con inversores para presentar los resultados trimestrales de su empresa. Después de días de intensa preparación, incluyendo largas horas de revisión de datos y ensayos exhaustivos, está seguro de que su presentación es impecable. Sin embargo, en el momento decisivo, una duda inquietante se insinúa en su mente: ¿Habrá aspectos que escaparon a su análisis? ¿Podría haber oportunidades no exploradas para mejorar la estrategia?

Tradicionalmente, si este ejecutivo me buscara para escuchar el punto de vista comportamental sobre cómo resolver sus inquietudes acerca de la presentación, probablemente estaría esperando que le instruyera a buscar retroalimentación de sus colegas y subordinados para validar su desempeño e identificar áreas de mejora. Sin embargo, como desarrollador cognitivo conductual, puedo decir que lo orientaría hacia un enfoque algo diferente para muchos, que sería buscar consejos en lugar de retroalimentación. En otras palabras, puedo afirmar aquí que la retroalimentación convencional no siempre es efectiva.

Compartiré algunos ejemplos concretos y muy comunes en el día a día que ilustran esta cuestión. Imagina un escenario muy común en el que un gerente de ventas recibe retroalimentación de sus superiores después de una presentación de ventas. Se les informa que su presentación fue “buena”, pero no reciben detalles específicos sobre lo que funcionó bien o dónde pueden mejorar. Este típico ejemplo de retroalimentación vaga y superficial tiende a dejar al gerente sin una dirección clara sobre cómo realmente puede mejorar sus habilidades de presentación.

Ahora, considera la misma situación, pero con un enfoque de consejo en lugar de retroalimentación. En lugar de simplemente clasificar y señalar este o aquel punto fuerte o débil, el superior del gerente de ventas ofrece consejos específicos y accionables. Sugieren que el gerente de ventas trabaje en la claridad de su mensaje y en la creación de una conexión más emocional con los clientes durante la presentación, que desarrolle diapositivas más livianas, con frases impactantes e imágenes más adecuadas, que también utilice el tiempo para involucrar a los participantes, y así sucesivamente. Estas orientaciones concretas permiten que el gerente sepa exactamente en qué enfocarse para mejorar su desempeño.

Otro ejemplo práctico común se puede encontrar en un equipo de desarrollo de productos. Un colaborador recibe retroalimentación y evaluaciones de sus colegas sobre un nuevo proyecto que está liderando. Sin embargo, la retroalimentación es contradictoria y confusa, con diferentes opiniones sobre la dirección que debería tomar el proyecto. Esto deja al colaborador perplejo e incapaz de tomar decisiones claras sobre cómo avanzar. Por otro lado, si este colaborador busca consejos específicos de una persona más experimentada, un mentor o un experto en el área, puede recibir orientación clara y basada en la experiencia sobre cómo abordar los desafíos del proyecto. Estos consejos pueden incluir ideas sobre estrategias de desarrollo, consideraciones de mercado e incluso sugerencias de enfoques alternativos que el colaborador puede no haber considerado por sí mismo. Incluso cuando el consejo también tiene un peso personal de la persona, siempre busca una mirada futura, más enriquecida de información capaz de resignificar lo que no funcionó y no quedarse removiendo errores que ya son cosa del pasado.

Por lo tanto, además de mi experiencia práctica, numerosas investigaciones indican que la retroalimentación recibida a menudo son opiniones sesgadas, limitadas, vagas y superficiales, careciendo de orientaciones claras para impulsar de hecho el desarrollo profesional. ¡En este contexto, sí! El consejo es un enfoque más efectivo para obtener orientaciones valiosas e impactantes que impulsen verdaderamente el crecimiento y el éxito personal y organizacional.

A lo largo de este artículo, exploraré más a fondo los principios y las prácticas detrás del poder del consejo y cómo pueden aplicarse para crear un impacto positivo en todos los niveles de una empresa.

EL PODER DEL CONSEJO SOBRE LA RETROALIMENTACIÓN

Siempre es importante tener en cuenta la realidad presente de un mundo dinámico y competitivo en el universo organizacional, y el constante perfeccionamiento y desarrollo profesional son esenciales para alcanzar el éxito. Para los líderes corporativos y los profesionales ambiciosos, recibir orientaciones efectivas puede marcar la diferencia entre un desempeño mediocre y una excelencia excepcional.

Durante mi trayectoria profesional, uno de los desafíos más significativos que enfrenté fue actuar como consultor para liderar un equipo durante un período de transición organizacional. La empresa estaba pasando por una reestructuración y fusión con otra empresa del sector, lo que generó incertidumbre y ansiedad entre los empleados. Como líder, me vi enfrentando la tarea compleja de mantener al equipo motivado y productivo en medio de estos cambios drásticos.

Al enfrentar esta situación desafiante, me di cuenta de que mis habilidades de liderazgo serían puestas a prueba como nunca antes. Fue un momento en el que necesité reevaluar mis estrategias y encontrar formas innovadoras de enfrentar los obstáculos que surgieron. Sin embargo, incluso con experiencias anteriores en liderazgo, me sentí confrontado con la complejidad y la magnitud de esta situación única.

Fue en este contexto que acudí a un colega cuya experiencia y sabiduría eran ampliamente reconocidas dentro de la organización. Al compartir mis preocupaciones y desafíos con él, fui agraciado con una riqueza de ideas y orientaciones que trascendían las soluciones inmediatas y superficiales que a menudo ofrece el feedback convencional.

El consejo que recibí no se limitó solo a sugerencias prácticas, sino que también incorporó una comprensión profunda de los matices y complejidades de la situación en la que me encontraba. Mi colega compartió no solo sus experiencias pasadas, sino también sus errores y aprendizajes, ofreciendo una perspectiva holística e iluminadora que fue invaluable para mi propia jornada de desarrollo.

Una de las lecciones más valiosas que aprendí de esta experiencia fue la importancia de buscar consejos no solo en momentos de crisis, sino como una práctica continua de desarrollo profesional. En lugar de ver la orientación como una solución rápida para problemas inmediatos, comencé a verla como un medio de crecimiento constante y aprendizaje continuo.

Este cambio de mentalidad me permitió aprovechar al máximo las oportunidades de aprendizaje que surgían en mi camino, buscando perspectivas e ideas valiosas de una variedad de fuentes, desde mentores experimentados hasta colegas con perspectivas únicas. Este enfoque no solo me empoderó para enfrentar desafíos de manera más efectiva, sino que también enriqueció mi jornada profesional y personal, proporcionando una base sólida para el crecimiento y la excelencia continuos.

Al contextualizar mi experiencia dentro del cuerpo existente de teorías e investigaciones sobre desarrollo profesional y comunicación interpersonal, queda claro que el enfoque de buscar consejos se alinea perfectamente con los principios del aprendizaje de la psicología social y el crecimiento orientado hacia el futuro. Uno de los estudios encontrados buscó examinar la efectividad de buscar consejos en comparación con solicitar feedback en diversas situaciones profesionales. Utilizando un enfoque mixto de métodos cuantitativos y cualitativos, puedo citar aquí al menos cuatro experimentos, incluido un estudio de campo realizado en un aula ejecutiva. En este caso, se pidió a los participantes que ofrecieran sus percepciones sobre una variedad de escenarios profesionales, incluida la revisión de documentos y la evaluación del desempeño.

Uno de los estudios, que describo como “Evaluación de la Efectividad del Consejo versus Feedback en el Desarrollo Profesional”, involucró la participación de 200 profesionales de diversas áreas. Se les pidió que ofrecieran sugerencias sobre una carta de solicitud de empleo para un puesto de tutoría. La mitad de los participantes recibió la instrucción de ofrecer feedback, mientras que la otra mitad fue guiada para dar consejos. Los resultados fueron consistentes y reveladores: los participantes que buscaban consejos presentaron ideas más valiosas y accionables en comparación con aquellos que solicitaban feedback.

Otro estudio relevante, titulado “Comparación entre Consejo y Feedback: Un Análisis de Caso”, involucró el análisis del desempeño de 150 profesionales de diferentes niveles jerárquicos. Se les pidió que evaluaran el desempeño de un colega en una tarea específica. Nuevamente, la mitad de los participantes recibió la instrucción de proporcionar feedback, mientras que la otra mitad fue guiada para ofrecer consejos. Los resultados demostraron que los participantes que ofrecían consejos proporcionaban sugerencias más críticas y prácticas para la mejora del desempeño. En estos casos, un punto clave que surgió de los datos fue la naturaleza tendenciosa y a menudo superficial del feedback convencional. En todos ellos, había opiniones de lo más diversas con vínculos personales. Además de comentarios vagos y elogios generalizados fueron comunes entre los participantes que recibieron la instrucción de proporcionar feedback. Sin embargo, cuando se les pidió que ofrecieran consejos, los participantes mostraron una mayor propensión a ofrecer sugerencias específicas y dirigidas para la mejora.

En un análisis comparativo, quedó claro que los participantes orientados a proporcionar consejos demostraron una capacidad significativamente mayor para identificar áreas de mejora y proponer formas de mejorar el desempeño en comparación con aquellos instruidos a proporcionar feedback. Esta discrepancia sustancial resalta la eficacia del consejo como un enfoque más enriquecedor y orientado a la acción.

Además, estudios realizados por Jaewon Yoon*, Hayley Blunden*, Ariella Kristal* y Ashley Whillans* ofrecieron una visión aún más detallada sobre la eficacia del consejo en comparación con el feedback tradicional. Involucrando a 194 empleados a tiempo completo en los EE. UU., Se les pidió que describieran el desempeño de un colega en una variedad de tareas, desde actividades simples hasta tareas más complejas. Al analizar los comentarios ofrecidos, quedó claro que los participantes orientados a proporcionar feedback tendían a ofrecer observaciones genéricas y poco accionables. Por el contrario, aquellos instruidos a proporcionar consejos presentaron sugerencias más críticas y prácticas para impulsar el desarrollo profesional.

Adicionalmente, estos resultados se replicaron en un experimento de campo que involucró a más de 70 estudiantes de educación ejecutiva de diversos países. Se les pidió a los participantes que proporcionaran retroalimentación o consejos a sus instructores como parte de una evaluación final del curso. Una vez más, se encontró que los consejos proporcionados contenían análisis detallados de lo que funcionó y lo que no, ofreciendo sugerencias específicas para mejorar las habilidades de negociación de los participantes. Por otro lado, la retroalimentación tendía a ser más general y superficial, proporcionando una evaluación menos práctica del desempeño del instructor. Estos hallazgos destacan la superioridad del consejo para brindar orientación práctica y relevante para impulsar el crecimiento profesional y la excelencia organizativa.

Los resultados de estos estudios corroboraron hallazgos anteriores, resaltando una disparidad significativa entre los beneficios del consejo en comparación con la retroalimentación convencional. Una vez más, se encontró que aquellos orientados a proporcionar retroalimentación tendían a ofrecer comentarios genéricos y menos prácticos, mientras que aquellos instruidos para dar consejos proporcionaban sugerencias más críticas y prácticas para la mejora.

Esto me recuerda los primeros pasos de mi carrera. Durante las etapas iniciales de mi carrera, me encontré enfrentando uno de los mayores desafíos que había enfrentado hasta entonces. Me asignaron liderar un gran equipo de ingeniería en un proyecto de implementación de tecnología de telecomunicaciones en Brasil, donde la presión del cliente y los plazos ajustados eran casi imposibles de cumplir. A pesar de los comentarios positivos del equipo, constantemente me encontraba luchando para encontrar soluciones efectivas a los múltiples desafíos que surgían cada día, luchando conmigo mismo en un mundo introspectivo de ansiedad y estrés.

Fue en este momento de incertidumbre e inquietud que decidí buscar orientación fuera de mi área de experiencia. Después de todo, reconocí que la experiencia y sabiduría de alguien que ya había enfrentado situaciones similares podría proporcionar ideas valiosas. Fue entonces cuando me dirigí al Director de Operaciones, una figura respetada en la empresa y en el mercado nacional, conocida por su amplia experiencia en la coordinación de grandes proyectos de implementación.

Al compartir mis preocupaciones y desafíos con él, fui bendecido con una orientación que cambió profundamente mi enfoque y perspectiva. Él no solo ofreció consejos prácticos y específicos, sino que también compartió sus propias experiencias e ideas valiosas, derivadas de años de trabajo en el campo. Estos consejos no solo me dieron una nueva perspectiva sobre cómo abordar los desafíos que enfrentaba, sino que también me proporcionaron una fuente renovada de confianza y determinación.

Recuerdo vívidamente cómo sus palabras resonaron en mi mente mientras enfrentaba desafíos posteriores. Sus consejos me guiaron en la toma de decisiones difíciles, la resolución de conflictos y la gestión de las expectativas de los clientes. Y a medida que implementaba sus sugerencias, comencé a ver resultados tangibles, no solo en términos de éxito en el proyecto, sino también en mi crecimiento personal y profesional.

Mirando hacia atrás hoy, reconozco el impacto duradero que estos consejos tuvieron en mi carrera y desarrollo. No solo me ayudaron a superar desafíos inmediatos, sino que también me proporcionaron una base sólida para enfrentar futuros obstáculos con confianza y determinación. La orientación del Director de Operaciones continúa inspirándome a buscar la excelencia y a guiar a otros en su camino de crecimiento, tal como él lo hizo por mí.

Por lo tanto, es importante entender que la discrepancia en los resultados subraya la importancia del consejo como una herramienta eficaz para impulsar el desarrollo profesional y organizativo. Los estudios realizados por Yoon, Blunden, Kristal y Whillans hacen una contribución significativa para comprender el papel del consejo en el lugar de trabajo contemporáneo.

Al considerar la importancia del respaldo teórico para sustentar nuestro argumento, es fundamental también profundizar nuestra comprensión de las teorías psicológicas más allá de las mencionadas, como la teoría del aprendizaje social de Albert Bandura y la teoría de la mentalidad de crecimiento de Carol Dweck. Aunque se han mencionado de forma tangencial, un análisis más detallado de estas teorías puede fortalecer aún más nuestro argumento, proporcionando una base teórica sólida para fundamentar nuestras conclusiones.

Comenzando por la teoría del aprendizaje social de Bandura, es esencial comprender los elementos fundamentales de este enfoque. Bandura postula que el aprendizaje ocurre mediante la observación de modelos y la imitación de sus comportamientos, que son reforzados o castigados en función de las consecuencias que producen. Este concepto no solo resuena en el ámbito educativo, sino que también tiene implicaciones profundas en el contexto organizacional, donde los individuos a menudo aprenden observando a sus colegas y líderes.

De igual manera, la teoría del mindset de crecimiento de Dweck ofrece perspicaces ideas sobre cómo las creencias de las personas acerca de sus propias habilidades pueden influir en su comportamiento y rendimiento. Dweck sugiere que las personas pueden tener un mindset fijo, creyendo que sus habilidades son innatas e inmutables, o un mindset de crecimiento, que las lleva a ver los desafíos como oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Esta teoría tiene implicaciones significativas para el desarrollo profesional, ya que puede influir en cómo los líderes brindan retroalimentación y cómo los empleados la reciben.

En otras palabras, la teoría del aprendizaje social de Bandura ofrece valiosas perspectivas sobre cómo las personas aprenden y desarrollan comportamientos en el entorno laboral. Reconociendo que los empleados a menudo aprenden observando a los modelos a su alrededor, los líderes pueden aprovechar esta comprensión para promover una cultura organizacional positiva. Esto puede lograrse estableciendo modelos de comportamiento ejemplares, brindando oportunidades para la observación e imitación de prácticas efectivas. Además, los programas de mentoría y coaching pueden estructurarse sobre la base de esta teoría, brindando a los empleados la oportunidad de aprender de líderes y colegas más experimentados.

Del mismo modo, la teoría del mindset de crecimiento de Dweck puede influir profundamente en la forma en que los líderes brindan retroalimentación y cómo los empleados la reciben. Al adoptar un mindset de crecimiento, los líderes pueden reconocer el potencial de desarrollo de sus colaboradores y alentarlos a ver los desafíos como oportunidades de aprendizaje. Esto puede crear un ambiente donde la retroalimentación se perciba solo como una de las herramientas para el crecimiento y desarrollo, y que cuando se aplique no debe haber crítica personal bajo ninguna circunstancia. Los líderes pueden proporcionar retroalimentación constructiva y orientada al desarrollo, enfatizando el progreso a lo largo del tiempo y destacando las áreas de mejora como oportunidades de aprendizaje como una de las formas de motivación.

En resumen, al aplicar estas teorías al contexto organizacional, los líderes pueden crear un ambiente de trabajo que promueva el aprendizaje continuo, el desarrollo personal y profesional, y el crecimiento organizacional. Reconociendo el papel fundamental que juegan estas teorías en la comprensión del comportamiento humano y en la promoción de la excelencia, las organizaciones pueden cultivar una cultura de aprendizaje e innovación que les permita alcanzar sus objetivos de manera efectiva y sostenible.

Al aplicar estas teorías al contexto del desarrollo profesional y organizacional, queda claro que ofrecen un valioso marco conceptual para comprender el comportamiento humano y promover el crecimiento y la excelencia dentro de las organizaciones. Además, el enfoque de buscar consejos se alinea con el concepto de crecimiento orientado hacia el futuro, un enfoque proactivo para el desarrollo profesional que se centra en identificar y aprovechar oportunidades para la mejora continua. En lugar de centrarse en el pasado, como suele suceder con la retroalimentación, buscar consejos dirige el enfoque hacia el futuro y hacia acciones tangibles que se pueden tomar para alcanzar metas y objetivos.

Limitaciones Comunes del Consejo

Es importante reconocer que, a pesar de su relevancia, las teorías no están exentas de problemas ocasionales, críticas y debates. Algunas investigaciones cuestionan la generalización de los hallazgos de estas teorías a diferentes contextos y poblaciones, mientras que otros argumentan que hay otros factores más allá de la observación y el mindset que influyen en el comportamiento humano.

Sin embargo, al examinar críticamente estas teorías y considerar sus aplicaciones prácticas, podemos desarrollar una comprensión más profunda y representativa del desarrollo profesional y organizacional. A través de la inmersión en estas teorías específicas, podemos enriquecer nuestro argumento y ofrecer ideas más significativas para promover cambios positivos y duraderos en las organizaciones.

Por lo tanto, queda claro que una de las limitaciones comunes del consejo es el tema de la calidad y relevancia del consejero. No todos los consejos son igualmente válidos o útiles, y puede ser difícil distinguir entre consejos bien fundamentados y opiniones subjetivas. Además, la efectividad del consejo puede verse afectada por la falta de alineación entre el consejero y el contexto específico de la situación.

Otra crítica es la posibilidad de sesgo o agenda oculta por parte del consejero. Dependiendo de la relación entre el solicitante y el consejero, puede haber influencias personales, exceso o falta de empatía, políticas, creencias limitantes proporcionadas por la cultura organizacional, u otros problemas que distorsionen los consejos ofrecidos. Esto subraya la importancia de ejercer discernimiento al buscar consejos y considerar múltiples fuentes antes de tomar decisiones importantes.

Además, es importante reconocer que no todos están dispuestos o son capaces de ofrecer consejos de calidad. No todas las personas tienen la experiencia, habilidades de comunicación o conocimientos necesarios para proporcionar orientación útil y constructiva. Por lo tanto, es esencial evaluar la credibilidad, neutralidad y experiencia del consejero al buscar consejos.

Al discutir estas limitaciones y críticas, mi objetivo es proporcionarle una comprensión más sofisticada del tema a medida que considera los aspectos positivos y negativos de utilizar consejos en el desarrollo profesional. Esto promueve un debate más rico e informado, lo que le permite tomar decisiones mejor fundamentadas al buscar orientación en sus propias carreras.

Aplicaciones y Implicaciones Gerenciales

Los hallazgos de este estudio tienen importantes implicaciones para líderes y profesionales en todos los niveles organizacionales. En primer lugar, destaca la importancia de fomentar una cultura de intercambio de conocimientos y colaboración dentro de las organizaciones. Al alentar a los empleados a buscar y ofrecer consejos, las organizaciones pueden crear un entorno propicio para la innovación y el desarrollo continuo.

Además, los resultados de este estudio sugieren que los líderes pueden beneficiarse al adoptar un enfoque de orientación basado en consejos en lugar de solo en el tradicional feedback. En lugar de simplemente evaluar el desempeño pasado, los líderes pueden guiar a sus equipos hacia el futuro, ofreciendo ideas y orientación que promuevan el crecimiento y la excelencia.

La búsqueda de la excelencia profesional nos lleva a preguntarnos: ¿Por qué buscar consejos es más efectivo que buscar feedback? Esta pregunta nos lleva a una profunda reflexión sobre la dinámica del proceso de desarrollo personal y organizacional. Para responder directamente a esta pregunta, tradicionalmente, el feedback está asociado con la evaluación, un vínculo inseparable desde los tiempos escolares, donde nuestras actuaciones se reflejan en notas y evaluaciones. Cuando ingresamos al mundo laboral, esta dinámica persiste, reflejándose en evaluaciones de desempeño y retroalimentación sobre nuestro trabajo. Sin embargo, esta estrecha conexión entre feedback y evaluación puede limitar su potencial transformador.

Cuando se nos pide proporcionar feedback, tendemos a centrarnos en el desempeño pasado, limitándonos a juzgar acciones y resultados ya alcanzados. Este enfoque, aunque puede ofrecer ideas valiosas, a menudo resulta limitado por su naturaleza retrospectiva. Al centrarnos solo en lo que se ha hecho, perdemos de vista las posibilidades futuras de crecimiento y mejora.

Por otro lado, al buscar consejos, abrimos espacio para un enfoque más proactivo y orientado al futuro. El consejero, al ser instado a ofrecer orientación, se ve llevado a considerar no solo lo que ya ha sucedido, sino también las posibles oportunidades de desarrollo que se presentan en el horizonte. En este contexto, el enfoque no está solo en el pasado, sino principalmente en las acciones y estrategias que se pueden adoptar para impulsar el rendimiento futuro.

Imagínese en una situación en la que busca consejo de un mentor experimentado. En lugar de simplemente revisar sus acciones pasadas, este mentor profundiza en las posibilidades futuras, ofreciendo ideas valiosas sobre cómo puede actuar de manera más efectiva y estratégica en el futuro. Este enfoque, basado en el análisis prospectivo, ofrece un potencial transformador mucho más amplio que el simple feedback retrospectivo.

Así, al optar por buscar consejos en lugar de feedback, abrimos las puertas a un horizonte de posibilidades, donde el enfoque no está solo en lo que ya se ha hecho, sino principalmente en lo que se puede hacer para alcanzar nuevos niveles de excelencia y realización profesional. Este cambio de perspectiva no solo enriquece nuestro viaje de desarrollo personal, sino que también promueve una cultura organizacional centrada en el crecimiento continuo y la innovación constante.

¿Pedir Feedback Siempre es una Estrategia Inferior a Pedir Consejos?

Al explorar la dinámica entre buscar feedback y pedir consejos en el contexto del desarrollo profesional, nos lleva a reflexionar sobre la complejidad de esta interacción y sus implicaciones para el crecimiento individual y organizacional. En nuestras incursiones en este campo, hemos realizado estudios que revelan matices importantes sobre cómo se manifiestan estos enfoques en diferentes contextos y para diferentes tipos de profesionales.

Por un lado, encontramos evidencia que sugiere que, en ciertas situaciones, buscar feedback puede proporcionar una valiosa oportunidad de evaluación y aliento, especialmente para aquellos que están dando sus primeros pasos en un área nueva. Para los recién llegados, el feedback puede ofrecer un equilibrio entre la evaluación constructiva y el estímulo para desarrollar habilidades básicas, ayudándoles a navegar por terrenos desconocidos con confianza y claridad.

Por otro lado, como se ha visto anteriormente, mi investigación también destaca la eficacia de pedir consejos, especialmente para profesionales más experimentados que buscan soluciones prácticas y orientación para el futuro. Al alejarse del enfoque de evaluación y centrarse en el desarrollo del destinatario, los consejos pueden estimular una reflexión más profunda sobre las acciones futuras y proporcionar ideas valiosas sobre cómo alcanzar metas y objetivos de manera más efectiva.

Sin embargo, reconocemos que la búsqueda de orientación no debe ser un enfoque unilateral. Por el contrario, ahora me queda claro que un enfoque holístico y adaptativo que integre tanto el feedback como el consejo, teniendo en cuenta el contexto específico y las necesidades individuales, es esencial para promover un crecimiento significativo y sostenible en el lugar de trabajo. Por lo tanto, al considerar las implicaciones de estos hallazgos para las prácticas de desarrollo profesional en las organizaciones, es fundamental adoptar un enfoque flexible y colaborativo que reconozca la importancia de adaptarse a circunstancias cambiantes y diversas necesidades profesionales. Al crear un ambiente que fomente el aprendizaje continuo e intercambio de experiencias, las organizaciones pueden capacitar a sus miembros para buscar orientación de manera proactiva y contribuir al crecimiento mutuo, impulsando la innovación, la productividad y el éxito a largo plazo.

Búsqueda de Orientación en el Ambiente Profesional

Ciertamente, la búsqueda de orientación en el ambiente profesional va más allá de simplemente elegir entre feedback y consejo. Es crucial reconocer que cada enfoque tiene sus fortalezas y limitaciones, y que se necesita un enfoque holístico y adaptativo para maximizar los beneficios del desarrollo profesional. En primer lugar, las organizaciones deben crear una cultura que valore tanto el feedback como el consejo, alentando un intercambio abierto y constructivo de ideas entre compañeros y líderes. Esto implica no solo proporcionar oportunidades formales para dar y recibir feedback, sino también cultivar un ambiente donde los individuos se sientan cómodos buscando consejo y orientación de manera informal y continua. Además, es esencial que las prácticas de desarrollo profesional se adapten a las circunstancias y necesidades individuales de cada miembro del equipo. Esto significa reconocer que diferentes personas tienen estilos de aprendizaje y necesidades únicas, y que un enfoque personalizado es fundamental para promover un crecimiento significativo y sostenible. Por ejemplo, algunos profesionales pueden beneficiarse más de un feedback detallado y específico, mientras que otros pueden preferir consejos prácticos orientados hacia el futuro. Asimismo, la frecuencia y el formato de las interacciones de desarrollo profesional pueden variar según las preferencias y el cronograma de cada individuo. Además, es importante considerar el papel de los líderes y gerentes en el proceso de orientación y desarrollo. Ellos desempeñan un papel crucial al brindar orientación y apoyo a los miembros del equipo, ayudándolos a identificar áreas de mejora y desarrollar planes de acción para alcanzar sus objetivos profesionales. En resumen, al considerar las implicaciones de los hallazgos sobre feedback y consejo para las prácticas de desarrollo profesional en las organizaciones, es fundamental adoptar un enfoque integrado y adaptativo que tenga en cuenta las necesidades individuales y promueva una cultura de aprendizaje continuo y colaboración. Solo así las organizaciones pueden desbloquear todo el potencial de sus miembros y impulsar el crecimiento y el éxito a largo plazo.

Aplicaciones Prácticas e Implicaciones Gerenciales

Los hallazgos de este estudio tienen importantes implicaciones para líderes y profesionales en todos los niveles organizacionales. En primer lugar, se destaca la importancia de fomentar una cultura de intercambio de conocimientos y colaboración dentro de las organizaciones. Al alentar a los empleados a buscar y ofrecer consejos, las organizaciones pueden crear un ambiente propicio para la innovación y el desarrollo continuo.

Además, como se ha visto en los resultados de este estudio, los líderes pueden beneficiarse al adoptar un enfoque de orientación basado en el asesoramiento en lugar de en el feedback tradicional. En lugar de simplemente evaluar el rendimiento pasado, los líderes pueden guiar a sus equipos hacia el futuro ofreciendo ideas y orientación que fomenten el crecimiento y la excelencia. Profundicemos aún más, trayendo ejemplos concretos de la vida organizativa cotidiana para ilustrar cómo se pueden aplicar estos hallazgos y sus implicaciones para los líderes y profesionales:

• Cultura Organizacional y Colaboración: Imagina una empresa que fomente activamente a sus empleados a buscar y ofrecer consejos entre ellos. En lugar de sentirse aislados en sus propios departamentos, los empleados comparten regularmente sus experiencias e ideas con colegas de otras áreas. Por ejemplo, un experto en marketing puede ofrecer consejos sobre estrategias de comunicación a un equipo de desarrollo de productos, mientras que un analista de datos puede proporcionar ideas sobre tendencias de mercado al equipo de ventas. Esta cultura de colaboración no solo impulsa la innovación, sino que también fortalece las relaciones y la cohesión del equipo.
• Liderazgo Orientado al Asesoramiento: Un ejemplo de liderazgo orientado al asesoramiento se puede ver en un gerente que, en lugar de simplemente proporcionar retroalimentación sobre el rendimiento pasado de un miembro del equipo, dedica tiempo para guiarlo sobre cómo mejorar en el futuro. Por ejemplo, en lugar de simplemente dedicar su tiempo a corregir un error en un informe, el gerente puede ofrecer consejos sobre cómo mejorar las habilidades de análisis de datos del empleado, sugiriendo cursos de capacitación o mentorías específicas. Esto no solo ayuda al empleado a crecer profesionalmente, sino que también construye una relación de confianza y apoyo mutuo entre líder y seguidor.
• Desarrollo Profesional: Un ejemplo práctico de cómo los profesionales pueden beneficiarse al buscar activamente consejos es un empleado que enfrenta dificultades para manejar conflictos interpersonales en el lugar de trabajo. En lugar de intentar resolver el problema solo, busca consejos de colegas más experimentados o de un mentor dentro de la organización. Al recibir orientación sobre cómo abordar situaciones desafiantes de manera constructiva y empática, aprende nuevas habilidades de comunicación y resolución de conflictos que no solo mejoran su efectividad en el trabajo, sino que también contribuyen a un ambiente laboral más armonioso y productivo.
• Fomentando la Innovación: En una empresa que promueve una cultura de orientación basada en el asesoramiento, se anima a los empleados a pensar fuera de la caja y explorar nuevas ideas y enfoques. Por ejemplo, en una reunión de lluvia de ideas, en lugar de simplemente presentar sus propias ideas, se alienta a los empleados a ofrecer consejos e ideas a los demás, construyendo sobre las contribuciones de sus colegas y colaborando para desarrollar soluciones innovadoras. Esto crea un ambiente donde la creatividad florece y se exploran nuevas oportunidades, lo que lleva a avances significativos para la organización.

En Conclusión,

Mis estudios revelan un paradigma transformador en el panorama del desarrollo profesional: el poder del asesoramiento sobre el feedback. Al buscar consejos, los individuos no solo reciben evaluaciones constructivas del pasado, sino también orientación clara y práctica para el futuro. Este enfoque no solo impulsa el crecimiento individual, sino que también fortalece el tejido organizacional, fomentando una cultura de aprendizaje continuo e innovación. Para los líderes y profesionales comprometidos con la excelencia, buscar activamente consejos emerge como una estrategia poderosa. En lugar de conformarse con evaluaciones superficiales del pasado, buscan orientación que inspire acción y promueva el desarrollo personal y organizacional. Esta mentalidad orientada hacia el futuro no solo eleva el rendimiento individual, sino que también cataliza la evolución de todo el equipo y la empresa. En última instancia, al adoptar un enfoque de búsqueda de consejos, los líderes y profesionales pueden desbloquear todo el potencial de crecimiento y éxito. Ha llegado el momento de dejar atrás las limitaciones del feedback convencional y abrazar el poder transformador del asesoramiento para moldear un futuro de excelencia y logros.

Investigadores citados:

*Jaewon Yoon fue estudiante de doctorado en el programa de comportamiento organizacional de la Harvard Business School. Su investigación se centra en la comunicación del tiempo y el intercambio de retroalimentación.

---

*Hayley Blunden fue estudiante de doctorado en el programa de comportamiento organizacional en la Harvard Business School.

---

*Ariella Kristal fue estudiante de doctorado en Comportamiento Organizacional en la Harvard Business School. Su investigación se centra en cómo se pueden estructurar los entornos para reducir los sesgos en el lugar de trabajo, en entornos educativos, en el contexto en línea y en muchos otros.

---

*Ashley Whillans es profesora en la unidad de Negociaciones, Organizaciones y Mercados en la Harvard Business School. Su investigación se centra principalmente en el tiempo, el dinero y la felicidad.

---

Parte superior do formulário

Parte superior do formulário

✅ ¿Te gustó este artículo?

OBRIGADO POR LEER Y VER A MARCELLO DE SOUZA EN OTRA PUBLICACIÓN EXCLUSIVA SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Hola, soy Marcello de Souza. Comencé mi carrera en 1997 como líder y gerente en una gran empresa del mercado de TI y Telecomunicaciones. Desde entonces, he participado en importantes proyectos de estructuración, implementación y optimización de redes de telecomunicaciones en Brasil. Inquieto y apasionado por la psicología del comportamiento y social. En 2008, decidí sumergirme en el universo de la mente humana.

Desde entonces, me he convertido en un profesional apasionado por descifrar los secretos del comportamiento humano y catalizar cambios positivos en individuos y organizaciones. Doctor en Psicología Social, con más de 25 años de experiencia en Desarrollo Cognitivo Conductual y Organizacional Humano. Con una carrera diversa, destaco mi papel como:

Master Sênior Coach & Trainer: Guiando a mis clientes en la búsqueda de metas y desarrollo personal y profesional, logrando resultados extraordinarios.

Chief Happiness Officer (CHO): Fomentando una cultura organizacional de felicidad y bienestar, impulsando la productividad y el compromiso de los empleados.

Especialista en Desarrollo del Lenguaje y Comportamiento: Mejorando las habilidades de comunicación y autoconciencia, capacitando a las personas para enfrentar desafíos con resiliencia.

Terapeuta Cognitivo Conductual: Utilizando la terapia cognitivo-conductual de vanguardia para ayudar a superar obstáculos y lograr una mente equilibrada.

Constelación Psíquica Sistémica Familiar & Organizacional: Basada en las leyes sistémicas y psíquicas del comportamiento que rigen nuestros afectos, esta práctica ofrece una visión profunda de las influencias ancestrales que moldean nuestro viaje.

Hipnoterapeuta: Basada en la interacción entre mente y metáforas, la Hipnoterapia ayuda a superar obstáculos, patrones no deseados y promueve el autodescubrimiento.

Conferencista, Profesor, Escritor e Investigador: Compartiendo conocimientos valiosos e ideas en eventos, entrenamientos y publicaciones para inspirar cambios positivos.

Consultor y Mentor: Aprovechando mi experiencia en liderazgo y gestión de proyectos para identificar oportunidades de crecimiento y proponer estrategias personalizadas.

Mi sólida formación académica incluye cuatro postgrados y un doctorado en Psicología Social, junto con certificaciones internacionales en Gestión, Liderazgo y Desarrollo Cognitivo Conductual. Mis contribuciones en el campo son ampliamente reconocidas en cientos de clases, sesiones de entrenamiento, conferencias y artículos publicados.

Coautor del libro “El Secreto del Coaching” y autor de “El Mapa No es el Territorio, el Territorio Eres Tú” y “La Sociedad de la Dieta” (el primero de una trilogía sobre el comportamiento humano en la contemporaneidad – 05/2024).

Permíteme ser tu compañero en este viaje de autodescubrimiento y éxito. Juntos, descubriremos un universo de posibilidades de comportamiento y lograremos resultados extraordinarios.

Por cierto, te invito a unirte a mi red. Como amante de la psicología del comportamiento, la psicología social y la neurociencia, he creado mi canal en YouTube para compartir mi pasión por el desarrollo cognitivo-conductual con más personas.

No olvides seguir a Marcello de Souza en otras plataformas de redes sociales y unirte a la lista VIP para recibir artículos exclusivos semanalmente por correo electrónico.

Si deseas hacer una donación para que este blog continúe produciendo contenido único y diferenciado, visita: [Enlace de Donación]

✍️ Deja tu comentario

📢 Comparte con amigos

🧠 El canal oficial de Marcello de Souza fue creado para simplificar la comprensión del comportamiento humano y complementar la información en el blog: www.marcellodesouza.com.br

🧠 Suscríbete al canal: www.youtube.com/@marcellodesouza_oficial

🧠 Último libro de Marcello de Souza: www.marcellodesouza.com.br/o-mapa-nao-e-o-territorio-o-territorio-e-voce/

🧠 Contacto Comercial: comercial@coachingevoce.com.br

🧠 Escribe a Marcello de Souza: R. Antônio Lapa, 280 – Sexto Andar – Cambuí , Campinas – SP, 13025-240

Redes Sociales

🧠 Linkedin: www.linkedin.com/company/marcellodesouzaoficial

🧠 Instagram: @marcellodesouza_oficial

🧠 Instagram: @coachingevoce

🧠 Facebook: www.facebook.com/encontraroseumelhor/

🧠 Facebook: www.facebook.com/coachingevoce.com.br/

🧠 Sitio web oficial: www.coachingevoce.com.br/ www.marcellodesouza.com

🧠 Lista VIP para recibir artículos exclusivos semanalmente de mi autoría: contacto@marcellodesouza.com.br

🧠 Portafolio: https://linktr.ee/marcellodesouza

🧠 Presentación y adaptación: Marcello de Souza

#emociones #autocontrol #autoconciencia #relaciónemocional #autoayuda #motivación #superación #desarrollopersonal #mentalidad #pensamientopositivo #actitudpositiva #éxito #positividad #liderazgo #coachingejecutivo #gestióndeequipos #liderazgoconsciente #resiliencia #fortalezamental #resiliente #superarobstáculos #mentalidadguerrera #equilibrio #vidaprofesional #vidapersonal #coachingdecarrera #calidaddevida #DesarrolloPersonal #Autoconocimiento #InteligenciaEmocional #CrecimientoPersonal #AtenciónPlena #Bienestar #VidaEquilibrada #PsicologíaPositiva #Resiliencia #ComportamientoHumano #Autoestima #HabilidadesSociales #Empatía #EquilibrioMental #SaludMental #TransformaciónPersonal #HábitosSaludables #SuperaciónPersonal #FelicidadInterior #marcellodesouza #coachingeytú #vulnerabilidad #pazinterior #amor #relaciónenpareja #relaciónmadura #nuevocomienzo #vidaconsciente #sabervivir #valentía #sinceridad