DISEÑO DE ORGANIZACIONES ÉTICAS – PARTE 2 FINAL

“La ética es más que un conjunto de reglas; es la expresión viva de valores que guían cada acción y decisión.” (Marcello de Souza)

Quiero comenzar la parte final de este artículo recordando que la comunicación abierta y la retroalimentación continua con los empleados son aspectos cruciales para promover una cultura ética dentro de una organización. A estas alturas, también debería quedar claro que no son un elemento separado que se añade a la lista de principios fundamentales, sino una parte integral de los cuatro elementos mencionados en el artículo en su conjunto: valores explícitos, procesos de toma de decisiones, sistemas de incentivos y normas culturales. Considera, a la luz de lo que discutimos en la parte uno, la importancia de la comunicación:

• Valores Explícitos: La comunicación abierta es necesaria para asegurar que los valores éticos de la organización sean comprendidos e internalizados por todos los empleados. Los líderes deben reforzar constantemente estos valores y demostrarlos en sus acciones. Además, es importante crear un canal para que los empleados puedan expresar dudas o preocupaciones sobre cuestiones éticas.
• Procesos de Toma de Decisiones: Se debe fomentar la reflexión ética en todos los niveles de la organización. Esto se puede lograr mediante formación y orientación, pero también creando un ambiente donde los empleados se sientan cómodos para plantear cuestiones éticas y recibir orientación.
• Sistemas de Incentivos: Como se mencionó en el artículo, los sistemas de incentivos no se limitan únicamente a recompensas financieras, sino que también incluyen reconocimiento y validación. La comunicación abierta y transparente juega un papel importante aquí, ya que los gestores pueden reconocer públicamente los comportamientos éticos de los empleados.

Normas Culturales

Ahora vamos directamente a la parte dos de este artículo. Por lo tanto, te pido en este momento que supongas que eres un gerente de recursos humanos en una empresa y descubras que un empleado de nivel senior está involucrado en acoso en el lugar de trabajo. En este escenario, considera que él es uno de los principales contribuyentes de ingresos para la empresa. ¿Cómo aplicarías los principios éticos de integridad y justicia para manejar esta situación?

Si bien puede ser más simple responder la pregunta en el pensamiento, no siempre es así en la práctica. Factores reales como la economía, la salud financiera, la colegialidad, el despido, la familia, entre otros, están presentes y agravan nuestras decisiones. Esto resalta la importancia de tratar todas las violaciones éticas de manera consistente, independientemente del momento, situación o incluso del cargo del empleado. La necesidad de crear un ambiente de trabajo seguro e inclusivo debe ser vista como intransigente.

La verdad es que las empresas pueden crear ambientes que permitan el desarrollo de las capacidades de los empleados, promoviendo una cultura de aprendizaje y crecimiento continuo que les haga entender completamente el papel de la ética tanto en la vida de la empresa como en la vida cotidiana de las personas. De ahí la importancia de la educación ética, incluido el cultivo de emociones apropiadas.

Las empresas pueden incorporar la educación ética en sus programas de formación y desarrollo para crear una fuerza laboral más ética y compasiva, y por supuesto, esto está relacionado con una cultura organizacional que es como un ecosistema ético, donde las normas culturales juegan un papel fundamental en la preservación de la integridad y la moral. Estas normas compartidas no son meras directrices abstractas, sino un código de conducta que define los límites del comportamiento aceptable e inaceptable. Para crear una cultura verdaderamente ética, es esencial establecer normas culturales que no solo promuevan, sino que también celebren la ética.

En este sentido, siempre he apoyado a las empresas en la discusión de sus políticas de recursos humanos, como reclutamiento, despido, promociones y remuneración, que deben ser moldeadas con base en principios éticos. Por ejemplo, es difícil ver que las empresas se pregunten cómo pueden garantizar que todas las personas tengan igualdad de oportunidades para desarrollar sus capacidades.

La transparencia emerge como un pilar fundamental, donde los líderes y los empleados se comunican abiertamente, comparten información relevante y reconocen la importancia de la honestidad. En una cultura ética, ocultar hechos se ve con desconfianza y se valora la apertura.

El respeto mutuo es otra piedra angular, creando un ambiente donde todos sean tratados con dignidad y consideración. Las diferencias de opinión se ven como una oportunidad de aprendizaje, no como un motivo de conflicto. En una cultura ética, el respeto mutuo es más que un eslogan; es una forma de vivir y trabajar.

La Comunicación para las Normas Culturales

La comunicación es fundamental en este proceso. Esto se debe a que, como ya se ha visto, la cultura se refiere a comportamientos, actitudes y valores que se consideran apropiados y esperados dentro de la empresa. Estas normas son frecuentemente no escritas, pero entendidas y seguidas por los miembros de la organización. Ellas moldean cómo las personas interactúan en el lugar de trabajo e influencian las decisiones y acciones de los empleados.

La relevancia de las Normas Culturales en una organización ética radica en que constituyen la base para consolidar y practicar valores éticos. Si las normas culturales de la organización no reflejan o no están alineadas con los valores éticos que la empresa desea promover, es probable que los empleados tengan dificultades para actuar de manera ética en su día a día. Por lo tanto, es crucial que las normas culturales estén alineadas con los valores éticos de la organización. En este sentido, la comunicación juega un papel fundamental en la promoción y refuerzo de estas normas culturales. Aquí hay algunas formas que ayudan a comprender cómo la comunicación está relacionada con las Normas Culturales:

• Comunicación de Expectativas: Se necesita comunicación continua para garantizar que los empleados entiendan las expectativas en cuanto al comportamiento ético. Los líderes deben comunicar claramente qué comportamientos son valorados y alentados y cuáles son inaceptables.
• Retroalimentación y Corrección: La comunicación abierta permite que los empleados reciban retroalimentación sobre su comportamiento ético. Si una acción no está alineada con las normas culturales y los valores éticos de la organización, la comunicación puede utilizarse para corregir y guiar a los empleados.
• Reporte de Violaciones Éticas: Los empleados deben sentirse cómodos reportando violaciones éticas sin temor a represalias. La comunicación efectiva crea un ambiente donde los empleados se sienten seguros al informar problemas éticos.
• Promoción y Refuerzo: La comunicación también juega un papel importante en la promoción y refuerzo continuo de las normas culturales. Esto puede incluir historias de éxito que destacan comportamientos éticos y la celebración pública de acciones éticas ejemplares.

A través de la comunicación, se transmiten las expectativas éticas, se proporciona retroalimentación y se alienta a los empleados a mantener un ambiente ético. Esto es crucial para diseñar y mantener una organización ética en los tiempos actuales, donde la transparencia y la responsabilidad son altamente valoradas.

Además, es importante señalar que la comunicación abierta y la retroalimentación no solo evitan que la ética se convierta en un tema tabú, sino que también ayudan a construir un ambiente donde los empleados se sientan valorados y respetados. Cuando los empleados tienen la oportunidad de expresar preocupaciones y opiniones, se vuelven más comprometidos e invertidos en la cultura ética de la organización. Además, la comunicación abierta y la retroalimentación continua no son un elemento separado, sino un componente vital que impregna todos los aspectos de la construcción de una cultura ética sólida. Aseguran que los valores éticos sean entendidos y seguidos, las decisiones se tomen de manera ética, los sistemas de incentivos sean efectivos y las normas culturales se mantengan y refuercen.

Así, es posible asegurar que las preocupaciones éticas puedan discutirse y resolverse de manera efectiva. Los canales de comunicación deben estar accesibles para todos, desde la base hasta la cima de la jerarquía organizacional, permitiendo que las preocupaciones éticas se escuchen y aborden adecuadamente.

Crear Normas Culturales Éticas No Es Suficiente

Es importante aclarar que la creación de normas culturales éticas no es suficiente. Estas normas deben ser cultivadas y reforzadas constantemente para construir y mantener una cultura ética sólida. Los líderes tienen un papel crucial en esta tarea, ya que no solo definen las normas, sino que también sirven como modelos a seguir. Sin embargo, muchas veces el “ejemplo que proviene desde el interior” es más influyente que el de la alta dirección. Los empleados y colegas tienen un impacto significativo en las normas culturales a través de sus acciones diarias.

Las normas descriptivas, es decir, el comportamiento real de los colegas, tienen una influencia social sustancial. En un artículo de Nicholas Epley y Amit Kumar, citan un ejemplo de un experimento realizado por una agencia gubernamental del Reino Unido, donde se enviaron diferentes versiones de una carta a contribuyentes morosos. La carta más efectiva fue aquella que comparaba el comportamiento del destinatario con el de otros ciudadanos: “De diez personas en el Reino Unido, nueve pagan sus impuestos a tiempo. En este momento, usted forma parte de una pequeña minoría que aún no nos ha pagado.”

A menudo, las normas sociales tienen un impacto subestimado. En un estudio sobre eficiencia energética en California, los residentes subestimaron la influencia de las normas sociales, creyendo erróneamente que las apelaciones ambientales serían más persuasivas. Sin embargo, cuando se destacaron las normas sociales, hubo una reducción significativa en el consumo de energía.

Los gerentes pueden promover una cultura ética destacando y celebrando acciones ejemplares realizadas por los empleados. Si bien la tendencia es enfocarse en advertencias y “agujeros negros éticos”, este enfoque puede crear una percepción equivocada de que la conducta indeseable es más común de lo que realmente es. Al centrarse en las “referencias éticas” de la organización, es decir, aquellos que encarnan la ética y la declaración de misión, se fortalecen las normas culturales y la ética se convierte en una fuerza viva dentro de la organización.

Por lo tanto, las normas culturales no son meros principios en papel sino la esencia que define la identidad de la empresa. Moldean no solo el comportamiento sino también el carácter de la organización. Por lo tanto, el desafío no es solo establecer normas, sino cultivarlas, vivirlas y reforzarlas constantemente. La ética deja de ser una opción y se convierte en el fundamento de la cultura organizacional, promoviendo la integridad, la responsabilidad y el respeto. Después de todo, la ética es más que un conjunto de reglas; es la expresión viva de los valores que guían cada acción y decisión.

CÓMO PONER EN PRÁCTICA EL PROYECTO ÉTICO

Hay una gran autora que admiro mucho llamada Martha Nussbaum. Sus textos ayudan a reflexionar sobre las operaciones diarias de las organizaciones, arrojando luz sobre la concienciación del tema. A modo de recopilación, puedo dar ejemplos como:

• Promueva la Educación Ética: Desarrolle programas de capacitación que ayuden a los empleados a comprender e incorporar los principios éticos de la capacidad humana. Utilice escenarios de capacitación que enfaticen la importancia de las emociones apropiadas, la empatía y la igualdad en el lugar de trabajo.
• Evalúe la Cultura Organizacional: Realice evaluaciones periódicas de la cultura organizacional para medir el progreso en la implementación de valores éticos. Utilice encuestas de clima y retroalimentación de los empleados para identificar áreas que necesitan mejorar. En las empresas, la ética también puede ser utilizada en el diseño de evaluaciones de rendimiento y como recompensa e incentivo para un buen comportamiento. Recordemos 1982 cuando Johnson & Johnson se vio envuelta en el famoso escándalo del Tylenol. Desde entonces, han reforzado su conducta ética, por ejemplo, la evaluación de 360 grados de cada ejecutivo se basa en los cuatro componentes del famoso “credo” de la empresa, que expresa el compromiso con los clientes, empleados, comunidades y partes interesadas. En una versión de la evaluación que observamos, cada ejecutivo fue evaluado en aspectos como “fomenta el compromiso con nuestro credo”, “enfrenta acciones antiéticas o que rozan los límites de la ética” y “establece un ambiente cuya norma es la integridad intransigente”.
• Establezca Metas de Desarrollo de Capacidades: Establezca metas específicas relacionadas con el desarrollo de las capacidades de los empleados. Esto puede incluir metas para mejorar habilidades de comunicación, resolución de conflictos, pensamiento crítico y liderazgo ético. En las empresas, la ética también puede ser utilizada en el diseño de evaluaciones de rendimiento y como recompensa e incentivo para un buen comportamiento.
• Fomente la Diversidad e Inclusión: Promueva activamente la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la organización. Cree políticas de reclutamiento y promoción que garanticen igualdad de oportunidades para todos, independientemente de género, etnia, orientación sexual, etc. Las primeras impresiones son extraordinariamente poderosas. Para muchos empleados, los valores de una empresa se revelaron en el proceso de contratación. Aunque las entrevistas generalmente se ven como oportunidades para identificar al mejor candidato, también inician el proceso de aculturación. En una empresa con la que trabajo, por ejemplo, las preguntas de la entrevista están diseñadas en torno a un valor central, como poner las necesidades del cliente en primer lugar. En un guion de entrevista, se informa a los empleados sobre este valor y luego se les pregunta: “Cuénteme sobre una ocasión en que identificó una necesidad no satisfecha del cliente y pudo resolverla”. No sé si esta pregunta identifica a las personas que tratan a los clientes con respeto, pero ese no es necesariamente el objetivo. Destacar los valores en las entrevistas revela su importancia para la empresa. Es parte de un sistema más amplio que llama la atención sobre la ética. Pero no solo eso, en mi opinión, más que las calificaciones, la persona a contratar debe encarnar la misma línea de actitudes y pensamientos que se alineen con la cultura de la empresa.
• Recompense el Comportamiento Ético: Cree sistemas de recompensa que reconozcan y valoren el comportamiento ético. Esto puede incluir programas de reconocimiento, elogios públicos y premios para aquellos que demuestren un compromiso con los principios éticos de la empresa. En principio, alinear incentivos financieros con resultados éticos puede parecer fácil, pero es difícil en la práctica. Aquí es donde puede ser útil una declaración de misión. Por ejemplo, Southwest Airlines utilizó una tarjeta ejecutiva de puntuación para vincular la compensación a sus cuatro valores principales: todos los empleados son importantes, todos los vuelos son importantes, todos los clientes son importantes y todos los accionistas son importantes. Cada valor se demuestra mediante una medida objetiva — “cada empleado es importante” según la rotación voluntaria; “cada vuelo es importante” según el rendimiento y la puntualidad. Esta tarjeta refleja la alineación del éxito empresarial con los valores éticos esenciales de la empresa, ayuda a los empleados a mantenerlos en foco e indica los comportamientos necesarios para ponerlos en práctica.

Además, los líderes pueden recompensar acciones éticas mostrando a los empleados el impacto positivo de su trabajo en otros empleados y reconociendo sus acciones en presentaciones y publicaciones. También pueden crear oportunidades dentro de la empresa para comportarse éticamente hacia los colegas.

En un experimento de campo reciente que tuve la oportunidad de seguir, los gerentes seleccionados al azar tuvieron que realizar cinco actos de bondad para favorecer a ciertos colegas durante un período de cuatro semanas. Esto no solo aumentó el número de actos positivos observados en la empresa, sino que también hizo que los beneficiarios fueran más propensos que los del grupo de control a realizar gestos amables hacia otros empleados, demostrando que el comportamiento ético puede ser contagioso. Estos gestos mejoraron el bienestar tanto de quienes los practicaron como de quienes los recibieron. Quizás más importante aún, hubo un impacto en la salud mental de los empleados. Los síntomas de estrés y depresión disminuyeron significativamente entre los grupos participantes en comparación con la condición de otros que aún no estaban involucrados en el proyecto, un resultado que continuó durante al menos tres meses más allá de la intervención inicial de un mes.

Por supuesto, bajo ninguna circunstancia se puede descuidar la necesidad de comunicar de manera clara y consistente los valores y principios éticos en toda la organización. Es crucial que el liderazgo se posicione como un ejemplo vivo, incorporando estos principios en políticas, procedimientos y prácticas diarias.

También es importante recordar que ninguna empresa alcanzará jamás la perfección, ya que, después de todo, ningún ser humano es perfecto, sino perfectible. De hecho, al investigar la implementación de una Cultura Ética en diversas empresas, es notable que han ocurrido graves deslices y, aún después de esfuerzos incansables, los ejemplos siguen siendo abundantes. Es vital recordar que las personas del mundo real no son completamente virtuosas ni completamente impías, sino capaces tanto del bien como del mal. Lo que a menudo determina sus acciones es la influencia del entorno. Recuerde el inicio de la Parte Uno de este artículo. Por lo tanto, las empresas deben crear un sistema que facilite la práctica del bien tanto como sea posible. Esto implica prestar atención cuidadosa al contexto real en el que operan las personas, transformando los principios éticos fundamentales en estrategias y políticas empresariales.

Mantener la ética en foco, recompensar el comportamiento ético con una variedad de incentivos y promover el cumplimiento de normas éticas en el día a día es esencial. Hacerlo no transformará milagrosamente a los empleados, pero puede ayudarles a alcanzar su máximo potencial ético, permitiéndoles ser tan éticos como son capaces de serlo. Esta jornada de auto perfeccionamiento ético es una búsqueda constante y un desafío que todas las organizaciones deben enfrentar, reconociendo que la imperfección humana es constante, pero la búsqueda de un comportamiento ético debe ser inquebrantable.

Una Brújula Moral Valiosa Para las Organizaciones

En un mundo de negocios en constante evolución, hablar sobre ética y capacidades humanas ofrece una brújula moral valiosa para las organizaciones. A medida que miramos hacia el futuro, es claro que integrar estos principios éticos en las operaciones diarias de las empresas no es solo una opción inteligente, sino una necesidad apremiante.

El compromiso con una cultura ética duradera, basada en la comprensión y el desarrollo de las capacidades humanas, no solo es beneficioso para el crecimiento y el éxito de las organizaciones, sino que también desempeñará un papel vital en la construcción de un lugar de trabajo más justo, compasivo y ético. A medida que las empresas se adaptan a los cambios tecnológicos y sociales, la importancia de liderar con empatía, promover la igualdad y cultivar la inteligencia emocional será cada vez más evidente.

Las organizaciones que asumen su responsabilidad en este asunto no solo destacarán en términos de integridad y responsabilidad, sino que también desempeñarán un papel crucial en la promoción de una sociedad más justa e inclusiva. Este es el camino hacia un futuro en el que los negocios no solo se centran en las ganancias, sino también en hacer una diferencia positiva en el mundo, paso a paso.

Incluso después del escándalo de Tylenol y todos sus cambios en conducta y política ética, no impidió que Johnson & Johnson volviera a los titulares con el escándalo del talco y sus más de 9,000 demandas millonarias en los Estados Unidos. No olvidemos el fiasco de emisiones de Volkswagen, las prácticas fraudulentas de ventas de Wells Fargo, la invasión de la privacidad de Uber, así como numerosos escándalos recientes en Brasil que, por cierto, nunca podrán ser olvidados, lo que deja claro que el comportamiento corporativo incorrecto es una realidad permanente en los negocios globales.

El comportamiento antiético cobra un precio significativo a las empresas, dañando tanto la reputación como el ánimo de los empleados, al tiempo que aumenta los costos regulatorios, sin mencionar el daño más amplio a la confianza general de la sociedad en los negocios. Pocos ejecutivos rompen las reglas para obtener ventajas, y la mayoría de las empresas tienen programas para evitar la mala fe en todos los niveles. Sin embargo, los escándalos recurrentes muestran que hay mucho por hacer.

Además, no olvide que un líder que promueve una cultura ética debe esforzarse por crear contextos que mantengan los principios éticos en la mente de las personas, recompensar la ética a través de incentivos formales e informales y entrelazar la ética en el comportamiento cotidiano. En este sentido, recomiendo el libro de Nicholas Epley “Mindwise: Why We Misunderstand What Others Think, Believe, Feel, and Want”, los artículos del científico del comportamiento Amit Kumar, así como el trabajo de Martha Nussbaum. También, un artículo muy interesante que nos ayuda a reflexionar sobre el tema escrito por David Cohen, que se encuentra en la colección digital de ESPM (https://acervo-digital.espm.br/Artigos/ART/2014/97442.pdf), es rico en las discusiones presentadas aquí.

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OBRIGADO POR LEER Y VER A MARCELLO DE SOUZA EN OTRA PUBLICACIÓN EXCLUSIVA SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Hola, soy Marcello de Souza. Comencé mi carrera en 1997 como líder y gerente en una gran empresa del mercado de TI y Telecomunicaciones. Desde entonces, he participado en importantes proyectos de estructuración, implementación y optimización de redes de telecomunicaciones en Brasil. Inquieto y apasionado por la psicología del comportamiento y social. En 2008, decidí sumergirme en el universo de la mente humana.

Desde entonces, me he convertido en un profesional apasionado por descifrar los secretos del comportamiento humano y catalizar cambios positivos en individuos y organizaciones. Doctor en Psicología Social, con más de 25 años de experiencia en Desarrollo Cognitivo Conductual y Organizacional Humano. Con una carrera diversa, destaco mi papel como:

Master Sênior Coach & Trainer: Guiando a mis clientes en la búsqueda de metas y desarrollo personal y profesional, logrando resultados extraordinarios.

Chief Happiness Officer (CHO): Fomentando una cultura organizacional de felicidad y bienestar, impulsando la productividad y el compromiso de los empleados.

Especialista en Desarrollo del Lenguaje y Comportamiento: Mejorando las habilidades de comunicación y autoconciencia, capacitando a las personas para enfrentar desafíos con resiliencia.

Terapeuta Cognitivo Conductual: Utilizando la terapia cognitivo-conductual de vanguardia para ayudar a superar obstáculos y lograr una mente equilibrada.

Constelación Psíquica Sistémica Familiar & Organizacional: Basada en las leyes sistémicas y psíquicas del comportamiento que rigen nuestros afectos, esta práctica ofrece una visión profunda de las influencias ancestrales que moldean nuestro viaje.

Hipnoterapeuta: Basada en la interacción entre mente y metáforas, la Hipnoterapia ayuda a superar obstáculos, patrones no deseados y promueve el autodescubrimiento.

Conferencista, Profesor, Escritor e Investigador: Compartiendo conocimientos valiosos e ideas en eventos, entrenamientos y publicaciones para inspirar cambios positivos.

Consultor y Mentor: Aprovechando mi experiencia en liderazgo y gestión de proyectos para identificar oportunidades de crecimiento y proponer estrategias personalizadas.

Mi sólida formación académica incluye cuatro postgrados y un doctorado en Psicología Social, junto con certificaciones internacionales en Gestión, Liderazgo y Desarrollo Cognitivo Conductual. Mis contribuciones en el campo son ampliamente reconocidas en cientos de clases, sesiones de entrenamiento, conferencias y artículos publicados.

Coautor del libro “El Secreto del Coaching” y autor de “El Mapa No es el Territorio, el Territorio Eres Tú” y “La Sociedad de la Dieta” (el primero de una trilogía sobre el comportamiento humano en la contemporaneidad – 05/2024).

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