ENGAJAMENTO: O GRANDE DIFERENCIAL DAS EMPRESAS DE SUCESSO

A capacidade de aprendizagem dentro de uma organização, representa a base fundamental para a inovação, que marcam cada vez mais a condição competitiva e qualitativa para o crescimento corporativo. Está na possibilidade de concretizar conhecimento a maior probabilidade de sucesso. São estes ambientes que transformam as relações em provedores de inovação e criatividade. Reflexo indispensável para o mundo corporativo. Quanto mais favorável a diversidade, maior será o nível de construção através dos diferenciais.

O problema é que muitas empresas ainda não entenderam que o mundo econômico passa por uma transformação radicalmente diferente daqueles que fomos educados para viver. Aqueles que são nascidos ainda no século XX foram formados tipicamente para um mundo industrial, muito diferente de hoje. Estamos em uma nova era. As indústrias trouxeram um modelo de repetição funcional, aonde os profissionais atuam como robôs. Hoje, no entanto, é consenso que uma produção funciona de outra maneira. Se analisarmos países como EUA, os números mostram que há uma real mudança do comportamento econômico e social. Os valores comerciais a partir da produção de bens intangíveis, formatado pela diversidade do conhecimento, tornou o fator de produção mais importante economicamente.

Se até o final do século XX o bom empregado era aquele que deixava o cérebro em casa, na contemporaneidade surgem novos paradigmas de valores e a mão de obra vai perdendo posição cada vez mais para as maquinas enquanto a capacidade de conhecimento e a necessidade de pensar, criar, inovar, vão se tornando diferenciais. Não por menos, o século XX foi definido por uma realidade sócio econômica focada cada vez mais nas necessidades de produção, na lucratividade e no acumulo de bens e que até um passado não tão distante, não se dava a importância em perceber as mudanças que estavam ocorrendo dentro e fora das organizações. Foram incapazes de relacionar a obviedade entre as psicopatologias, trabalho, cultura e a forma de viver.

Por conseguinte, o mundo pós-moderno busca se interpor entre os homens e do qual procede aquilo que lhes interessa e, por assim dizer, como elemento que interliga e relaciona os indivíduos para que não seja somente essa necessidade constante e crescente de laborar e consumir. O século XXI vem com a necessidade de recuperar os valores humanos e o retorno de interesses éticos que possibilita ações políticas. Este é o movimento que o mundo produtivo começa a entender fortemente agora. Por isso, o propósito de uma empresa é mais que a razão de sua existência. Hoje, não é suficiente ter somente propósito. O grande diferencial das empresas que conciliam sucesso e propósito está na forma como conseguem manter a determinação viva, ativa, dentro e fora da organização. Fazem acontecer esse propósito no seu ecossistema de forma continua e consistente. É aí que entra o papel fundamental de uma nova forma de integrar a gestão ao comportamento das pessoas para alcançar então o engajamento de toda a equipe. As empresas que permanecem vivas, que estão expandindo, não envelhecem.  Adotaram uma ideia diferente: elas se empenham em conquistar espaço ou ganhar participação no coração primeiro do seu colaborador e consequentemente de seu cliente, suas reflexões partem do princípio que primeiro conquiste isso e você terá uma equipe inovadora e o cliente oferecerá a você participação maior na carteira e no bolso.

Para promover esta participação no coração das pessoas é preciso entender aquilo que as aproximam. Sendo necessário construir uma relação de engajamento sustentáveis para suprir os anseios de seu colaborador. Para que isso ocorra, deve-se então encontrar modelos organizacionais mais congruentes com a própria natureza humana. As organizações hierárquicas tradicionais não foram projetadas para atender às necessidades conjuntas maiores das pessoas, como seu auto respeito, a qualidade nos relacionamentos e à auto realização.

É incontestável afirmar que nos últimos anos o que há é uma verdadeira transformação corporativista, as maquinas que foram o grande ícone da revolução industrial está tendo cada vez mais que apressar seus os passos diante a velocidade das mudanças ocasionadas pela tecnologia. Hoje vivemos em mundo inconstante de aceleradas transformações, um universo virtualizado a partir das infinitas conexões, informações e imediatismos. A todo momento recebemos uma infinidade de dados de toda e qualquer área, vindas de todos os locais do mundo. Tornou-se um desafio organizar e diferenciar tantos informes. Profissionalmente se criou um paradoxo frente a tantas variáveis que mudam a todo instante.

Fato que acessar informações não necessariamente significa obter conhecimento. Este é um equívoco existente hoje em muitas organizações. Aprender, criar, ter novas ideias, não significa adquirir mais informações, mas sim expandir a capacidade de produzir os resultados que realmente traz algum sentido na vida daqueles que participam, incluindo o próprio proposito da empresa. É a aprendizagem generativa, possível somente nas relações e que necessariamente, cada vez mais, precisa ser praticada. Estimular a integração entre todos na cadeia produtiva de uma empresa, de forma vertical bem como horizontal, quebrando paradigmas, criando estratégias concretas de engajamento, tornam a empresa uma geradora de conhecimento.

A estratégia de desenvolver um ambiente formador de conhecimento só é possível se ele estiver engajado. Entretanto, o engajamento de uma equipe não é exequível se não houver claro o conjunto de fatores que propiciam tal associação. Engajamento está relacionado a integração, comprometimento, entusiasmo e paixão. Uma equipe engajada está mobilizada, comprometida, associando seu propósito com o da empresa. Não por menos, motivar uma equipe para isto é um trabalho árduo, que exige maturidade, dedicação e muita energia. Tem que estar intrínseco na cultura da empresa, fazendo parte da vontade de todos, com todos, para todos. Está ação tem que ser integrada em todos os níveis. Começando por fatores básicos, mas não menos importantes, como desenvolver culturalmente a consciência das relações respeitosas das diferenças, do dinamismo conjunto, seja na diversidade de gêneros, perfis, nacionalidades e gerações. Dando espaços no qual seja possível não apenas aceitarem, mas aproximar, identificar pontos comuns, valorizar pontos distintos, aprender e também se doar. Estar aptos para encontrar nas diferenças a construção do novo. Se isso não está na pauta das organizações, está fardado então a perder a oportunidade de continuarem crescendo, correndo o risco de desaparecer.

Para a construção de modelos contemporâneos de gestão que se enquadrem com a proposta de patrocinar o engajamento das equipes, deve-se adotar acima de tudo a condição que propicia o relacionamento de seus colaboradores. Engajar pessoas não é reter pessoas mais sim, desenvolve-las. Este desenvolvimento parte da condição participativa da empresa diante as maneiras livres para as pessoas se relacionarem, comunicarem e entrepor seus pensamentos e valores, propiciando a uma conexão entre todos os participantes. Além disso, deve-se estar focado em aspectos que são intangíveis quanto aos resultados alcançados como o investimento na qualidade de vida de cada colaborador. 

Criar um ambiente em que as pessoas possam prosperar. Ter uma liderança atenta que se preocupa com a visão em como associar a vontade dos colaboradores ao objetivo maior da empresa, bem como, a maneira mais adequada de recompensar as pessoas pelos seus diferenciais. O engajamento de uma equipe no trabalho não está somente relacionado à confiança que a empresa atribui a seus colaboradores, tem a ver em como fazem seus integrantes sentir como parte de toda a cadeia do negócio. Essa atitude começa com a clareza nas decisões tomadas, nas trocas de ideia, na abertura para opiniões, reflexões e também do feedback. É a representação maior da capacidade de ser transparente sobre o porquê das decisões da empresa.

Hoje é necessário entender que de nada adianta ter um monte de pessoas sorrindo e bem-humoradas esperando que isto interfira na qualidade de produção de seus colaboradores. O engajamento está muito mais relacionado a segurança e ao sentimento que seu trabalho faz diferença. Por isso a qualidade das relações entre as pessoas é fator determinante. E muitas vezes está qualidade é o reflexo da liderança, principalmente dos mais altos escalões.

Os colaboradores precisam se apoiar e querer que a oportunidade do sucesso seja dada a todos. O mais interessante nesta proposta está justamente na capacidade de pulverizar culturalmente o pensamento sistêmico, para haja clareza das ações tomadas pela empresa e as intenções projetadas, dando oportunidade da participação de forma transparente nas decisões.  A falta de clareza nas instituições quase sempre representa divergências entre as pessoas e falta de confiança, gera uma cultura de medo constante. Não se pode esperar autonomia sem informações. Quando os colaboradores entendem por que algo acontece, eles também são rapazes de identificar dentro de si, como fazer o melhor para aquela necessidade, e projetar um melhor cenário, diante a um ambiente de trabalho patrocinado pela confiança que concatena a uma comunicação clara, aberta e sincera. Ponto decisivo em ambientes engajados.

Engajar tem a ver em conhecer a singularidade de cada colaborador. Compreender a singularidade de cada colaborador é mais que a competência e das habilidades, embora sejam de fundamental importância. É direcionar a vida deles para se sentirem presentes e parte importante, dando a liberdade para um trabalho criativo, vivê-la da perspectiva criativa, e não reativa. O desejo de criar não é limitado por alguns ou tem a ver com seu status dentro da cadeia produtiva, ela é um impulso presente em todos nós, uma atividade que se integra no dia a dia da vida, é aonde o desenvolvimento de um colaborador incorpora seus valores. Se a empresa tem a capacidade de identificar os pontos fortes dos funcionários e centralizar esses elementos no negócio, torna-se uma proposta muita mais eficiente. É saber capitalizar no melhor da pessoa, e que cada um encontre suas qualidades. Sincronizando isto com a equipe, permite serem mais livres para fazer o que gosta, para produzir melhor e trazer melhores resultados.  

Um outro fator importante está nos modelos de gestão. Saber encontrar uma melhor gestão é ter competência para customiza-la para a empresa. Isto é fundamental para a construção de melhores resultados. Existem modelos mais próximos e que tem mais a ver com o propósito de engajar pessoas. Modelos de gestões mais horizontais propiciam muito mais o sucesso desta proposta ética do que as hierarquizadas, autoritárias. Elas estão muito mais próximas de promover a cultura política dentro da estrutura, pois elas facilitam aos profissionais que se ajustem ao seu modelo. Em outras palavras, isto significa que, para funcionar, precisa de funcionários com perfis proativos, que se deem bem com a autonomia e liberdade com a consciência de que todos se beneficiam da flexibilidade e foco na atuação pessoal que ele proporciona. O grande resultado é que desta forma o colaborador tem a necessidade de se ver presente, parte do todo e é capaz com isto de modificar o fluxo de acontecimentos e iniciar novos processos através da ação, afinal, uma boa equipe engajada é aquela que ao se encontrar próximo do caos, se refaz e tudo faz com que em algum momento se volte para a pluralidade. Uma gestão que parte do princípio básico de engajamento tem a ver com o crescimento e aprendizado interpessoais.

As pessoas que desenvolveram com altos níveis de controle e que se sentiram parte um projeto, expandem continuamente sua capacidade de criar na vida os resultados que realmente procuram. Doa sua busca pelo aprendizado contínuo, com o espírito da organização que aprende. A gestão vertical traz muito mais dificuldade na construção deste modelo, pois tem a ver com a confiança interna. Quando se constrói uma dinâmica de engajamento, há a necessidade em desafazer da burocracia, pois é necessário o pensar. Criar processos para transformar as dificuldades e as problemáticas em novas oportunidades, é condição para o engajamento, afinal tanto as soluções como os resultados são partilhados, e isto, quase sempre são impossíveis em locais que usam a hierarquia como proposta organizacional. Entretanto é importante entender que gestão organizacional é algo que não se compra e não se copia. A gestão organizacional tem a ver com a identidade da própria empresa. É um processo vivo, síncrono e realista.

Encontrar seu modelo de gestão é desenvolver competências. Não se engane, se os colaboradores se sentirem presos, desesperançadas, incapazes de tomarem a frente das suas decisões, você está construindo a ponte para o precipício e dificilmente conseguira formar uma equipe que esteja a seu lado dando o melhor que cada um possa dar. Uma organização só se transforma, inova, reinventa quando os funcionários vislumbrarem saídas e se identificam aptos de buscar coisas novas. Uma gestão que incentiva o reconhecimento do trabalho feito, contribui para mais vontade de fazer mais. Tudo remonta à capacidade de identificar objetivos e ter intenções claras, com uma dose considerável de realismo. Por isto, engajar também é fazer gestão, é promover a sustentabilidade dos resultados e isso se consegue em função do alto índice de energia, comprometimento, resiliência, entusiasmo e a constante busca por desafios, fator principal que traz alegria para as pessoas quererem sempre fazer parte.

Uma equipe engajada não é construída da noite para o dia, ela exige maturidade para se criar este nível de autonomia. Tem que ser construída com a oportunidade perfeita para concretizar uma cultura onde todos são capazes de aprender e ser reconhecido por meio de feedback construtivo. O conjunto destes elementos leva o profissional a sentir-se realizado e, consequentemente, traz domínio, da onde vem a vontade de se reconhecer presente.

Saber quem realmente é e o que é capaz aumenta o senso de responsabilidade, afetando a intenção de contribuição de cada um. Algo similar ao chamado sentimento de dono, aonde se encontra uma razão de fazer o que faz, porque faz, há acima de tudo um propósito por fazer. A diferença é que assim o colaborador não se sente proprietário (necessariamente), mas sim que suas ações são determinantes para o sucesso da empresa. Por isso, faz para que a empresa cresça no mercado.

Caso tudo aqui faça sentido e ainda não sabe por onde começar o processo de engajamento da sua equipe, deixo aqui seis dicas importantes construídas a partir do perfil das empresas que hoje são reconhecidas pelo seu sucesso no mercado pelo seus auto níveis de engajamento:

 1.                 Perspectiva clara do futuro: Uma equipe engajada representa uma condição de respeito entre seus membros. Quanto mais respeito maior é a confiança e consequentemente a transparência torna-se virtude. É fundamental as pessoas terem perspectivas claras, não só da estratégia da empresa, mas também sentirem seguros e saber que fazem parte do futuro dela.  Se conseguir desenvolver uma visão pessoal associada a uma visão organizacional, os colaboradores tendem a estarem mais motivados e engajados. Para isto, os líderes que não têm uma visão muito convincente do futuro não conseguem alcançar o melhor de sua equipe, aumentando significativamente a rotatividade de seus colaboradores. Os colaboradores precisam se sentir desafiados no trabalho e para isto é preciso saber exatamente seu papel organizacional.

2.                 Tolerância: Aceitar a diversidade é um dos principais diferenciais destas empresas. Esta construção exige maturidade, experiência e um senso da consciência responsável que cada um tem para a composição do todo. Ver que, na diversidade, a importância de que cada pessoa pensa diferente, e esta é a melhor forma de encontrar soluções criativas e inovadoras. É um valor intangível. Nestas empresas, queridinhas, são as pessoas que pensam diferentes que são valorizadas.

3.                 Propósito: Todas estas empresas têm propósitos muito maiores. Não encontram no lucro seu único motivo para sobreviver. Estas empresas fazem questão de deixar claro a seus colaboradores que eles fazem a diferença e que através da sua colaboração contribuem ajudando a realizar algo realmente importante. O valor para o acionista não é uma meta significativa que gera entusiasmo e engajamento. Grande parte delas estão muito mais focado na responsabilidade da participação social e ecológica. O lucro não é obsessão, seu proposito vai muito além do lucro. O mundo mudou, e com a era da transformação as pessoas querem reconhecer que estão fazendo – em conjunto com as respectivas organizações – algo maior que tenha relevância para os outros. Para um trabalho ser motivador, ele precisa se mostrar necessário à sociedade. Peter Drucker, tem uma frase muito marcante que define esta ideia: “O lucro é o oxigênio das empresas, mas viver é muito mais que respirar. ”

4.                  Relações internas: Uma das frases mais inteligentes que já ouvi, foi: “A maioria das pessoas que deixam as empresas, deixam por causa dos seus chefes e não por causa da empresa.”  Relacionamentos ressonantes. Um ambiente de trabalho aonde as relações são desarmônicas geram estresses, angustia e descontentamento. Encontrar maneiras de viver os valores no trabalho é construir ótimos relacionamentos. Adotar uma política de portas abertas, facilitando e incentivando a comunicação, ajudam a criar motivos para a aproximação, confiança e principalmente respeito entre todos. Uma comunicação franca parte do princípio em saber ouvir, e isto faz toda a diferença para a saúde mental da equipe.

5.                 Visão sistêmica: Empresas que conseguiram desenvolver o hábito em seus colaboradores para olhar o todo, ver não só a parte do que fazem da sua área ou do seu departamento, mas também compreender o que representa sua ação na resultante dentro e fora da empresa, tornam os laços de responsabilidade muito mais conciso. Aquelas que construíram esta cultura para dentro das suas estruturas, tiveram como resultado a magnitude de fazer seus colaboradores entenderem as mudanças do comportamento humano e as necessidades que surgem com a transformação econômica e social. Algumas empresas mudaram até os setores econômicos de atividades, como resultado desta ação. Isto porque conseguiram atender as novas demandas e necessidades, que a velocidade das mudanças exigem.

6.                 Conservadoras: Diferentes do que muitos pensam. As empresas que permanecem vivas por longo tempo, não tem o costume de adotar modismos, são mais conservadoras sobre o ponto de vista financeiro. Buscam aquilo que efetivamente faz parte da sua cultura e que esteja intrínseco a suas ideias, sendo conservadoras ao aspecto financeiro, preferem investir em conhecimento e bem-estar de seus funcionários, antes de qualquer outro investimento.

 É importante entender que uma estrutura aonde seus colaboradores estão engajados tem muito mais facilidade e competência para superar crises, e principalmente se diferenciar da concorrência seja pela criatividade, inovação, qualidade, capricho e dedicação. Isso é uma vantagem competitiva que somada à estratégia, transfere para a equipe a capacidade de comprometimento, motivação torna-se o negócio muito mais sólido. Claro que estes atributos precisam ser constantemente lapidados, construídos, ressignificados, pois estamos falando de pessoas, o que exige sempre atitude presente para ser implantado. É trabalhoso, exige ética, transparência e tempo para amadurecer. Entretanto o resultado é um cenário fortalecido, único e intransferível.

Promover o engajamento é trabalhoso e faz parte de uma busca continua, mas faz toda diferença, vale cada segundo do esforço da empresa. Aquelas empresas que conquistam este patamar desfrutam de um ambiente altamente produtivo, com líderes que inspiram e formam uma estrutura sólida e precisa. Os resultados são incomparáveis e a capacidade de superar os dias mais difíceis, também. Empresas engajadas atrai talentos. Melhor ainda: os desenvolvem e, envolvidos com o sucesso, permanecem por muito mais tempo. Diminuindo o turnover e seus custos operacionais.