CÓMO BRILLAR EN LAS EVALUACIONES

Contrario a lo que muchos piensan, las pruebas de evaluación utilizadas en los procesos de selección tienen una larga historia que se remonta a la dinastía Han en el siglo III, cuando los líderes imperiales chinos pioneramente utilizaban evaluaciones para seleccionar funcionarios públicos basados en conocimientos, capacidad mental e integridad moral. Este principio ancestral refleja una preocupación por criterios objetivos y justos en la selección de candidatos, un tema que resuena hasta nuestros días.

Con el advenimiento de la Segunda Revolución Industrial, las pruebas de comportamiento, personalidad e inteligencia fueron introducidas formalmente en Estados Unidos y Europa durante la Primera Guerra Mundial. Inicialmente desarrolladas para la meticulosa selección de militares, estas pruebas pronto se convirtieron en herramientas esenciales para las empresas, a medida que comenzaron a darse cuenta de la necesidad de estructurar sus operaciones de manera eficiente y sistemática. Este período vio surgir el concepto moderno de ‘organizaciones’, influenciado por la evolución sistemática de las escuelas clásicas de administración. Estas fueron cruciales en la formación de principios de liderazgo y gestión que promovieron no solo la organización y eficiencia dentro de las empresas, sino también el desarrollo de mejores ambientes laborales y el reconocimiento de los derechos de los trabajadores. Motivaron a las empresas a invertir en la calificación de sus empleados, entendiendo que el capital humano es crucial para el éxito organizacional.

También es importante señalar que durante la Segunda Revolución Industrial y el período posterior, surgió el departamento responsable de manejar temas relacionados con los trabajadores, a menudo llamado “Relaciones Industriales” o “Administración de Personal”. El término “Recursos Humanos” comenzó a ganar popularidad en la década de 1960 en Estados Unidos, reflejando un cambio de paradigma no solo en el rol de los trabajadores en las organizaciones, sino también en la forma de contratar a los trabajadores, considerándolos no solo como recursos productivos, sino como individuos con habilidades únicas y necesidades que deben ser valoradas y desarrolladas. La transición al término “Recursos Humanos” fue impulsada por la creciente importancia atribuida al capital humano y la gestión estratégica de las personas en las empresas, cambiando significativamente los procesos de selección. A partir de los años 1980 y 1990, el término se consolidó como la referencia estándar para el departamento responsable de la gestión de personal y el desarrollo organizacional.

Dicho esto, se puede observar el impacto que las ciencias psicológicas han tenido en el mundo organizacional, comenzando a fortalecerse a finales del siglo XIX y apoyadas por avances en estudios científicos psicológicos, ampliando luego sus perspectivas para incluir el comportamiento social. La evolución de los estudios conductuales dio lugar a la psicología conductual y social, destacando la importancia de la interacción social y el entorno en la comprensión del comportamiento humano en las organizaciones.

La evolución de las ciencias humanas, especialmente la psicología social y conductual, desempeñó un papel crucial en este desarrollo. Estas disciplinas proporcionaron ideas fundamentales sobre el comportamiento humano, la dinámica de grupo y los procesos de toma de decisiones, fundamentales para mejorar los métodos de evaluación de candidatos adoptados por los profesionales conocidos hoy como Desarrolladores Cognitivos Comportamentales Humanos y Organizacionales (DCCO). Con el avance de estas teorías, surgieron enfoques más refinados y efectivos para la selección, basados en evidencia empírica y teórica sólida.

A partir de ahí, los avances en neurociencia y la aplicación de inteligencia artificial enriquecieron significativamente las prácticas de evaluación de candidatos en las organizaciones. El énfasis en la asertividad, la inteligencia emocional y la resiliencia como componentes cruciales para el éxito profesional refleja la evolución continua de los criterios de evaluación y desarrollo humano. Además, la integración multidisciplinaria mencionada no solo mejora la precisión de las pruebas de evaluación, sino que también abre nuevas posibilidades para comprender y optimizar el potencial humano en el contexto corporativo.

De hecho, es un error pensar que los días de las pruebas terminan después de la escuela. Investigaciones recientes en países con economías avanzadas revelan que más del 80% de las organizaciones con más de 100 empleados utilizan herramientas de evaluación, como pruebas de comportamiento y personalidad, para contratar nuevos empleados o promover internamente. Se espera que este número supere el 90% en los próximos años.

Es importante enfatizar que esta práctica no se limita a la evaluación de candidatos juniors. Cuanto más alto el cargo, mayor es la probabilidad de que los empleadores utilicen pruebas para identificar profesionales con las características y habilidades necesarias. Las estimaciones globales indican que las pruebas se emplean en aproximadamente el 80% de los procesos de contratación para puestos de gestión de nivel medio en países desarrollados y hasta el 90% para puestos de nivel senior, en comparación con un promedio del 65% para puestos de nivel inicial, incluidos los programas de entrenamiento.

Por lo tanto, si nunca ha enfrentado una evaluación, es probable que haya estado en la misma posición durante más de 15 años. Sin embargo, es crucial estar preparado, ya que si desea cambiar de trabajo, es muy probable que se encuentre con estas pruebas durante el proceso de solicitud.

Entonces, ¿cómo puede aprovechar estas evaluaciones para convertirlas en una oportunidad para destacarse, en lugar de verlas como un obstáculo para su carrera?

Después de administrar miles de evaluaciones en organizaciones con mis clientes durante los últimos 14 años como Desarrollador Cognitivo Comportamental Humano y Organizacional, puedo afirmar con confianza que no es fácil engañar a herramientas bien diseñadas y científicamente estructuradas, especialmente hoy en día con el uso de inteligencia artificial. Estas evaluaciones son esenciales para que las empresas identifiquen individuos con características y habilidades específicas necesarias para desempeñar roles clave. Los candidatos que intentan presentarse de manera inadecuada son identificados rápidamente.

Este es el enfoque central de mi artículo hoy: discutir cómo estar bien preparado para estas pruebas puede ayudarlo significativamente a demostrar su máximo potencial. Además, exploraré cómo estas pruebas ofrecen una oportunidad valiosa para comprender mejor la empresa, de la misma manera que sus potenciales empleadores evalúan si usted se alinea con el perfil deseado para el puesto.

¿Cuál es la Verdadera Importancia de las Pruebas de Evaluación y Cuándo Puede Ser un Error su Uso?

Antes de adentrarnos profundamente en esta discusión, es crucial abordar algunas preguntas iniciales frecuentemente planteadas por clientes y amigos no solo sobre la aplicación de las pruebas, sino también sobre la interpretación y efectividad de los resultados.

Es importante entender que las pruebas a menudo representan un momento específico en la vida de una persona. Aunque existen diferencias significativas entre los tipos de pruebas, las bien elaboradas y científicamente formuladas también pueden revelar insights sobre desviaciones en el comportamiento. Por lo tanto, la preocupación no se limita solo a la aplicación de la prueba en sí misma, sino a la interpretación adecuada de los resultados.

Las pruebas de evaluación juegan un papel crucial en la gestión moderna de recursos humanos al proporcionar criterios objetivos y estandarizados. Ayudan a las organizaciones a mapear e identificar candidatos que mejor se alinean con el perfil y las competencias requeridas para roles deseados. Como veremos más adelante, estas herramientas no solo ayudan a reducir los sesgos subjetivos en la toma de decisiones, sino que también aumentan la eficiencia y precisión del proceso de selección. En resumen, las pruebas de evaluación previas a la contratación juegan un papel crucial en los procesos de selección modernos al proporcionar criterios objetivos para identificar candidatos alineados con los requisitos del puesto.

Sin embargo, es esencial entender que estas herramientas no deben ser vistas como un fin en sí mismas, sino como un medio para una selección informada y equitativa. Esta discusión resalta que todas estas evaluaciones pueden llevar a errores comunes en la interpretación de sus resultados, por lo que es crucial asegurar un enfoque efectivo para maximizar su utilidad tanto para los empleadores como para los candidatos.

Con mi experiencia en Desarrollo Cognitivo Comportamental Humano y Organizacional a lo largo de estos años, he identificado algunos errores recurrentes en la interpretación de las pruebas de evaluación. Uno de los más comunes es la interpretación superficial de los resultados sin considerar el contexto individual y la especificidad del puesto. Esto puede llevar a decisiones de contratación inadecuadas o a la pérdida de talentos valiosos. Además, la falta de un feedback adecuado por parte de un especialista puede resultar en interpretaciones erróneas de los resultados, comprometiendo la efectividad de las pruebas. Siempre recomiendo un enfoque más holístico, que incluya el análisis cuidadoso de las competencias y características relevantes para cada posición, garantizando una selección más precisa y justa.

El feedback es esencial y debe ser realizado por un especialista entrenado en la herramienta. Esto es crucial para contextualizar los resultados de la prueba dentro del perfil del puesto y del candidato, proporcionando no solo aclaraciones detalladas, sino también valiosos insights sobre fortalezas y áreas de desarrollo. Esta práctica no solo mejora la precisión de la selección, sino que también promueve una comprensión más profunda y constructiva del potencial humano dentro de las organizaciones.

Voy a compartir un ejemplo práctico. Como alguien profundamente involucrado en investigaciones comportamentales, entender las prácticas actuales del mercado es esencial para mi trabajo y conocer las herramientas. Esto no solo es una forma de mantener mi conocimiento actualizado, sino que también me permite aplicar y evaluar directamente las herramientas que las empresas están utilizando hoy en día. Teniendo esto en cuenta, puedo afirmar honestamente que he notado que algunas herramientas no proporcionan un diagnóstico adecuado, además del uso inadecuado de herramientas de evaluación que no están alineadas con el perfil deseado para el puesto o con la cultura organizacional en sí misma. Algunas son claramente subjetivas y tendenciosas, lo que puede comprometer no solo la precisión y la equidad del proceso de selección, sino también influir negativamente en las percepciones y la autoconfianza de los candidatos. Por lo tanto, es crucial entender no solo “por qué”, sino también “para qué” se está utilizando la herramienta. Además, refuerzo la idea de que todas las herramientas deben verse no como un fin en sí mismas, sino como un medio para una selección informada y equitativa.

Imaginemos una empresa de tecnología que decide implementar una nueva prueba de personalidad como parte del proceso de selección para puestos de desarrollo de software. El “por qué” de esta decisión podría ser comprender mejor cómo se comportan los candidatos en situaciones de trabajo en equipo, con el objetivo de mejorar la dinámica y la colaboración entre los miembros del equipo de desarrollo. Por otro lado, el “para qué” sería asegurar que los candidatos no solo posean las habilidades técnicas necesarias, sino también demuestren rasgos de personalidad que fomenten un entorno colaborativo y productivo.

Esto significa que la empresa no solo está buscando competencias individuales, sino también candidatos que encajen culturalmente y puedan contribuir a un ambiente de trabajo positivo y eficiente. Comprender claramente el propósito de la prueba (mejorar la dinámica del equipo) y su objetivo (promover un ambiente colaborativo) permite a la empresa adaptar la aplicación de la prueba para evaluar estos aspectos de manera precisa. Esto incluye la elección o adaptación de la herramienta de evaluación para medir adecuadamente los rasgos de personalidad deseados, garantizando así que la prueba no sea solo una formalidad, sino un instrumento efectivo para alcanzar los objetivos organizacionales y culturales establecidos.

Por lo tanto, comprender profundamente el propósito y el contexto de uso de una herramienta como las pruebas de personalidad ayuda no solo a mejorar la precisión de las decisiones de contratación, sino también a promover una cultura empresarial alineada con los valores y metas estratégicas de la organización.

En resumen, a excepción de los casos mencionados anteriormente, las pruebas de evaluación son herramientas poderosas para ayudar en la selección de talentos, proporcionando criterios objetivos y estandarizados. Sin embargo, su uso efectivo requiere una comprensión profunda de las sutilezas involucradas en la interpretación de los resultados. Es fundamental que tanto los empleadores como los candidatos reconozcan la importancia de un feedback especializado para maximizar la precisión y equidad del proceso de selección. Adoptando un enfoque cuidadoso e informado, podemos asegurar que las pruebas de evaluación contribuyan efectivamente al crecimiento y éxito tanto de las organizaciones como de los profesionales.

Lo que miden las Evaluaciones

Analizar todas las variables que las herramientas modernas de evaluación pueden abarcar requeriría muchas horas de discusión. Desde habilidades interpersonales hasta cuestiones complejas y subjetivas como la felicidad, estas son características fundamentales que pueden encajar en los tres pilares esenciales: competencia, ética laboral e inteligencia emocional. Cada una de estas dimensiones no solo contribuye al éxito profesional individual, sino que también forma la base de los rasgos fundamentales buscados en los candidatos durante el proceso de selección. En resumen:

Competencia abarca no solo habilidades técnicas específicas, sino también la capacidad de aplicar estas habilidades de manera efectiva en el lugar de trabajo, adaptándose a demandas en constante cambio.

Ética laboral incluye integridad, responsabilidad y honestidad, fundamentales para construir relaciones de confianza y mantener altos estándares éticos en todas las interacciones profesionales.

Inteligencia emocional es crucial para gestionar las propias emociones y las de los demás, promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo y productivo. Incluye habilidades como la empatía, la autoconciencia y la regulación emocional, que son cada vez más valoradas en líderes y colaboradores.

Estos pilares no son solo criterios de evaluación; son fundamentales para moldear la cultura organizacional y asegurar que los profesionales contratados no solo desempeñen sus roles, sino que también contribuyan positivamente al ambiente laboral y a los objetivos estratégicos de la empresa. Esta comprensión profunda de estos pilares no solo busca seleccionar talentos, sino también cultivar un entorno laboral que fomente el crecimiento mutuo y el éxito duradero.

Tres Aspectos Fundamentales que los Empleadores Buscan en las Pruebas

Vamos a analizar cada uno de estos tres aspectos de manera estructurada para comprender los puntos clave que aportan sobre el candidato:

1. COMPETENCIA

La competencia es una dimensión crítica evaluada en los procesos de selección, a menudo medida a través de pruebas de aptitud, que presentan preguntas o problemas con respuestas objetivamente correctas diseñadas para evaluar la capacidad de razonamiento crudo. Desde evaluaciones genéricas de CI hasta pruebas de capacidades o habilidades específicas, las pruebas de aptitud se utilizan para medir lo que sabes, lo que puedes hacer o lo que eres capaz de aprender. Para los empleadores, son una adición valiosa a los currículos, especialmente cuando los candidatos son demasiado juniors, demasiado similares o demasiado diferentes para ser comparados únicamente según la experiencia.

Es importante tener en cuenta que los empleadores utilizan pruebas de aptitud simplemente para determinar si tienes habilidades de razonamiento y aprendizaje suficientes. En la mayoría de los casos, no es necesario alcanzar una puntuación alta, simplemente llegar a un nivel de referencia. Hay varios tipos de pruebas de aptitud que miden diferentes aspectos de la competencia:

1.1. Razonamiento y Habilidades

1. Razonamiento Verbal:

Evalúa la capacidad de entender, analizar e interpretar información textual. Por ejemplo:

“Complete la frase: ‘La reunión se pospuso porque _____.'”

“Lea el siguiente pasaje y responda: ‘El contrato fue rescindido debido al incumplimiento de los términos acordados. Esto significa que

a) El contrato fue renovado

b) El contrato fue anulado

c) El contrato fue prorrogado

d) El contrato fue ajustado’.”

b. Razonamiento Numérico:

Mide la habilidad para trabajar con números y resolver problemas matemáticos. Por ejemplo:

• “Verdadero o falso: 8/16 + 7/16 = 3/4 + 1/16.”
• “Si un producto cuesta $50 y se vende con un descuento del 20%, ¿cuál es el precio de venta?”
• “Identifique el próximo elemento en la serie: △, ○, ◻, △, ○, ____.”

• Razonamiento Abstracto o Lógico:

Evalúa la capacidad para identificar patrones, relaciones y resolver problemas que involucran conceptos abstractos.

Por ejemplo:

• “Castillo está a aristócrata como alcantarilla está a _____.”
• “Complete la secuencia: 2, 6, 12, 20, _____.”

• Habilidades Específicas:

Evaluaciones que miden competencias técnicas necesarias para una función específica.

Por ejemplo:

• Una prueba de codificación para desarrolladores de software donde el candidato debe escribir código para resolver un problema específico.
• Una simulación de ventas para evaluar la capacidad de un candidato para negociar y cerrar acuerdos.

Estas pruebas son valiosas especialmente cuando los candidatos tienen poca experiencia o provienen de diferentes formaciones educativas. Para los empleadores, las pruebas de aptitud complementan los currículos, ayudando a identificar el potencial de aprendizaje y adaptación de los candidatos.

1.2. Prueba de Juicio Situacional (SJT)

En los últimos años, las Pruebas de Juicio Situacional (SJTs) también se han utilizado ampliamente para evaluar la competencia. A diferencia de las pruebas de aptitud, los SJTs presentan escenarios basados en situaciones reales de trabajo, y los candidatos deben elegir la respuesta más adecuada. Las preguntas no tienen respuestas objetivamente correctas; son evaluadas por expertos que determinan las respuestas más y menos deseables. Estas pruebas se centran más en el conocimiento tácito y el saber práctico que en el rendimiento del razonamiento puro.

Al prepararse para un SJT, es importante considerar la cultura de la empresa que administra la prueba, al igual que se haría al prepararse para una entrevista basada en escenarios. Comprender los valores, la misión y las expectativas de la empresa puede ayudar a alinear sus respuestas con lo que valora la organización, aumentando así sus posibilidades de éxito en el proceso de selección. Por ejemplo:

a. Trabajo en Equipo:

Escenario: Está trabajando en un proyecto de equipo con un plazo ajustado. Uno de los miembros del equipo no está contribuyendo según lo esperado, lo que está retrasando el progreso del proyecto.

Opciones de Respuesta:

I. Ignorar la situación, esperando que el miembro del equipo mejore su desempeño por su cuenta.

II. Hablar directamente con el miembro del equipo sobre su desempeño y ofrecer ayuda para mejorar.

III. Informar al gerente sobre la situación y solicitar su intervención.

IV. Asumir las responsabilidades del miembro del equipo y realizar su trabajo para asegurar que se cumpla el plazo.

Mejor Respuesta: Hablar directamente con el miembro del equipo sobre su desempeño y ofrecer ayuda para mejorar (opción II), ya que promueve la comunicación abierta y el apoyo dentro del equipo.

b. Atención al Cliente:

Escenario: Un cliente insatisfecho se comunica con usted para quejarse de un producto defectuoso. Está muy molesto y exige un reembolso inmediato.

Opciones de Respuesta:

1. Explicar al cliente que la política de la empresa no permite reembolsos y sugerir que se comunique con el fabricante.
2. Escuchar pacientemente al cliente, disculparse por las molestias y ofrecer una solución, como la sustitución del producto o el reembolso, según la política de la empresa.
3. Informar al cliente que va a remitir la queja al departamento responsable y que alguien se pondrá en contacto pronto.
4. Ignorar la queja del cliente, ya que la empresa tiene una política de no ofrecer reembolsos.

Mejor Respuesta: Escuchar pacientemente al cliente, pedir disculpas por las molestias y ofrecer una solución como la sustitución del producto o reembolso según la política de la empresa (opción II), ya que demuestra empatía y compromiso con la satisfacción del cliente.

c. Gestión de Conflictos

Escenario: Dos miembros de tu equipo tienen diferencias sobre la forma correcta de completar una tarea importante. La tensión entre ellos está empezando a afectar el ánimo del equipo.

Opciones de Respuesta:

1. Ignorar el conflicto y dejar que lo resuelvan por sí mismos.
2. Convocar a una reunión de equipo para discutir abiertamente el problema y buscar una solución colaborativa.
3. Intervenir inmediatamente y tomar una decisión sobre cuál enfoque seguir.
4. Hablar separadamente con cada miembro del equipo para entender mejor sus perspectivas e intentar mediar un acuerdo.

Mejor Respuesta: Hablar separadamente con cada miembro del equipo para entender mejor sus perspectivas e intentar mediar un acuerdo (opción IV), ya que permite comprender mejor la situación antes de buscar una solución.

d. Gestión del Tiempo

Escenario: Tienes tres tareas importantes para completar hoy y todas tienen plazos similares. Una de estas tareas es para un cliente VIP, otra es para un proyecto de equipo y la tercera es para un informe anual solicitado por la alta dirección.

Opciones de Respuesta:

1. Completar la tarea para el cliente VIP primero, ya que es de alta prioridad, y luego trabajar en las otras tareas.
2. Trabajar en todas las tareas simultáneamente, dividiendo el tiempo de manera equitativa entre ellas.
3. Priorizar la tarea de equipo, ya que la colaboración es esencial para el éxito del proyecto.
4. Completar el informe anual para la alta dirección primero, ya que puede tener un mayor impacto a largo plazo.

Mejor Respuesta: Completar la tarea para el cliente VIP primero, ya que es de alta prioridad, y luego trabajar en las otras tareas (opción I), ya que mantener satisfecho a un cliente VIP es crucial para el negocio.

1.2.1. Consideraciones para el SJT

Al responder preguntas en un SJT, es importante considerar la cultura y los valores de la empresa que administra la prueba. Esto incluye:

• Conocer la misión y visión de la empresa: Alinear tus respuestas con los objetivos estratégicos de la organización.
• Entender la cultura organizacional: Adoptar soluciones que promuevan la colaboración, la innovación y la satisfacción del cliente, según sea valorado por la empresa.
• Demostrar competencias clave: Mostrar habilidades de comunicación, resolución de problemas, empatía, liderazgo y adaptabilidad.

En resumen, los SJTs no solo evalúan habilidades prácticas y de toma de decisiones, sino que también reflejan la capacidad del candidato para alinearse con los valores y objetivos de la empresa.

1.3. Competencia en la Práctica

Además de las pruebas, la competencia también puede evaluarse a través de ejemplos prácticos y ejercicios de simulación, como estudios de caso o proyectos de resolución de problemas. Estos métodos permiten a los empleadores observar directamente cómo los candidatos aplican sus habilidades en situaciones que reflejan el entorno laboral real. Por ejemplo:

• Estudios de Caso: Los candidatos analizan un problema empresarial real y presentan soluciones. Este método evalúa no solo el conocimiento técnico, sino también la capacidad de análisis crítico y toma de decisiones.
• Proyectos de Grupo: Simulan la dinámica de trabajo en equipo, permitiendo evaluar habilidades de colaboración, liderazgo y comunicación.
• Presentaciones: Los candidatos preparan y presentan un plan o solución, demostrando habilidades de comunicación y persuasión.

Al evaluar la competencia, es importante que los empleadores utilicen una combinación de métodos para obtener una visión integral de las habilidades y el potencial de los candidatos. La competencia no solo se trata de lo que el candidato sabe, sino de cómo aplica ese conocimiento de manera efectiva y adaptable en el entorno laboral, asegurando así que pueda contribuir positivamente a la organización.

• ÉTICA EN EL TRABAJO

¿Qué es la Ética?

La ética en el trabajo se refiere a los principios morales y valores que guían el comportamiento de un individuo en el entorno profesional. Involucra integridad, honestidad, equidad, respeto y responsabilidad. La ética es fundamental para establecer confianza y credibilidad entre colegas, supervisores y clientes, y para crear un ambiente de trabajo saludable y productivo.

Importancia de la Ética en el Trabajo

La ética en el trabajo es crucial porque determina no solo la capacidad de una persona para realizar sus tareas, sino también su adecuación a la cultura organizacional y su habilidad para colaborar eficazmente con colegas. Los empleados éticos tienen más probabilidades de ser confiables, actuar con integridad y contribuir positivamente al ambiente laboral.

Ejemplos Prácticos de Ética en el Trabajo

• Integridad en la Comunicación: Un empleado que comunica información de manera honesta y transparente de manera consistente, incluso al cometer errores o enfrentar dificultades. Por ejemplo, si un proyecto se retrasa, informa de inmediato al gerente en lugar de intentar ocultar el problema.
• Responsabilidad: Un miembro del equipo que asume la responsabilidad por sus acciones y decisiones, evitando culpar a otros por sus propios errores. Por ejemplo, si un informe contiene errores, asume la responsabilidad y corrige los problemas rápidamente.
• Confidencialidad: Respetar la privacidad y confidencialidad de la información de la empresa y los colegas. Por ejemplo, no compartir información confidencial sobre un nuevo producto en desarrollo con personas fuera de la empresa.
• Justicia: Tratar a todos los compañeros de trabajo de manera justa y equitativa, independientemente de sus posiciones o relaciones personales. Por ejemplo, un gerente que evalúa a todos los miembros del equipo con los mismos criterios y sin favoritismos.
• Colaboración: Demostrar disposición para trabajar en equipo y ayudar a los colegas, promoviendo un ambiente de trabajo cooperativo. Por ejemplo, un empleado que se ofrece para ayudar a un colega que está abrumado con tareas urgentes.

Cómo Evaluar la Ética en el Trabajo

Los cuestionarios de autorreporte, como las pruebas de personalidad, se utilizan frecuentemente para evaluar estas cualidades, revelando patrones típicos de comportamiento. Estas pruebas pueden proporcionar una idea de cómo las personas manejan la tensión entre alcanzar el éxito y relacionarse bien con los demás, una habilidad cada vez más valorada por los empleadores.

Para comprender cómo este concepto se alinea con la cultura de la empresa, hace algunos años, ayudé a una empresa tecnológica multinacional a seleccionar una prueba de personalidad inmersiva diseñada para atraer a candidatos impulsados por la creatividad. Esta prueba fue diseñada para identificar individuos que actúan frecuentemente de manera trascendente y holística. Este ejemplo destaca cómo diferentes organizaciones, e incluso diferentes departamentos dentro de la misma empresa, pueden tener proyectos y estándares de éxito distintos.

Ejemplos de Pruebas de Ética en el Trabajo

a. Prueba de Dilemas Éticos:

Estas pruebas presentan al candidato una serie de dilemas éticos y les piden que elijan la mejor acción a tomar en cada situación. Las respuestas ayudan a revelar cómo piensa y actúa el candidato en situaciones que involucran problemas éticos.

Ejemplo:

“Estás trabajando en un proyecto crítico para la empresa con un plazo ajustado. Tu colega, que tiene acceso a información confidencial, te ofrece una solución rápida, pero sabes que implica usar datos sin permiso. ¿Qué harías?”

Opciones:

1. Aceptar la solución para asegurar la entrega oportuna del proyecto.
2. Rechazar la solución y buscar otra forma de completar el proyecto, aunque lleve más tiempo.
3. Informar a tu supervisor sobre la oferta de tu colega.
4. Utilizar la solución pero informar al equipo posteriormente.

b. Prueba de Integridad:

Estas pruebas se centran en evaluar la honestidad y la confiabilidad del candidato mediante preguntas directas sobre comportamientos pasados y actitudes hacia las prácticas éticas en el lugar de trabajo.

Ejemplo:

“En los últimos cinco años, ¿has sido responsable de tomar decisiones financieras importantes? En caso afirmativo, describe una situación en la que tuviste que elegir entre el beneficio de la empresa y una acción ética.”

c. Prueba de Honestidad:

Este tipo de prueba puede incluir preguntas que evalúen la predisposición del candidato hacia la honestidad y comportamientos no éticos, como el robo o el fraude.

Ejemplo:

“Eres consciente de que un colega regularmente lleva material de oficina a casa sin permiso. ¿Qué harías?”

Opciones:

a) Confrontar al colega y pedirle que deje de hacerlo.

b) Informar inmediatamente a tu supervisor.

c) Ignorar la situación porque no es asunto tuyo.

d) Unirte al colega y comenzar a llevar material también.

d. Prueba de Valores y Principios:

Estas pruebas evalúan los valores y principios fundamentales del candidato para comprender cómo se alinean con los de la empresa.

Ejemplo:

“Para ti, ¿qué es más importante en el trabajo: lograr resultados rápidos, aunque signifique tomar atajos, o seguir todos los procedimientos éticos, aunque lleve más tiempo?”

e. Prueba de Cultura y Ajuste Ético:

Estas pruebas evalúan qué tan bien se adapta el candidato a la cultura ética de la empresa a través de escenarios que reflejan los valores y normas de la organización.

Ejemplo:

“La empresa está implementando una nueva política de transparencia financiera. ¿Cómo te asegurarías de que todos los miembros de tu equipo cumplan con esta política?”

Importancia de las Pruebas de Ética en el Trabajo:

Estas pruebas son importantes porque ayudan a garantizar que los nuevos empleados no solo tengan las habilidades necesarias, sino que también compartan los valores y estándares éticos de la organización. Ayudan a crear un ambiente de trabajo ético donde la confianza y la responsabilidad son prioritarias, contribuyendo al desarrollo de una cultura organizacional fuerte y ética.

• INTELIGENCIA EMOCIONAL

Desde que Robert Cooper y Ayman Sawaf desarrollaron la teoría y las pruebas para medir la inteligencia emocional en las empresas (EQMAP) en la década de 1980, este tema ha ganado prominencia y su concepto ha sido continuamente refinado. Hoy en día, la inteligencia emocional es considerada esencial por los empleadores, y con razón. Varios estudios en psicología del comportamiento, ciencias sociales y neurociencia muestran que la IE está estrechamente vinculada al rendimiento profesional general, al potencial empresarial y a la capacidad de liderazgo. Además, su importancia trasciende roles específicos, siendo vital en prácticamente todas las áreas de operación.

En psicología del comportamiento, la IE se ve como una habilidad crucial para la adaptación y el éxito en el lugar de trabajo. Los estudios indican que las personas con alta IE son mejores en el manejo del estrés, la resolución de conflictos y el mantenimiento de relaciones interpersonales saludables. Estas habilidades conductuales son fundamentales para un rendimiento eficiente en cualquier rol.

La psicología social enfatiza el papel de la IE en la dinámica grupal y la cohesión social. Las personas emocionalmente inteligentes pueden navegar por interacciones sociales complejas en el lugar de trabajo, promoviendo un ambiente colaborativo y productivo. Son hábiles en percibir y responder a las emociones de los demás, lo cual es fundamental para el liderazgo efectivo y la construcción de equipos sólidos y cohesionados.

Neurológicamente, la IE está relacionada con la activación de áreas cerebrales específicas como el córtex prefrontal y el sistema límbico, responsables de la regulación emocional, la empatía y la toma de decisiones. La investigación muestra que las personas con alta IE presentan una mayor conectividad neural en estas regiones, lo que les permite procesar y reaccionar a la información emocional de manera más eficiente. Esto no solo mejora el rendimiento individual, sino que también contribuye al éxito organizacional.

Los empleadores a menudo evalúan la IE a través de entrevistas en persona; sin embargo, el uso de pruebas psicológicas con este propósito ha crecido considerablemente. Aunque muchas de estas pruebas se asemejan a las de personalidad, se centran específicamente en medir tendencias interpersonales e intrapersonales. Por ejemplo, una prueba puede preguntar al candidato si considera contagiosa la tristeza de los demás o si tiende a evitar situaciones problemáticas. Tales respuestas ayudan a revelar niveles de empatía y autoconocimiento, aspectos fundamentales de la inteligencia emocional.

Otra forma efectiva de evaluar la IE es a través de los Test de Juicio Situacional (SJT, por sus siglas en inglés). Estos presentan escenarios que requieren tomar decisiones bajo presión o desafían al candidato a demostrar formalidad social adecuada. Un ejemplo notable es el de una multinacional de alimentos que utiliza SJTs en entrevistas para poner a los candidatos en situaciones inesperadas o incómodas, como un contacto visual prolongado o un entrevistador simulando un desmayo, para evaluar la resiliencia, habilidades interpersonales y capacidad para trabajar en equipo del candidato.

Además de los SJTs, algunos empleadores están adoptando “tareas de desempeño” para evaluar la IE. Similar a las pruebas de CI y aptitud, estas tareas involucran la resolución de problemas donde el tomador de decisiones define cuáles respuestas son las mejores. Un ejemplo es la “prueba de los ojos” desarrollada por Simon Baron-Cohen, director del Centro de Investigación de Autismo de la Universidad de Cambridge. En esta prueba, los participantes ven una serie de imágenes de ojos humanos y deben identificar la emoción expresada (por ejemplo, felicidad, tristeza, ira, sorpresa). Esta prueba evalúa la capacidad de interpretar emociones a partir de expresiones faciales, una habilidad crucial para la empatía y la inteligencia emocional.

Aunque las evaluaciones psicológicas y otros tipos de pruebas de IE pueden parecer triviales a primera vista, para las organizaciones representan una ventana a la percepción emocional y la perspicacia social de los candidatos —cualidades indispensables para muchos roles y culturas organizativas. La capacidad para manejar emociones propias y ajenas, promover un ambiente de trabajo colaborativo y productivo, y demostrar empatía son habilidades cada vez más valoradas en líderes y colaboradores.

En resumen, la inteligencia emocional es un componente crucial en la evaluación de candidatos, contribuyendo no solo al rendimiento individual sino también a la cohesión y éxito organizacional. La comprensión y aplicación de estas evaluaciones permiten a las empresas seleccionar talentos que no solo ejecuten sus tareas, sino que también enriquezcan el entorno laboral y promuevan el crecimiento sostenible de la organización.

Ejemplos de Pruebas de Inteligencia Emocional

a. Ejemplo de Pregunta de Prueba Psicológica:

“Estás en una reunión importante y notas que un colega está visiblemente incómodo. ¿Cómo reaccionas?”

Opciones:

I. Ignoras la situación, ya que no es relevante para el desarrollo de la reunión.

II. Intentas reconfortar al colega después de la reunión.

III. Pides una pausa para verificar si el colega está bien.

IV. Envías un mensaje discreto preguntando si necesita algo.

b. Ejemplo de SJT en mi cliente:

“Durante una entrevista, el entrevistador simula un desmayo. ¿Cómo reaccionas?”

Opciones:

I. Te quedas quieto, sin saber qué hacer.

II. Llamas inmediatamente a alguien para pedir ayuda.

III. Intentas ayudar al entrevistador a levantarse.

IV. Continúas la entrevista como si nada hubiera pasado.

c. Ejemplo de Tarea de Desempeño:

“En la prueba de los ojos, ves una serie de imágenes de ojos y debes identificar la emoción expresada (por ejemplo, felicidad, tristeza, ira, sorpresa).”

Estos ejemplos ilustran cómo se pueden usar diferentes métodos para evaluar la inteligencia emocional, destacando la importancia de esta competencia en el entorno laboral moderno.

MANTENER EL AUTOCONTROL EN LAS PRUEBAS

Comprender los tipos de pruebas y las expectativas de los empleadores es solo el primer paso. Ahora, vamos a explorar estrategias prácticas para mejorar tu desempeño en estas evaluaciones y maximizar tus posibilidades de éxito.

La Importancia de una Evaluación Precisa

Las evaluaciones precisas benefician a todos: los empleadores encuentran a los candidatos ideales y los candidatos encuentran posiciones que se ajustan mejor a sus habilidades y personalidades. Incluso aquellos desesperados por un empleo pueden arrepentirse de aceptar una posición inadecuada. Por lo tanto, es fundamental que des lo mejor de ti en cada evaluación.

Estrategia 1: Entrenamiento y Preparación

Entrenar Regularmente: Al igual que los estudiantes se preparan para exámenes importantes como el vestibular, los candidatos a empleo deben entrenar para las pruebas de evaluación. Aproximadamente la mitad de los candidatos se involucra en algún tipo de preparación, y con razón: el entrenamiento puede mejorar significativamente los resultados de las pruebas de aptitud, con un aumento de hasta un 30%.

Aquí tienes algunos recursos y métodos para mejorar tus habilidades:

• Libros de Ejercicios: Utiliza materiales de estudio, como los libros de ejercicios del GRE, para practicar razonamiento verbal, numérico y lógico.
• Pruebas en Línea: Busca pruebas psicológicas, SJTs y otras evaluaciones en línea para familiarizarte con diferentes formatos y tipos de preguntas.
• Simulaciones de Pruebas: Realiza simulaciones completas para acostumbrarte al entorno de la prueba y la presión del tiempo.

Beneficios del Entrenamiento

Entrenar para las pruebas ofrece varias ventajas comprobadas por estudios científicos:

• Reducción de la Ansiedad: La familiaridad con las pruebas reduce la ansiedad. Cuanto más practiques, más confianza y tranquilidad sentirás durante la evaluación real.
• Desarrollo de Estrategias: Practicar te permite aprender estrategias efectivas, como saltar y revisar preguntas difíciles, ignorar información irrelevante y minimizar errores de interpretación.
• Mejora de Habilidades: Entrenar continuamente puede desarrollar cualidades que los empleadores valoran, como la concentración y la capacidad para detectar patrones. Evidencias neurocientíficas sugieren que los programas de entrenamiento cerebral, incluidos los videojuegos, pueden mejorar estas habilidades.

Estrategia 2: Conoce al Empleador

• Investiga la Empresa y los Tests Utilizados: El entrenamiento es más efectivo cuando sabes exactamente qué tipo de prueba utilizará el empleador. Aquí tienes algunos consejos para obtener esta información:

• Pregunta al Reclutador: No dudes en preguntar al reclutador sobre el tipo de prueba que enfrentarás.

• Habla con Empleados Actuales o Candidatos Anteriores: Habla con personas que trabajen en la empresa o que hayan pasado recientemente por el proceso de selección. Ellos pueden ofrecer información valiosa sobre el formato y el contenido de las pruebas.

Estrategia 3: La Importancia del Autoconocimiento en el Rendimiento en las Pruebas

El autoconocimiento que involucra la personalidad, los ritmos circadianos y el uso de sustancias estimulantes juega un papel crucial en tu rendimiento en las pruebas. Estudios indican que características como la extraversión, la conciencia y la forma en que manejas sustancias como la cafeína pueden influir significativamente en tu rendimiento. Aquí tienes algunos consejos para optimizar tu rendimiento basado en estos factores:

a. Personalidad y Ritmos Circadianos

Personas con diferentes rasgos de personalidad y ritmos circadianos pueden beneficiarse de estrategias diferentes:

• Personas Amables y Conscientes: Generalmente tienen mejor rendimiento por la mañana. Evitar la cafeína en este momento puede ser beneficioso, ya que están naturalmente alertas.
  • Extrovertidos y Creativos: Pueden necesitar cafeína para mejorar el rendimiento matutino, pero deben evitar su consumo por la tarde, cuando son naturalmente más productivos.

b. Elección del Momento de la Prueba

Si es posible, influye en el momento de la prueba eligiendo un momento del día en el que estés naturalmente más alerta y concentrado. Observar tus patrones diarios de energía puede ayudarte a tomar esta decisión estratégica.

c. Cuidado con Alimentos y Bebidas

Además del momento, considera también lo que consumes antes de la prueba:

• Comidas Ligeras: Opta por comidas ligeras que proporcionen energía sostenida sin causar somnolencia.
  • Hidratación Adecuada: Mantente bien hidratado, ya que la deshidratación puede afectar negativamente la concentración y el rendimiento cognitivo.

Entender cómo tu personalidad, ritmo circadiano y elecciones alimentarias influyen en tu rendimiento en las pruebas puede marcar una gran diferencia. Adaptando tu logística personal, maximizas tus posibilidades de éxito. Presta atención a las señales de tu cuerpo y ajusta tu estrategia según sea necesario para obtener el mejor resultado posible.

Estrategia 4: Práctica Continua y Retroalimentación

Practica Continuamente y Busca Retroalimentación: La práctica continua es esencial. Realiza pruebas de práctica regularmente y busca retroalimentación para identificar áreas de mejora. Esto te permitirá ajustar tus estrategias y enfocarte en el desarrollo de las habilidades necesarias.

Estrategia 5: Cuida tu Bienestar

Mantén un Estilo de Vida Saludable: Tu bienestar físico y mental influye directamente en tu rendimiento en las pruebas. Asegúrate de:

• Dormir Bien: Una buena noche de sueño mejora la concentración y la memoria.
  • Alimentarte Correctamente: Una dieta equilibrada proporciona la energía necesaria para mantener la mente alerta.
  • Manejar el Estrés: Practica técnicas de relajación como la meditación y el ejercicio físico para mantener el estrés bajo control.

Estrategia 6: Autenticidad en la Evaluación Profesional

1. Evitando el Mayor Error: Autenticidad sobre Perfección

Uno de los errores más graves al enfrentar pruebas de evaluación es intentar parecer perfecto. Los empleadores no buscan perfección; valoran la autenticidad y la compatibilidad con la cultura organizacional. Mentir o exagerar compromete no solo la integridad, sino que también reduce significativamente las posibilidades de encontrar un entorno laboral alineado con tus habilidades y valores auténticos.

Imagina este escenario: al inflar tus habilidades o ajustar tu personalidad para encajar en un perfil específico, podrías terminar siendo contratado por una empresa que no corresponde a tu verdadera esencia profesional. Esto no solo afecta tu felicidad y satisfacción en el trabajo, sino que también puede privarte de oportunidades que realmente se alinearían con tus competencias y aspiraciones genuinas.

La honestidad durante la evaluación no es solo una cuestión de integridad moral; es estratégica. Las empresas valoran a los candidatos genuinos, ya que contribuyen de manera más significativa al ambiente de trabajo y al logro de los objetivos organizacionales. Al presentarte auténticamente, construyes relaciones de confianza desde el principio, esenciales para el éxito a largo plazo en cualquier entorno profesional.

Por lo tanto, en lugar de intentar encajar en un molde que no corresponde a tu verdadera identidad profesional, invierte tiempo en conocer tus habilidades auténticas y buscar oportunidades que estén alineadas con tu visión de carrera y tus valores. Esto no solo aumentará tus posibilidades de encontrar el trabajo adecuado, sino que también contribuirá a un desarrollo profesional significativo y gratificante.

• Descúbrete: Conoce tus Verdaderas Competencias

A menudo, poseemos competencias que ni siquiera percibimos. Invertir en autoconocimiento puede revelar habilidades únicas y valiosas que puedes ofrecer. Considera la ayuda de expertos en desarrollo personal o profesional, quienes pueden ofrecer ideas profundas sobre tus puntos fuertes, áreas de desarrollo y cómo puedes presentarte de manera más auténtica y confiada durante las pruebas de evaluación.

• Desarrollo Genuino: Construyendo la Mejor Versión de Ti Mismo

En lugar de intentar adaptarte a expectativas preconcebidas, concéntrate en desarrollar una versión genuina e impactante de ti mismo. Esto implica no solo resaltar tus cualidades, sino también reconocer tus limitaciones y estar comprometido con el crecimiento continuo. Los empleadores valoran a los candidatos que muestran un interés genuino en aprender y evolucionar, adaptándose a las demandas del entorno laboral y contribuyendo positivamente.

• Construyendo Relaciones de Confianza

Adoptando un enfoque basado en la autenticidad y el autoconocimiento, no solo aumentas tus posibilidades de éxito en la evaluación, sino que también estableces relaciones laborales fundamentadas en la confianza mutua. Esto es esencial para un desarrollo profesional sostenible y satisfactorio, donde tus habilidades son reconocidas y valoradas genuinamente.

La realidad es que invertir en conocer y desarrollar tus verdaderas competencias no solo es una estrategia inteligente, sino también un viaje de crecimiento personal que puede abrir puertas a oportunidades significativas en tu carrera.

Finalmente,

A medida que las empresas continúan evolucionando sus prácticas de contratación, las evaluaciones previas a la contratación se vuelven cada vez más diversas y sofisticadas. Tradicionalmente basados en cuestionarios de autoinforme, estos tests ahora se complementan con herramientas innovadoras, como pruebas en línea estilo videojuego y algoritmos que analizan actividades en redes sociales para prever el potencial de los candidatos. La inteligencia artificial juega un papel crucial en este avance, ofreciendo análisis predictivos e ideas basadas en datos que ayudan a los reclutadores a tomar decisiones más informadas.

La integración de estas nuevas tecnologías no solo amplía las posibilidades de evaluación, sino que también plantea importantes cuestiones sobre validez y privacidad que deben ser cuidadosamente consideradas. A pesar de los desafíos, la tendencia es que estos métodos innovadores se vuelvan cada vez más comunes en el proceso de selección.

Para los candidatos, la preparación va más allá de simplemente responder preguntas. Cada prueba ofrece una ventana única para entender la cultura y los valores de la empresa, cómo define el éxito y qué prioriza en sus colaboradores. Esto no solo ayuda en la preparación para la entrevista, sino que también facilita la toma de decisiones sobre la adecuación mutua entre el candidato y la organización.

Por lo tanto, al prepararte para una evaluación previa a la contratación, es esencial estar listo no solo para demostrar tus habilidades y competencias, sino también para interpretar lo que estas pruebas revelan sobre el entorno laboral, con la creciente influencia de la inteligencia artificial. Enfrenta estas pruebas no como obstáculos, sino como oportunidades valiosas para presentarte genuinamente a la empresa. Este enfoque positivo puede marcar la diferencia, no solo en la obtención del empleo deseado, sino también en la construcción de una carrera sólida y satisfactoria.

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Hola, soy Marcello de Souza. Comencé mi carrera en 1997 como líder y gerente en una gran empresa del mercado de TI y Telecomunicaciones. Desde entonces, he participado en importantes proyectos de estructuración, implementación y optimización de redes de telecomunicaciones en Brasil. Inquieto y apasionado por la psicología del comportamiento y social. En 2008, decidí sumergirme en el universo de la mente humana.

Desde entonces, me he convertido en un profesional apasionado por descifrar los secretos del comportamiento humano y catalizar cambios positivos en individuos y organizaciones. Doctor en Psicología Social, con más de 25 años de experiencia en Desarrollo Cognitivo Conductual y Organizacional Humano. Con una carrera diversa, destaco mi papel como:

Master Sênior Coach & Trainer: Guiando a mis clientes en la búsqueda de metas y desarrollo personal y profesional, logrando resultados extraordinarios.

Chief Happiness Officer (CHO): Fomentando una cultura organizacional de felicidad y bienestar, impulsando la productividad y el compromiso de los empleados.

Especialista en Desarrollo del Lenguaje y Comportamiento: Mejorando las habilidades de comunicación y autoconciencia, capacitando a las personas para enfrentar desafíos con resiliencia.

Terapeuta Cognitivo Conductual: Utilizando la terapia cognitivo-conductual de vanguardia para ayudar a superar obstáculos y lograr una mente equilibrada.

Constelación Psíquica Sistémica Familiar & Organizacional: Basada en las leyes sistémicas y psíquicas del comportamiento que rigen nuestros afectos, esta práctica ofrece una visión profunda de las influencias ancestrales que moldean nuestro viaje.

Hipnoterapeuta: Basada en la interacción entre mente y metáforas, la Hipnoterapia ayuda a superar obstáculos, patrones no deseados y promueve el autodescubrimiento.

Conferencista, Profesor, Escritor e Investigador: Compartiendo conocimientos valiosos e ideas en eventos, entrenamientos y publicaciones para inspirar cambios positivos.

Consultor y Mentor: Aprovechando mi experiencia en liderazgo y gestión de proyectos para identificar oportunidades de crecimiento y proponer estrategias personalizadas.

Mi sólida formación académica incluye cuatro postgrados y un doctorado en Psicología Social, junto con certificaciones internacionales en Gestión, Liderazgo y Desarrollo Cognitivo Conductual. Mis contribuciones en el campo son ampliamente reconocidas en cientos de clases, sesiones de entrenamiento, conferencias y artículos publicados.

Coautor del libro “El Secreto del Coaching” y autor de “El Mapa No es el Territorio, el Territorio Eres Tú” y “La Sociedad de la Dieta” (el primero de una trilogía sobre el comportamiento humano en la contemporaneidad – 05/2024).

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