EFECTO CONTAGIOSO DEL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO – PARTE 1

El Impacto del Estrés y los Malos Hábitos se Transmiten en el Ambiente Organizacional

Desde la infancia, siempre he escuchado la máxima de que una manzana podrida puede estropear todo el barril. Me viene a la mente esta afirmación para instigar en ti la propuesta del tema de hoy, que es precisamente crear conciencia de que al igual que una manzana podrida puede contaminar a todas las demás, los comportamientos negativos y los estados emocionales pueden propagarse y también contaminar el ambiente laboral. En otras palabras, dentro de un grupo, los estados de ánimo se propagan cuando compartimos espacio y experiencias con el tiempo. Por ejemplo, cuando los compañeros de trabajo están constantemente estresados o desmotivados, hay una mayor probabilidad de que estos sentimientos se propaguen a los demás. De igual manera, en la dinámica jefe-empleado, el estado de ánimo del líder puede convertirse en una corriente invisible, influenciando sutilmente el rendimiento y la productividad de todo el equipo. Esta contaminación emocional puede ser tan sutil como el agua de un lago, pero sus efectos pueden ser profundos y duraderos, afectando no solo al empleado, sino a toda la cultura organizacional.

Esto me recuerda una reflexión que encaja perfectamente en este contexto bajo la idea de la interdependencia y la responsabilidad mutua discutida por Jean-Paul Sartre, un filósofo existencialista francés. Sartre afirmaba que “El infierno son los otros” (“L’enfer, c’est les autres”), una frase frecuentemente malinterpretada como una denuncia de la opresiva presencia de los demás en nuestras vidas. Sin embargo, hay una profundidad sin igual en sus pensamientos que revela cuánto Sartre estaba resaltando la complejidad de las relaciones humanas y cómo estamos inevitablemente influenciados y moldeados por las personas que nos rodean. Para Sartre, esta realización no es un veredicto de desesperación, sino un llamado a la responsabilidad.

En “El ser y la nada”, Sartre explora cómo la libertad individual es fundamental para la existencia humana, pero argumenta que esta libertad viene acompañada de una responsabilidad inherente. Cada elección que hacemos no solo define quiénes somos, sino que también influye en el mundo que nos rodea. En este sentido, nuestra libertad está limitada por la libertad de los demás, creando un tejido interdependiente de existencias.

Entender la profundidad y complejidad inherentes al tema del contagio emocional y el comportamiento en el lugar de trabajo nos ayuda a sumergirnos en una exploración meticulosa que va más allá de la percepción superficial, revelando las capas casi imperceptibles que constituyen los afectos en cualquier interacción humana en el contexto organizacional.

Siguiendo esta idea, nos encontramos con un concepto fascinante y perturbador: la idea de que nuestras emociones y comportamientos no son entidades aisladas, sino fluidas que se mezclan sistémicamente y se propagan ante una relación profesional, impactando directamente en el clima organizacional. En otras palabras, como una corriente invisible, el estrés y los malos hábitos navegan a través de las interacciones diarias, dejando un rastro de influencia que afecta no solo al individuo, sino a todos. El estrés, en particular, resulta ser una especie de virus emocional. Los estudios indican que los profesionales afectados por esta condición no están distribuidos al azar en diferentes departamentos, sino que tienden a agruparse en unidades de trabajo específicas. Este patrón sugiere que el estrés no es solo un fenómeno individual, sino también un componente del entorno social.

Además, las razones de esta propagación del estrés son diversas y complejas, e involucran procesos neurales como la imitación y el contagio emocional, estilos de liderazgo y relaciones interpersonales. La investigación indica que simplemente observar a alguien tenso puede desencadenar una respuesta de estrés en nuestro propio sistema nervioso. De hecho, los estudios incluso sugieren que el estrés puede ser detectado por el olfato, ya que quienes lo sufren emiten hormonas características que pueden ser percibidas sutilmente por otros, incluyendo cortisol y adrenalina. Estas hormonas son liberadas por el cuerpo en respuesta a situaciones estresantes y pueden tener efectos físicos y emocionales significativos en las personas que ocupan el mismo espacio.

Hoy, mi artículo profundizará en este tema, aclarando profundamente por qué ocurre esto al enfatizar la ética de la responsabilidad hacia el Otro, o como diría Emmanuel Levinas, el rostro del Otro es una llamada moral ineludible que nos convoca a la responsabilidad, incluso antes de que podamos afirmar nuestra libertad. Más que meras cuestiones ontológicas, quizás este artículo nos ayude a arrojar luz sobre la conciencia de nuestra interdependencia y el reconocimiento de la responsabilidad que tenemos hacia los demás pueden transformar radicalmente la forma en que interactuamos en entornos colectivos, promoviendo una cultura de empatía, respeto y cuidado mutuo donde la primera responsabilidad en el mundo es hacia el otro ser humano.

Este artículo está dividido en dos partes y tiene como objetivo explorar cómo los conceptos de psicología social y comportamental moldean nuestras interacciones en el trabajo. En la primera parte, abordaremos el “Conformismo y Sesgos Cognitivos” y la “Imitación y el Aprendizaje”, desentrañando cómo estos fenómenos influyen en la propagación de comportamientos en el lugar de trabajo.

LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO: LOS MALOS HÁBITOS Y EL ESTRÉS EN EL TRABAJO SON CONTAGIOSOS

Desde una perspectiva antropológica, estudiar el comportamiento humano nos permite entender que los seres humanos, por su naturaleza intrínsecamente social, son susceptibles a la influencia de los estados emocionales de los demás. Para la psicología social, esta susceptibilidad no es simplemente una coincidencia, sino una faceta fundamental de nuestra supervivencia y adaptación como especie. Estamos programados cognitivamente para leer y reaccionar a las emociones de los demás, un mecanismo que nos permite sincronizar nuestras respuestas en un contexto grupal para buscar una mejor acción o reacción alternativa. Sin embargo, el contagio emocional no se manifiesta solo en el intercambio de sentimientos positivos, sino principalmente en los negativos, como la propagación del estrés, la ansiedad, la tristeza y el descontento. Los espacios de trabajo, con su densa interconexión de relaciones e interacciones constantes, se convierten en calderos hirvientes donde el contagio emocional puede prosperar.

Lo mismo se aplica a los estudios de neurociencia, que clarifican aún más esta condición. Incluso a través de señales sutiles como observar las expresiones faciales, gestos y posturas de colegas estresados, se activan regiones cerebrales relacionadas con la emoción y el estrés, como el sistema límbico. Este proceso no es solo cognitivo, sino profundamente fisiológico, influenciando nuestros propios estados internos a un nivel inconsciente. Así, sin darnos cuenta, podemos encontrarnos reflejando el estrés y la ansiedad de quienes nos rodean, una verdadera demostración del poder del contagio emocional.

En este sentido, quiero llamar la atención nuevamente sobre lo necesario que es ser conscientes de nuestras responsabilidades en cada relación. No hay duda para las ciencias del comportamiento y la neurociencia de que, mientras afectamos a las personas a través de nuestras emociones y comportamientos, también somos afectados, reconociendo la complejidad y la pervasividad de este fenómeno, por ejemplo, dentro del clima organizacional. No se trata solo de una cuestión de salud mental o productividad, sino de una dinámica intrincada que toca los fundamentos de nuestra existencia social e interpersonal. Al desvelar las capas de este tema, comenzamos un viaje de conciencia y reflexión crítica que tiene el potencial de transformar no solo nuestros lugares de trabajo, sino la esencia de nuestras interacciones humanas.

Ahora, te invito a acompañarme en entender esta visión de que los estados de ánimo se transmiten cuando compartimos espacio y experiencias a lo largo del tiempo desde tres ciencias fundamentales: Psicología Social, Psicología del Comportamiento y Neurociencias.

1. LA PERSPECTIVA DE LA PSICOLOGÍA SOCIAL: CONFORMIDAD Y SESGOS COGNITIVOS

La Psicología Social es una rama de la psicología que estudia cómo los pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas son influenciados por la presencia real, imaginada o implícita de los demás. Esta disciplina investiga la interacción entre individuos y los contextos sociales en los que están insertos, explorando cómo las influencias sociales moldean las actitudes y acciones. En el lugar de trabajo, la psicología social se vuelve fundamental para entender la dinámica de las relaciones interpersonales y organizacionales, y cómo estas relaciones afectan el rendimiento y el bienestar de los empleados.

Al adentrarnos en el complejo dominio de la psicología social para explorar el contagio del estrés y los malos hábitos en el trabajo, nos encontramos con conceptos clave que ofrecen valiosas ideas sobre el comportamiento humano: la conformidad y los sesgos cognitivos. Estos conceptos nos permiten entender no solo cómo, sino también por qué somos susceptibles al contagio emocional y comportamental, revelando la profundidad y la extensión de su influencia en nuestras vidas profesionales. Veamos:

1. Conformidad

La conformidad, una tendencia intrínseca a alinear nuestras actitudes, creencias y comportamientos con los de la mayoría, desempeña un papel crucial en el lugar de trabajo. Responde a la necesidad fundamental del ser humano de pertenecer y ser aceptado por el grupo. Este impulso, aunque esencial para la cohesión y la supervivencia social, puede tener un efecto dual. Por un lado, promueve la armonía y la unidad; por otro, allana el camino para la propagación de malos hábitos y el estrés. Cuando la cultura de un grupo de trabajo se inclina hacia prácticas negativas, como la procrastinación, el cinismo o la negligencia de las necesidades de autocuidado, el impulso hacia la conformidad puede llevar a los individuos a adoptar estos mismos patrones destructivos, a menudo sin cuestionamiento crítico. Esto significa que los empleados pueden sentirse compelidos a adoptar comportamientos estresantes o hábitos dañinos simplemente porque son ampliamente practicados por los colegas o alentados por la cultura organizacional. Este fenómeno de conformidad puede exacerbarse en entornos donde la presión para encajar o complacer a los demás es alta, creando un ciclo de estrés y comportamientos negativos.

Aquí profundizaré en la teoría de la conformidad, propuesta por Solomon Asch y ampliamente estudiada en su investigación sobre la presión grupal, ofreciendo profundos conocimientos sobre cómo los seres humanos son influenciados por el comportamiento y las opiniones de los demás, a menudo en detrimento de sus propias percepciones y juicios.

Desde los experimentos clásicos de Asch en la década de 1950, y por muchos otros científicos que continúan en esta línea de estudio, demuestra de manera convincente cómo los individuos pueden sucumbir a la presión social y conformarse con la opinión mayoritaria, incluso cuando esa opinión es claramente incorrecta. Por ejemplo, se les pidió a los participantes que realizaran tareas simples, como identificar líneas coincidentes en tarjetas, en un entorno grupal. Sin embargo, la mayoría de los participantes eran actores instruidos que proporcionaban respuestas incorrectas deliberadamente. Sorprendentemente, muchos participantes reales estuvieron de acuerdo con las respuestas incorrectas de la mayoría, incluso cuando la evidencia visual indicaba claramente lo contrario.

Estos resultados destacan la poderosa influencia que la conformidad social puede ejercer sobre el comportamiento humano. Incluso cuando sabemos que tenemos razón, el deseo de encajar o evitar el conflicto puede llevarnos a seguir a la mayoría. Este fenómeno puede ser especialmente pronunciado en situaciones ambiguas o cuando hay una fuerte presión para conformarse, como en el lugar de trabajo.

En el contexto empresarial, este ejemplo deja en claro que la presión para conformarse con las normas sociales predominantes puede llevar a los empleados a adoptar comportamientos perjudiciales para la salud mental y física, como trabajar en exceso, ignorar señales de estrés o participar en una cultura de competencia dañina. Además, la conformidad excesiva puede inhibir la expresión de opiniones divergentes y la innovación, socavando el potencial creativo y disruptivo de una organización.

Por lo tanto, enfatizo la importancia de comprender la teoría de la conformidad para líderes y gerentes en el desarrollo de entornos de trabajo saludables y productivos. Al reconocer la influencia de la conformidad social y crear una cultura que valore la autonomía, el pensamiento crítico y la diversidad de opiniones, las organizaciones pueden promover un ambiente donde los empleados se sientan capacitados para ser auténticos y contribuir a su máximo potencial.

Un ejemplo aún común en muchas empresas con respecto al “Conformismo” es la “cultura del tiempo en la oficina”, donde los empleados sienten la necesidad de permanecer en la oficina durante largos períodos, a menudo más allá de lo necesario, simplemente porque sus colegas hacen lo mismo, y existe una percepción implícita de que tales comportamientos son valorados por los líderes de la organización. Independientemente del deseo real del empleado, la presión para conformarse no solo aumenta el estrés y la fatiga, sino que también afecta su salud y bienestar en general. No es casualidad que este tipo de conformidad haya contribuido a la perpetuación de una cultura laboral poco saludable, donde las largas horas se perciben como un símbolo de honor, independientemente de su necesidad o eficacia.

1. Sesgos Cognitivos

Además del conformismo, los sesgos cognitivos desempeñan un papel significativo en la propagación de estados emocionales negativos en el lugar de trabajo. Los sesgos cognitivos son distorsiones sistemáticas en la forma en que procesamos la información y tomamos decisiones, influenciando nuestras percepciones y juicios sobre nosotros mismos y los demás. Por ejemplo, el sesgo de disponibilidad lleva a las personas a sobrestimar la probabilidad de eventos negativos basados en lo fácil que pueden recordar ejemplos de estos eventos. En el contexto del estrés en el trabajo, esto puede significar que los empleados tienden a percibir el estrés como más prevalente de lo que realmente es, especialmente si están expuestos repetidamente a colegas estresados o situaciones estresantes. Del mismo modo, el sesgo de conformidad social lleva a los individuos a ajustar sus percepciones y comportamientos para alinearse con los grupos a los que pertenecen, aumentando aún más la propensión al contagio emocional.

Por lo tanto, el sesgo cognitivo moldea nuestra interpretación de la realidad de maneras que a menudo escapan a nuestra conciencia. En el contexto del contagio emocional y conductual, el sesgo de conformidad social nos lleva a sobrestimar la normalidad y la aceptabilidad de ciertos comportamientos dentro del grupo simplemente porque son practicados por la mayoría. Asimismo, el “efecto de manada”, tan comentado hoy en día, es un problema real que puede llevarnos a seguir ciegamente las acciones de los demás, especialmente en situaciones de incertidumbre o estrés, exacerbando el contagio de malos hábitos y actitudes negativas.

Además, el fenómeno de la “polarización de grupo”, donde las discusiones dentro de un grupo tienden a llevar a posiciones más extremas, puede intensificar la presión para el conformismo, empujando a los individuos a adoptar comportamientos y actitudes más radicales, incluidos niveles elevados de estrés y ansiedad.

Deben recordar la crisis financiera global de 2008; la mayoría de las instituciones financieras enfrentaron un estrés y una incertidumbre significativos. Empresas como Lehman Brothers, bajo una fuerte presión para conformarse con prácticas de inversión riesgosas, amplificadas por la polarización del grupo, cayeron víctimas del efecto de manada, lo que llevó a decisiones que exacerbaban la exposición al riesgo. Los profesionales de la empresa, influenciados por la atmósfera predominante de optimismo irrealista o pesimismo catastrófico, tendían a subestimar las señales de alerta que indicaban la inminente crisis financiera. Lehman Brothers eventualmente declaró quiebra, lo que fue un golpe significativo para el sistema financiero global. Este evento ilustra cómo los sesgos cognitivos pueden distorsionar la percepción de la realidad y llevar a comportamientos que no solo contribuyen al contagio emocional en el lugar de trabajo, sino que también tienen repercusiones directas y severas para la salud y la sostenibilidad organizativa.

1. La Influencia Observable del Comportamiento de los Demás

La manera en que percibimos e interpretamos el comportamiento de los demás es un vector poderoso para el contagio emocional y conductual. La psicología social nos enseña que somos observadores atentos de nuestro entorno social, evaluando y reaccionando constantemente a las señales emocionales y conductuales de los demás. Esta sensibilidad, aunque esencial para la empatía y la cooperación, también nos hace vulnerables al contagio de emociones y comportamientos negativos. Por ejemplo, observar a un colega lidiar con el estrés de manera contraproducente no solo puede desencadenar una respuesta empática, sino también predisponernos a adoptar estrategias de afrontamiento similares, especialmente si estas estrategias se perciben como normativas dentro del grupo.

La influencia observable del comportamiento de los demás es un fenómeno fascinante y poderoso que impregna todas las interacciones humanas, especialmente dentro del lugar de trabajo. Nuestras percepciones sobre el comportamiento de los demás juegan un papel crucial en cómo interpretamos el mundo que nos rodea y moldean nuestras propias acciones y reacciones.

En muchos aspectos, somos seres sociales por naturaleza, y tendemos a observar y modelar el comportamiento de los demás como una forma de navegar en el mundo y entender lo que se considera socialmente aceptable o deseable. Cuando presenciamos a colegas exhibiendo ciertos comportamientos, como productividad, colaboración o liderazgo, esto puede tener un efecto poderoso en nuestra propia conducta. Por ejemplo, si vemos a un colega siendo elogiado o reconocido por su dedicación al trabajo, esto puede motivarnos a trabajar más arduamente para alcanzar un nivel similar de desempeño.

De manera similar, si observamos un patrón de comportamiento negativo, como la procrastinación o la falta de ética, esto puede influir negativamente en nuestra propia ética laboral y actitudes hacia el trabajo. Además, la influencia perceptible del comportamiento de los demás puede extenderse más allá de las interacciones directas y afectar el clima emocional y la cultura organizacional en su conjunto. Si los líderes de una organización demuestran valores como la integridad, empatía y respeto, esto puede crear un ambiente donde estos comportamientos sean valorados y fomentados en todos los niveles de la empresa.

Por otro lado, si los líderes adoptan comportamientos negativos, como el microgestión, la falta de comunicación o el favoritismo, esto puede socavar la confianza y la moral de los empleados y llevar a una cultura tóxica. Por lo tanto, es fundamental que los líderes sean conscientes del impacto de su propio comportamiento y el comportamiento de los demás en la organización. Al modelar los valores y comportamientos deseados, proporcionar retroalimentación constructiva y fomentar una cultura de apoyo y colaboración, los líderes pueden influir positivamente en el comportamiento y el desempeño de todo el equipo. Esta conciencia y liderazgo efectivo son esenciales para crear un ambiente de trabajo saludable, productivo y motivador para todos los empleados.

• PSICOLOGÍA DEL COMPORTAMIENTO: IMITACIÓN Y APRENDIZAJE

La Psicología del Comportamiento desempeña un papel crucial en la comprensión del contagio emocional y comportamental en el lugar de trabajo. Este enfoque se centra en el análisis de comportamientos observables y medibles, buscando comprender cómo son influenciados por estímulos y refuerzos externos. En el contexto organizacional, la psicología del comportamiento nos ayuda a entender cómo se forman y refuerzan los hábitos, y cómo se transmiten estos patrones de comportamiento entre los miembros del equipo. Uno de los conceptos clave de esta perspectiva es la imitación y el aprendizaje, procesos a través de los cuales los comportamientos son modelados e internalizados mediante la observación y la experiencia directa. Al entender estos mecanismos, podemos identificar estrategias efectivas para promover comportamientos positivos y mitigar el contagio de comportamientos negativos en el lugar de trabajo. Entendamos mejor estos conceptos:

• Imitación: El Espejo del Comportamiento Social

La imitación es uno de los principales mecanismos a través de los cuales se transmiten los comportamientos de una persona a otra. Desde la infancia temprana, los seres humanos tienen una tendencia natural a imitar el comportamiento de quienes los rodean, especialmente aquellos percibidos como modelos o autoridades. En el contexto del lugar de trabajo, los empleados están constantemente expuestos a los comportamientos de sus colegas y superiores, y pueden ser influenciados a imitarlos, especialmente si estos comportamientos son recompensados o valorados dentro de la organización. Por ejemplo, si un líder demuestra un enfoque colaborativo y efectivo para resolver problemas, los empleados pueden sentirse inspirados a adoptar comportamientos similares en sus propios roles.

La imitación, un proceso mediante el cual observamos y replicamos el comportamiento de los demás, es una herramienta de aprendizaje fundamental y uno de los pilares de la socialización humana. En el lugar de trabajo, la imitación sirve como una vía rápida para la adaptación e integración dentro de grupos y equipos. Cuando un nuevo empleado se une a un equipo, por ejemplo, a menudo observa e imita las rutinas, técnicas e incluso las sutilezas de comunicación de sus colegas, buscando asimilarse y ser aceptado por el grupo. Este proceso, aunque efectivo para transmitir conocimiento y normas culturales positivas, también puede facilitar la propagación de malos hábitos y comportamientos contraproducentes.

Un ejemplo práctico de imitación en el entorno organizacional se puede ver en Zappos, una empresa conocida por su cultura corporativa distintiva y positiva. Zappos implementa un proceso de integración intensivo para todos los nuevos empleados, enfocado no solo en habilidades técnicas, sino también en asimilar la cultura de la empresa. Durante este período, los nuevos empleados están expuestos a comportamientos que enfatizan el servicio al cliente, la colaboración y la innovación. Los líderes y empleados más experimentados de Zappos demuestran consistentemente estos comportamientos, sirviendo como modelos para los nuevos miembros del equipo. La empresa también lleva a cabo diversas actividades y eventos para reforzar su cultura, como reuniones de equipo divertidas y sesiones abiertas de retroalimentación, fomentando la imitación de prácticas que valorizan la apertura y el compromiso con los clientes.

En contraste con el ejemplo positivo, Wells Fargo enfrentó un escándalo significativo en 2016, que ilustra el lado negativo de la imitación. Presionados por objetivos de ventas extremadamente altos y una cultura que premiaba los resultados por encima de todo, algunos empleados comenzaron a abrir cuentas fraudulentas para alcanzar estos objetivos. Este comportamiento fue adoptado inicialmente por unos pocos, pero pronto fue imitado por otros dentro de la empresa, ya que traía recompensas y era tácitamente ignorado (o incluso alentado) por los superiores. La imitación de este comportamiento antiético se extendió ampliamente, llevando a una crisis de confianza y a sanciones legales sustanciales. El hecho es que la imitación juega un papel significativo en la formación de la cultura organizacional y en la transmisión de comportamientos dentro de las organizaciones, tanto positivos como negativos. Es esencial que las empresas estén atentas a los comportamientos que se fomentan y recompensan, ya que influyen directamente en la forma en que los empleados se comportan e interactúan en el lugar de trabajo.

• Aprendizaje por Observación: La Construcción de Hábitos

Además de la imitación, el aprendizaje juega un papel crucial en la formación y refuerzo de hábitos en el lugar de trabajo. A través de procesos como el condicionamiento operante, los comportamientos se adquieren y mantienen en función de las consecuencias que resultan de ellos. Si un comportamiento es recompensado o resulta en consecuencias positivas, es más probable que se repita en el futuro. Por el contrario, si un comportamiento es castigado o resulta en consecuencias negativas, es menos probable que se repita. En el contexto del lugar de trabajo, esto significa que los hábitos se forman y refuerzan en función de las recompensas y consecuencias asociadas con ellos. Por ejemplo, si a un empleado se le elogia o se le recompensa por su desempeño excepcional, es más probable que continúe demostrando ese comportamiento en el futuro.

Albert Bandura, uno de los proponentes de la teoría del aprendizaje social, destacó la importancia del aprendizaje por observación, enfatizando que gran parte del comportamiento humano se aprende a través de la observación de modelos. En el contexto organizacional, esto significa que los comportamientos observados en líderes y colegas pueden servir como modelos poderosos, para bien o para mal. Si el liderazgo frecuentemente demuestra comportamientos estresantes, como trabajar hasta tarde constantemente o responder correos electrónicos fuera del horario laboral, estos comportamientos pueden interpretarse como normativos y, a su vez, imitados por los empleados. Esto no solo refuerza los patrones de comportamiento dañinos, sino que también establece una cultura laboral que valora la superación de los límites personales en detrimento del bienestar.

Un ejemplo notable de aprendizaje por observación se ha difundido a menudo en el entorno organizacional de Google, especialmente en lo que respecta a su enfoque sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal. Google se ha hecho famoso por su cultura corporativa que no solo fomenta, sino que también recompensa la innovación, la creatividad y, lo más importante, el bienestar de los empleados. La empresa ofrece una variedad de beneficios, como horarios de trabajo flexibles, áreas de descanso y actividades recreativas en el campus de la empresa, que demuestran un compromiso con el bienestar del empleado.

Los líderes de Google frecuentemente modelan estos comportamientos, demostrando la importancia de reservar tiempo para el descanso y actividades fuera del trabajo. Por ejemplo, al adoptar políticas de “desconexión” después del horario laboral, establecen normas claras en contra de la cultura de estar siempre disponible. Esta práctica es observada y luego replicada por los empleados en todos los niveles de la organización, creando un entorno donde el equilibrio entre la vida laboral y personal es valorado y practicado.

Ahora, por el contrario, todavía es muy común en las organizaciones donde la dirección a menudo exhibe comportamientos de alto estrés, como responder correos electrónicos todo el tiempo, esperar que los empleados estén siempre disponibles, o trabajar constantemente más allá del horario de oficina, estas acciones se convierten en el modelo para los empleados. Este patrón de comportamiento observado puede promover inadvertidamente una cultura de estrés y agotamiento, demostrando cómo el aprendizaje por observación puede reforzar prácticas dañinas si no se maneja cuidadosamente. Aquí vemos la responsabilidad de las organizaciones en crear políticas y entornos que fomenten comportamientos saludables, utilizando el aprendizaje por observación como una herramienta para reforzar y mantener una cultura organizacional positiva y productiva.

• Contagio de Comportamientos

La psicología del comportamiento también nos enseña sobre el papel del refuerzo en el mantenimiento del comportamiento. Los refuerzos positivos, como el reconocimiento, las recompensas o incluso la simple aprobación social, pueden fortalecer y perpetuar ciertos comportamientos dentro del lugar de trabajo. Si un comportamiento específico, incluso si es potencialmente dañino, es seguido por un refuerzo positivo, es probable que se repita. Del mismo modo, el refuerzo negativo, como la reducción del estrés o la presión después de completar una tarea de último minuto, también puede fomentar la repetición de estos comportamientos, contribuyendo a la formación de hábitos negativos, como la procrastinación o la negligencia del equilibrio entre trabajo y vida personal.

Al considerar la imitación y el aprendizaje en el contexto del lugar de trabajo, queda claro cómo se transmiten y propagan los comportamientos entre los miembros de la organización. Si los comportamientos positivos se modelan y se recompensan, es más probable que sean adoptados por otros empleados, creando un ciclo virtuoso de influencia positiva. Por otro lado, si se toleran o recompensan los comportamientos negativos, existe un mayor riesgo de que estos se propaguen y se arraiguen en la cultura organizacional. El hecho es que la psicología del comportamiento ofrece ideas valiosas sobre cómo se forman y refuerzan los hábitos en el lugar de trabajo, destacando la importancia de la imitación y el aprendizaje en la transmisión de comportamientos.

Al reconocer y comprender estos principios, los líderes y gerentes pueden implementar estrategias efectivas para promover una cultura laboral saludable y productiva, alentando el desarrollo de hábitos positivos y resistentes entre los miembros del equipo. Un ejemplo práctico de cómo opera el contagio de comportamientos dentro de una organización se puede observar en la frecuente cultura de “crunch time” en muchas empresas de desarrollo de software y videojuegos. “Crunch time” se refiere a períodos intensivos de trabajo, que a menudo requieren horas extras y trabajo los fines de semana, para cumplir con plazos de proyectos ajustados.

 Si bien puede ser visto inicialmente como un esfuerzo en equipo para lograr un objetivo común, la repetición de este patrón puede llevar a la normalización de largas horas de trabajo y al agotamiento de los empleados. Este patrón de trabajo intensivo no solo afecta negativamente la salud y el bienestar de los empleados, sino que también puede contribuir a una cultura empresarial que valora el exceso de trabajo en detrimento de la eficiencia y la creatividad. Además, el refuerzo negativo ocurre cuando los empleados sienten una disminución temporal del estrés o la presión después de completar un proyecto bajo tales condiciones, lo que refuerza la idea de que el “crunch time” es una práctica laboral eficaz, a pesar de sus consecuencias a largo plazo.

Conclusión de la Primera Parte

Al comprender el impacto del conformismo, los sesgos cognitivos y el aprendizaje del comportamiento, obtenemos ideas valiosas para moldear prácticas organizacionales más positivas. Esta análisis nos permite no solo identificar los desafíos, sino también preparar el terreno para estrategias efectivas de cambio y desarrollo dentro de las empresas. Sin embargo, este es solo el comienzo de nuestro viaje para desentrañar las complejidades del comportamiento humano en el trabajo. En la próxima publicación, continuaremos nuestra exploración con “Neurociencias: El Papel del Sistema Límbico y la Respuesta Fisiológica al Estrés”, donde profundizaremos más en los aspectos biológicos del estrés y cómo afectan nuestro desempeño y bienestar en el trabajo. Además, discutiremos cómo podemos avanzar hacia un ambiente laboral más saludable y qué prácticas pueden fortalecer la resiliencia y el autocontrol entre los empleados. Estén atentos a la segunda parte de este artículo, donde seguiremos construyendo sobre la base establecida aquí para promover un cambio positivo y duradero en los entornos laborales.

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OBRIGADO POR LEER Y VER A MARCELLO DE SOUZA EN OTRA PUBLICACIÓN EXCLUSIVA SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Hola, soy Marcello de Souza. Comencé mi carrera en 1997 como líder y gerente en una gran empresa del mercado de TI y Telecomunicaciones. Desde entonces, he participado en importantes proyectos de estructuración, implementación y optimización de redes de telecomunicaciones en Brasil. Inquieto y apasionado por la psicología del comportamiento y social. En 2008, decidí sumergirme en el universo de la mente humana.

Desde entonces, me he convertido en un profesional apasionado por descifrar los secretos del comportamiento humano y catalizar cambios positivos en individuos y organizaciones. Doctor en Psicología Social, con más de 25 años de experiencia en Desarrollo Cognitivo Conductual y Organizacional Humano. Con una carrera diversa, destaco mi papel como:

Master Sênior Coach & Trainer: Guiando a mis clientes en la búsqueda de metas y desarrollo personal y profesional, logrando resultados extraordinarios.

Chief Happiness Officer (CHO): Fomentando una cultura organizacional de felicidad y bienestar, impulsando la productividad y el compromiso de los empleados.

Especialista en Desarrollo del Lenguaje y Comportamiento: Mejorando las habilidades de comunicación y autoconciencia, capacitando a las personas para enfrentar desafíos con resiliencia.

Terapeuta Cognitivo Conductual: Utilizando la terapia cognitivo-conductual de vanguardia para ayudar a superar obstáculos y lograr una mente equilibrada.

Constelación Psíquica Sistémica Familiar & Organizacional: Basada en las leyes sistémicas y psíquicas del comportamiento que rigen nuestros afectos, esta práctica ofrece una visión profunda de las influencias ancestrales que moldean nuestro viaje.

Hipnoterapeuta: Basada en la interacción entre mente y metáforas, la Hipnoterapia ayuda a superar obstáculos, patrones no deseados y promueve el autodescubrimiento.

Conferencista, Profesor, Escritor e Investigador: Compartiendo conocimientos valiosos e ideas en eventos, entrenamientos y publicaciones para inspirar cambios positivos.

Consultor y Mentor: Aprovechando mi experiencia en liderazgo y gestión de proyectos para identificar oportunidades de crecimiento y proponer estrategias personalizadas.

Mi sólida formación académica incluye cuatro postgrados y un doctorado en Psicología Social, junto con certificaciones internacionales en Gestión, Liderazgo y Desarrollo Cognitivo Conductual. Mis contribuciones en el campo son ampliamente reconocidas en cientos de clases, sesiones de entrenamiento, conferencias y artículos publicados.

Coautor del libro “El Secreto del Coaching” y autor de “El Mapa No es el Territorio, el Territorio Eres Tú” y “La Sociedad de la Dieta” (el primero de una trilogía sobre el comportamiento humano en la contemporaneidad – 05/2024).

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