DO FEEDBACK AO PODER TRANSFORMADOR DO CONSELHO

Imagine-se no papel de um executivo sênior, prestes a liderar uma reunião crucial com investidores para apresentar os resultados trimestrais da sua empresa. Após dias de preparação intensa, incluindo longas horas de revisão de dados e ensaios exaustivos, você está confiante de que sua apresentação é impecável. No entanto, no momento decisivo, uma dúvida inquietante se insinua em sua mente: Será que há aspectos que escaparam à sua análise? Será que poderia haver oportunidades não exploradas para melhorar a abordagem estratégica?

Tradicionalmente, se este executivo me procurasse para ouvir o ponto de vista comportamental sobre o que fazer para sanar suas questões sobre as dúvidas que pairam da apresentação, provavelmente já estaria esperando eu instrui-lo a procurar feedback dos seus colegas e subordinados para validar sua performance e identificar áreas de melhoria. No entanto, como desenvolvedor cognitivo comportamental, eu posso dizer que iria orientá-lo para uma abordagem um tanto diferente para muitos, que seria procurar por conselhos e não feedbacks. Em outras palavras posso aqui afirmar que o feedback convencional nem sempre é eficaz.

Vou compartilhar alguns exemplos concretos e muito comuns no dia a dia que ilustram essa questão. Imagine um cenário muito comum em que um gerente de vendas recebe feedback de seus superiores após uma apresentação de vendas. Eles são informados de que sua apresentação foi “boa”, mas não recebem detalhes específicos sobre o que funcionou bem ou onde podem melhorar. Esse típico exemplo de feedback vago e superficial tende a deixar o gerente sem direção clara sobre como pode realmente aprimorar suas habilidades de apresentação.

Agora, considere a mesma situação, mas com uma abordagem de conselho em vez de feedback. Em vez de simplesmente classificar e apontar este ou aquele ponto forte ou fraco, o superior do gerente de vendas oferece conselhos específicos e acionáveis. Eles sugerem que o gerente de vendas trabalhe na clareza de sua mensagem e na criação de uma conexão mais emocional com os clientes durante a apresentação, que desenvolva a slides mais leves, com frases de impacto e imagens mais adequadas, que use também o tempo para envolver os participantes e assim por diante. Essas orientações concretas permitem que o gerente saiba exatamente no que focar para melhorar sua performance.

Outro exemplo prático comum pode ser encontrado em uma equipe de desenvolvimento de produtos. Um colaborador recebe feedback e avaliações de seus colegas sobre um novo projeto que está liderando. No entanto, o feedback é conflitante e confuso, com diferentes opiniões sobre a direção que o projeto deveria tomar. Isso deixa o colaborador perplexo e incapaz de tomar decisões claras sobre como avançar. Por outro lado, se esse colaborador buscar conselhos específicos de uma pessoa mais experiente, um mentor ou especialista na área, pode receber orientações claras e baseadas em experiência sobre como abordar os desafios do projeto. Esses conselhos podem incluir insights sobre estratégias de desenvolvimento, considerações de mercado e até mesmo sugestões de abordagens alternativas que o colaborador pode não ter considerado por conta própria. Mesmo que o conselho também tenha um peso pessoal da pessoa, ele sempre busca um olhar futuro, mais enriquecido de informações capazes de ressignificar aquilo que não deu certo e não ficar remoendo erros que já é passado.

Por isso, que além da minha experiência prática, inúmeras pesquisas indicam que os feedbacks recebidos muitas vezes são opiniões tendenciosas, limitadas, vagas e superficiais, carecendo de orientações claras para impulsionar de fato o desenvolvimento profissional. Nesse contexto, sim! O conselho é uma abordagem mais eficaz para obter orientações valiosas e impactantes que impulsionem verdadeiramente o crescimento e o sucesso pessoal e organizacional!

Ao longo deste artigo, explorarei mais a fundo os princípios e as práticas por trás do poder do conselho e como eles podem ser aplicados para criar impacto positivo em todos os níveis de uma empresa.

O Poder do Conselho sobre o Feedback

É preciso ter em mente sempre a realidade presente de um mundo dinâmico e competitivo no universo organizacional e o constante aprimoramento e desenvolvimento profissional são essenciais para alcançar o sucesso. Para líderes corporativos e profissionais ambiciosos, receber orientações eficazes pode ser o diferencial entre um desempenho mediano e uma excelência excepcional.

Durante minha trajetória profissional, um dos desafios mais significativos que enfrentei foi atuar como consultor para liderar uma equipe durante um período de transição organizacional. A empresa estava passando por uma reestruturação e fusão com outra empresa do setor, o que gerou incerteza e ansiedade entre os funcionários. Como líder, me vi diante da tarefa complexa de manter a equipe motivada e produtiva em meio a essas mudanças drásticas.

Ao enfrentar essa situação desafiadora, percebi que minhas habilidades de liderança seriam testadas como nunca antes. Foi um momento em que precisei reavaliar minhas estratégias e encontrar maneiras inovadoras de enfrentar os obstáculos que surgiram. No entanto, mesmo com experiências anteriores em liderança, senti-me confrontado com a complexidade e a magnitude dessa situação única.

Foi nesse contexto que recorri a um colega cuja experiência e sabedoria eram amplamente reconhecidas dentro da organização. Ao compartilhar minhas preocupações e desafios com ele, fui agraciado com uma riqueza de insights e orientações que transcendiam as soluções imediatas e superficiais que o feedback convencional muitas vezes oferece.

O conselho que recebi não se limitou apenas a sugestões práticas, mas também incorporou uma compreensão profunda das nuances e complexidades da situação em que me encontrava. Meu colega compartilhou não apenas suas experiências anteriores, mas também seus erros e aprendizados, oferecendo uma visão holística e perspicaz que foi inestimável para minha própria jornada de desenvolvimento.

Uma das lições mais valiosas que aprendi com essa experiência foi a importância de buscar conselhos não apenas em momentos de crise, mas como uma prática contínua de desenvolvimento profissional. Ao invés de ver a orientação como uma solução rápida para problemas imediatos, passei a enxergá-la como um meio de crescimento constante e aprendizado contínuo.

Essa mudança de mentalidade me permitiu aproveitar ao máximo as oportunidades de aprendizado que surgiam em meu caminho, buscando insights e perspectivas valiosas de uma variedade de fontes, desde mentores experientes até colegas de trabalho com perspectivas únicas. Essa abordagem não apenas me capacitou a enfrentar desafios de maneira mais eficaz, mas também enriqueceu minha jornada profissional e pessoal, proporcionando uma base sólida para o crescimento e a excelência contínuos.

Ao contextualizar minha experiência dentro do corpo existente de teorias e pesquisas sobre desenvolvimento profissional e comunicação interpessoal, fica claro que a abordagem de buscar conselhos se alinha perfeitamente com os princípios da aprendizagem da psicologia social e do crescimento orientado para o futuro. Uma das pesquisas encontradas buscou examinar a eficácia de procurar conselhos em comparação com solicitar feedback em diversas situações profissionais. Utilizando uma abordagem mista de métodos quantitativos e qualitativos, posso citar aqui ao menos quatro experimentos, incluindo um estudo de campo realizado em uma sala de aula executiva. Neste caso, os participantes foram convidados a oferecer suas percepções sobre uma variedade de cenários profissionais, incluindo revisão de documentos e avaliação de desempenho.

Um dos estudos, no qual descrevo como “Avaliação da Efetividade do Conselho versus Feedback no Desenvolvimento Profissional”, envolveu a participação de 200 profissionais de diversas áreas. Eles foram solicitados a fornecer sugestões sobre uma carta de solicitação de emprego para uma posição de tutoria. Metade dos participantes foi instruída a oferecer feedback, enquanto a outra metade foi orientada a dar conselhos. Os resultados foram consistentes e reveladores: os participantes que buscavam conselhos apresentavam insights mais valiosos e acionáveis em comparação com aqueles que solicitavam feedback.

Outro estudo relevante, intitulado “Comparação entre Conselho e Feedback: Uma Análise de Caso”, envolveu a análise de desempenho de 150 profissionais de diferentes níveis hierárquicos. Eles foram convidados a avaliar o desempenho de um colega em uma tarefa específica. Novamente, metade dos participantes foi instruída a fornecer feedback, enquanto a outra metade foi orientada a oferecer conselhos. Os resultados demonstraram que os participantes que ofereciam conselhos apresentavam sugestões mais críticas e práticas para a melhoria do desempenho.   Nestes casos um ponto chave que emergiu dos dados foi a natureza tendenciosa e muitas vezes superficial do feedback convencional. Em todos eles havia opiniões das mais diversas com vínculo pessoal. Além de comentários vagos e elogios generalizados foram comuns entre os participantes que foram instruídos a fornecer feedback. No entanto, quando solicitados a oferecer conselhos, os participantes se mostraram mais propensos a oferecer sugestões específicas e direcionadas para a melhoria.

Em uma análise comparativa, ficou claro que os participantes orientados a fornecer conselhos demonstraram uma capacidade significativamente maior de identificar áreas de melhoria e propor maneiras de aprimorar o desempenho em comparação com aqueles instruídos a fornecer feedback. Essa discrepância substancial ressalta a eficácia do conselho como uma abordagem mais enriquecedora e orientada para a ação.

Além disso, estudos conduzidos por Jaewon Yoon*, Hayley Blunden*, Ariella Kristal* e Ashley Whillans*, ofereceram uma visão ainda mais detalhada sobre a eficácia do conselho em comparação com o feedback tradicional. Envolvendo 194 funcionários em tempo integral nos EUA, solicitaram que descrevessem o desempenho de um colega em uma variedade de tarefas, desde atividades simples até tarefas mais complexas. Ao analisar os comentários oferecidos, ficou claro que os participantes orientados a fornecer feedback tendiam a oferecer observações genéricas e pouco acionáveis. Em contrapartida, aqueles instruídos a fornecer conselhos apresentaram sugestões mais críticas e práticas para impulsionar o desenvolvimento profissional.

Adicionalmente, replicaram esses resultados em um experimento de campo que envolveu mais de 70 alunos de educação executiva de diversos países. Eles solicitaram aos participantes que fornecessem feedback ou conselho a seus instrutores como parte de uma avaliação de final de curso. Mais uma vez, constataram que os conselhos fornecidos continham análises detalhadas sobre o que funcionou e o que não funcionou, oferecendo sugestões específicas para aprimorar as habilidades de negociação dos participantes. Por outro lado, o feedback tendeu a ser mais geral e superficial, fornecendo uma avaliação menos acionável do desempenho do instrutor. Essas descobertas destacam a superioridade do conselho em fornecer orientações práticas e relevantes para impulsionar o crescimento profissional e a excelência organizacional

Os resultados desses estudos corroboraram descobertas anteriores, destacando uma disparidade significativa entre os benefícios do conselho em comparação com o feedback convencional. Mais uma vez, constatou-se que aqueles orientados a oferecer feedback tendiam a fornecer comentários genéricos e pouco acionáveis, enquanto aqueles que foram instruídos a dar conselhos apresentavam sugestões mais críticas e práticas para a melhoria.

O que faz lembrar do início da minha careira. Durante os estágios iniciais da minha carreira, encontrei-me diante de um dos maiores desafios que já enfrentei até então. Fui incumbido de liderar um grande time de engenharia em um projeto de implantação de novas tecnologias das telecomunicações no Brasil, onde a pressão do cliente e a urgência do cronograma eram quase impossíveis de serem cumpridos. Apesar das avaliações positivas que recebia da equipe, eu me via constantemente lutando para encontrar soluções eficazes para os diversos desafios que surgiam a cada dia convivendo comigo mesmo em um mundo introspectivo de muita ansiedade e estresse.

Foi nesse momento de incerteza e inquietação que decidi buscar orientação fora da minha esfera de experiência. Afinal, reconheci que a experiência e sabedoria de alguém que já havia enfrentado situações semelhantes poderiam fornecer insights valiosos. Foi então que me voltei para o diretor principal operacional, uma figura respeitada na empresa e no mercado nacional, conhecida por sua vasta experiência em coordenar grandes projetos de implantação.

Ao compartilhar minhas preocupações e desafios com ele, fui agraciado com uma orientação que mudou profundamente minha abordagem e perspectiva. Ele não apenas ofereceu conselhos práticos e específicos, mas também compartilhou suas próprias experiências e insights valiosos, derivados de anos de trabalho no campo. Esses conselhos não só me deram uma nova visão sobre como abordar os desafios que enfrentava, mas também me proporcionaram uma fonte renovada de confiança e determinação.

Lembro-me vividamente de como suas palavras ecoaram em minha mente enquanto eu enfrentava os desafios subsequentes. Seus conselhos me guiaram na tomada de decisões difíceis, na resolução de conflitos e na gestão das expectativas dos clientes. E, à medida que implementava suas sugestões, comecei a ver resultados tangíveis – não apenas em termos de sucesso no projeto, mas também em meu próprio crescimento pessoal e profissional.

Hoje, olhando para trás, reconheço o impacto duradouro que esses conselhos tiveram em minha carreira e desenvolvimento. Eles não apenas me ajudaram a superar desafios imediatos, mas também me proporcionaram uma base sólida para enfrentar futuros obstáculos com confiança e determinação. A orientação do diretor principal operacional continua a inspirar-me a buscar a excelência e a guiar outros em sua jornada de crescimento, assim como ele fez por mim.

Por isso é importante entender que a discrepância nos resultados sublinha a importância do conselho como uma ferramenta eficaz para impulsionar o desenvolvimento profissional e organizacional. Os estudos realizados por Yoon, Blunden, Kristal e Whillans oferecem uma contribuição significativa para a compreensão do papel do conselho no ambiente de trabalho contemporâneo.

Ao considerar a importância do embasamento teórico para sustentar nosso argumento, é fundamental também aprofundar nossa compreensão das teorias psicológicas além das mencionadas, como a teoria da aprendizagem social de Albert Bandura e a teoria da mentalidade de crescimento de Carol Dweck. Embora tenham sido citadas de forma tangencial, uma análise mais detalhada dessas teorias pode fortalecer ainda mais nosso argumento, proporcionando uma base teórica sólida para fundamentar nossas conclusões.

Começando pela teoria da aprendizagem social de Bandura, é essencial compreender os elementos fundamentais desta abordagem. Bandura postula que a aprendizagem ocorre por meio da observação de modelos e da imitação de seus comportamentos, que são reforçados ou punidos em função das consequências que produzem. Este conceito não apenas ressoa no âmbito educacional, mas também tem implicações profundas no contexto organizacional, onde os indivíduos frequentemente aprendem observando seus colegas e líderes.

Da mesma forma, a teoria da mentalidade de crescimento de Dweck oferece insights valiosos sobre como as crenças das pessoas sobre suas próprias habilidades podem influenciar seu comportamento e desempenho. Dweck sugere que as pessoas podem ter uma mentalidade fixa, acreditando que suas habilidades são inatas e imutáveis, ou uma mentalidade de crescimento, que as leva a ver desafios como oportunidades de aprendizado e crescimento. Essa teoria tem implicações significativas para o desenvolvimento profissional, pois pode influenciar a forma como os líderes dão feedback e como os funcionários respondem a ele.

Em outras palavras, a teoria da aprendizagem social de Bandura oferece insights valiosos sobre como as pessoas aprendem e desenvolvem comportamentos no ambiente de trabalho. Ao reconhecer que os funcionários muitas vezes aprendem observando os modelos ao seu redor, os líderes podem aproveitar essa compreensão para promover uma cultura organizacional positiva. Isso pode ser feito através do estabelecimento de modelos de comportamento exemplares, fornecendo oportunidades para a observação e a imitação de práticas eficazes. Além disso, os programas de mentoria e coaching podem ser estruturados com base nessa teoria, proporcionando aos funcionários a oportunidade de aprender com os líderes e colegas mais experientes.

Da mesma forma, a teoria da mentalidade de crescimento de Dweck pode influenciar profundamente a maneira como os líderes dão feedback e como os funcionários o recebem. Ao adotar uma mentalidade de crescimento, os líderes podem reconhecer o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores e encorajá-los a ver os desafios como oportunidades de aprendizado. Isso pode criar um ambiente onde o feedback é visto apenas como uma das ferramentas para o crescimento e desenvolvimento, e que quando aplicadas não se deve, em hipótese alguma, haver crítica pessoal. Os líderes podem sim fornecer feedback construtivo e orientado para o desenvolvimento, enfatizando o progresso ao longo do tempo e destacando as áreas de melhoria como oportunidades de aprendizado como uma das formas de motivação.

Em resumo, ao aplicar essas teorias ao contexto organizacional, os líderes podem criar um ambiente de trabalho que promova o aprendizado contínuo, o desenvolvimento pessoal e profissional e o crescimento organizacional. Ao reconhecer o papel fundamental que essas teorias desempenham no entendimento do comportamento humano e na promoção da excelência, as organizações podem cultivar uma cultura de aprendizado e inovação que as capacite a alcançar seus objetivos de forma eficaz e sustentável.

Ao aplicar essas teorias ao contexto do desenvolvimento profissional e organizacional, torna-se evidente que elas oferecem um quadro conceitual valioso para entender o comportamento humano e promover o crescimento e a excelência dentro das organizações. Além disso, a abordagem de buscar conselhos está alinhada com o conceito de crescimento orientado para o futuro, uma abordagem proativa para o desenvolvimento profissional que se concentra em identificar e aproveitar oportunidades de melhoria contínua. Ao invés de se deter no passado, como frequentemente ocorre com o feedback, buscar conselhos orienta o foco para o futuro e para as ações tangíveis que podem ser tomadas para alcançar metas e objetivos.

Limitações Comuns Do Conselho

É importante reconhecer que, apesar da relevância, teorias não são isentas de questões pontuais, críticas e debates. Algumas pesquisas questionam a generalização das descobertas dessas teorias para diferentes contextos e populações, enquanto outros argumentam que há outros fatores além da observação e da mentalidade que influenciam o comportamento humano.

No entanto, ao analisar criticamente essas teorias e considerar suas aplicações práticas, podemos desenvolver uma compreensão mais profunda e representativa do desenvolvimento profissional e organizacional. Por meio do aprofundamento nessas teorias específicas, podemos enriquecer nosso argumento e oferecer insights mais significativos para promover mudanças positivas e duradouras nas organizações.

Por isso mesmo é preciso ter claro que uma das limitações comuns do conselho é a questão da qualidade e relevância do conselheiro. Nem todos os conselhos são igualmente válidos ou úteis, e pode ser desafiador discernir entre conselhos bem fundamentados e opiniões subjetivas. Além disso, a eficácia do conselho pode ser afetada pela falta de alinhamento entre o conselheiro e o contexto específico da situação.

Outra crítica é a possibilidade de viés ou agenda oculta por parte do conselheiro. Dependendo da relação entre o solicitante e o conselheiro, pode haver influências pessoais, excesso de empatia ou sua falta, políticas, crenças limitantes providas da própria cultura organizacional ou outras questões que distorçam os conselhos oferecidos. Isso ressalta a importância de exercer discernimento ao buscar conselhos e considerar múltiplas fontes antes de tomar decisões importantes.

Além disso, é importante reconhecer que nem todos estão dispostos ou capazes de oferecer conselhos de qualidade. Nem todas as pessoas têm a experiência, habilidades de comunicação ou conhecimento necessário para fornecer orientações úteis e construtivas. Portanto, é essencial avaliar a credibilidade, neutralidade e a expertise do conselheiro ao buscar conselhos.

Ao discutir essas limitações e críticas, quero a sua compreensão mais sofisticada do tema ao considerar os aspectos positivos e negativos do uso do conselho no desenvolvimento profissional. Isso promove uma discussão mais rica e informada, permitindo você tome decisões mais bem fundamentadas ao buscar orientações em suas próprias carreiras.

Aplicações Práticas e Implicações Gerenciais

As descobertas deste estudo têm importantes implicações para líderes e profissionais em todos os níveis organizacionais. Em primeiro lugar, destaca-se a importância de cultivar uma cultura de compartilhamento de conhecimento e colaboração dentro das organizações. Ao encorajar os colaboradores a buscar e oferecer conselhos, as organizações podem criar um ambiente propício para a inovação e o desenvolvimento contínuo.

Além disso, os resultados deste estudo sugerem que os líderes podem beneficiar-se ao adotar uma abordagem de orientação baseada em conselhos ao invés de somente feedback tradicional. Ao invés de simplesmente avaliar o desempenho passado, os líderes podem orientar suas equipes para o futuro, oferecendo insights e orientações que promovam o crescimento e a excelência.

A busca pela excelência profissional nos leva a questionar: Por que pedir conselho é mais eficaz do que pedir feedback? Essa indagação nos conduz a uma profunda reflexão sobre a dinâmica do processo de desenvolvimento pessoal e organizacional. Respondendo de maneira direta esta questão, tradicionalmente, o feedback é associado à avaliação, um elo indissociável desde os tempos escolares, onde nossas performances são refletidas em notas e avaliações. Ao ingressarmos no mercado de trabalho, essa dinâmica persiste, refletindo-se em avaliações de desempenho e retroalimentações sobre nosso trabalho. No entanto, essa estreita ligação entre feedback e avaliação pode limitar seu potencial transformador.

Quando somos solicitados a fornecer feedback, tendemos a nos fixar no desempenho passado, restringindo-nos a julgar as ações e resultados já alcançados. Essa abordagem, embora possa oferecer insights valiosos, muitas vezes se mostra limitada pela sua natureza retrospectiva. Ao focarmos apenas no que já foi feito, perdemos de vista as possibilidades futuras de crescimento e melhoria.

Por outro lado, ao pedirmos conselho, abrimos espaço para uma abordagem mais proativa e orientada para o futuro. O conselheiro, ao ser instigado a oferecer orientação, é levado a considerar não apenas o que já aconteceu, mas também os potenciais oportunidades de desenvolvimento que se apresentam no horizonte. Nesse contexto, o foco recai não apenas no passado, mas principalmente nas ações e estratégias que podem ser adotadas para impulsionar o desempenho futuro.

Imagine-se em uma situação onde você busca conselho de um mentor experiente. Em vez de simplesmente revisar suas ações passadas, esse mentor se debruça sobre as possibilidades futuras, oferecendo insights valiosos sobre como você pode agir de forma mais eficaz e estratégica no futuro. Essa abordagem, fundamentada na análise prospectiva, oferece um potencial transformador muito mais amplo do que o simples feedback retrospectivo.

Assim, ao optarmos por buscar conselho em vez de feedback, abrimos as portas para um horizonte de possibilidades, onde o foco está não apenas no que já foi feito, mas principalmente no que pode ser feito para alcançar novos patamares de excelência e realização profissional. Essa mudança de perspectiva não apenas enriquece nossa jornada de desenvolvimento pessoal, mas também promove uma cultura organizacional voltada para o crescimento contínuo e a inovação constante.

Será Que Pedir Feedback É Sempre Uma Estratégia Inferior A Pedir Conselho?

Ao explorarmos a dinâmica entre buscar feedback e pedir conselho no contexto do desenvolvimento profissional, somos levados a refletir sobre a complexidade dessa interação e suas implicações para o crescimento individual e organizacional. Em nossas incursões neste campo, conduzimos estudos que revelam nuances importantes sobre como essas abordagens se manifestam em diferentes contextos e para diferentes tipos de profissionais.

Por um lado, encontramos evidências que sugerem que, em certas situações, solicitar feedback pode proporcionar uma valiosa oportunidade de avaliação e encorajamento, especialmente para aqueles que estão dando os primeiros passos em uma nova área. Para os novatos, o feedback pode oferecer um equilíbrio entre a avaliação construtiva e o incentivo para desenvolver habilidades básicas, ajudando-os a navegar em um terreno desconhecido com confiança e clareza.

Por outro lado, como já visto, minhas pesquisas também destaca a eficácia do pedido de conselhos, particularmente para profissionais mais experientes que buscam soluções práticas e orientações para o futuro. Ao se afastar da abordagem de avaliação e focar no desenvolvimento do destinatário, os conselhos podem estimular uma reflexão mais profunda sobre as ações futuras e fornecer insights valiosos sobre como alcançar metas e objetivos de maneira mais eficaz.

No entanto, reconhecemos que a busca por orientação não deve ser uma abordagem unilateral. Pelo contrário, para mim  hoje está claro que uma abordagem holística e adaptativa que integre tanto o feedback quanto o conselho, levando em consideração o contexto específico e as necessidades individuais, é essencial para promover um crescimento significativo e sustentável no local de trabalho.

Portanto, ao considerarmos as implicações dessas descobertas para as práticas de desenvolvimento profissional nas organizações, é fundamental adotar uma abordagem flexível e colaborativa que reconheça a importância de se adaptar às circunstâncias em constante mudança e às diversas necessidades dos profissionais. Ao criar um ambiente que promova o aprendizado contínuo e a troca de experiências, as organizações podem capacitar seus membros a buscar orientação de forma proativa e a contribuir para o crescimento mútuo, impulsionando a inovação, a produtividade e o sucesso a longo prazo.

Busca Por Orientação No Ambiente Profissional

Certamente, a busca por orientação no ambiente profissional vai além de simplesmente escolher entre feedback e conselho. É crucial reconhecer que cada abordagem possui seus pontos fortes e limitações, e que uma abordagem holística e adaptativa é necessária para maximizar os benefícios do desenvolvimento profissional.

Primeiramente, as organizações devem criar uma cultura que valorize tanto o feedback quanto o conselho, incentivando uma troca aberta e construtiva de ideias entre colegas e líderes. Isso envolve não apenas fornecer oportunidades formais para dar e receber feedback, mas também cultivar um ambiente onde os indivíduos se sintam confortáveis em buscar conselhos e orientação de forma informal e contínua.

Além disso, é essencial que as práticas de desenvolvimento profissional sejam adaptadas às circunstâncias e às necessidades individuais de cada membro da equipe. Isso significa reconhecer que diferentes pessoas têm estilos de aprendizagem e necessidades únicas, e que uma abordagem personalizada é fundamental para promover um crescimento significativo e sustentável.

Por exemplo, alguns profissionais podem se beneficiar mais de um feedback detalhado e específico, enquanto outros podem preferir conselhos práticos e direcionados para o futuro. Da mesma forma, a frequência e o formato das interações de desenvolvimento profissional podem variar de acordo com as preferências e o cronograma de cada indivíduo.

Além disso, é importante considerar o papel dos líderes e gestores no processo de orientação e desenvolvimento. Eles desempenham um papel fundamental ao fornecer orientação e apoio aos membros da equipe, ajudando-os a identificar áreas de melhoria e a desenvolver planos de ação para alcançar seus objetivos profissionais.

Em suma, ao considerar as implicações das descobertas sobre feedback e conselho para as práticas de desenvolvimento profissional nas organizações, é fundamental adotar uma abordagem integrada e adaptativa que leve em consideração as necessidades individuais e promova uma cultura de aprendizado contínuo e colaboração. Somente assim as organizações poderão alcançar todo o potencial de seus membros e impulsionar o crescimento e o sucesso a longo prazo.

Aplicações Práticas e Implicações Gerenciais

As descobertas deste estudo têm importantes implicações para líderes e profissionais em todos os níveis organizacionais. Em primeiro lugar, destaca-se a importância de cultivar uma cultura de compartilhamento de conhecimento e colaboração dentro das organizações. Ao encorajar os colaboradores a buscar e oferecer conselhos, as organizações podem criar um ambiente propício para a inovação e o desenvolvimento contínuo.

Além disso, como já visto os resultados deste estudo sugerem que os líderes podem beneficiar-se ao adotar uma abordagem de orientação baseada em conselhos ao invés de feedback tradicional. Ao invés de simplesmente avaliar o desempenho passado, os líderes podem orientar suas equipes para o futuro, oferecendo insights e orientações que promovam o crescimento e a excelência. Vamos aprofundar ainda mais, trazendo exemplos concretos do dia a dia organizacional para ilustrar como essas descobertas podem ser aplicadas e suas implicações para os líderes e profissionais:

1. Cultura Organizacional e Colaboração: Imagine uma empresa que incentiva ativamente seus funcionários a buscar e oferecer conselhos uns aos outros. Em vez de se sentirem isolados em seus próprios departamentos, os colaboradores compartilham regularmente suas experiências e insights com colegas de outras áreas. Por exemplo, um especialista em marketing pode oferecer conselhos sobre estratégias de comunicação para uma equipe de desenvolvimento de produtos, enquanto um analista de dados pode fornecer insights sobre tendências do mercado para a equipe de vendas. Essa cultura de colaboração não apenas impulsiona a inovação, mas também fortalece os relacionamentos e a coesão da equipe.

2. Liderança Orientada por Conselhos: Um exemplo de liderança orientada por conselhos pode ser visto em um gerente que, em vez de apenas fornecer feedback sobre o desempenho passado de um membro da equipe, dedica tempo para orientá-lo sobre como melhorar no futuro. Por exemplo, em vez de simplesmente dedicar seu tempo em querer corrigir um erro em um relatório, o gerente pode oferecer conselhos sobre como aprimorar as habilidades de análise de dados do funcionário, sugerindo cursos de treinamento ou mentorias específicas. Isso não apenas ajuda o colaborador a crescer profissionalmente, mas também constrói um relacionamento de confiança e apoio mútuo entre líder e liderado.

3. Desenvolvimento Profissional: Um exemplo prático de como os profissionais podem se beneficiar da busca ativa por conselhos é um funcionário que está enfrentando dificuldades para lidar com conflitos interpessoais no ambiente de trabalho. Em vez de tentar resolver o problema sozinho, ele procura conselhos de colegas mais experientes ou de um mentor dentro da organização. Recebendo orientações sobre como abordar situações desafiadoras de forma construtiva e empática, ele aprende novas habilidades de comunicação e resolução de conflitos que não apenas melhoram sua eficácia no trabalho, mas também contribuem para um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo.

4. Fomentando a Inovação: Em uma empresa que promove uma cultura de orientação baseada em conselhos, os colaboradores são encorajados a pensar fora da caixa e explorar novas ideias e abordagens. Por exemplo, em uma reunião de brainstorming, em vez de simplesmente apresentar suas próprias ideias, os funcionários são incentivados a oferecer conselhos e insights uns aos outros, construindo sobre as contribuições de seus colegas e colaborando para desenvolver soluções inovadoras. Isso cria um ambiente onde a criatividade floresce e novas oportunidades são exploradas, levando a avanços significativos para a organização.

Por fim,

Meus estudos revelam um paradigma transformador no cenário do desenvolvimento profissional: o poder do conselho sobre o feedback. Ao buscar conselhos, os indivíduos não apenas recebem avaliações construtivas do passado, mas também orientações claras e práticas para o futuro. Essa abordagem não só impulsiona o crescimento individual, mas também fortalece o tecido organizacional, alimentando uma cultura de aprendizado contínuo e inovação. Para líderes e profissionais comprometidos com a excelência, a busca ativa por conselhos emerge como uma estratégia poderosa. Em vez de se contentarem com avaliações superficiais do passado, eles buscam orientações que inspirem ação e promovam o desenvolvimento pessoal e organizacional. Essa mentalidade orientada para o futuro não apenas eleva o desempenho individual, mas também catalisa a evolução de toda a equipe e empresa. Por fim, ao adotar uma abordagem de busca por conselhos, os líderes e profissionais podem desbloquear todo o potencial de crescimento e sucesso. É hora de deixar para trás as limitações do feedback convencional e abraçar o poder transformador do conselho para moldar um futuro de excelência e realizações.

Pesquisadores citados:

*Jaewon Yoon foi aluno de PhD no programa de comportamento organizacional da Harvard Business School. Sua pesquisa concentra-se na comunicação de tempo e intercâmbio de feedback.

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*Hayley Blunden foi aluno de PhD no programa de comportamento organizacional na Harvard Business School.

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*Ariella Kristal foi aluno de PhD em Comportamento Organizacional na Harvard Business School. Sua pesquisa concentra-se em como os ambientes podem ser estruturados para reduzir os vieses no local de trabalho, em ambientes educacionais, no contexto on-line e em muitos outros.

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*Ashley Whillans é Professora na unidade de Negociações, Organizações e Mercados na Harvard Business School. Sua pesquisas concentra-se principalmente em tempo, dinheiro e felicidade.

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OBRIGADO POR LER E ASSISTIR MARCELLO DE SOUZA EM MAIS UMA PUBLICAÇÃO EXCLUSIVA SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO

 Olá, Sou Marcello de Souza!  Comecei minha carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto e apaixonado pela psicologia comportamental e social. Em 2008 resolvi me aprofundar no universo da mente humana.

Desde então, tornei-me profissional apaixonado por desvendar os segredos do comportamento humano e catalisar mudanças positivas em indivíduos e organizações. Doutor em Psicologia Social, com mais de 25 anos de experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental & Humano Organizacional. Com uma ampla carreira, destaco minha atuação como:

•          Master Coach Sênior & Trainer: Oriento meus clientes em busca de metas e desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionando resultados extraordinários.

•          Chief Happiness Officer (CHO): Promovo uma cultura organizacional de felicidade e bem-estar, impulsionando a produtividade e o engajamento dos colaboradores.

•          Expert em Linguagem & Desenvolvimento Comportamental: Potencializo habilidades de comunicação e autoconhecimento, capacitando indivíduos a enfrentar desafios com resiliência.

•          Terapeuta Cognitivo Comportamental: Utilizo terapia cognitivo comportamental de ponta para auxiliar na superação de obstáculos e no alcance de uma mente equilibrada.

•          Palestrante, Professor, Escritor e Pesquisador: Compartilho conhecimento e insights valiosos em eventos, treinamentos e publicações para inspirar mudanças positivas.

•          Consultor & Mentor: Minha experiência em liderança e gestão de projetos permite identificar oportunidades de crescimento e propor estratégias personalizadas.

Minha sólida formação acadêmica inclui quatro pós-graduações e doutorado em Psicologia Social, bem como certificações internacionais em Gerenciamento, Liderança e Desenvolvimento Cognitivo Comportamental. Minhas contribuições na área são amplamente reconhecidas em centenas de aulas, treinamentos, palestras e artigos publicados.

Coautor do livro “O Segredo do Coaching” e autor do “O Mapa Não É o Território, o Território É Você” e “A Sociedade da Dieta” (1º de uma trilogia sobre o comportamento humano na contemporaneidade – 09/2023).

Permita-me ser seu parceiro(a) nessa jornada de autodescoberta e sucesso. Juntos, desvendaremos um universo de possibilidades comportamentais e alcançaremos resultados extraordinários.

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🧠 Apresentação e adaptação: Marcello de Souza

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