FAZER OU NÃO O RODÍZIO DAS MESAS

“Os líderes aprendem em conjunto, uns com os outros, como as organizações aprendem.” Peter Senge

A Psicologia Ambiental Social, um ramo vital da Psicologia Social e Comportamental, sublinha não apenas a importância do design de ambientes corporativos, mas também a significativa influência na mobilidade e disposição do local de trabalho. Os Designers de Interiores Corporativos, Arquitetos de Interiores Corporativos ou Designers de Espaço de Trabalho desempenham uma função central ao criar ambientes de trabalho que vão além da estética e exploram a dinâmica da movimentação. Esses profissionais não apenas contribuem para espaços funcionais, propícios ao desenvolvimento de um clima organizacional saudável e ao fortalecimento da cultura empresarial, mas também desempenham um papel fundamental na facilitação de ambientes criativos e inovadores, envolvendo todos os nossos sentidos.

Cor, distanciamento, cheiro, temperatura, luz, ruídos auditivos – todos esses elementos e outros, combinados com uma abordagem dinâmica no posicionamento das estações de trabalho, impactam diretamente nossas emoções e sentimentos, demonstrando como a experiência no ambiente de trabalho é uma questão que vai além da simples arquitetura.

Neste contexto, a Psicologia Ambiental Social transcende a concepção tradicional de arquitetura e design de interiores corporativos, adentrando um território mais profundo e holístico. Não se trata apenas de escolher mesas e cadeiras ou seguir as últimas tendências de design da moda corporativa. Envolve a criação de um ecossistema que não apenas acomoda os colaboradores, mas os nutre afetos a níveis sensoriais, emocionais e psicológicos.

Imagine um ambiente onde cada detalhe é meticulosamente planejado para estimular os sentidos de maneira positiva e encontros espontâneos entre colaboradores de tantas outras áreas. Assim como as cores das paredes não são escolhidas apenas por sua estética, mas por sua capacidade comprovada de influenciar o humor e a produtividade. A disposição do espaço não é apenas uma questão de estética visual, mas uma estratégia cuidadosa para promover a interação, a colaboração e a circulação de ideias sem infringir o espaço seguro de cada um.

O ambiente é projetado não apenas para ser visualmente atraente, mas também para evocar sensações táteis agradáveis. As texturas e materiais escolhidos não são apenas superficiais, mas são cuidadosamente selecionados para criar uma experiência tátil que seja reconfortante e inspiradora.

Além disso, a atmosfera é impregnada com fragrâncias que transcendem o aspecto olfativo, influenciando o humor, a concentração e até mesmo a criatividade. A temperatura e a iluminação não são meras comodidades, mas fatores que impactam diretamente o conforto e o desempenho cognitivo.

Nesse contexto, a Psicologia Ambiental Social emerge como uma disciplina que reconhece o poder dos ambientes de trabalho para moldar não apenas a produtividade, mas a saúde mental, o bem-estar emocional e até mesmo a satisfação geral dos colaboradores. É mais do que criar um espaço bonito; é estabelecer um ambiente que nutre, energiza e inspira todos os que o habitam.

Por isso quero trazer para vocês um questionamento diferenciado e central deste artigo, “Fazer ou não o Rodízio das Mesas”. Quero hoje que entendam o quanto a Psicologia Social Ambiental nos leva a explorar não apenas o design estático e tangíveis, mas também a movimentação e flexibilidade no local de trabalho, desafiando paradigmas e buscando uma abordagem que promova não apenas eficiência, mas também inovação e bem-estar organizacional.

Uma Proposta Que Faz a Diferença, Mas É Recusada Por Muitos

Apesar da relevância desse papel, os profissionais especializados em design de ambientes corporativos frequentemente enfrentam desafios significativos, vendo suas propostas de reorganização serem negligenciadas ou até mesmo criticadas. A reorganização dos locais de trabalho e a introdução de espaços de trabalho flexíveis são percebidas por muitos colaboradores como um inconveniente massivo, visto apenas como o esvaziamento de gavetas, o empacotamento de caixas e a interrupção abrupta da rotina diária. A questão que permanece é: por que passar por todo esse processo?

Embora muitos encarem essas mudanças com resistência, é crucial destacar o impacto positivo que a reorganização do ambiente de trabalho pode ter para uma empresa, respaldado por inúmeros estudos na psicologia comportamental. Essas pesquisas realçam, em primeiro lugar, a oportunidade que essas alterações oferecem para que as pessoas circulem livremente e interajam aleatoriamente com diferentes grupos de colegas e departamentos, propiciando um ambiente onde a colaboração e a harmonia podem florescer.

Minha experiência direta como colaborador no design da nova sede de um cliente permitiu não apenas a compreensão das vantagens do impacto desse projeto, mas também a habilidade de demonstrar aos executivos como eles poderiam ser motivados a adotar uma decisão inicialmente questionada por alguns gestores da empresa. O ponto focal desse debate foi a decisão de posicionar toaletes e áreas de café centralmente em diferentes andares da organização, demandando que os colaboradores percorressem uma distância específica para utilizá-los.

A proposta, que à primeira vista poderia parecer simples, tinha como objetivo não apenas incentivar a prática da caminhada, mas também criar “colisões não planejadas” entre colaboradores de diversas áreas, promovendo a harmonia e a quebra de paradigmas entre departamentos e funcionários. Essa abordagem, respaldada por estudos e minha vivência prática, não apenas transformou a percepção inicial, mas também evidenciou como a inovação e a coesão organizacional podem ser impulsionadas por mudanças aparentemente simples, mas estrategicamente fundamentadas.

Na Maioria Das Vezes

Apesar das inúmeras pesquisas que descrevem as vantagens dessa abordagem, a validação do retorno financeiro sobre o investimento na reconfiguração do escritório ainda se apresenta como um desafio a ser superado. É crucial compreender que essa iniciativa transcende o aspecto financeiro, proporcionando um ambiente propício à inovação, colaboração e, consequentemente, ao progresso holístico da organização, com impactos significativos na cultura e no clima organizacional.

No contexto do exemplo fornecido, é essencial destacar que o antigo prédio abrigava suas diversas áreas em três andares distintos, todos eles segmentados e separados por entradas nada tinha de comum. Embora a intenção da empresa fosse manter todas as equipes reunidas, as restrições de espaço e a cultura organizacional imposta, muitas vezes, pela necessidade de manter a padronização dos espaços, levava à criação de salas isoladas onde muitas delas eram destinadas aos gestores e executivos.

Nesse cenário, que aparentemente era uma resposta pragmática às limitações físicas, surgia uma dinâmica que oferecia poucas oportunidades para os colaboradores estabelecerem contato significativo ou construírem relacionamentos interdepartamentais. O ambiente corporativo se assemelhava a silos isolados, nos quais a comunicação entre eles se limitava estritamente às demandas operacionais. Essa configuração, embora comum, muitas vezes resultava em uma empresa fragmentada, onde as equipes atuavam de forma independente, sem explorar o potencial sinérgico de uma colaboração mais ampla e interdisciplinar.

A falta de oportunidades orgânicas para a interação entre departamentos distintos resultava em um ambiente onde o potencial sinérgico da colaboração interdisciplinar permanecia subutilizado. As equipes, envolvidas em suas próprias tarefas e objetivos específicos, não eram incentivadas a explorar as sinergias e insights que poderiam surgir de uma abordagem mais holística.

Além disso, a empresa, ao adotar inadvertidamente essa estrutura, deixava de capitalizar plenamente o rico conjunto de habilidades e conhecimentos presentes em suas diversas áreas. A falta de comunicação efetiva e colaboração interdepartamental significava que soluções inovadoras muitas vezes eram perdidas, pois as equipes não tinham a oportunidade de compartilhar suas perspectivas e experiências de maneira integrada.

Essa fragmentação organizacional não apenas limitava o crescimento e a inovação, mas também impactava negativamente a cultura interna da empresa. A falta de sinergia entre as equipes poderia levar a sentimentos de isolamento, desmotivação e até mesmo redundância nas atividades realizadas. Fato é que a estrutura em silos não só representava uma barreira física, mas também se tornava uma barreira psicológica para a colaboração eficaz e para o florescimento de uma cultura organizacional unificada e dinâmica.

Mudanças Que Geraram Resultados

A transformação nos espaços de trabalho transcendeu a mera reorganização física; representou uma transformação profunda que ecoou nos aspectos neuropsíquicos dos colaboradores. Ainda que as dimensões físicas dos dois ambientes fossem idênticas, as alterações nas variáveis ambientais, como local dos banheiros, espaço do café, decoração, iluminação, disposição de equipamentos, proximidade com a gestão e a implementação do rodízio compulsório das mesas de trabalho, provocaram uma série de efeitos notáveis.

O rodízio de mesas, elemento mais discutido foi central dessa mudança, desafiou a convenção estabelecida, afastando-se da tradicional escolha de assentos pelos funcionários. Em vez disso, a nova abordagem demandou que todos participassem do rodízio, eliminando a possibilidade de seleção pessoal de lugares. Esse ato aparentemente simples reverberou profundamente na dinâmica organizacional.

De forma surpreendente, 90 dias após a implementação dessa mudança, a empresa testemunhou uma melhoria expressiva no desempenho, acompanhada por uma elevação notável na qualidade do clima organizacional. Os colaboradores relataram uma sensação ampliada de pertencimento e integração à empresa. Essa mudança, para além de tangível, influenciou substancialmente a percepção coletiva sobre o ambiente de trabalho.

Além do rodízio de mesas, a introdução de espaços centrais de convivência, como cafés, desempenhou um papel crucial na promoção da troca de ideias e no fortalecimento das relações humanas. Esses locais tornaram-se pontos de encontro informais, incentivando a interação entre colaboradores de diferentes equipes, departamentos e níveis hierárquicos. A casualidade proporcionada por esses ambientes criou um terreno fértil para discussões inovadoras, facilitando não apenas a troca de conhecimentos, mas também o estabelecimento de conexões pessoais mais profundas.

A liderança percebeu que a transformação operava como uma substituição de estratégias exploratórias, indo além da mera repetição de fórmulas que funcionaram no passado, para um estado de exploração genuína, caracterizado pela apresentação de novas ideias e abordagens. Esse salto na criatividade e inovação não foi uniforme; foi estatisticamente mais significativo para aqueles cuja expertise na prospecção de acordos era acima da média e que não possuíam laços sociais prévios com alguns dos colegas no novo ambiente de trabalho.

Essa complexidade psicossocial pode ser resumida de maneira acessível: uma vez que um indivíduo adquire conhecimento suficiente em sua especialização, o contato com novas pessoas emerge como um catalisador para a criatividade. Essa proximidade física, propiciada pelo rodízio, não apenas fomenta a confiança, mas também facilita a troca de conhecimentos valiosos entre colegas recentemente apresentados. Essa prática não apenas permite a recombinação do conhecimento existente com as novas ideias, mas também serve como um terreno fértil para a inovação.

O que foi percebido e medido é que os colaboradores não trabalharam diretamente com os novos colegas que acabaram de conhecer, mas foram inspirados, por diálogos ouvidos casualmente e conversas informais, a mudar de criatividade “incremental” para “radical”. Como resultado, a qualidade das entregas melhorou e as vendas aumentaram. Curiosamente, a redistribuição dos funcionários do espaço físico parece ter estimulado mais o desempenho do que outras mudanças implementadas pela empresa, como incentivos individuais sobre os salários fixos. Além disso, o efeito gerado pela realocação foi rápido — o aumento de acordos entre reposições ocorreu em um mês — e cresceu por todo o período de 90 dias depois da mudança.

O estudo específico conduzido por um dos executivos, chefe do projeto de transformação da cultura da empresa, Marco Sampaio, foi pioneiro ao utilizar uma estrutura anterior e posterior para examinar como a realocação das mesas afeta a inovação individual e o desempenho nas vendas. Esse estudo fez parte de uma investigação mais ampla que sugere que o lugar onde os colegas se sentam realmente afeta profundamente a maneira como colaboram. Além disso ele percebeu que sua equipe conseguiu entender muito melhor a dinâmica da empresa, se envolveram mais com as questões que iam além das suas áreas. Muitos dos entendimentos organizacionais se deram no café ou em um breve encontro nos corredores, o que era impossível antes.

Segundo ele: “Quando você se senta perto de uma pessoa desconhecida, só pode absorver dela certa quantidade de conhecimento. Esse tipo de coisa pode desaparecer com o tempo. Mas, também observei que não devemos interpretar isso de forma demasiadamente ampla, porque continuamente isso influencia no clima organizacional, assim como na troca de conhecimento, em novas ideias, na colaboração, nas discussões mais amplas sistemicamente organizacionais, entre tantos outros ganhos intangíveis”.

Hoje, posso dizer que o potencial desse tipo de intervenção Psico Social Ambiental depende muito de como é implantada, como também tem a ver com as atividades produzidas pela empresa. Neste sentido, o que mais ouço é que: “Se você quiser manter a produtividade, esse certamente será um motivo para manter seus espaços de trabalho como estão”. Isto porque há ainda um forte tabu que mudanças, principalmente para áreas abertas, podem reduzir a motivação, satisfação e até prejudicar a saúde dos funcionários. Contrário a isso, posso afirmar que em poucas exceções, este tipo de abordagem tem tudo para dar certo desde que sua organização seja primeiro transparente e faça um processo de gestão de mudanças. Além disso esteja focada no compartilhamento do conhecimento e inovação, onde a reconfigurações periódicas dos locais de trabalho sempre tende a grande sucesso — por isso digo que desde que pessoas antes desconectadas sejam aproximadas e as mais novas no emprego recebam os devidos treinamentos e apoio, tem tudo para dar certo.

Transformando o Ambiente de Trabalho em um Cenário Neuropsíquico

Em meio às propostas arrojadas para redefinir o ambiente de trabalho, deparamo-nos com um desafio complexo: romper com a inércia de uma estrutura organizacional consolidada. Muitas vezes, as sugestões dessas transformações, apresentadas por especialistas em psicologia social ambiental, como eu, enfrentam resistência considerável. Como já dito anteriormente, quase sempre recai na reorganização como vista por alguns como um desconforto massivo – esvaziar gavetas, empacotar caixas e interromper abruptamente a rotina diária. Volto então a perguntar: por que passar por todo esse processo?

A resposta emerge além do discurso teórico para a interseção entre psicologia social ambiental e neurociência. Estudos na psicologia comportamental ressaltam os benefícios dessas mudanças, destacando a importância de permitir que as pessoas circulem livremente e interajam aleatoriamente com diferentes grupos de colegas e departamentos. Essa interação não apenas promove a colaboração e a harmonia, mas também se revela como um catalisador essencial para o desenvolvimento individual e coletivo. Sob a lente da psicologia comportamental, diversos pontos positivos emergem, enriquecendo a experiência no ambiente de trabalho.

O sentimento de pertencimento é fortalecido quando os colaboradores têm a oportunidade de se conectar espontaneamente com colegas de diversas áreas. A troca de ideias em um ambiente mais aberto e dinâmico não só aumenta a motivação para o diálogo, mas também cria uma percepção sistêmica mais ampla do ambiente de trabalho. A exposição a diferentes perspectivas e práticas resulta em uma compreensão mais holística da organização, fomentando um senso de unidade e alinhamento com os objetivos da empresa.

Posso destacar ainda que interações informais, como as promovidas por um ambiente mais flexível, contribuem para a construção de relações mais profundas e significativas entre os colaboradores. Esses laços sociais fortalecidos não apenas melhoram a coesão da equipe, mas também têm impactos positivos na resolução colaborativa de problemas e na eficácia do trabalho em grupo.

Outro aspecto importante é a criação de uma cultura organizacional mais inclusiva. Ao permitir que as pessoas interajam livremente, independentemente de hierarquias formais, a psicologia comportamental sugere que os colaboradores se sintam mais valorizados e engajados. Isso, por sua vez, contribui para um ambiente de trabalho mais dinâmico, onde a inovação e a criatividade podem prosperar.

Além de promover a colaboração e a harmonia, as mudanças propostas não apenas catalisam o desenvolvimento coletivo, mas também fortalecem aspectos psicológicos fundamentais, como o sentimento de pertencimento, a motivação intrínseca para o diálogo e a percepção sistêmica do ambiente de trabalho.

Do ponto de vista neurocientífico, a proximidade física e as interações sociais no ambiente de trabalho desencadeiam uma série de reações no cérebro. Quando nos envolvemos em conversas, troca de ideias e colaboração, áreas cerebrais associadas à empatia, criatividade e resolução de problemas são ativadas. A liberação de neurotransmissores, como a dopamina, está relacionada à sensação de recompensa e motivação, contribuindo para um ambiente mais positivo e engajador.

Além disso, o contato social ativa o sistema nervoso parassimpático, responsável pela resposta de relaxamento e redução do estresse. Esse fenômeno cria um ambiente propício não apenas para a saúde mental, mas também para o desempenho cognitivo aprimorado. Em um nível mais profundo, as interações sociais frequentes têm impactos mensuráveis na plasticidade cerebral, a capacidade do cérebro de se adaptar e aprender.

A experiência sensorial do toque, mesmo que sutil, ao cumprimentar colegas ou colaborar em projetos conjuntos, desencadeia a liberação de ocitocina, conhecida como o “hormônio do amor” ou “hormônio da ligação”. Essa substância neuroquímica está associada à construção de laços sociais, confiança e cooperação.

Fato é que o contato físico e as interações sociais não são meramente aspectos superficiais da experiência no ambiente de trabalho. Do ponto de vista neurocientífico, eles têm implicações profundas na estrutura e função cerebral, influenciando positivamente a motivação, a criatividade, o bem-estar emocional e a formação de conexões interpessoais duradouras.

Implementação Dessa Visão Inovadora É Repleta De Desafios

A implementação dessa visão inovadora, no entanto, é repleta de desafios. A resistência à mudança, o receio de possíveis impactos negativos na motivação e saúde dos funcionários, bem como a necessidade de um gerenciamento de mudanças transparente, são obstáculos reais. Reconhecemos que há atividades e setores onde essa transformação pode ser mais desafiadora de ser bem-sucedida, sendo essencial considerar essas nuances.

No estudo conduzido por Marco Sampaio, através de métricas e entrevistas rotineiras, que adotou uma abordagem anterior e posterior para examinar o impacto da realocação das mesas na inovação individual e no desempenho nas vendas, ficou evidente que a proximidade física gerada pelo rodízio das mesas não apenas estimula a confiança, mas também facilita a troca de conhecimentos valiosos entre colegas recentemente apresentados. Essa prática permite recombinações de conhecimento, impulsionando a inovação.

Contudo, a pergunta que persiste é: por que se aventurar em mudanças tão significativas? A resposta agora transcende a estética ou economia de espaço. Trata-se de um mergulho profundo nos domínios psíquicos e neurocientíficos, onde a reconfiguração do ambiente de trabalho não é apenas um movimento estratégico, mas uma iniciativa que impacta a saúde mental, o bem-estar emocional e, consequentemente, a satisfação global dos colaboradores.

Esta proposta não é simplista. Não é uma fórmula única para todos os contextos, mas uma visão ousada e adaptativa que exige cuidadosa consideração de nuances e especificidades organizacionais. Nas exceções e em muitos casos, essa abordagem tem o potencial de criar um ambiente que vai além de um espaço bonito: é um ecossistema que nutre, energiza e inspira todos que o habitam.

Ao considerar a reinvenção do ambiente de trabalho, não estamos apenas falando de mesas rearranjadas, mas de uma revolução que transcende a estrutura física. É uma oportunidade para moldar não apenas a produtividade, mas a experiência humana no trabalho — uma jornada que, quando bem navegada, desbloqueia inovação, criatividade e bem-estar organizacional. O rodízio das mesas, então, não é apenas uma escolha física; é um convite para explorar novos horizontes psicológicos e neurocientíficos em busca de uma excelência organizacional holística.

Nesse cenário desafiador, a presença de um especialista em psicologia social ambiental é crucial, guiando a transformação e fazendo adaptações necessárias. Mesmo após a implementação, a atuação de um Chief Happiness Officer (CHO) é essencial para acompanhar de perto a evolução, garantindo que o ambiente continue a prosperar e se adaptar às necessidades em constante mudança da organização. Afinal, este é um processo desafiador que demanda expertise para alcançar seu pleno potencial e criar um ambiente verdadeiramente inovador e sustentável.

COLOCANDO TUDO NA PRÁTICA

Para compreendermos melhor a implementação e o impacto dessa transformação, conto com a experiência de Marco Aurélio, diretor de negócios em uma empresa de TI com quase 1200 funcionários em três capitais no Brasil além de subsidiárias distribuídas na América do Sul e Estados Unidos. Como participei diretamente deste projeto como um dos idealizadores e responsável pela estruturação comportamental dos colaboradores, ele gentilmente se disponibilizou a responder a algumas perguntas intrigantes sobre os motivos que levaram à adoção de uma estratégia tão desafiadora para a reestruturação da cultura organizacional em toda a empresa.

Pergunta: Marco, qual foi o motivo que os incentivou a adotar uma estratégia tão desafiadora para reestruturar a cultura organizacional em toda a empresa?

Resposta: Desde o início, tínhamos o desejo de ser uma empresa colaborativa onde pudesse minimizar o máximo a burocracia e hierarquia. No começo, a quase trinta anos, começamos bem, entusiasmados, mas as coisas foram se acomodando e foi se tornando evidente o descontentamento dos colaboradores. Foi justamente pensando em acabar com a “síndrome do faz e obedece”, na qual os executivos ficam isolados dos funcionários e equipes não se envolvem umas com as outras, que junto com os sócios, resolvemos encarar o problema de frente. Ao envolvê-lo nesta jornada desafiadora, e após conhecer suas ideias, optamos por adotar escritórios abertos, melhores desenhados assim como rodízio de mesas, permitindo que os colaboradores, somente quando necessário, permaneçam em um local por no máximo uma semana. Além disso, redistribuímos os lugares dos gestores a cada sessenta dias, adaptando esse período de acordo com a equipe e a localização do escritório.

Esta abordagem não convencional visava quebrar barreiras e estimular uma cultura mais integrada e dinâmica. Acreditamos que a proximidade física e a interação constante entre as equipes promovem um ambiente mais colaborativo e inovador. A decisão de redistribuir os lugares dos gestores regularmente também teve como objetivo eliminar hierarquias rígidas, incentivando uma comunicação mais aberta e uma compreensão mais profunda entre todos os níveis da organização.

Pergunta: O que motivou a decisão da disposição das mesas?

Resposta: Foi através de uma conversa com um colaborador que sempre reclamava do seu local de trabalho por achá-lo muito inadequado para o propósito do seu time. Ele precisa de um espaço mais aberto a debates mais acalorados, já que era o centro do PMO da empresa. Para abordar isso, fiz um grande encontro com todos os líderes e gestores, e a partir dali, junto com o RH desenvolvemos estratégias para flexionar os locais de trabalho, onde todos participaram. Seguimos sua primeira ideia de eliminar percepções de desigualdade de poder.

Ao introduzir essa prática, fomos amadurecendo as regras e diretrizes da mudança de maneira constante, que é essencial para ser adaptável. Minha intenção sempre foi de as pessoas saírem de padrões estabelecidos para colaborar e aprender. A rotação frequente não apenas neutraliza questões de favoritismo, mas também incentiva a quebra de barreiras entre departamentos e equipes.

Ao desafiar as configurações tradicionais, criamos um ambiente onde profissionais de diferentes áreas podem se sentar lado a lado. Se alguém do financeiro se encontra ao lado de um gerente de projetos, por exemplo, essa proximidade proporciona uma oportunidade única de entender como se faz devidamente as contas (rs). Observar as interações e ouvir pode oferecer insights valiosos sobre como comunicar melhor com o time.

No começo foi muito difícil, perdi algumas cabeças pensantes, mas a estratégia amadureceu em um ambiente dinâmico, onde as pessoas não só colaboram em suas funções específicas, mas também têm a chance de ampliar seu conhecimento ao interagir com colegas de diferentes setores. Não tenho dúvida, assim como quando nos falamos pela primeira vez e ouvi sua ideia, que essa abordagem não apenas elimina percepções de desigualdade, mas também cria um terreno fértil para a inovação, ao desafiar as normas sociais e fomentar uma cultura de aprendizado constante.

Pergunta: Quando concluí meu trabalho, havia uma concepção diferente da minha sobre o deslocamento de equipes inteiras. Como é hoje? Deslocam equipes inteiras ou misturam as funções?

Resposta: Quando concluiu seu trabalho, realmente havia uma concepção diferente sobre o deslocamento de equipes inteiras. No entanto, a abordagem atual é distinta e o que havia proposto, hoje faz muito sentido. Não deslocamos equipes inteiras fisicamente; elas permanecem conectadas principalmente de forma online. Em vez disso, promovemos a troca entre grupos adjacentes e a mistura de funções dentro de cada equipe. Uma mudança significativa que implementamos, por sugestão do nosso RH, é garantir que estagiários e novos contratados sejam posicionados fisicamente próximos a profissionais que já fazem parte da empresa há um bom tempo. Essa decisão estratégica visa facilitar a transmissão de conhecimentos e proporcionar aos recém-chegados uma imersão mais profunda em nossa cultura de trabalho e nos processos estabelecidos. Acreditamos que essa integração próxima não apenas contribui para uma adaptação mais suave e rápida, mas também fomenta um ambiente de trabalho colaborativo e eficiente, onde a aprendizagem é contínua e compartilhada entre todos os membros da equipe.

Pergunta: Você mede o tempo gasto com todas estas reconfigurações?

Resposta: Não medimos o tempo gasto com todas essas reconfigurações de maneira isolada. Para nós, o aspecto temporal tornou-se secundário diante do impacto significativo e positivo que observamos no clima organizacional. Acreditamos que o investimento de tempo nas mudanças estruturais foi mais do que compensado pelos ganhos em termos de integração, colaboração e bem-estar dos colaboradores. Priorizamos a qualidade e a eficácia do processo, não apenas sua rapidez, reconhecendo que os benefícios a longo prazo superam qualquer consideração sobre o tempo investido.

Pergunta: Como vocês lidam com a possível exaustão ou desconforto que pode surgir quando as pessoas têm que se reorganizar e mudar seus locais de trabalho? Como essa dinâmica constante é integrada à cultura da empresa, e quais estratégias são adotadas para enfrentar os desafios emocionais que podem surgir durante essas transições?

Resposta: O processo de mudar de lugar, de fato, pode gerar sentimentos de exaustão ou desconforto para alguns colaboradores. Reconhecemos que, para algumas pessoas, a separação de amigos de trabalho ou colegas de projetos pode ser desafiadora. No entanto, essa prática é parte fundamental da nossa cultura desde o início, desde o primeiro dia em que pisou aqui para desenvolvermos um projeto desafiador. Ela reflete nossa crença de que, como empresa, nunca podemos nos acomodar e pensar que já sabemos tudo. Acreditamos que o dia em que pararmos de nos desafiar é o dia em que começaremos a nos perder para a cultura organizacional anterior, uma experiência que não desejamos mais. A mudança física de lugar serve como um lembrete claro e objetivo dessa mentalidade, buscando manter a empresa aberta, inclusiva e sempre pronta para evoluir.

Pergunta: Como a qualidade do ambiente de trabalho é monitorada atualmente? Existe alguém designado para gerenciar todo o processo de transformação, tanto aqui quanto nas outras unidades da empresa? Além disso, como a integração de novos colaboradores é abordada nesse contexto?

Resposta:Certamente. Atualmente, cada unidade conta com um Chief Happiness Officer (CHO) dedicado a supervisionar e impulsionar o progresso de todas as mudanças implementadas. Essa figura não apenas monitora o ambiente de trabalho, mas também desempenha um papel fundamental no treinamento e na integração de novos colaboradores, garantindo que cada novo membro da equipe se adapte eficazmente ao modelo cultural da empresa. A decisão de designar uma função específica a um profissional especializado em lidar com aspectos humanos faz toda a diferença, proporcionando uma abordagem centrada nas pessoas ao gerenciar o ambiente de trabalho. Essa estratégia visa assegurar que a experiência de transformação seja conduzida de maneira eficaz e com o bem-estar dos colaboradores como prioridade, desde o primeiro dia de trabalho.

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OBRIGADO POR LER E ASSISTIR MARCELLO DE SOUZA EM MAIS UMA PUBLICAÇÃO EXCLUSIVA SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO

 Olá, Sou Marcello de Souza!  Comecei minha carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto e apaixonado pela psicologia comportamental e social. Em 2008 resolvi me aprofundar no universo da mente humana.

Desde então, tornei-me profissional apaixonado por desvendar os segredos do comportamento humano e catalisar mudanças positivas em indivíduos e organizações. Doutor em Psicologia Social, com mais de 25 anos de experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental & Humano Organizacional. Com uma ampla carreira, destaco minha atuação como:

•          Master Coach Sênior & Trainer: Oriento meus clientes em busca de metas e desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionando resultados extraordinários.

•          Chief Happiness Officer (CHO): Promovo uma cultura organizacional de felicidade e bem-estar, impulsionando a produtividade e o engajamento dos colaboradores.

•          Expert em Linguagem & Desenvolvimento Comportamental: Potencializo habilidades de comunicação e autoconhecimento, capacitando indivíduos a enfrentar desafios com resiliência.

•          Terapeuta Cognitivo Comportamental: Utilizo terapia cognitivo comportamental de ponta para auxiliar na superação de obstáculos e no alcance de uma mente equilibrada.

•          Palestrante, Professor, Escritor e Pesquisador: Compartilho conhecimento e insights valiosos em eventos, treinamentos e publicações para inspirar mudanças positivas.

•          Consultor & Mentor: Minha experiência em liderança e gestão de projetos permite identificar oportunidades de crescimento e propor estratégias personalizadas.

Minha sólida formação acadêmica inclui quatro pós-graduações e doutorado em Psicologia Social, bem como certificações internacionais em Gerenciamento, Liderança e Desenvolvimento Cognitivo Comportamental. Minhas contribuições na área são amplamente reconhecidas em centenas de aulas, treinamentos, palestras e artigos publicados.

Coautor do livro “O Segredo do Coaching” e autor do “O Mapa Não É o Território, o Território É Você” e “A Sociedade da Dieta” (1º de uma trilogia sobre o comportamento humano na contemporaneidade – 09/2023).

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