“El hombre es guiado en su búsqueda de la felicidad no por la razón, sino por la ilusión”. – Arthur Schopenhauer Nunca olvidaré una ocasión en particular cuando, después de impartir un taller sobre Clima Organizacional para un cliente, la empresa me invitó a quedarme y participar en el entrenamiento motivacional que estaban organizando para sus empleados, que estaba a punto de comenzar. ¡Vaya! No pasó mucho tiempo antes de que me escapara de ese lugar que parecía más una batalla de quién podía gritar más fuerte, como una predicación del evangelio de la felicidad. ¿Conoces esos servicios religiosos donde la gente piensa que Dios es sordo? ¡Exactamente así! Solo que allí, probablemente estaban probando la capacidad auditiva de sus colegas. No puedo olvidar una dinámica propuesta por uno de los “facilitadores” que quería que participara a toda costa. Hasta el día de hoy no sé si el tipo estaba allí para poner a prueba mis límites emocionales o realmente creía que lo que estaba haciendo en algún momento sacaría una sonrisa de mi rostro. De todos modos, ni siquiera esperé el café. En la primera oportunidad, corrí hacia el estacionamiento. Cuando entré en mi auto, aliviado pero aún temeroso de que alguien abducido pudiera estar siguiéndome, una frase dicha al principio de la “profetización” de ese facilitador se quedó en mi cabeza: “… es la FELICIDAD la que nos da poder, nos hace sentir bien, mejorar nuestras relaciones, ser más productivos y, por supuesto, la felicidad aumenta las posibilidades de una promoción”. ¿En serio? El hecho es que estos eventos pueden parecer divertidos o incluso extraños, pero aún hay muchas empresas que se lo toman en serio. Este será el enfoque de este y los próximos artículos. Comenzando con este texto hoy, publicaré una serie de ellos en los próximos días donde abordaré específicamente este tema que parece haber vuelto a estar en el centro de atención como la solución “súper, mega, plus” no solo para mejorar la productividad, sino también para un clima organizacional saludable, así como el elixir para minimizar el ausentismo de los empleados asociado con problemas de salud física y mental. Sé que publiqué hace tiempo un artículo sobre la felicidad en las empresas, titulado “La Equivocada Relación de la Felicidad en las Empresas”, pero hoy quiero ir más allá y profundizar en esta comprensión, así como desmitificar y dejar claro cuál es el papel real (o debería ser) de un “Chief Happiness Officer” (CHO). Con el objetivo, al final de esta serie de artículos, comprenderás con certeza que, contrario a lo que se cree, la felicidad no es, o al menos no debería ser, el foco principal de un CHO. El hecho es que, entre líneas de la búsqueda de la felicidad, descubrimos un laberinto de emociones donde los números y las métricas no se atreven a entrar. En medio de esta compleja danza, nos preguntamos: ¿es la felicidad el destino o el viaje? Por todo esto, te invito a explorar las intrincadas capas de esta búsqueda, donde la esencia humana trasciende las medidas y se revela en los giros y vueltas de la existencia. Una Vista Previa ¿Alguna vez has oído hablar de la industria Western Electric en Hawthorne, California? ¡Bueno! Formó parte de la historia del desarrollo del comportamiento organizacional. La fábrica de Western Electric es famosa por ser el lugar donde ocurrieron los experimentos de Hawthorne en las décadas de 1920 y 1930. Los experimentos de Hawthorne se refieren a una serie de estudios realizados para investigar cómo los factores ambientales y laborales afectaban la productividad y la satisfacción de los trabajadores. Estos estudios tuvieron un impacto significativo en el campo de la psicología industrial y las teorías de gestión, contribuyendo a la comprensión de la importancia de las relaciones sociales, la motivación y el entorno de trabajo en la productividad y el bienestar de los empleados. Detrás de estos estudios estaba George Elton Mayo, considerado la principal referencia de la Escuela de Relaciones Humanas, una de las escuelas clásicas de la administración. Terminó siendo objeto de numerosas críticas en ese momento por ser acusado de manipular sus estudios y forzar el resultado de que su teoría había funcionado. El hecho es que, independientemente de las críticas, representó un cambio de paradigma en la gestión, enfatizando la importancia de las dimensiones humanas y sociales en el lugar de trabajo y proporcionando la base para las siguientes cinco escuelas clásicas de gestión: Teoría Conductual, Teoría Burocrática, Teoría de la Contingencia, Teoría de Sistemas y Teoría Estructural. La Escuela de Relaciones Humanas contribuyó a dar forma a las teorías de gestión contemporáneas, destacando que la satisfacción, la motivación y las relaciones interpersonales son factores fundamentales para el éxito organizacional, como: Énfasis en las relaciones sociales, Enfoque en el trabajador como individuo, Énfasis en la motivación y la satisfacción, Importancia del grupo y, por supuesto, Liderazgo participativo. Desde entonces, surgió la propuesta conductual motivacional. Estudiosos y ejecutivos se obsesionaron con aumentar la productividad de los empleados y las escuelas clásicas fueron responsables de numerosos estudios sobre el comportamiento humano. Al mismo tiempo, por un lado, ayudaron intrínsecamente a mejorar los estudios de psicología conductual y social, por otro lado, proporcionaron argumentos a los oportunistas que comenzaron a distorsionar las ciencias del comportamiento para ofrecer soluciones mágicas y respuestas preconcebidas. ¿Quién no recuerda “Cómo ganar amigos e influir sobre las personas”, Reingeniería o “Los siete hábitos de las personas altamente efectivas”, o incluso peor, “El octavo hábito de las personas altamente efectivas”? En fin, la lista no tiene fin, al igual que no faltan gurús que nos digan qué tenemos que hacer. No faltan ejemplos de pseudoteorías recalentadas y desactualizadas para engañar a los desprevenidos. Hasta llegar a los Chief Happiness Officers (CHOs) – los llamados Directores de Felicidad – que comenzaron a surgir como un cargo en las empresas a partir de la década de 2000. Desde entonces, su popularidad y reconocimiento han aumentado significativamente en la última década. Está presente en todos los medios. Con el creciente enfoque en las culturas organizacionales, el bienestar de los empleados y la productividad, muchas empresas comenzaron a creer que hay una importancia real en promover un entorno de trabajo positivo y saludable, donde el secreto es mantener a las personas felices. No es casualidad que la creación del cargo de Chief Happiness Officer (Director de Felicidad), se convierta en el centro para liderar iniciativas relacionadas con la satisfacción, el compromiso y el bienestar de los colaboradores dentro de la empresa. Pero, el término CHO realmente tomó relevancia después de la creación de un curso llamado “The Chief Happiness Officer” en la Universidad de Harvard. El curso fue desarrollado por el profesor Tal Ben-Shahar, un estadounidense e israelí, profesor y escritor en las áreas de psicología positiva y liderazgo. Fue en 2007 cuando impartió su primer curso sobre felicidad en las empresas, centrándose fundamentalmente en psicología positiva, liderazgo y bienestar en el lugar de trabajo. A partir de este curso, el concepto de tener un oficial de felicidad en las empresas realmente tomó fuerza y comenzó a difundirse y atraer más atención. Pero, ¿de qué estamos realmente hablando? ¿Qué felicidad? Ya en los primeros minutos del curso, Tal Ben-Shahar dice algo muy similar a: “Si no has experimentado decepción, probablemente no puedas ser feliz. Decepciona una, dos, diez veces, las veces que sea necesario para que sea posible encontrar la felicidad”. Posiblemente, en otras palabras, Tal Ben-Shahar está realmente interesado en incitar a sus alumnos a entender que la habilidad para experimentar la felicidad está de alguna manera relacionada con la capacidad de enfrentar decepciones y desafíos. Es decir, primero, podemos entender que las decepciones y desafíos son inevitables en la trayectoria de cualquier individuo. La esencia detrás de esta afirmación es que al enfrentar y superar estos momentos difíciles, las personas desarrollan resiliencia y aprenden a valorar más profundamente los momentos de alegría y satisfacción. Además, la comparación entre momentos de decepción y felicidad es una idea central del curso. La idea es que al contrastar estos estados emocionales opuestos, somos capaces de apreciar más plenamente los momentos positivos en nuestras vidas. Además, hay un crecimiento personal que se deriva de las experiencias de decepción y que es fundamental para una vida reflexiva. A través de la reflexión interna y la superación de desafíos, las personas pueden desarrollar un mayor autoconocimiento y una apreciación más profunda por la vida, lo que resulta en una sensación más auténtica de felicidad. Por supuesto, Tal Ben-Shahar nos muestra lo importante que es destacar que lidiar con decepciones puede contribuir a una aceptación más realista de la realidad. Reconocer que las decepciones son una parte natural de la existencia humana puede evitar la búsqueda incesante de una felicidad idealizada y permitir que encontremos contentamiento en las pequeñas cosas del día a día. Pero, esto no es lo que ha estado circulando entre las funciones de CHO. Esto también me hace recordar un libro que leí hace algún tiempo llamado “The Happiness Industry” de Will Davies. Este autor ofrece una perspectiva valiosa y crítica sobre el surgimiento y la función del cargo de Chief Happiness Officer (CHO). A través de la crítica fundamentada presentada por Davies, es posible examinar el papel del CHO de manera más profunda y contextualizada, considerando las sutilezas y complejidades involucradas en la promoción de la felicidad en el entorno laboral. A partir de su lectura, es posible reflexionar sobre la idea de designar un cargo específico para promover la felicidad. Ayuda a plantear preguntas sobre si esta es una aproximación auténtica o un intento de controlar la percepción y los sentimientos de los empleados. Como dijo Davies: ¿cómo sería posible medir la felicidad? ¿Cuáles son las métricas de felicidad que no son susceptibles de ser manipuladas y utilizadas como herramientas de influencia? En el caso del CHO, no sería posible afirmar que un gestor de felicidad no mediría la satisfacción de los empleados orientándose por intereses organizacionales, en lugar de priorizar genuinamente el bienestar de los colaboradores. En otras palabras, esto instiga a reflexionar sobre hasta qué punto la actuación del CHO está influenciada por agendas institucionales, en lugar de atender a las verdaderas necesidades de los colaboradores. Por cierto, ¿cuál es el impacto del marketing de la felicidad en las elecciones individuales y en las percepciones de valor? Esto tiene implicaciones directas para la función del CHO, ya que puede estar en el centro de iniciativas que promueven una cultura de bienestar y felicidad, ¿verdad? La exploración crítica de estas estrategias puede plantear preocupaciones sobre la creación de una imagen idealizada del lugar de trabajo, enmascarando problemas más profundos y posibles desafíos enfrentados por los empleados. En este sentido, es necesario fomentar el cuestionamiento de la autenticidad, las motivaciones y los impactos de esta función. La exploración crítica de estos aspectos contribuye a una comprensión más completa del papel del CHO en las organizaciones modernas y abre espacio para una discusión informada sobre el verdadero propósito detrás de la promoción de la felicidad en el entorno laboral. Cuando nos sumergimos en estudios e investigaciones sobre el impacto de la felicidad en las empresas, lo que encontramos es un abismo sin posibilidad de medición. Todavía no está claro si fomentar la felicidad en el trabajo siempre es una buena idea. Por supuesto, hay evidencia abundante que sugiere que cuando un empleado se siente bien en su entorno laboral, es menos probable que deje su trabajo, tiende a satisfacer mejor a los clientes, es más confiable y probablemente se comprometa más con la empresa. Sin embargo, hay preguntas reales que demuestran la importancia de la felicidad, y todo puede ser simplemente mitos. Los invito a partir de ahora y a lo largo de los artículos a reflexionar sobre algunos de ellos: Cómo Medir la Felicidad Particularmente, esta puede ser la parte que más me gusta, y pronto entenderán por qué. De hecho, medir la felicidad es casi imposible porque las personas son únicas y la felicidad es … Continue lendo FELICIDAD ORGANIZACIONAL PARTE 1: ¿SON TODOS SOLO MITOS?