EXTRAER VALOR DEL FRACASO: ESTRATEGIAS PARA TRANSFORMAR LAS ADVERSIDADES EN OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 1

“Algunos de los mayores crecimiento y realización vienen cuando nos aventuramos en lo desconocido con coraje y determinación, reconociendo que en el camino, los errores son inevitablemente y siempre serán cometidos. Es a través de estos errores que aprendemos, evolucionamos y nos volvemos más resilientes, convirtiendo los desafíos en oportunidades de crecimiento.” (Marcello de Souza)

Hace algún tiempo, publiqué un artículo titulado “Convirtiendo Derrotas en Victorias: El Viaje de Aceptar y Crecer Con los Fracasos,” en el que profundizo en la compleja relación entre el fracaso y el crecimiento personal, explorando cómo los desafíos pueden convertirse en oportunidades de aprendizaje y transformación. A través de reflexiones profundas sobre la naturaleza del fracaso, provoco ideas para que usted abrace esta experiencia como parte esencial del viaje humano. Abrazando las enseñanzas del fracaso y trascendiendo sus límites, podemos lograr una nueva comprensión de nosotros mismos y del mundo que nos rodea.

Hoy quiero llevar esta reflexión a las organizaciones, al mundo profesional. Esto se debe a que una de las razones más importantes, y profundamente arraigadas, por las que las empresas, independientemente de su tamaño o actividad, luchan por crecer no es solo el miedo a cometer errores, sino también el inminente sentido de fracaso. ¡No por casualidad!

El fracaso es una experiencia inevitable y, a menudo, dolorosa en la vida de cualquier persona. En nuestras vidas, puede tomar diversas formas, desde la dificultad para razonar lógica y coherentemente hasta el fracaso en lograr metas y construir objetivos de vida. A pesar de esto, lo que muchos no se dan cuenta es el profundo impacto que el fracaso puede tener en el bienestar psicológico y emocional de las personas. El miedo al fracaso, en el mundo organizacional, también es responsable de generar un malestar psicológico significativo, llevando a sentimientos de ansiedad, estrés y baja autoestima.

Evitar el fracaso se convierte entonces en una reacción natural, un intento de protegerse del dolor emocional asociado con él. Pero, ¿por qué sucede esto? ¿Por qué las personas tienden a negar el fracaso o a buscar escapar de él a toda costa? Estas son preguntas fundamentales que se refieren a la complejidad de la psicología humana. Vale la pena recordar que el miedo al fracaso está profundamente arraigado en la naturaleza y evolución humanas, atribuido a una variedad de factores psicológicos y emocionales. Estos factores van desde preocupaciones básicas de supervivencia hasta problemas más complejos, como la inseguridad, la baja autoestima y experiencias traumáticas. En esencia, implica nuestros sentimientos más primitivos y angustiantes y tiene que ver con nuestras propias experiencias.

En primer lugar, el fracaso a menudo se percibe como una amenaza para nuestra autoestima e identidad. Cuando no logramos alcanzar un objetivo o expectativa, puede hacernos cuestionar nuestra propia competencia, valor y adecuación. Esta amenaza a nuestra autoimagen puede llevarnos a evitar situaciones donde el fracaso es una posibilidad, generando sentimientos de vergüenza, humillación e inadecuación.

No podría ser diferente. Cuando llevamos este tema a las organizaciones, queda claro cómo el sentimiento de fracaso no solo paraliza el progreso organizacional, sino que también impacta profundamente la confianza y la motivación de los empleados. Esto crea una cultura del fracaso, inhibiendo la innovación. Como resultado, la preocupación constante por cometer errores termina por restringir la libertad y la diversidad, haciendo que los empleados se sientan inseguros y reacios a asumir riesgos.

Esta atmósfera de excesiva precaución puede resultar en falta de colaboración, mala comunicación y una cultura de culpa, donde los errores se perciben como fracasos personales en lugar de oportunidades de aprendizaje. Incluso cuando el empleado no está en riesgo, el impacto emocional del miedo al fracaso puede dejar cicatrices duraderas, socavando la confianza y afectando su desempeño futuro. En otras palabras, la cultura del fracaso no se limita solo al ámbito del crecimiento empresarial; ejerce una influencia directa en el bienestar organizacional y el desarrollo profesional de los empleados.

Esta mentalidad no solo limita la capacidad de la empresa para innovar y crecer, sino que también socava la confianza y la motivación de los empleados, impactando negativamente su satisfacción laboral y su desempeño. Por lo tanto, superar esta cultura del fracaso no es solo una cuestión de garantizar el éxito financiero de la empresa, sino también de promover un entorno de trabajo saludable y estimulante, donde los empleados se sientan empoderados y alentados a asumir riesgos calculados y buscar la excelencia profesional.

Esto se debe a que en el mundo dinámico de los negocios, donde la innovación es la moneda del éxito y la competitividad es implacable, las empresas enfrentan una realidad inevitable: el encuentro continuo con los desafíos de hacerlo mejor y diferente. Sin embargo, lejos de ser obstáculos insuperables, estos momentos de adversidad tienen el potencial de convertirse en puntos de inflexión, impulsando a las organizaciones a niveles de excelencia que nunca imaginaron alcanzar. Este artículo profundiza en la esencia de la resiliencia organizacional, explorando cómo las empresas no solo pueden sobrevivir, sino prosperar frente a una mentalidad continua de aprendizaje y adaptación.

Quiero insistir hoy en la idea de que en lugar de temer al fracaso, es hora de abrazarlo como un catalizador para el crecimiento y la innovación. Acompáñeme en este viaje para desentrañar los secretos de convertir desafíos en oportunidades, construyendo un futuro empresarial más sólido y prometedor. Descubra cómo las empresas pueden cultivar una cultura que valore la experimentación, el aprendizaje de los errores y la resiliencia frente a la adversidad, preparándose para los desafíos del mundo empresarial en constante evolución. Desvelando los secretos de convertir desafíos en oportunidades, construyendo no solo un futuro empresarial más sólido y prometedor, sino también enriqueciendo la jornada de cada empleado que forma parte de esta trayectoria. Para ello, dividiré este artículo en dos partes fundamentales para explorar el tema en profundidad y dejar claro el potencial de empoderamiento que podemos lograr con el fracaso.

EXTRAYENDO VALOR DEL FRACASO – PARTE 1

“En el vasto horizonte de nuestra existencia, el fracaso no se presenta como un obstáculo insuperable, sino como un camino que nos lleva a la profundidad del autoconocimiento. Hundirse en los errores sin extraer sabiduría es como navegar por la vida sin apreciar sus matices. Solo al abrazar cada momento de aprendizaje con valentía podemos emerger sobre nuestra propia esencia, reconociendo que es en el viaje de las experiencias, ya sean de éxito o fracaso, que nos transformamos en versiones más auténticas y compasivas de nosotros mismos.” (Marcello de Souza)

La Cultura del Fracaso

Este es un tema que forma parte del mundo organizacional, donde por un lado la innovación es la clave para la supervivencia y la competitividad es implacable, y por otro lado existe un obstáculo común que a menudo obstaculiza el progreso: la cultura del fracaso. Es una mentalidad arraigada que aún persiste y alimenta el miedo al fracaso, sofocando la creatividad y manteniendo a las empresas atrapadas en lo conocido en lugar de abrazar el potencial de lo desconocido.

Además, lo que muchos niegan, pero es fundamental, tiene que ver con la comprensión sistémica en explorar más la conexión entre la cultura organizacional y su impacto en el entorno laboral. Por ejemplo, la aversión al riesgo puede contribuir significativamente a la creación de un clima organizacional tóxico. Cuando los empleados están constantemente preocupados por evitar errores o fracasos, esto puede socavar la confianza, la colaboración y la motivación dentro del equipo. Un entorno donde prevalece el miedo puede llevar a una cultura de culpa, donde los errores son castigados en lugar de ser vistos como oportunidades de aprendizaje. No sorprende que comprender cómo la cultura del fracaso afecta el clima organizacional sea crucial para implementar cambios positivos y promover una cultura de innovación y resiliencia.

La cultura del fracaso en las empresas tiene un impacto significativo en el entorno organizacional y en el desempeño de los empleados, volviéndolos menos resilientes con el tiempo. Esta dinámica está en gran parte alimentada por ejemplos arraigados de gestión de presupuestos, asignación de recursos y control de riesgos, que priorizan la previsibilidad y la eficiencia, alentando así una postura conservadora hacia el fracaso por parte de los empleados. En lugar de enfrentar los errores como oportunidades de aprendizaje, muchos gerentes se sienten presionados para evitarlos a toda costa.

Esta mentalidad, donde error y fracaso se confunden, puede crear un ciclo vicioso, atrapando a la empresa en patrones de comportamiento y prácticas obsoletas que dificultan su capacidad para adaptarse e innovar. La resiliencia, en este contexto, se refiere a la capacidad de recuperarse rápidamente de contratiempos, adaptarse a los cambios y seguir progresando, incluso frente a desafíos o fracasos. Por lo tanto, es crucial destacar que cuando los empleados están constantemente preocupados por evitar errores o enfrentan una cultura de culpa que los hace sentirse fracasados por el castigo, su confianza, colaboración y motivación pueden verse socavadas.

En un entorno de trabajo donde prevalece el miedo, es posible que los empleados se sientan desanimados para asumir riesgos, innovar o buscar nuevas oportunidades, lo que limita la capacidad de la empresa para adaptarse y crecer.

Lo que es aún más importante de entender es que las empresas que no se dan cuenta de esto terminan atrapadas en un ciclo vicioso, donde esta cultura se vuelve cada vez más arraigada con incertidumbres, dificultando la superación de este obstáculo y la promoción de una mentalidad de experimentación y aprendizaje continuo. En este sentido, y aún muy presente en la vida diaria de las empresas, los líderes, gerentes y autoejecutivos aún tienen dificultades para entender que el fracaso no es el opuesto del éxito, sino una parte integral del camino para alcanzarlo. Es a través de la conciencia de esto que aprendemos, crecemos y nos adaptamos. Sin embargo, para muchos empleados, el miedo al fracaso es paralizante, impidiéndoles explorar nuevas oportunidades y realmente innovar.

La Cultura del Fracaso Es un Fenómeno Complejo

Esta es una historia que resuena más allá de los límites del mundo empresarial, después de todo, el miedo al fracaso es una emoción humana y universal, de verdades y certezas. De pensamiento puramente lineal, que incluso sin intención evita que cualquier empleado se embarque en un viaje de descubrimiento y crecimiento, de reflexionar sobre cómo enfrentar nuestros miedos más profundos y abrazar la oportunidad que reside en lo desconocido.

Es necesario entender que la cultura del fracaso es un fenómeno complejo que surge y se desarrolla a partir de una variedad de influencias internas y externas dentro de las organizaciones. Aquí hay algunas de las origenes y procesos de formación de esta cultura:

• Historia Organizacional: La trayectoria histórica de una empresa juega un papel fundamental en la formación de su cultura. Las experiencias pasadas de fracasos o éxitos, así como la forma en que la empresa enfrentó esas situaciones, contribuyen a la mentalidad del fracaso. Si una organización tiene un historial de castigos severos por errores, esto puede crear un ambiente donde los empleados temen asumir nuevos desafíos. La historia organizacional de una empresa influye sistémicamente en las normas y valores, que a su vez moldean el estilo de liderazgo y el ambiente competitivo interno. No es sorprendente que a menudo estos aspectos de la cultura organizacional puedan crear un ciclo autoperpetuante, donde el miedo al fracaso se perpetúa y refuerza en todas las áreas de la empresa. Sin entender esta interconexión entre los diferentes elementos de la cultura, se vuelve oscuro cuánto y cómo la aversión al riesgo puede volverse insostenible y difícil de superar, requiriendo un enfoque mucho más desafiante y agresivo para el cambio.

• Liderazgo y Toma de Decisiones: La cultura organizacional está fuertemente influenciada por el liderazgo y el estilo de toma de decisiones dentro de la empresa. Si los líderes muestran intolerancia al error o castigan a aquellos que asumen riesgos, esto puede fomentar una mentalidad conservadora entre los empleados. Por otro lado, los líderes que fomentan la experimentación y están dispuestos a aceptar el fracaso como parte del proceso de aprendizaje pueden promover una cultura más innovadora.

• Ambiente Competitivo: En sectores altamente competitivos, las empresas a menudo se sienten presionadas para evitar riesgos significativos para proteger su posición en el mercado, prefiriendo permanecer en su zona de confort. Esto puede llevar a una cultura del fracaso, donde la conformidad y la seguridad son priorizadas en detrimento de la innovación. Paradójicamente, el miedo a perder participación de mercado o ser superado por la competencia puede llevar a las empresas a evitar tomar medidas arriesgadas, incluso si eso significa perder oportunidades de crecimiento.

• Normas y Valores Organizacionales: Las normas y valores establecidos dentro de una organización también juegan un papel importante en la formación de su cultura. Si la empresa valora la estabilidad, la previsibilidad y la conformidad, es más probable que los empleados adopten una postura aversa al riesgo. Por otro lado, si la organización promueve la experimentación, el aprendizaje de los errores y la búsqueda constante de la innovación, esto puede fomentar una mentalidad más abierta al riesgo.

• Ambiente Tóxico: Un ambiente de trabajo tóxico, caracterizado por la falta de confianza, la comunicación deficiente, la competencia desleal e incluso el acoso moral, puede alimentar una cultura del fracaso. Cuando los empleados se sienten constantemente bajo presión, amenazados o menospreciados, es natural que eviten asumir riesgos que puedan exponerlos a críticas o castigos. El miedo a cometer errores en un ambiente tóxico puede paralizar la iniciativa y la creatividad, llevando a una cultura organizacional estancada y poco innovadora. Por lo tanto, abordar cuestiones relacionadas con el ambiente de trabajo es esencial para promover una cultura más saludable y abierta al riesgo.

Por supuesto, estos son solo algunos de los factores que contribuyen a la formación de la cultura del fracaso dentro de las organizaciones, y nos ayuda a entender que su persistencia es uno de los principales obstáculos para la innovación, y esto no es mera coincidencia, como revelan estudios sobre el tema. En una investigación reciente realizada en más de 100 empresas en los EE. UU., se identificó que aproximadamente el 40% de los encuestados aún ven esta mentalidad como una barrera significativa para el progreso en las organizaciones. Aún más intrigante es el hecho de que muchos altos ejecutivos reconocen este problema, pero optan por abstenerse de discutirlo, temerosos de comprometer sus carreras y obstaculizar su ascenso.

La investigación revela que en su mayoría, señalan que este fenómeno puede atribuirse, en gran medida, a los procesos arraigados de gestión presupuestaria, asignación de recursos y control de riesgos, que favorecen la previsibilidad y la eficiencia. También reconocen que la cultura corporativa en la que trabajan a menudo fomenta el ascenso de aquellos que parecen estar en control de la situación, fomentando una postura conservadora frente al riesgo. Aunque los empleados reconocen la importancia de aprender de los fracasos, los líderes, gerentes y ejecutivos a menudo se esfuerzan por evitarlos a toda costa.

En mi experiencia de más de diez años trabajando con dinámicas de equipo en organizaciones y colaborando con más de 50 empresas, además de una docena de industrias diferentes, he descubierto que cuando las personas adoptan la mentalidad correcta, pueden aumentar esta relación, no solo minimizando las desventajas de los proyectos, sino también maximizando las ventajas.

Por eso, refuerzo la importancia de adoptar un enfoque proactivo para abordar la cultura del fracaso. Esto implica promover una cultura organizacional que valore la experimentación, el aprendizaje a partir de los errores y la resiliencia ante la adversidad. Al hacerlo, las empresas no solo enfrentan los desafíos del mercado de manera más efectiva, sino que también crean un entorno de trabajo más saludable y estimulante para sus empleados. Solo a través de la promoción de una mentalidad de crecimiento e innovación continuos, las organizaciones pueden alcanzar todo su potencial y prosperar en el entorno empresarial en constante evolución.

Sin embargo, un problema común que observo es que las empresas a menudo cometen errores en este esfuerzo, principalmente porque buscan de alguna manera una fórmula para justificar sus acciones. Lo más común, por ejemplo, está relacionado con las métricas que buscan determinar las tasas de rentabilidad del fracaso, donde el denominador son los recursos invertidos en la actividad. En esta ecuación, consideran aumentar su retorno reduciendo este número, manteniendo sus inversiones bajas. O bien, secuencian deliberadamente las inversiones, comenzando con cantidades pequeñas hasta que se resuelvan grandes incertidumbres. El problema es que a menudo olvidan considerar el numerador como los “activos” que se ganan con la experiencia y el aprendizaje continuo, incluida la información obtenida sobre clientes y mercados, sobre ellos mismos y sus equipos, y sobre sus operaciones. Por lo tanto, en la mayoría de los casos, se niegan a aumentar este retorno. No saben cómo medir lo que es intangible.

Medidas Viables que se Pueden Tomar para Aumentar el Retorno de su Organización

Al examinar estrategias para impulsar el retorno de una organización, es crucial comprender que algunos enfoques aparentemente simples a menudo están mal concebidos y, en consecuencia, no logran los resultados deseados. Entre estas estrategias, destacaré tres que, aunque parecen obvias, requieren una implementación estratégica y mucha dedicación para maximizar su eficacia.

• Aprendizaje del Fracaso: En esencia, el enfoque de aprender del fracaso presupone que los errores y fracasos organizacionales no deben ser vistos como obstáculos, sino como oportunidades de aprendizaje. Al estudiar proyectos específicos que no tuvieron éxito, las organizaciones pueden identificar brechas en la estrategia, fallas en los procesos o áreas de mejora que, si se corrigen, pueden conducir a mejores resultados en el futuro. Sin embargo, es importante no solo identificar las causas del fracaso, sino también extraer lecciones valiosas que puedan informar y mejorar futuras iniciativas. Este proceso de aprendizaje requiere una reflexión cuidadosa sobre lo que el proyecto enseñó sobre los clientes, el mercado, la estrategia organizacional, la cultura de la empresa y las tendencias futuras. Al compilar una lista de los costos asociados con el proyecto, incluidos los costos directos (tiempo y dinero) y los costos indirectos (como la reputación y el impacto en el trabajo de gestión), las organizaciones pueden evaluar de manera integral el verdadero impacto del fracaso y utilizar esta información para guiar decisiones futuras.

• Compartir Conocimientos: En esencia, compartir ideas obtenidas de errores pasados es esencial para promover una cultura de aprendizaje continuo y mejora dentro de la organización. Al sistematizar y compartir ampliamente las lecciones aprendidas, las organizaciones pueden evitar repetir errores, promover una cultura de transparencia y colaboración, y capacitar a los empleados para tomar decisiones más informadas. Sin embargo, para que esta práctica sea efectiva, es necesario no solo compartir las ideas en sí, sino también proporcionar contexto y orientación sobre cómo estas lecciones pueden adaptarse en el contexto específico de la organización como aprendizaje para el tiempo presente.

• Evaluación a Nivel Corporativo: En esencia, realizar una evaluación integral en toda la organización permite identificar áreas de oportunidad y ajustar estrategias según sea necesario. Esta evaluación no se limita solo a proyectos individuales, sino que abarca un análisis más amplio de prácticas, procesos y políticas organizacionales. Al evaluar constantemente el desempeño a nivel corporativo, las organizaciones pueden identificar tendencias, patrones y áreas de mejora que de otra manera podrían pasar desapercibidas. Esto permite una toma de decisiones más informada y proactiva, asegurando que la organización esté alineada con sus objetivos estratégicos y maximizando su potencial de crecimiento e innovación a largo plazo.

Para concluir esta primera parte y luego, en la segunda parte, profundizar en cómo implementar esta propuesta dentro de las organizaciones, quiero reforzar la idea y dejar claro que el fracaso es una parte inevitable del viaje humano; es un compañero constante en el camino hacia el éxito y la realización. Sin embargo, es cómo respondemos a estos fracasos lo que determina su verdadero impacto en nuestras vidas. Ya sea en la vida personal o profesional, cuando enfrentamos el fracaso y no buscamos aprender de nuestros errores, estamos perdiendo una valiosa oportunidad de crecimiento personal y desarrollo. Cada fracaso, por doloroso que sea, contiene lecciones importantes que pueden ayudarnos a evolucionar y convertirnos en mejores individuos. Si nos negamos a reconocer e internalizar estas lecciones, estamos condenados a repetir los mismos errores una y otra vez, atrapados en un ciclo interminable de estancamiento y frustración.

Independientemente de la situación, cuando abrazamos el fracaso como una oportunidad de aprendizaje, transformamos una experiencia negativa en un catalizador para el crecimiento. Comenzamos a ver nuestros errores como una parte integral del proceso evolutivo, en lugar de obstáculos insuperables. Cada fracaso se convierte en una oportunidad de reflexionar, ajustar nuestra estrategia y seguir adelante con una comprensión renovada de nosotros mismos y del mundo que nos rodea.

Además, aprender del fracaso no solo nos ayuda a crecer individualmente, sino que también fortalece nuestras relaciones interpersonales y nuestro impacto en el mundo, por eso en el mundo corporativo puede influir en su propia cultura. Al reconocer y admitir nuestros errores, demostramos humildad e integridad, construyendo confianza y respeto con quienes nos rodean. Además, al aplicar las lecciones que aprendemos de nuestros fracasos, podemos hacer contribuciones más significativas a nuestra comunidad y a la sociedad en su conjunto.

Espero que comprenda que el verdadero fracaso no es simplemente cometer un error, sino negarse a aprender de él. Al abrazar nuestros fracasos como oportunidades de crecimiento y transformación, podemos cultivar una mentalidad de resiliencia, creatividad y autodesarrollo que nos capacite para enfrentar cualquier desafío que la vida nos presente.

*Enlace para acceder al artículo completo – Transformando Derrotas en Logros: El Viaje de Aceptar y Crecer con los Fracasos: https://www.marcellodesouza.com.br/transformando-derrotas-en-triunfos-el-viaje-de-aceptar-y-crecer-con-los-fracasos/

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Hello, I’m Marcello de Souza! I started my career in 1997 as a leader and manager of a large company in the IT and Telecom market. Since then, I have been involved in major projects structuring, implementing, and optimizing telecommunications networks in Brazil. Restless and passionate about behavioral and social psychology. In 2008, I decided to delve into the universe of the human mind. Since then, I have become a professional passionate about unraveling the secrets of human behavior and catalyzing positive changes in individuals and organizations. A Ph.D. in Social Psychology, with over 25 years of experience in Cognitive Behavioral Development & Human Organization. With a broad career, I highlight my roles as:

• Master Senior Coach & Trainer: I guide my clients in pursuit of goals and personal and professional development, providing extraordinary results. • Chief Happiness Officer (CHO): I promote an organizational culture of happiness and well-being, boosting productivity and employee engagement. • Expert in Language & Behavioral Development: I enhance communication and self-knowledge skills, empowering individuals to face challenges with resilience. • Cognitive Behavioral Therapist: I use cutting-edge cognitive-behavioral therapy to assist in overcoming obstacles and achieving a balanced mind. • Speaker, Professor, Writer, and Researcher: I share valuable knowledge and insights in events, training, and publications to inspire positive changes. • Consultant & Mentor: My experience in leadership and project management allows me to identify growth opportunities and propose personalized strategies.

My solid academic background includes four post-graduate degrees and a Ph.D. in Social Psychology, as well as international certifications in Management, Leadership, and Cognitive Behavioral Development. My contributions in the field are widely recognized in hundreds of classes, training sessions, lectures, and published articles.

Co-author of the book “The Secret of Coaching” and author of “The Map Is Not the Territory, the Territory Is You” and “The Society of Diet” (the first of a trilogy on human behavior in contemporaneity – 09/2023).

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