DO MEDO À AÇÃO: O PODER DO COMPORTAMENTO NA SUPERAÇÃO DE DESAFIOS

“Não é o crítico que importa; nem aquele que aponta onde foi que o homem tropeçou ou como o autor das façanhas poderia ter feito melhor. O crédito pertence ao homem que está por inteiro na arena da vida, cujo rosto está manchado de poeira, suor e sangue; que luta bravamente; que erra, que decepciona, porque não há esforço sem erros e decepções; mas que, na verdade, se empenha em seus feitos; que conhece o entusiasmo, as grandes paixões; que se entrega a uma causa digna; que, na melhor das hipóteses, conhece no final o triunfo da grande conquista e que, na pior, se fracassar, ao menos fracassa ousando grandemente.” – Trecho do discurso “Cidadania em uma República” (ou “O Homem na Arena”), proferido na Sorbonne por Theodore Roosevelt, em 23 de abril de 1910.

Em um mundo corporativo em constante evolução, a capacidade de superar desafios está intimamente ligada ao comportamento humano. A forma como lidamos com o medo, a incerteza e a resistência não apenas determinam o sucesso de nossas ações, mas também molda a trajetória de nossas carreiras e organizações. Neste artigo, exploraremos como o comportamento desempenha um papel crucial na superação de desafios, transformando o medo em ação e a hesitação em um impulso corajoso.

Nos últimos dez anos, observei, em minha prática como Desenvolvedor Comportamental, que muitos de meus clientes enfrentam dificuldades significativas em lidar com situações complexas no ambiente de trabalho. Frequentemente, são incapazes de agir decisivamente por falta de coragem, optando por permanecer em uma zona de conforto que, paradoxalmente, se torna sufocante. Lembro de um cliente que, apesar de seu talento e experiência, sentiu-se acuado em um ambiente hostil, onde a pressão para se conformar era intensa. Ele considerou mudar de emprego, acreditando que o desconforto de ficar era maior do que o desafio de recomeçar. Ele ainda não entendia que a verdadeira libertação não está na fuga, mas no enfrentamento.

Outros, que testemunharam práticas éticas questionáveis, hesitaram em se manifestar por medo de retaliação, preferindo calar-se a arriscar sua posição. A triste realidade é que as pessoas não entendem que a coragem não é uma qualidade inata, mas sim uma habilidade muitas vezes ocasional, provinda das nossas experiencias e que pode e deve ser cultivada e desenvolvida. No entanto, quando vamos para dentro das empresas, essa percepção de coragem é distorcida, como um cliente me confidenciou: “Em vez de reconhecer a coragem daqueles que defendem a ética e a inovação, muitos ambientes corporativos preferem rotulá-los como ‘problemáticos’ ou ‘rebeldes’, sufocando a mudança em sua raiz. Esse ciclo silencioso perpetua culturas tóxicas, onde a segurança do status quo supera o progresso necessário.”.

Essas situações revelam que, por trás das dificuldades enfrentadas pelos profissionais, há um padrão comum de medo e resistência à mudança, exacerbado pela falta de apoio e reconhecimento. Para muitos, a sensação de estar em uma “caixa” é paralisante. Com isso, o desejo de se adaptar e progredir pode ser sufocado, levando a um ciclo vicioso de conformismo e descontentamento.

Em minha trajetória profissional, notei que aqueles que buscam implementar mudanças positivas frequentemente se sentem isolados. Esse isolamento, muitas vezes, não decorre da falta de competência, mas sim da resistência sistêmica que inibe a inovação, optando pela segurança do conformismo em vez do necessário progresso. Enquanto alguns profissionais chegam a pedir demissão, sentindo-se deslocados em suas tentativas de inovação, outros são simplesmente eliminados pelo sistema.

No entanto, também tive a oportunidade de trabalhar com indivíduos que, decididos a enfrentar esses desafios de frente, alcançaram o sucesso. Esses confrontos são protagonizados por pessoas respeitadas em todas as camadas organizacionais, que se comprometem com a missão de fazer a empresa prosperar. Muitas vezes, são esses líderes e colaboradores que, reconhecendo a importância de agir corretamente para o sucesso coletivo, optam por encarar os desafios. Ao perseguirem mudanças estratégicas, não apenas criam um ambiente mais ético e produtivo, mas também elevam seu próprio status e influência dentro da organização. Em resumo, a coragem de desafiar o status quo não apenas transforma o ambiente corporativo, mas também solidifica a relevância e a autoridade daqueles que se atrevem a agir.

Neste artigo, meu objetivo é destacar não apenas a importância de um comportamento corajoso e consciente na construção de uma cultura organizacional que valoriza a transparência e a proatividade, mas também fornecer estratégias práticas que você pode implementar para fazer a diferença. Ao explorarmos as nuances dessas dinâmicas, convido você a refletir sobre suas próprias experiências com o medo e a hesitação. Espero que, juntos, possamos transformar desafios em oportunidades de crescimento significativo.

A Coragem de Christiane: Um Exemplo de Transformação no Local de Trabalho

Deixe-me começar contando uma história que me inspirou a escrever este artigo, uma que ocorreu alguns anos atrás. Christiane, um nome fictício, era uma gestora financeira com vasta experiência em uma grande empresa varejista de materiais de construção. Durante anos, trabalhou sob a chefia de uma gestora admirável que cultivava um ambiente de trabalho onde todos se sentiam valorizados e vitoriosos, independentemente dos desafios. O clima era saudável e colaborativo, e a equipe se empenhava em manter essa cultura positiva.

No entanto, no final de 2017, sua chefe se aposentou e a equipe foi apresentada a um novo gestor. Este novo líder implementou uma série de mudanças, incluindo a substituição de membros da equipe, o que resultou em um aumento significativo da presença masculina em um ambiente que antes era predominantemente feminino. Embora Christiane tenha inicialmente aceitado as mudanças, a situação começou a se deteriorar rapidamente.

Com o passar do tempo, o novo gestor, acompanhado de colegas recém-contratados, começou a fazer comentários sugestivos e piadas de teor machista durante as reuniões. O ambiente acolhedor tornou-se cada vez mais tóxico. Após um ano enfrentando esse cenário, Christiane se viu diante de um dilema angustiante: deveria enfrentar seu chefe ou simplesmente pedir demissão? Quando Christiane me procurou, seu objetivo era claro: ela queria ajuda na transição de carreira, decidida a deixar a empresa e não desejando passar mais um minuto naquele ambiente hostil. Lembro-me claramente de sua promessa: “Se conseguir me ajudar, eu indicarei seu trabalho a todas as minhas colegas que também estão descontentes.” Ela estava convencida de que, ao pedir demissão, muitas outras a seguiriam.

Foi a partir do caso de Christiane que me inspirei a investigar mais profundamente a dinâmica da coragem no local de trabalho. Após mais de uma década dedicando-me ao estudo do comportamento humano e à análise do comportamento organizacional, tornou-se evidente que as reações das pessoas em ambientes sociais são muitas vezes moldadas por fatores contextuais, culturais e emocionais. Durante minhas pesquisas e conversas com clientes de diversos níveis hierárquicos, deparei-me com exemplos inspiradores de indivíduos que, sem comprometer suas carreiras, conseguiram incutir mudanças significativas em suas organizações. O que esses indivíduos têm em comum não é uma habilidade inata de coragem, mas um conjunto de atitudes e comportamentos que podem ser aprendidos e cultivados. A coragem, muitas vezes, se revela de forma pontual, em momentos cruciais, quando valores essenciais são colocados à prova. Aqueles que têm clareza sobre seus valores são mais propensos a agir de forma corajosa, enfrentando desafios e defendendo suas crenças.

Esses atos corajosos manifestam-se não apenas em decisões de grande impacto, mas também em escolhas cotidianas que promovem a ética, a transparência e a inovação. Essa coragem prática é, portanto, um processo contínuo, que envolve autoconhecimento, empatia e a disposição de desafiar o status quo, mesmo diante de possíveis consequências adversas. Desde então, comecei a chamar estas pessoas de “vitaminadas”. Elas possuem um diferencial: sabem como trabalhar seu comportamento de maneira eficaz. Christiane era um exemplo claro disso.

Juntos, traçamos uma estratégia para transformar seus sentimentos de desconforto e dor em coragem para agir. Christiane percebeu que permanecer em um ambiente hostil não só afetava a saúde mental e bem-estar sua e de suas colegas, mas também a impedia de realizar seu potencial profissional. Compreendendo que a mudança era necessária, ela queria não apenas escapar da toxicidade, mas também reivindicar seu espaço e seu valor dentro da organização. Através de um plano estruturado, buscamos maneiras de ela expressar suas preocupações de forma assertiva, fortalecer sua rede de apoio e, se necessário, preparar-se para uma transição que a levasse a um ambiente mais alinhado com seus valores. Essa abordagem não só a ajudaria a recuperar sua confiança, mas também a reafirmar seu compromisso com a ética e a transparência no local de trabalho.

Foi exatamente isso que aconteceu com Christiane. Em um determinado mês, após um workshop, o gestor fez provocações inapropriadas durante um momento descontraído com os colegas, convencido de que suas piadas eram engraçadas. Naquele dia, Christiane me ligou, determinada: “ou é hoje ou nunca mais”. Com essa motivação renovada e uma sensação de estar “vitaminada”, ela se dirigiu ao escritório do gestor, pronta para confrontá-lo, e deixou claro que estava disposta a pedir demissão se ele não se retratasse.

Quando finalmente se deparou com ele, Christiane o encarou de frente e disse: “Seu comportamento é tóxico. Estou desconfortável e sinto que, por ser mulher, meu futuro aqui está comprometido porque você não me vê como uma igual aos meus colegas homens.” Com coragem e clareza, ela enfatizou que, se a intenção dele era tornar o ambiente de trabalho mais divertido, ele estava completamente falhando, pois isso apenas contribuía para um clima de hostilidade.
Nesse momento, Christiane não apenas expressou sua indignação, mas também reivindicou seu espaço e seus direitos como profissional. Essa ação não apenas desafiou o status quo, mas também se tornou um exemplo de como a coragem, quando aliada a uma profunda compreensão dos próprios valores, pode levar a mudanças significativas e positivas no ambiente de trabalho. Mesmo certa de que seria demitida, para sua surpresa, o gestor se desculpou. Ele parecia genuinamente surpreso ao descobrir como Christiane se sentia e reconheceu que provavelmente outras mulheres na empresa compartilhavam a mesma inquietação. E, em um gesto inesperado, elogiou-a por ter se manifestado quando ninguém mais se atreveu a fazê-lo.

Nos meses que se seguiram, ele não apenas começou a buscar orientação dela, mas também envolveu o departamento de Recursos Humanos na discussão sobre o ambiente de trabalho. Isso promoveu um diálogo aberto sobre comportamentos inaceitáveis. Para consolidar essa nova abordagem, fez um pedido formal de desculpas à equipe, demonstrando que estava disposto a aprender e a fazer mudanças significativas.

Cultivando a Coragem: Princípios Comportamentais para Mudanças Positivas no Trabalho

Quando comecei a estudar mais profundamente a coragem no local de trabalho, percebi que existem muitos motivos pelos quais as pessoas geralmente não se manifestam nesse ambiente. Contudo, ao longo de minha jornada, encontrei diversos exemplos de indivíduos em todos os níveis que, sem arruinar suas carreiras, promoveram mudanças positivas. Como disse anteriormente, ficou claro que o sucesso nesses casos não é resultado de características inatas, mas sim de um conjunto de atitudes e comportamentos aprendidos através das experiências da vida.

Essas pessoas “vitaminadas” se destacam por suas estratégias e pela habilidade de gerenciar emoções, criando condições propícias para a ação e estabelecendo uma sólida reputação interna. Elas também se preocupam em melhorar suas opções caso as coisas não corram bem. Escolhem cuidadosamente suas batalhas, discernindo se uma oportunidade de agir está alinhada com seus valores, o momento e seus objetivos mais amplos. Maximizam suas chances de sucesso instantâneo ao gerenciar mensagens e emoções, sempre tentando preservar relacionamentos e arrecadar compromissos. Essas etapas são úteis tanto para grandes mudanças quanto para problemas menores e mais localizados.

Entendo que você possa pensar que estou simplificando questões complexas do ambiente organizacional, mas essa não é a minha intenção. Vamos ser claros: desafiar a cultura, as autoridades, as normas e as instituições podem levar a consequências negativas. A coragem, em sua essência, é a disposição de agir de maneira valorosa, mesmo diante de riscos significativos. Se as pessoas não enfrentassem demissões, isolamento social ou outras repercussões por suas ações, o conceito de coragem se tornaria obsoleto.

É importante também ressaltar que nem todas as ações têm o mesmo peso ou impacto. Por exemplo, abordar o comportamento inadequado de um colega com quem você já estabeleceu um bom relacionamento geralmente é mais eficaz do que confrontar a estrutura de poder de uma organização por conta de uma prática antiética. A abordagem que escolhemos, portanto, deve ser ponderada, levando em consideração tanto nossos valores quanto as possíveis consequências.
Também é interessante observar que, em várias entrevistas que realizei sobre este tema, quase todas as pessoas que não conseguiram implementar mudanças positivas expressaram que, apesar do insucesso, acreditavam que arriscar foi a decisão correta. Elas se sentiam orgulhosas por terem defendido suas crenças e valores, mas também reconheciam que poderiam ter abordado a situação com mais habilidade. Em outras palavras, o que quero trazer como reflexão não é apenas a coragem de agir, mas também a importância do aprendizado contínuo em ambientes desafiadores, onde a eficácia da ação muitas vezes depende de uma comunicação estratégica e da sensibilidade às dinâmicas interpessoais.

Por isso, hoje quero compartilhar com vocês um resumo dessa experiência em cinco princípios comportamentais que, assim como no caso de Christiane, podem ajudar pessoas em todos os níveis a melhorar suas chances de criar mudanças positivas quando decidirem agir:

1. Consideração sobre o Medo

Para começar esta jornada, é fundamental abordar o medo, uma emoção que permeia a experiência humana e é tão essencial quanto a coragem. No contexto profissional, o medo pode se manifestar de diversas maneiras, desde o receio de represálias ao se manifestar até a ansiedade de não atender às expectativas. Esse estado emocional pode resultar em paralisia, levando indivíduos a evitar confrontos ou a permanecer em situações insatisfatórias. Contudo, entender que o medo é uma parte intrínseca da vida e que pode coexistir com a coragem é crucial para a superação.
Muitas vezes, o medo é alimentado pela insegurança sobre o próprio valor e pelas consequências que podem advir de ações ousadas. A percepção de que a cultura organizacional não valoriza a transparência ou a inovação pode intensificar essa ansiedade, criando um ciclo vicioso de conformismo. Para muitos, o temor de retaliação ou de ser marginalizado por suas ideias pode ser suficiente para silenciá-los, levando à conformidade em vez da coragem.

Superar o medo exige um esforço consciente e estratégico. Primeiro, é vital reconhecer que sentir medo é natural e não deve ser visto como um sinal de fraqueza. Essa aceitação pode aliviar a pressão sobre os indivíduos e permitir que eles se concentrem em aprender a lidar com suas emoções. Uma abordagem eficaz é cultivar um ambiente de suporte mútuo, onde o diálogo aberto e a vulnerabilidade sejam incentivados. Quando os líderes demonstram disposição para ouvir e valorizar diferentes perspectivas, isso diminui a sensação de risco associada à expressão de opiniões.

Treinamentos sobre inteligência emocional e gestão de conflitos também podem fornecer ferramentas práticas para ajudar os colaboradores a lidarem com o medo de forma proativa. Além disso, desenvolver habilidades de autoconfiança e resiliência é fundamental. Técnicas como visualização positiva, a prática de pequenos atos de coragem no dia a dia e a construção de redes de apoio são cruciais para fortalecer a disposição de se manifestar.

Nunca se esqueça que a verdadeira coragem não é a ausência de medo, mas a habilidade de agir apesar dele. Quando os indivíduos compreendem que o medo não precisa ser um obstáculo, mas sim um sinal de que estão prestes a enfrentar algo significativo, eles podem transformá-lo em um aliado. Ao fazer isso, se tornam agentes de mudança, contribuindo para uma cultura organizacional que valoriza a coragem e a autenticidade.

Em última análise, ao reconhecer e abordar o medo de forma direta, tanto os indivíduos quanto as organizações podem desbloquear um potencial significativo. A coragem se torna não apenas uma resposta a desafios imediatos, mas uma cultura que promove crescimento contínuo e inovação, transformando cada obstáculo em uma oportunidade de desenvolvimento.

2. O Comportamento Ambiental

Minhas pesquisas mostram que, muitas vezes, funcionários cuja coragem produz bons resultados no local de trabalho passam meses ou anos demonstrando que sobressaem em sua função, têm compromisso com a empresa e são imparciais. Eles são capazes de se destacar daqueles de cujo apoio precisam, mas também mostram solidariedade para com eles. Ao fazer isso, acumularam o que os psicólogos comportamentais chamam de Atributos de Autenticidade — um estoque de benevolência derivado de sua história de competência e conformidade — que podem usar para desafiar normas ou pessoas com mais poder. Mas, não se engane, o contrário também é verdade, pessoas com reputação de ser egoístas ou ter má vontade tendem a ter menos sucesso quando resistem a mudanças legitimamente necessárias.

Fato é que pessoas competentemente corajosas trabalham para ganhar a confiança daqueles que as veem como seus defensores. Elas investem nesses relacionamentos — envolvendo-se individualmente com as pessoas, dedicando tempo para ter empatia com elas e ajudando-as a se desenvolver profissionalmente.

Meu colega Ricardo (nome fictício) é um exemplo disso. Acabava de ser promovido para outra área como diretor de novos negócios em uma empresa de Fertilizantes, quando presenciou praticas antiéticas, conflitantes com seus valores e princípios. Ao conversar com seu colega, logo perceber que não era intencional, da organização, mas estava infiltrado na cultura. A questão era particularmente difícil porque criticar a cultura para a liderança poderia ser facilmente visto como uma crítica à missão socialmente consciente da organização. Mas ela conseguiu iniciar uma conversa sincera — embora dolorosa — com seus colegas da alta gestão sobre a cultura da organização, o que levou a uma série de mudanças concretas.

O histórico de excelência e adequação do Ricardo ao longo dos seus quase 5 anos na empresa foi fundamental para o seu sucesso. Nos dois primeiros anos na empresa, teve alto desempenho constante como desenvolvedor de negócios internacionais e provou ter a inteligência emocional e intelectual necessária para lidar com questões complexas nos mais diversos níveis. Mostrou que estava profundamente comprometida com a missão da organização, ajustando regularmente sua função para enfrentar os desafios mais prementes e mostrando como várias iniciativas lançadas por ela estavam alinhadas com as principais prioridades estratégicas. Ele teve o cuidado de indicar quando não considerava algo como uma questão pessoal, de modo que as pessoas de ambos os lados considerassem que ela era justa. Tudo isso lhe deu os créditos de idiossincrasia de que precisava para ser ouvida pela equipe de liderança. Ela estabeleceu os limites possíveis da mudança para não ir longe demais e acabar sendo “eliminada do jogo”. Graças a sua ética de trabalho, julgamento e humor, preparou o palco para tomar iniciativas corajosas em momentos visíveis.

Entretanto, mesmo com a melhor preparação, as situações podem não sair conforme o planejado. Indivíduos corajosamente competentes reconhecem a incerteza do ambiente organizacional e, portanto, desenvolvem mecanismos para mitigar possíveis consequências adversas de suas ações. Isso pode envolver estratégias como se tornar indispensável na empresa, manter opções externas abertas e reduzir a dependência econômica de um único empregador. Por exemplo, um ex-diretor de uma grande locadora de veículos recusou a oferta de se tornar CEO de uma concorrente, percebendo que essa mudança poderia facilitar a assunção de riscos indesejados. Ele me confidenciou: ‘Se eu tivesse perdido meu emprego e precisasse voltar a algo mais modesto e menos glamouroso, isso não teria mudado minha vida.’ Essa perspectiva demonstra que a coragem não é apenas agir, mas também saber quando e como agir para proteger seu bem-estar e suas oportunidades futuras.

3. Escolha Suas Batalhas Com Sabedoria

A coragem nem sempre deve ser manifestada indiscriminadamente. Em minhas investigações, ficou claro que as pessoas que obtêm sucesso em suas iniciativas corajosas frequentemente sempre se fazem de perguntas cruciais antes de agir, como: “Isso realmente importa?” e “Este é o momento apropriado?”. O conceito de importância é subjetivo e varia conforme os objetivos e valores do indivíduo, bem como os de seus colegas, partes interessadas e a própria organização. Ao avaliar a relevância de um desafio, é fundamental estar atento às suas emoções e aos gatilhos que podem influenciar sua decisão. Isso não significa se deixar manipular, mas sim ponderar se essa luta, independentemente de seu desfecho, contribui para um objetivo maior. Por exemplo, será que alocar recursos para resolver esse desafio pode comprometer o financiamento de algo mais crucial no futuro?

Indivíduos que demonstram coragem de maneira estratégica sabem exatamente quando agir. Para não se tornarem repetitivos ou perderem sua credibilidade, evitam tomar decisões precipitadas após terem utilizado sua influência de maneira significativa. Eles observam atentamente o contexto ao seu redor e, quando o momento não parece favorável, escolhem aguardar com sabedoria. Seu foco é identificar eventos ou tendências que possam fortalecer suas propostas, como mudanças no ambiente organizacional ou a introdução de novos aliados. Além disso, mantêm um olhar atento aos ciclos de atenção, monitorando como as conversas e o entusiasmo em torno de determinados temas evoluem dentro da empresa. Por muito tempo, questões relacionadas à diversidade nas equipes de liderança eram consideradas delicadas e frequentemente evitadas. No entanto, atualmente, existe uma crescente disposição e abertura para discutir esses tópicos, refletindo uma transformação significativa nas dinâmicas organizacionais e nas prioridades das empresas.

Esses indivíduos audazes também sabem que não devem agir antes que seus colegas estejam prontos para levá-los a sério, a menos que sintam que a situação exige uma intervenção para preservar sua integridade ou introduzir novas ideias.
Um exemplo notável de coragem estratégica pode ser observado na trajetória de Mario Andrade, que ingressou em uma empresa do setor automotivo como Gerente de Desenvolvimento de Produtos. Desde o início, ele identificou um sério problema: um dos fornecedores da empresa apresentava um desempenho insatisfatório, com representantes frequentemente arrogantes e despreparados, além de constantes falhas nas entregas. A qualidade do produto fornecido era igualmente questionável. Contudo, a relação entre a empresa e o fornecedor era antiga, fundamentada em laços pessoais entre diretores, o que tornava a situação ainda mais delicada.

Ciente da complexidade desse cenário, Andrade adotou uma abordagem cautelosa e estratégica. Em vez de agir precipitadamente, ele decidiu conduzir uma pesquisa detalhada para identificar fornecedores alternativos que pudessem oferecer produtos de qualidade superior. Esse processo exigiu paciência e um bom senso de timing; ele esperou três meses antes de propor qualquer mudança. Esse intervalo foi crucial: Andrade aproveitou o tempo para solidificar seu comprometimento com a empresa e entender melhor as dinâmicas interpessoais que cercavam a situação.
Além disso, durante esse período de observação e análise, ele coletou dados concretos que evidenciavam as deficiências do fornecedor atual. Andrade não apenas reuniu informações sobre os problemas enfrentados, mas também desenvolveu propostas embasadas que quantificavam as melhorias que os novos fornecedores poderiam trazer. Quando finalmente apresentou sua proposta aos diretores, não foi apenas com um apelo emocional, mas com um arsenal de evidências e soluções práticas.

A reação positiva foi escalonada e chegou ao vice-presidente onde a sua apresentação destacou não apenas a validade de suas observações, mas também a eficácia de sua abordagem estratégica, que equilibrava coragem e prudência. Andrade não apenas desafiou um status quo, mas o fez de maneira que minimizasse resistências e maximizasse a receptividade de sua equipe, demonstrando que, em muitas situações, a verdadeira coragem reside na capacidade de agir com discernimento e visão a longo prazo.

Em certas situações, como uma queda nas vendas ou uma mudança significativa na liderança, a necessidade de agir com coragem se torna premente, elevando as chances de sucesso. Minha colega Rebeca, uma engenheira que trilhou uma carreira notável como executiva sênior no setor de energia solar, destacou-se por sua habilidade em identificar e capitalizar oportunidades. Ao ser promovida a Diretora de Pesquisa e Desenvolvimento, ela logo percebeu que a empresa estava estagnada, concentrando-se apenas em soluções urbanas. Para que o negócio pudesse crescer de forma sustentável, seria fundamental explorar e se fortalecer em novas áreas, como o agronegócio.

Em vez de seguir o caminho tradicional, Rebeca decidiu formar uma equipe diversificada, reunindo talentos de diferentes disciplinas. Quando apresentou suas propostas inovadoras, a recepção não foi a esperada. Líderes de longa data, que se sentiam ameaçados pela sua visão, reagiram com ceticismo. “Era como se eu fosse uma nova ‘aventureira’ desafiando o status quo”, recorda Rebeca. No entanto, ela sabia que o contexto atual favorecia sua abordagem: as vendas estavam em declínio e a concorrência se tornava cada vez mais acirrada.

Determinada a transformar o cenário, Rebeca não hesitou em colocar sua reputação em jogo. Ela lançou várias iniciativas voltadas para a reestruturação do atendimento em regiões dominadas pelo agronegócio. Graças à sua visão estratégica e à habilidade em reconhecer o momento certo para agir, Rebeca conseguiu reverter a situação, não apenas fortalecendo a posição da empresa, mas também solidificando seu papel como uma líder inovadora e corajosa.

4. Uma Questão Do Tempo Certo Para Argumentar

A verdadeira coragem no ambiente de trabalho vai muito além da simples preparação; chega um momento em que a ação é inadiável. Neste contexto decisivo, pessoas corajosas e competentes se concentram em três aspectos cruciais: primeiro, é fundamental apresentar a questão de maneira que ressoe com um público diversificado, garantindo que todos possam se identificar com a problemática em questão. A habilidade de persuasão é, portanto, uma arte que deve ser constantemente aprimorada.

Em segundo lugar, o uso eficaz de dados e informações concretas é vital. As decisões não devem ser fundamentadas apenas em opiniões, mas em evidências que sustentem as propostas. Isso cria uma base sólida para a argumentação e ajuda a construir credibilidade.
Por último, mas não menos importante, é essencial gerenciar as emoções no ambiente de debate. A forma como se comunica pode ser tão impactante quanto o conteúdo em si. É preciso articular os projetos de modo que estejam alinhados às prioridades e valores da organização, além de explicar como esses esforços poderão abordar questões críticas que interessem aos stakeholders. Essa abordagem assegura que os tomadores de decisão se sintam parte do processo, e não em uma posição de defesa ou exclusão.

Silvia Schmitz, uma cliente executiva de uma renomada rede de supermercados, me contou sobre sua trajetória marcante na elaboração de propostas que não apenas chamavam a atenção, mas também conquistavam os corações e as mentes dos stakeholders críticos. Em um momento crucial para a empresa, Silvia e sua equipe se lançaram em uma missão ambiciosa: reformular completamente o setor de Recursos Humanos, propondo um novo processo de contratação, treinamento, plano de carreira e desligamento.

Contudo, ao apresentarem suas ideias inovadoras à alta gestão, Silvia se deparou com uma resistência considerável. O clima na sala era denso; muitos executivos, armados com suas experiências anteriores, estavam céticos. Temores de que o investimento em um novo grupo pudesse se traduzir em custos desnecessários e sem retorno ecoavam entre os colegas. Outros ainda questionavam a utilidade de treinamento e ferramentas modernas em um ambiente onde o turnover era uma constante, quase uma tradição indesejada. Esse tipo de hesitação era especialmente inquietante para uma organização que se vangloriava de ser um bastião da felicidade, família e amizade, utilizando essa imagem como seu principal apelo de marketing.

Silvia percebeu que, para mudar essa narrativa, ela precisava não apenas de dados e números, mas de uma conexão emocional. Então, com a determinação de uma visionária, ela começou a construir uma narrativa que unisse os valores da empresa aos desejos de seus clientes. Ela se lembrou de momentos em que os clientes expressaram sua preferência por um ambiente acolhedor e respeitoso, e como isso poderia ser refletido nas práticas de Recursos Humanos. Ao transformar as objeções dos executivos em oportunidades de engajamento, Silvia foi capaz de criar um senso de urgência e um propósito comum, essencial para a aceitação de suas propostas.

A habilidade de manter a compostura em momentos decisivos pode ser tão crucial quanto a maneira como se argumenta em defesa de uma ideia. Vamos falar de André, um gestor enfrentando o desafio de aumentar as vendas de peças em uma das maiores multinacionais do setor automobilístico. Frequentemente, ele se via em rota de colisão com executivos seniores, cujas crenças estavam firmemente enraizadas nas práticas tradicionais da empresa. Ao propor novos modelos de negócios, André era recebido com respostas desanimadoras, como: “Isso não se encaixa aqui” ou “Essa ideia não funcionará”.
As discussões, muitas vezes acaloradas, testavam sua paciência, e a frustração começava a tomar conta. Contudo, ao invés de cair na armadilha da emoção, André teve a lucidez de perceber que as reações defensivas dos colegas eram manifestações do medo diante do desconhecido. Esse insight foi libertador; ele o ajudou a permanecer calmo e focar em dados concretos para embasar suas propostas. Gradualmente, suas abordagens se tornaram mais convincentes, e, ao final, ele obteve o apoio necessário para implementar sua visão. Essa reviravolta não apenas trouxe resultados tangíveis para o negócio, mas também posicionou André como um líder respeitado dentro da organização, disposto a transformar resistência em inovação.

5. Feedback Sempre É Necessário

Aqueles que demonstram coragem competente não apenas acolhem o feedback, mas também cultivam o hábito de praticar o auto feedback após cada ação, independentemente do resultado. Eles gerenciam com habilidade seus relacionamentos interpessoais, reconhecendo a importância de valorizar as contribuições dos apoiadores e de restaurar a conexão com aqueles que possam ter se sentido descontentes em momentos difíceis.

Vanessa, uma cliente executiva determinada e visionária, sempre acreditou no poder da transformação organizacional. Em uma de nossas sessões, já no final do processo, ela me confidenciou que estava ansiosa para compartilhar os resultados de uma viagem que fez com a empresa. Durante um evento de alto nível, que reunia cerca de 40 líderes influentes, um momento de inspiração a fez decidir que era hora de apresentar sua proposta para mudar a cultura da empresa. Com o coração acelerado e uma ideia fervilhando na mente, ela se levantou, enfrentando os olhares curiosos dos colegas. No entanto, sua decisão espontânea pegou tanto ela quanto seu chefe de surpresa.

A proposta de Vanessa, embora repleta de potencial, caiu como uma bomba no ambiente. A reação imediata do seu chefe foi de desconcerto; ela pôde ver a surpresa em seu rosto, uma mistura de dúvida e receio. Sabendo que a difícil conversa que se seguiria poderia ser mal interpretada como um ataque à sua liderança, e que suas ações poderiam dar ao executivo a impressão de que estava desafiando sua autoridade, Vanessa agiu com sabedoria.
Ela sugeriu que se afastassem do tumulto da sala de conferências e optaram por uma longa caminhada pelos tranquilos jardins do resort. Durante a caminhada, Vanessa se esforçou para criar um espaço seguro, onde pudesse expressar suas intenções. Ela assegurou ao chefe que seu objetivo não era iniciar uma revolução, mas sim promover a evolução da empresa de maneira construtiva e colaborativa. “Eu realmente acredito que podemos avançar juntos e construir um ambiente mais saudável para todos”, disse ela, com sinceridade na voz.

Antes de entrar nos detalhes de sua proposta, Vanessa fez uma pausa e, com um olhar genuíno, pediu ao seu chefe um feedback honesto sobre seu trabalho até aquele momento. Essa solicitação não apenas demonstrava sua vulnerabilidade, mas também enfatizava a importância do diálogo aberto como parte do processo de crescimento.
A proposta de Vanessa incluía a criação de um programa de mentoria, onde líderes mais experientes pudessem guiar os novos talentos da empresa. Ela acreditava que, ao fomentar uma cultura de apoio mútuo, todos poderiam crescer juntos. Além disso, sugeriu a implementação de reuniões regulares de feedback, onde cada membro da equipe poderia compartilhar suas ideias e preocupações em um ambiente seguro e respeitoso.

Após a conversa, e com o feedback do chefe em mente, Vanessa viu a oportunidade de ajustar sua abordagem e começar a projetar de fato essas mudanças. Seu objetivo era alcançar uma cultura organizacional mais colaborativa, resultando em um aumento significativo na moral da equipe. Para ela, funcionários mais engajados e motivados, começam a ver um reflexo positivo em sua produtividade e na qualidade dos projetos entregues.

Ao final da conversa, com um entendimento mais claro e um caminho mais promissor à frente, Vanessa saiu da conversa não apenas com um feedback, mas com uma nova perspectiva e o sentimento de que entender e lidar com os próprios medos é essencial. Essa interação se tornaria um marco em sua trajetória profissional, onde a coragem e a transparência se uniam para moldar um futuro mais colaborativo e inovador para a empresa.

Eu me lembro quando ela me disse que seu mantra a partir daquele dia era uma frase que eu disse a ela uma semana antes, que normalmente atribuem a Mahatma Gandhi: “O futuro depende daquilo que fazemos no presente.” Na pratica, Vanessa aprendeu que, ao cultivar uma cultura de feedback e colaboração, não apenas transformamos a própria carreira, mas também contribuindo para um legado de crescimento e inovação dentro da empresa.

Desde o início da minha jornada como Desenvolvedor Comportamental, alguns clientes me marcaram profundamente, mas um deles se destaca: Allan (nome fictício). Naquele momento ele me procurou para um processo de mentoria. Um homem movido por um sonho de fazer a diferença, ele chegou até mim determinado a utilizar todo o seu conhecimento como executivo e empresário para impactar positivamente a vida das pessoas, mas não sabia por onde começar. Daí chegamos aos “catadores de papel”. Seu objetivo ficou claro: criar um projeto que não apenas melhorasse as condições de trabalho desses profissionais, mas que também eliminasse os intermediários que, há anos, se aproveitavam de seus esforços.

Allan acreditava que, por meio da fundação de uma cooperativa, poderia proporcionar oportunidades reais e sustentáveis para essas pessoas. Sua visão era audaciosa e cheia de esperança. No entanto, ao dar os primeiros passos, ele logo se deparou com a dura realidade. Na fase inicial do projeto, a desconfiança dos catadores era palpável. O desempenho e a motivação eram baixos, e em poucas semanas muitos desistiram da iniciativa, deixando Allan e os voluntários desanimados. Allan decidiu utilizar essa experiência como um feedback crucial.

Em vez de se deixar abater, Allan enxergou esse revés como uma oportunidade de aprendizado. Ele percebeu que tanto ele quanto os voluntários careciam de uma compreensão mais profunda da realidade vivida pelos catadores. Essa revelação se tornou um catalisador para a mudança. Em vez de desistir, Allan decidiu intensificar o treinamento, envolvendo não apenas os voluntários, mas também os catadores no processo, garantindo que suas vozes fossem ouvidas.

Allan lançou mão de sua experiência e expertise para transformar o programa, implementando um espaço seguro onde os catadores pudessem expressar suas preocupações e ideias. A segunda tentativa, porém, enfrentou novos desafios. Mas, ao invés de se desanimar, Allan utilizou as críticas como combustível para aprimorar a iniciativa. Ele firmou uma parceria com a prefeitura, que enviou um assistente social para ajudar a resolver problemas emergentes e facilitar a integração dos catadores no programa.

Com cada ajuste e cada feedback recebido, a cooperativa começou a se reerguer. O foco no treinamento e a inclusão da comunidade se aprofundaram. A determinação de Allan, combinada com sua disposição para aprender e se adaptar, transformou seu sonho em realidade. O programa, agora robusto e eficaz, se tornou um exemplo inspirador de empoderamento social, proporcionando aos catadores não apenas uma fonte de renda mais estável, mas também a chance de desenvolverem novas habilidades e abraçarem oportunidades que antes pareciam inalcançáveis.

A persistência e a vontade de aprender com o feedback transformaram o projeto em um verdadeiro sucesso. Hoje, a cooperativa não apenas é parte fundamental da empresa de Allan, mas também se tornou um modelo amplamente elogiado de transição para aqueles que antes eram marginalizados. Graças a essa jornada de aprendizado e à construção de relacionamentos baseados em feedback, Allan conquistou uma lealdade inabalável de sua equipe e hoje dedica quase 100% de sua energia promovendo seu projeto, realizando seu sonho de impactar vidas e construir um futuro melhor para todos.

Por fim,

A coragem não se limita a gestos grandiosos ou a decisões audaciosas em tempos de crise; ela se manifesta, de maneira surpreendente, nas pequenas decisões do dia a dia. Em minha jornada como Desenvolvedor Comportamental, aprendi que cada ação, por mais simples que pareça, pode exigir uma coragem genuína. Muitas vezes, é mais desafiador lidar com os riscos invisíveis que acompanham o desejo de se destacar e fazer o bem. Esses riscos incluem o temor da rejeição, o desconforto da vulnerabilidade e as consequências sociais que surgem quando nos dispomos a nos expor.

Refletindo sobre a coragem em ação, percebo que frequentemente ouvimos vozes críticas sobre aqueles que buscam impactar a vida dos outros. As pessoas costumam argumentar: “Ele é o dono da empresa, o que ele tem a perder?” No entanto, o que muitos não percebem é a carga que pesa sobre os ombros de um líder. Aqueles que se atreveram a desafiar o status quo enfrentam não apenas a incredulidade externa, mas também a dúvida interna, a luta contra a voz que sussurra: “Você é maluco por acreditar que isso pode funcionar”. Essa batalha silenciosa, travada nos bastidores, é onde a verdadeira coragem se revela.

A boa notícia é que a coragem, assim como qualquer competência, pode ser cultivada. É um processo que requer intenção, prática e, acima de tudo, autoconhecimento. Um dos conselhos mais valiosos que compartilho com meus clientes, alunos e amigos é: não se jogue de cabeça no abismo do desconhecido sem um plano. Em vez disso, aborde os desafios de forma gradual. Comece com pequenos passos. Por exemplo, antes de confrontar um superior sobre uma prática prejudicial, experimente iniciar uma conversa sobre um tema delicado com um colega em quem confia. Ao fazer isso, você não apenas constrói sua confiança, mas também cria um ambiente propício ao diálogo e ao feedback, elementos essenciais para uma cultura de coragem.

Lembre-se de que o que você considera “pequeno” é único para cada um de nós. A coragem pode se manifestar em conversas difíceis, em sugestões de mudanças ou em escolhas que, à primeira vista, parecem triviais. No entanto, ao abordar cada situação, concentre-se não apenas nos resultados, mas no aprendizado que vem com cada passo. O verdadeiro valor da coragem está na jornada e nas lições que ela nos ensina.

Acima de tudo, mantenha sempre seus valores e propósitos em evidência. Essa prática não apenas reforça seu sentido de autorrespeito, mas também diminui a probabilidade de arrependimento. Em cada passo, em cada retrocesso, você encontrará uma oportunidade de crescimento, e é essa resiliência que molda líderes verdadeiramente inspiradores.
Ao aplicar os princípios discutidos neste texto, você não só aumentará suas chances de implementar mudanças significativas, mas também fará com que os riscos valham a pena. Lembre-se: a coragem não é a ausência do medo, mas a disposição de agir apesar dele. Cada passo dado nessa direção não apenas ilumina seu caminho, mas também cria um legado de impacto duradouro — um testemunho de sua determinação em ser a mudança que deseja ver.

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Obrigado por acompanhar mais uma publicação exclusiva de Marcello de Souza sobre o comportamento humano!
Olá, sou Marcello de Souza! Minha trajetória começou em 1997 como líder e gestor em uma grande empresa de TI e Telecom. Desde então, estive à frente de grandes projetos de estruturação e otimização de redes no Brasil. Movido por uma inquietude e uma paixão pela psicologia comportamental e social, mergulhei no fascinante universo da mente humana em 2008.
Hoje, sou um profissional dedicado a desvendar os segredos do comportamento humano e impulsionar mudanças positivas em indivíduos e organizações. Com doutorado em Psicologia Social e mais de 27 anos de experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental e Humano Organizacional, minha carreira abrange diversas áreas:
• Como Master Coach Sênior & Trainer, ajudo meus clientes a alcançar metas e crescimento pessoal e profissional, gerando resultados extraordinários.
• Como Chief Happiness Officer (CHO), cultivo uma cultura organizacional de felicidade e bem-estar, elevando a produtividade e o engajamento da equipe.
• Como Expert em Linguagem & Desenvolvimento Comportamental, aprimoro habilidades de comunicação e autoconhecimento, capacitando indivíduos a enfrentar desafios com resiliência.
• Como Terapeuta Cognitivo Comportamental, utilizo técnicas avançadas para superar obstáculos e promover uma mente equilibrada.
• Como Palestrante, Professor, Escritor e Pesquisador, compartilho insights valiosos em eventos, treinamentos e publicações, inspirando mudanças positivas.
• Como Consultor & Mentor, minha experiência em liderança e gestão de projetos permite identificar oportunidades de crescimento e propor estratégias personalizadas.
Minha sólida formação acadêmica inclui quatro pós-graduações e um doutorado em Psicologia Social, além de certificações internacionais em Gerenciamento, Liderança e Desenvolvimento Cognitivo Comportamental. Sou coautor do livro “O Segredo do Coaching” e autor de “O Mapa Não É o Território, o Território É Você” e “A Sociedade da Dieta” (1º de uma trilogia sobre comportamento humano na contemporaneidade – 09/2023).
Permita-me ser seu parceiro nessa jornada de autodescoberta e sucesso. Juntos, desvendaremos um universo de possibilidades comportamentais e alcançaremos resultados extraordinários. Convido você a fazer parte da minha rede! Como amante da psicologia comportamental, psicologia social e neurociências, criei um canal no YouTube para compartilhar minha paixão pelo desenvolvimento cognitivo comportamental.
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Apresentação e adaptação: Marcello de Souza

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