DEL MIEDO A LA ACCIÓN: EL PODER DEL COMPORTAMIENTO EN LA SUPERACIÓN DE DESAFÍOS

“No es el crítico quien cuenta; no el hombre que señala cómo tropieza el hombre fuerte, o dónde el autor de las hazañas podría haberlo hecho mejor. El crédito pertenece al hombre que realmente está en la arena, cuyo rostro está manchado de polvo y sudor y sangre; que lucha valientemente; que se equivoca, que se decepciona una y otra vez, porque no hay esfuerzo sin errores y decepciones; pero que realmente se esfuerza por realizar los hechos; que conoce los grandes entusiasmos, las grandes devociones; que se entrega a una causa digna; que, en el mejor de los casos, conoce al final el triunfo de un gran logro, y que, en el peor de los casos, si fracasa, al menos fracasa al atreverse grandemente.” – Extracto del discurso de Theodore Roosevelt “Ciudadanía en una República” (o “El Hombre en la Arena”), pronunciado en la Sorbona el 23 de abril de 1910.

En un mundo corporativo en constante evolución, la capacidad de superar desafíos está íntimamente ligada al comportamiento humano. La forma en que lidiamos con el miedo, la incertidumbre y la resistencia no solo determina el éxito de nuestras acciones, sino que también moldea la trayectoria de nuestras carreras y organizaciones. En este artículo, exploraremos cómo el comportamiento juega un papel crucial en la superación de desafíos, transformando el miedo en acción y la vacilación en un impulso valiente.
En la última década, he observado, en mi práctica como Desarrollador Comportamental, que muchos de mis clientes enfrentan dificultades significativas para lidiar con situaciones complejas en el entorno laboral. A menudo se encuentran incapaces de actuar decisivamente por falta de coraje, optando por permanecer en una zona de confort que, paradójicamente, se vuelve asfixiante. Recuerdo a un cliente que, a pesar de su talento y experiencia, se sintió acorralado en un entorno hostil donde la presión para conformarse era intensa. Consideró cambiar de trabajo, creyendo que la incomodidad de quedarse era mayor que el desafío de empezar de nuevo. Aún no entendía que la verdadera liberación no está en escapar, sino en enfrentar.
Otros, que fueron testigos de prácticas éticas cuestionables, dudaron en manifestarse por miedo a represalias, prefiriendo el silencio a arriesgar su posición. La triste realidad es que las personas no entienden que el coraje no es una cualidad innata, sino una habilidad que a menudo surge de nuestras experiencias y que puede y debe ser cultivada. Sin embargo, cuando entramos en las empresas, esta percepción del coraje se distorsiona, como me confesó un cliente: “En lugar de reconocer el coraje de quienes defienden la ética y la innovación, muchos entornos corporativos prefieren etiquetarlos como ‘problemáticos’ o ‘rebeldes’, sofocando el cambio en su raíz. Este ciclo silencioso perpetúa culturas tóxicas, donde la seguridad del statu quo supera el progreso necesario.”
Estas situaciones revelan que, detrás de las dificultades enfrentadas por los profesionales, hay un patrón común de miedo y resistencia al cambio, exacerbado por la falta de apoyo y reconocimiento. Para muchos, la sensación de estar en una “caja” es paralizante. Como resultado, el deseo de adaptarse y progresar puede ser ahogado, llevando a un ciclo vicioso de conformismo y descontento.
En mi trayectoria profesional, he notado que aquellos que buscan implementar cambios positivos a menudo se sienten aislados. Este aislamiento a menudo no proviene de la falta de competencia, sino de la resistencia sistémica que inhibe la innovación, optando por la seguridad del conformismo en lugar del progreso necesario. Mientras algunos profesionales incluso renuncian, sintiéndose desubicados en sus intentos de innovación, otros son simplemente eliminados por el sistema.
Sin embargo, también he tenido la oportunidad de trabajar con individuos que, decididos a enfrentar estos desafíos de frente, lograron el éxito. Estas confrontaciones son protagonizadas por personas respetadas en todos los niveles organizacionales, que se comprometen con la misión de hacer prosperar a la empresa. A menudo, son estos líderes y colaboradores que, reconociendo la importancia de actuar correctamente para el éxito colectivo, eligen enfrentar los desafíos. Al perseguir cambios estratégicos, no solo crean un entorno más ético y productivo, sino que también elevan su propio estatus e influencia dentro de la organización. En resumen, el coraje de desafiar el statu quo no solo transforma el entorno corporativo, sino que también solidifica la relevancia y la autoridad de quienes se atreven a actuar.
En este artículo, mi objetivo es destacar no solo la importancia de un comportamiento valiente y consciente en la construcción de una cultura organizacional que valore la transparencia y la proactividad, sino también proporcionar estrategias prácticas que usted puede implementar para hacer la diferencia. Al explorar las matices de estas dinámicas, lo invito a reflexionar sobre sus propias experiencias con el miedo y la vacilación. Espero que juntos podamos transformar desafíos en oportunidades de crecimiento significativo.

El Coraje de Christiane: Un Ejemplo de Transformación en el Lugar de Trabajo

Déjame comenzar contando una historia que me inspiró a escribir este artículo, una que ocurrió hace algunos años. Christiane, un nombre ficticio, era una gestora financiera con amplia experiencia en una gran empresa minorista de materiales de construcción. Durante años, trabajó bajo la dirección de una gerente admirable que cultivaba un ambiente de trabajo donde todos se sentían valorados y victoriosos, independientemente de los desafíos. El clima era saludable y colaborativo, y el equipo se esforzaba por mantener esta cultura positiva.
Sin embargo, a finales de 2017, su jefa se jubiló y el equipo fue presentado a un nuevo gestor. Este nuevo líder implementó una serie de cambios, incluida la sustitución de miembros del equipo, lo que resultó en un aumento significativo de la presencia masculina en un entorno que anteriormente era predominantemente femenino. Aunque Christiane aceptó inicialmente los cambios, la situación comenzó a deteriorarse rápidamente.
Con el tiempo, el nuevo gestor, acompañado de colegas recién contratados, comenzó a hacer comentarios sugerentes y chistes de carácter machista durante las reuniones. El ambiente acogedor se volvió cada vez más tóxico. Después de un año enfrentando este escenario, Christiane se encontró ante un angustiante dilema: ¿debería enfrentar a su jefe o simplemente renunciar? Cuando Christiane me buscó, su objetivo era claro: quería ayuda para la transición de carrera, decidida a dejar la empresa y sin deseos de pasar otro minuto en ese ambiente hostil. Recuerdo claramente su promesa: “Si logras ayudarme, recomendaré tu trabajo a todas mis colegas que también están descontentas.” Estaba convencida de que, al renunciar, muchas otras la seguirían.
Fue a partir del caso de Christiane que me inspiré a investigar más profundamente la dinámica del coraje en el lugar de trabajo. Después de más de una década dedicándome al estudio del comportamiento humano y al análisis del comportamiento organizacional, se hizo evidente que las reacciones de las personas en entornos sociales están a menudo moldeadas por factores contextuales, culturales y emocionales. Durante mis investigaciones y conversaciones con clientes de diversos niveles jerárquicos, me encontré con ejemplos inspiradores de individuos que, sin comprometer sus carreras, lograron inculcar cambios significativos en sus organizaciones. Lo que estos individuos tienen en común no es una habilidad innata de coraje, sino un conjunto de actitudes y comportamientos que pueden ser aprendidos y cultivados. El coraje, a menudo, se revela de forma puntual, en momentos cruciales, cuando se ponen a prueba valores esenciales. Aquellos que tienen claridad sobre sus valores son más propensos a actuar de manera valiente, enfrentando desafíos y defendiendo sus creencias.
Estos actos de valentía se manifiestan no solo en decisiones de gran impacto, sino también en elecciones cotidianas que promueven la ética, la transparencia y la innovación. Por lo tanto, este coraje práctico es un proceso continuo que involucra autoconocimiento, empatía y la disposición a desafiar el statu quo, incluso ante posibles consecuencias adversas. Desde entonces, comencé a llamar a estas personas “empoderadas”. Tienen un diferencial: saben cómo trabajar su comportamiento de manera efectiva. Christiane era un claro ejemplo de esto.
Juntos, trazamos una estrategia para transformar sus sentimientos de incomodidad y dolor en coraje para actuar. Christiane se dio cuenta de que permanecer en un ambiente hostil no solo afectaba su salud mental y bienestar, sino que también le impedía realizar su potencial profesional. Comprendiendo que el cambio era necesario, quería no solo escapar de la toxicidad, sino también reclamar su espacio y su valor dentro de la organización. A través de un plan estructurado, buscamos maneras para que ella expresara sus preocupaciones de forma asertiva, fortaleciera su red de apoyo y, si fuera necesario, se preparara para una transición que la llevara a un ambiente más alineado con sus valores. Este enfoque no solo la ayudaría a recuperar su confianza, sino que también reafirmaría su compromiso con la ética y la transparencia en el lugar de trabajo.
Eso es exactamente lo que sucedió con Christiane. En un determinado mes, después de un taller, el gestor hizo provocaciones inapropiadas durante un momento distendido con los colegas, convencido de que sus bromas eran graciosas. Ese día, Christiane me llamó, determinada: “hoy es el día o nunca.” Con esta motivación renovada y una sensación de “empoderamiento”, se dirigió a la oficina de su jefe, lista para confrontarlo, y dejó en claro que estaba dispuesta a renunciar si él no se disculpaba.

Cuando finalmente lo enfrentó, Christiane lo miró a los ojos y dijo: “Tu comportamiento es tóxico. Estoy incómoda y siento que, como mujer, mi futuro aquí está comprometido porque no me ves como igual a mis colegas hombres.” Con coraje y claridad, enfatizó que si su intención era hacer el lugar de trabajo más agradable, estaba fracasando completamente, ya que solo contribuía a un clima de hostilidad.
En ese momento, Christiane no solo expresó su indignación, sino que también reivindicó su espacio y sus derechos como profesional. Esta acción no solo desafió el statu quo, sino que también se convirtió en un ejemplo de cómo el coraje, cuando se alía a una profunda comprensión de los propios valores, puede llevar a cambios significativos y positivos en el ambiente de trabajo. Incluso segura de que sería despedida, para su sorpresa, el gestor se disculpó. Parecía genuinamente sorprendido al descubrir cómo se sentía Christiane y reconoció que probablemente otras mujeres en la empresa compartían la misma inquietud. Y, en un gesto inesperado, la elogió por haberse manifestado cuando nadie más se atrevió a hacerlo.
En los meses que siguieron, no solo comenzó a buscar orientación de ella, sino que también involucró al departamento de Recursos Humanos en la discusión sobre el ambiente de trabajo. Esto promovió un diálogo abierto sobre comportamientos inaceptables. Para consolidar esta nueva postura, hizo una solicitud formal de disculpas al equipo, demostrando que estaba dispuesto a aprender y a realizar cambios significativos.

Cultivando el Coraje: Principios Comportamentales para Cambios Positivos en el Trabajo

Cuando comencé a estudiar más profundamente el coraje en el lugar de trabajo, me di cuenta de que existen muchas razones por las cuales las personas generalmente no se manifiestan en ese entorno. Sin embargo, a lo largo de mi trayectoria, encontré diversos ejemplos de individuos en todos los niveles que, sin arruinar sus carreras, promovieron cambios positivos. Como mencioné anteriormente, quedó claro que el éxito en estos casos no es el resultado de características innatas, sino de un conjunto de actitudes y comportamientos aprendidos a través de las experiencias de la vida.
Estas personas “fortalecidas” se destacan por sus estrategias y su habilidad para gestionar emociones, creando condiciones propicias para la acción y estableciendo una sólida reputación interna. También se preocupan por mejorar sus opciones en caso de que las cosas no vayan bien. Eligen cuidadosamente sus batallas, discerniendo si una oportunidad de actuar está alineada con sus valores, el momento y sus objetivos más amplios. Maximizan sus posibilidades de éxito inmediato al gestionar mensajes y emociones, siempre intentando preservar relaciones y generar compromisos. Estos pasos son útiles tanto para grandes cambios como para problemas menores y más localizados.
Entiendo que puedas pensar que estoy simplificando cuestiones complejas del entorno organizacional, pero esa no es mi intención. Seamos claros: desafiar la cultura, las autoridades, las normas y las instituciones puede tener consecuencias negativas. El coraje, en esencia, es la disposición a actuar de manera valiente, incluso ante riesgos significativos. Si las personas no enfrentaran despidos, aislamiento social u otras repercusiones por sus acciones, el concepto de coraje se volvería obsoleto.
También es importante destacar que no todas las acciones tienen el mismo peso o impacto. Por ejemplo, abordar el comportamiento inapropiado de un colega con quien ya has establecido una buena relación suele ser más eficaz que confrontar la estructura de poder de una organización debido a una práctica antiética. Por lo tanto, la forma en que elegimos abordar la situación debe ser ponderada, teniendo en cuenta tanto nuestros valores como las posibles consecuencias.
Además, es interesante observar que, en varias entrevistas que realicé sobre este tema, casi todas las personas que no lograron implementar cambios positivos expresaron que, a pesar del fracaso, creían que arriesgarse fue la decisión correcta. Se sentían orgullosas de haber defendido sus creencias y valores, pero también reconocían que podrían haber abordado la situación con más habilidad. En otras palabras, lo que quiero señalar no es solo la valentía de actuar, sino también la importancia del aprendizaje continuo en entornos desafiantes, donde la eficacia de la acción a menudo depende de una comunicación estratégica y de la sensibilidad a las dinámicas interpersonales.
Por ello, hoy quiero compartir con ustedes un resumen de esta experiencia en cinco principios comportamentales que, al igual que en el caso de Christiane, pueden ayudar a personas en todos los niveles a mejorar sus posibilidades de crear cambios positivos cuando decidan actuar:

1. Consideración sobre el Miedo

Para comenzar esta jornada, es fundamental abordar el miedo, una emoción que permea la experiencia humana y es tan esencial como el coraje. En el contexto profesional, el miedo puede manifestarse de diversas maneras, desde el temor a represalias por manifestarse hasta la ansiedad por no cumplir con las expectativas. Este estado emocional puede resultar en parálisis, llevando a individuos a evitar confrontaciones o a permanecer en situaciones insatisfactorias. Sin embargo, entender que el miedo es una parte intrínseca de la vida y que puede coexistir con el coraje es crucial para la superación.
A menudo, el miedo se alimenta de la inseguridad sobre el propio valor y de las consecuencias que pueden derivarse de acciones audaces. La percepción de que la cultura organizacional no valora la transparencia o la innovación puede intensificar esta ansiedad, creando un ciclo vicioso de conformismo. Para muchos, el temor a represalias o a ser marginados por sus ideas puede ser suficiente para silenciarlos, llevando a la conformidad en lugar del coraje.
Superar el miedo requiere un esfuerzo consciente y estratégico. Primero, es vital reconocer que sentir miedo es natural y no debe verse como un signo de debilidad. Esta aceptación puede aliviar la presión sobre los individuos y permitirles concentrarse en aprender a gestionar sus emociones. Un enfoque eficaz es cultivar un ambiente de apoyo mutuo, donde se fomente el diálogo abierto y la vulnerabilidad. Cuando los líderes demuestran disposición para escuchar y valorar diferentes perspectivas, disminuye la sensación de riesgo asociada a la expresión de opiniones.
Entrenamientos sobre inteligencia emocional y gestión de conflictos también pueden proporcionar herramientas prácticas para ayudar a los colaboradores a lidiar con el miedo de forma proactiva. Además, desarrollar habilidades de autoconfianza y resiliencia es fundamental. Técnicas como la visualización positiva, la práctica de pequeños actos de valentía en el día a día y la construcción de redes de apoyo son cruciales para fortalecer la disposición a manifestarse.
Nunca olvides que el verdadero coraje no es la ausencia de miedo, sino la habilidad de actuar a pesar de él. Cuando los individuos comprenden que el miedo no necesita ser un obstáculo, sino un indicativo de que están a punto de enfrentar algo significativo, pueden transformarlo en un aliado. Al hacerlo, se convierten en agentes de cambio, contribuyendo a una cultura organizacional que valora el coraje y la autenticidad.
En última instancia, al reconocer y abordar el miedo de forma directa, tanto los individuos como las organizaciones pueden desbloquear un potencial significativo. El coraje se convierte no solo en una respuesta a desafíos inmediatos, sino en una cultura que promueve el crecimiento continuo y la innovación, transformando cada obstáculo en una oportunidad de desarrollo.

2. El Comportamiento Ambiental

Mis investigaciones muestran que, a menudo, empleados cuya valentía produce buenos resultados en el lugar de trabajo pasan meses o años demostrando que sobresalen en su función, tienen compromiso con la empresa y son imparciales. Son capaces de destacarse de aquellos de cuyo apoyo necesitan, pero también muestran solidaridad con ellos. Al hacerlo, acumulan lo que los psicólogos del comportamiento llaman Atributos de Autenticidad —un stock de benevolencia derivado de su historia de competencia y conformidad— que pueden usar para desafiar normas o personas con más poder. Pero no te engañes, lo contrario también es cierto; las personas con reputación de ser egoístas o de tener mala voluntad tienden a tener menos éxito cuando se resisten a cambios legítimamente necesarios.
De hecho, las personas competentemente valientes trabajan para ganar la confianza de aquellos que las ven como sus defensores. Invierten en esas relaciones —involucrándose individualmente con las personas, dedicando tiempo a empatizar con ellas y ayudándolas a desarrollarse profesionalmente.
Mi colega Ricardo (nombre ficticio) es un ejemplo de esto. Acaba de ser promovido a otra área como director de nuevos negocios en una empresa de fertilizantes, cuando presenció prácticas antiéticas, en conflicto con sus valores y principios. Al hablar con su colega, pronto se dio cuenta de que no era intencional de la organización, sino que estaba infiltrado en la cultura. La cuestión era particularmente difícil porque criticar la cultura ante la dirección podría ser fácilmente visto como una crítica a la misión socialmente consciente de la organización. Pero logró iniciar una conversación sincera —aunque dolorosa— con sus colegas de alta dirección sobre la cultura de la organización, lo que llevó a una serie de cambios concretos.
El historial de excelencia y adecuación de Ricardo a lo largo de sus casi cinco años en la empresa fue fundamental para su éxito. En los dos primeros años en la empresa, tuvo un alto rendimiento constante como desarrollador de negocios internacionales y demostró tener la inteligencia emocional e intelectual necesaria para lidiar con cuestiones complejas en diversos niveles. Mostró que estaba profundamente comprometido con la misión de la organización, ajustando regularmente su función para enfrentar los desafíos más apremiantes y demostrando cómo varias iniciativas lanzadas por ella estaban alineadas con las principales prioridades estratégicas. Se preocupó por indicar cuándo no consideraba algo como un asunto personal, de modo que las personas de ambos lados lo consideraran justo. Todo esto le otorgó los créditos de idiosincrasia que necesitaba para ser escuchado por el equipo de liderazgo. Estableció los límites posibles del cambio para no ir demasiado lejos y terminar siendo “eliminado del juego”. Gracias a su ética de trabajo, juicio y sentido del humor, preparó el escenario para tomar iniciativas valientes en momentos visibles.
Sin embargo, incluso con la mejor preparación, las situaciones pueden no salir según lo planeado. Los individuos valientemente competentes reconocen la incertidumbre del entorno organizacional y, por lo tanto, desarrollan mecanismos para mitigar posibles consecuencias adversas de sus acciones. Esto puede implicar estrategias como hacerse indispensable en la empresa, mantener abiertas las opciones externas y reducir la dependencia económica de un solo empleador. Por ejemplo, un exdirector de una gran empresa de alquiler de automóviles rechazó la oferta de convertirse en CEO de un competidor, dándose cuenta de que este cambio podría facilitar la asunción de riesgos indeseables. Me confidenció: ‘Si hubiera perdido mi trabajo y necesitara volver a algo más modesto y menos glamuroso, eso no habría cambiado mi vida.’ Esta perspectiva demuestra que el coraje no es solo actuar, sino también saber cuándo y cómo actuar para proteger su bienestar y sus oportunidades futuras.

3. Elige tus Batallas con Sabiduría

El coraje no siempre debe manifestarse indiscriminadamente. En mis investigaciones, quedó claro que las personas que tienen éxito en sus iniciativas valientes a menudo se hacen preguntas cruciales antes de actuar, como: “¿Realmente importa esto?” y “¿Es este el momento apropiado?”. El concepto de importancia es subjetivo y varía según los objetivos y valores del individuo, así como los de sus colegas, partes interesadas y la propia organización. Al evaluar la relevancia de un desafío, es fundamental estar atento a sus emociones y a los desencadenantes que pueden influir en su decisión. Esto no significa dejarse manipular, sino ponderar si esta lucha, independientemente de su desenlace, contribuye a un objetivo mayor. Por ejemplo, ¿destinar recursos para resolver este desafío podría comprometer la financiación de algo más crucial en el futuro?
Los individuos que demuestran coraje de manera estratégica saben exactamente cuándo actuar. Para no volverse repetitivos o perder su credibilidad, evitan tomar decisiones apresuradas después de haber utilizado su influencia de manera significativa. Observan atentamente el contexto a su alrededor y, cuando el momento no parece favorable, eligen esperar con sabiduría. Su enfoque es identificar eventos o tendencias que puedan fortalecer sus propuestas, como cambios en el entorno organizacional o la introducción de nuevos aliados. Además, mantienen un ojo atento a los ciclos de atención, monitoreando cómo las conversaciones y el entusiasmo en torno a determinados temas evolucionan dentro de la empresa. Durante mucho tiempo, las cuestiones relacionadas con la diversidad en los equipos de liderazgo fueron consideradas delicadas y a menudo evitadas. Sin embargo, actualmente existe una creciente disposición y apertura para discutir estos temas, reflejando una transformación significativa en las dinámicas organizacionales y en las prioridades de las empresas.
Estos individuos audaces también saben que no deben actuar antes de que sus colegas estén listos para tomarlos en serio, a menos que sientan que la situación exige una intervención para preservar su integridad o introducir nuevas ideas.
Un ejemplo notable de coraje estratégico se puede observar en la trayectoria de Mario Andrade, quien ingresó en una empresa del sector automotriz como Gerente de Desarrollo de Productos. Desde el principio, identificó un problema serio: uno de los proveedores de la empresa estaba rindiendo insatisfactoriamente, con representantes que a menudo eran arrogantes y poco preparados, además de constantes fallas en las entregas. La calidad del producto suministrado también era cuestionable. Sin embargo, la relación entre la empresa y el proveedor era antigua, fundamentada en lazos personales entre directores, lo que hacía que la situación fuera aún más delicada.
Consciente de la complejidad de este escenario, Andrade adoptó un enfoque cauteloso y estratégico. En lugar de actuar precipitadamente, decidió llevar a cabo una investigación detallada para identificar proveedores alternativos que pudieran ofrecer productos de mejor calidad. Este proceso requirió paciencia y un buen sentido del momento; esperó tres meses antes de proponer cualquier cambio. Este intervalo fue crucial: Andrade aprovechó el tiempo para solidificar su compromiso con la empresa y entender mejor las dinámicas interpersonales que rodeaban la situación.
Además, durante este período de observación y análisis, recopiló datos concretos que evidenciaban las deficiencias del proveedor actual. Andrade no solo reunió información sobre los problemas enfrentados, sino que también desarrolló propuestas fundamentadas que cuantificaban las mejoras que los nuevos proveedores podrían aportar. Cuando finalmente presentó su propuesta a los directores, no lo hizo solo con un apelativo emocional, sino con un arsenal de evidencias y soluciones prácticas.
La reacción positiva fue escalonada y llegó al vicepresidente, donde su presentación destacó no solo la validez de sus observaciones, sino también la eficacia de su enfoque estratégico, que equilibraba coraje y prudencia. Andrade no solo desafió un statu quo, sino que lo hizo de una manera que minimizaba resistencias y maximizaba la receptividad de su equipo, demostrando que, en muchas situaciones, el verdadero coraje reside en la capacidad de actuar con discernimiento y visión a largo plazo.
En ciertas situaciones, como una caída en las ventas o un cambio significativo en el liderazgo, la necesidad de actuar con coraje se vuelve apremiante, aumentando las posibilidades de éxito. Mi colega Rebeca, una ingeniera que ha tenido una carrera notable como ejecutiva senior en el sector de energía solar, se destacó por su habilidad para identificar y capitalizar oportunidades. Al ser promovida a Directora de Investigación y Desarrollo, pronto se dio cuenta de que la empresa estaba estancada, centrándose únicamente en soluciones urbanas. Para que el negocio pudiera crecer de manera sostenible, sería fundamental explorar y fortalecerse en nuevas áreas, como el agronegocio.
En lugar de seguir el camino tradicional, Rebeca decidió formar un equipo diverso, reuniendo talentos de diferentes disciplinas. Cuando presentó sus propuestas innovadoras, la recepción no fue la esperada. Líderes de larga data, que se sentían amenazados por su visión, reaccionaron con escepticismo. “Era como si yo fuera una nueva ‘aventurera’ desafiando el statu quo”, recuerda Rebeca. Sin embargo, sabía que el contexto actual favorecía su enfoque: las ventas estaban en declive y la competencia se volvía cada vez más feroz.
Decidida a transformar el panorama, Rebeca no dudó en poner en juego su reputación. Lanzó varias iniciativas dirigidas a reestructurar el servicio en regiones dominadas por el agronegocio. Gracias a su visión estratégica y su habilidad para reconocer el momento adecuado para actuar, Rebeca pudo revertir la situación, no solo fortaleciendo la posición de la empresa, sino también consolidando su papel como una líder innovadora y valiente.

Una Cuestión del Momento Adecuado para Argumentar

La verdadera valentía en el entorno laboral va mucho más allá de la simple preparación; llega un momento en el que la acción es inaplazable. En este contexto decisivo, las personas valientes y competentes se centran en tres aspectos cruciales: primero, es fundamental presentar el tema de una manera que resuene con un público diverso, garantizando que todos puedan identificarse con el problema en cuestión. La habilidad de persuasión es, por lo tanto, un arte que debe ser constantemente perfeccionado.
En segundo lugar, el uso eficaz de datos e información concreta es vital. Las decisiones no deben basarse únicamente en opiniones, sino en evidencia que respalde las propuestas. Esto crea una base sólida para la argumentación y ayuda a construir credibilidad.
Por último, pero no menos importante, es esencial gestionar las emociones en el entorno del debate. La forma en que se comunica puede ser tan impactante como el contenido en sí. Es necesario articular los proyectos de manera que estén alineados con las prioridades y valores de la organización, además de explicar cómo estos esfuerzos podrán abordar cuestiones críticas que interesen a los interesados. Este enfoque asegura que los tomadores de decisiones se sientan parte del proceso y no en una posición de defensa o exclusión.
Silvia Schmitz, una cliente ejecutiva de una renombrada cadena de supermercados, me contó sobre su trayectoria notable en la elaboración de propuestas que no solo captaban la atención, sino que también conquistaban los corazones y las mentes de los interesados críticos. En un momento crucial para la empresa, Silvia y su equipo se embarcaron en una misión ambiciosa: reformar completamente el departamento de Recursos Humanos, proponiendo un nuevo proceso de contratación, capacitación, planificación de carrera y desvinculación.
Sin embargo, al presentar sus ideas innovadoras a la alta dirección, Silvia se encontró con una resistencia considerable. El ambiente en la sala era denso; muchos ejecutivos, armados con sus experiencias anteriores, estaban escépticos. Los temores de que la inversión en un nuevo grupo pudiera traducirse en costos innecesarios y sin retorno resonaban entre los colegas. Otros cuestionaban la utilidad de la capacitación y las herramientas modernas en un entorno donde la rotación de personal era una constante, casi una tradición no deseada. Este tipo de vacilación era particularmente inquietante para una organización que se jactaba de ser un bastión de felicidad, familia y amistad, utilizando esta imagen como su principal atractivo de marketing.
Silvia se dio cuenta de que, para cambiar esta narrativa, necesitaba no solo datos y números, sino también una conexión emocional. Entonces, con la determinación de una visionaria, comenzó a construir una narrativa que uniera los valores de la empresa a los deseos de sus clientes. Recordó momentos en los que los clientes expresaron su preferencia por un ambiente acogedor y respetuoso, y cómo esto podría reflejarse en las prácticas de Recursos Humanos. Al transformar las objeciones de los ejecutivos en oportunidades de compromiso, Silvia pudo crear un sentido de urgencia y un propósito común, esenciales para la aceptación de sus propuestas.
La habilidad de mantener la compostura en momentos decisivos puede ser tan crucial como la forma en que se argumenta en defensa de una idea. Hablemos de André, un gerente que enfrentaba el desafío de aumentar las ventas de piezas en una de las mayores multinacionales del sector automotriz. A menudo se encontraba en una colisión con ejecutivos senior, cuyas creencias estaban firmemente arraigadas en las prácticas tradicionales de la empresa. Al proponer nuevos modelos de negocio, André era recibido con respuestas desalentadoras como: “Esto no encaja aquí” o “Esa idea no funcionará”.
Las discusiones, a menudo acaloradas, ponían a prueba su paciencia, y la frustración comenzaba a apoderarse de él. Sin embargo, en lugar de caer en la trampa de la emoción, André tuvo la lucidez de darse cuenta de que las reacciones defensivas de sus colegas eran manifestaciones del miedo ante lo desconocido. Este insight fue liberador; le ayudó a mantenerse tranquilo y a centrarse en datos concretos para fundamentar sus propuestas. Gradualmente, sus enfoques se volvieron más convincentes y, al final, obtuvo el apoyo necesario para implementar su visión. Este giro no solo trajo resultados tangibles para el negocio, sino que también posicionó a André como un líder respetado dentro de la organización, dispuesto a transformar la resistencia en innovación.

El Feedback Siempre Es Necesario

Aquellos que demuestran valentía competente no solo acogen el feedback, sino que también cultivan el hábito de practicar la autoevaluación después de cada acción, independientemente del resultado. Manejan hábilmente sus relaciones interpersonales, reconociendo la importancia de valorar las contribuciones de los apoyadores y de restaurar la conexión con aquellos que pueden haberse sentido descontentos en momentos difíciles.
Vanessa, una cliente ejecutiva determinada y visionaria, siempre creyó en el poder de la transformación organizacional. En una de nuestras sesiones, ya al final del proceso, me confidenció que estaba ansiosa por compartir los resultados de un viaje que realizó con la empresa. Durante un evento de alto nivel que reunió a unos 40 líderes influyentes, un momento de inspiración la llevó a decidir que era hora de presentar su propuesta para cambiar la cultura de la empresa. Con el corazón acelerado y una idea burbujeando en su mente, se levantó, enfrentándose a las miradas curiosas de sus colegas. Sin embargo, su decisión espontánea sorprendió tanto a ella como a su jefe.
La propuesta de Vanessa, aunque llena de potencial, cayó como una bomba en el ambiente. La reacción inmediata de su jefe fue de desconcierto; pudo ver la sorpresa en su rostro, una mezcla de duda y temor. Sabiendo que la difícil conversación que seguiría podría ser malinterpretada como un ataque a su liderazgo, y que sus acciones podrían dar al ejecutivo la impresión de que estaba desafiando su autoridad, Vanessa actuó con sabiduría.
Sugerió que se alejaran del tumulto de la sala de conferencias y optaron por un largo paseo por los tranquilos jardines del resort. Durante la caminata, Vanessa se esforzó por crear un espacio seguro, donde pudiera expresar sus intenciones. Aseguró a su jefe que su objetivo no era iniciar una revolución, sino promover la evolución de la empresa de manera constructiva y colaborativa. “Realmente creo que podemos avanzar juntos y construir un entorno más saludable para todos”, le dijo, con sinceridad en la voz.
Antes de entrar en los detalles de su propuesta, Vanessa hizo una pausa y, con una mirada genuina, pidió a su jefe un feedback honesto sobre su trabajo hasta ese momento. Esta solicitud no solo demostraba su vulnerabilidad, sino que también enfatizaba la importancia del diálogo abierto como parte del proceso de crecimiento.
La propuesta de Vanessa incluía la creación de un programa de mentoría, donde líderes más experimentados pudieran guiar a los nuevos talentos de la empresa. Creía que, al fomentar una cultura de apoyo mutuo, todos podrían crecer juntos. Además, sugirió la implementación de reuniones regulares de feedback, donde cada miembro del equipo pudiera compartir sus ideas y preocupaciones en un ambiente seguro y respetuoso.
Después de la conversación, y con el feedback de su jefe en mente, Vanessa vio la oportunidad de ajustar su enfoque y comenzar a proyectar realmente esos cambios. Su objetivo era alcanzar una cultura organizacional más colaborativa, resultando en un aumento significativo en la moral del equipo. Para ella, empleados más comprometidos y motivados comienzan a ver un reflejo positivo en su productividad y en la calidad de los proyectos entregados.
Al final de la conversación, con una comprensión más clara y un camino más prometedor por delante, Vanessa salió de la conversación no solo con feedback, sino con una nueva perspectiva y el sentimiento de que entender y lidiar con los propios miedos es esencial. Esta interacción se convertiría en un hito en su trayectoria profesional, donde la valentía y la transparencia se unían para moldear un futuro más colaborativo e innovador para la empresa.

Una Cuestión de Tiempo para la Argumentación

Recuerdo cuando ella me dijo que su mantra a partir de ese día era una frase que le dije una semana antes, que normalmente se atribuye a Mahatma Gandhi: “El futuro depende de lo que hagamos en el presente.” En la práctica, Vanessa aprendió que, al cultivar una cultura de retroalimentación y colaboración, no solo transformamos nuestras propias carreras, sino que también contribuimos a un legado de crecimiento e innovación dentro de la empresa.
Desde el inicio de mi viaje como Desarrollador Conductual, algunos clientes me han marcado profundamente, pero uno destaca: Allan (nombre ficticio). En ese momento, él me buscó para un proceso de mentoría. Un hombre impulsado por un sueño de hacer la diferencia, llegó hasta mí decidido a utilizar todo su conocimiento como ejecutivo y empresario para impactar positivamente la vida de las personas, pero no sabía por dónde empezar. Así, llegamos a los “recogedores de papel”. Su objetivo se volvió claro: crear un proyecto que no solo mejorara las condiciones de trabajo de estos profesionales, sino que también eliminara a los intermediarios que, durante años, se habían aprovechado de sus esfuerzos.

Allan creía que, al fundar una cooperativa, podría proporcionar oportunidades reales y sostenibles para estas personas. Su visión era audaz y llena de esperanza. Sin embargo, al dar los primeros pasos, pronto se enfrentó a la dura realidad. En la fase inicial del proyecto, la desconfianza de los recolectores era palpable. El rendimiento y la motivación eran bajos, y en pocas semanas muchos abandonaron la iniciativa, dejando a Allan y a los voluntarios desanimados. Allan decidió utilizar esta experiencia como una retroalimentación crucial.
En lugar de desanimarse, Allan vio este revés como una oportunidad de aprendizaje. Se dio cuenta de que tanto él como los voluntarios carecían de una comprensión más profunda de la realidad vivida por los recolectores. Esta revelación se convirtió en un catalizador para el cambio. En lugar de rendirse, Allan decidió intensificar la capacitación, involucrando no solo a los voluntarios, sino también a los recolectores en el proceso, asegurándose de que sus voces fueran escuchadas.
Allan utilizó su experiencia y pericia para transformar el programa, implementando un espacio seguro donde los recolectores pudieran expresar sus inquietudes e ideas. Sin embargo, el segundo intento enfrentó nuevos desafíos. Pero, en lugar de desanimarse, Allan utilizó las críticas como combustible para mejorar la iniciativa. Se asoció con el ayuntamiento, que envió a un trabajador social para ayudar a resolver problemas emergentes y facilitar la integración de los recolectores en el programa.
Con cada ajuste y cada retroalimentación recibida, la cooperativa comenzó a resurgir. El enfoque en la capacitación y la inclusión de la comunidad se profundizó. La determinación de Allan, combinada con su disposición para aprender y adaptarse, convirtió su sueño en realidad. El programa, ahora robusto y eficaz, se convirtió en un ejemplo inspirador de empoderamiento social, proporcionando a los recolectores no solo una fuente de ingresos más estable, sino también la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades y abrazar oportunidades que antes parecían inalcanzables.
La persistencia y la voluntad de aprender de la retroalimentación transformaron el proyecto en un verdadero éxito. Hoy, la cooperativa no solo es una parte fundamental de la empresa de Allan, sino que también se ha convertido en un modelo ampliamente elogiado de transición para aquellos que antes eran marginados. Gracias a este viaje de aprendizaje y a la construcción de relaciones basadas en la retroalimentación, Allan ganó una lealtad inquebrantable de su equipo y hoy dedica casi el 100% de su energía a promover su proyecto, realizando su sueño de impactar vidas y construir un futuro mejor para todos.

Por Último,

El coraje no se limita a gestos grandiosos o decisiones audaces en tiempos de crisis; se manifiesta, de manera sorprendente, en las pequeñas decisiones del día a día. En mi viaje como Desarrollador Conductual, he aprendido que cada acción, por más simple que parezca, puede requerir un coraje genuino. A menudo, es más desafiante lidiar con los riesgos invisibles que acompañan el deseo de destacarse y hacer el bien. Estos riesgos incluyen el temor al rechazo, la incomodidad de la vulnerabilidad y las consecuencias sociales que surgen cuando decidimos exponernos.
Reflexionando sobre el coraje en acción, me doy cuenta de que a menudo escuchamos voces críticas sobre aquellos que buscan impactar la vida de los demás. Las personas suelen argumentar: “Él es el dueño de la empresa, ¿qué tiene que perder?” Sin embargo, lo que muchos no perciben es la carga que pesa sobre los hombros de un líder. Aquellos que se atreven a desafiar el statu quo enfrentan no solo la incredulidad externa, sino también la duda interna, la lucha contra la voz que susurra: “Estás loco por creer que esto puede funcionar”. Esta batalla silenciosa, librada entre bastidores, es donde se revela el verdadero coraje.
La buena noticia es que el coraje, al igual que cualquier competencia, puede ser cultivado. Es un proceso que requiere intención, práctica y, sobre todo, autoconocimiento. Uno de los consejos más valiosos que comparto con mis clientes, alumnos y amigos es: no te lances al abismo de lo desconocido sin un plan. En su lugar, aborda los desafíos de manera gradual. Comienza con pequeños pasos. Por ejemplo, antes de confrontar a un superior sobre una práctica dañina, intenta iniciar una conversación sobre un tema delicado con un colega en quien confías. Al hacer esto, no solo construyes tu confianza, sino que también creas un ambiente propicio para el diálogo y la retroalimentación, elementos esenciales para una cultura de coraje.
Recuerda que lo que consideras “pequeño” es único para cada uno de nosotros. El coraje puede manifestarse en conversaciones difíciles, en sugerencias de cambios o en elecciones que, a primera vista, parecen triviales. Sin embargo, al abordar cada situación, concéntrate no solo en los resultados, sino en el aprendizaje que viene con cada paso. El verdadero valor del coraje está en el viaje y en las lecciones que nos enseña.
Sobre todo, mantén siempre tus valores y propósitos a la vista. Esta práctica no solo refuerza tu sentido de autorrespeto, sino que también disminuye la probabilidad de arrepentimiento. En cada paso, en cada retroceso, encontrarás una oportunidad de crecimiento, y es esta resiliencia la que moldea a los líderes verdaderamente inspiradores.
Al aplicar los principios discutidos en este texto, no solo aumentarás tus posibilidades de implementar cambios significativos, sino que también harás que los riesgos valgan la pena. Recuerda: el coraje no es la ausencia del miedo, sino la disposición a actuar a pesar de él. Cada paso dado en esta dirección no solo ilumina tu camino, sino que también crea un legado de impacto duradero—un testimonio de tu determinación de ser el cambio que deseas ver.

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Hola, soy Marcello de Souza. Mi trayectoria comenzó en 1997 como líder y gerente en una gran empresa de TI y Telecom. Desde entonces, he liderado importantes proyectos de estructuración y optimización de redes en Brasil. Impulsado por una curiosidad y pasión por la psicología comportamental y social, me sumergí en el fascinante mundo de la mente humana en 2008.
Hoy en día, soy un profesional dedicado a descubrir los secretos del comportamiento humano y a impulsar cambios positivos en individuos y organizaciones. Con un doctorado en Psicología Social y más de 27 años de experiencia en Desarrollo Cognitivo Comportamental y Humano Organizacional, mi carrera abarca varias áreas:
• Como Master Coach Senior & Trainer, ayudo a mis clientes a alcanzar metas personales y profesionales, generando resultados extraordinarios.
• Como Chief Happiness Officer (CHO), cultivo una cultura organizacional de felicidad y bienestar, elevando la productividad y el compromiso del equipo.
• Como Experto en Lenguaje & Desarrollo Comportamental, perfecciono habilidades de comunicación y autoconocimiento, empoderando a los individuos para enfrentar desafíos con resiliencia.
• Como Terapeuta Cognitivo Comportamental, utilizo técnicas avanzadas para superar obstáculos y promover una mente equilibrada.
• Como Conferencista, Profesor, Escritor e Investigador, comparto valiosos conocimientos en eventos, entrenamientos y publicaciones, inspirando cambios positivos.
• Como Consultor & Mentor, mi experiencia en liderazgo y gestión de proyectos me permite identificar oportunidades de crecimiento y proponer estrategias personalizadas.
Mi sólida formación académica incluye cuatro posgrados y un doctorado en Psicología Social, así como certificaciones internacionales en Gestión, Liderazgo y Desarrollo Cognitivo Comportamental. Soy coautor del libro “El Secreto del Coaching” y autor de “El Mapa No Es el Territorio, el Territorio Eres Tú” y “La Sociedad de la Dieta” (el primero de una trilogía sobre el comportamiento humano en la contemporaneidad – 09/2023).
Permíteme ser tu socio en este viaje de autodescubrimiento y éxito. Juntos, desentrañaremos un universo de posibilidades comportamentales y alcanzaremos resultados extraordinarios. ¡Te invito a ser parte de mi red! Como amante de la psicología comportamental, psicología social y neurociencias, he creado un canal en YouTube para compartir mi pasión por el desarrollo cognitivo comportamental.
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Presentación y adaptación: Marcello de Souza

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