GESTÃO UNBOSSING! SERÁ?

Não há como falar sobre Unbossing sem eu lembrar da passagem em Eclesiastes datado entre 450 e 180 a.C.  que diz: “O que foi tornará a ser, o que foi feito se fará novamente; não há nada novo debaixo do sol.”

Começo com esta provocação, pois foi justamente o pensamento que me tomou quando a algumas semanas atrás em um treinamento no qual estava ministrando para desenvolvimento de liderança. Um dos participantes me perguntou categoricamente o que eu, um desenvolvedor cognitivo comportamental organizacional, achava da Gestão Unbossing – usando o livro Unboss, dos autores Jacob Botter e Lars Kolind, como referência. Confesso que fiz aquela cara de “pastel”. Sabe quando alguém pergunta algo de um assunto que parece se enquadrar dentro daquele que você estuda muito, tem certeza que domina, que é parte do seu dia a dia, entretanto você não sabe o que responder? Foi exatamente isto que aconteceu. Como todo bom facilitador, naquele momento eu deveria ter devolvido a pergunta para ele e motivado a turma toda a responder no meu lugar, tipo: Me diga vocês, o que acham? Já que, sinceramente não tinha a mínima ideia do que ele estava falando. Como este não é meu perfil, logo confessei minha inabilidade em tratar do assunto, deixando claro que não fazia menor ideia do que é Unbossing e quem eram Jacob Botter e Lars Kolind.

Com isso, vocês não têm ideia do que aqueles próximos quinze minutos se transforam. Uma discussão fervorosa que tomou o local onde trinta pessoas tinha uma opinião diferente sobre Unbossing. O problema que eu mesmo não sabia nada sobre o assunto! Foi então que pedi educadamente para retornarmos a discussão no outro dia, para tipo “não perdermos o foco e a agenda”, prometendo que com certeza iria voltar a discuti-lo, mas munido de conhecimento para juntos formamos reflexões.  Fato é que me senti mal com aquilo, afinal, como um tema que parecia estar tão presente ali sobre gestão e liderança me fez parecer estar em um outro universo!  Lembro-me como se fosse agora a ansiedade para chegar ao final do dia para eu comprar o tal livro pelo Kindle e lê-lo até às 8 horas do outro dia se necessário, com a certeza que não começaria o treinamento sem entender o que era o tal Unbossing!

Bom! É possível que alguns de vocês que já leram o livro possa me perguntar — Sério que leu ‎ 361 páginas em inglês de um dia para outro só para entender sobre o assunto? Para respondê-los, vou desta vez usar a mesma frase de Eclesiastes, mas na versão Raul Seixas: “Já dizia o Eclesiastes/ Há dois mil anos atrás /Debaixo do sol não há nada novo /Não seja bobo meu rapaz!”

(Vou fazer um parêntese aqui e brincadeiras à parte, mas fala a verdade como as pessoas hoje tem tanta criatividade para tratar do mesmo assunto com nomes diferentes, só porque parecem ser mais sofisticados?)

Não estou aqui para julgar, criticar, desrespeitar ou mesmo falar sobre o livro ou os autores. Aliás, que fique claro que é um livro bom para leigos sobre gestão horizontal. Mas, apesar desses autores afirmarem que a sua teoria não é simplesmente mais uma metodologia e sim traz em si uma nova mentalidade, que vai em contrapartida dos padrões que estamos acostumados de uma gestão convencional, vertical, engessada e consequentemente limitada, eu particularmente não vi nada disto a não ser o mesmo escrito por outros autores sobre descentralização usando outras palavras (típico dos holandeses).

Já a muito tempo, muitas empresas estão indo por esse caminho, mudando hábitos e formas de pensar em prol de um novo modelo de gestão. Desvinculando a ideia de programas de liderança e trilhas de desenvolvimento em um formato que reforce um comportamento competitivo e hierarquizado e dando lugar ao alinhamento de valores organizacionais e pessoais, o incentivo ao protagonismo e a liderança colaborativa. A proposta que Jacob Botter e Lars Kolind trazem com o tal Unbossing, aos meus olhos, não tem nada de novo! A ideia parte de um princípio já muito conhecido em modelos que da gestão horizontal. Estruturas adeptas as portas abertas, na intenção de torná-las muito mais colaborativa e descentralizando o poder e as tomadas de decisão. A ideia do livro ao meu ver é mais do mesmo para inspirar as pessoas a pensarem, decidirem e perseguirem um propósito comum dentro da organização do que de fato entregar algo que já não saibamos.

Muitas pessoas não sabem, mas a descentralização e desverticalização não é de hoje. A forma de ver estes modelos de gestão atravessa séculos e começa na gestão pública. Por isso, quero pedir a vocês aspas antes de prosseguir e, fazer um breve resumo de descentralização na história. Claro, na devida realidade de cada época é possível por exemplo, vê-la contada e descrita desde o livro a História das Nações, Henry Cabot Lodge, onde você vai ver relatos por exemplo de que o rei persa Dario I (550-486 a.C), que era um mestre da organização trouxe “pela primeira vez na história a centralização onde se torna um fato político”. O que contrastava com a descentralização da Grécia Antiga – basta ler a mitologia a partir de Hesíodo (já escrevi um artigo sobre isto). Desde a década de 1980, vários estudiosos escreveram sobre ciclos de centralização e descentralização. Para o sociólogo Stephen K. Sanderson, nos últimos 4.000 anos as chefias e os estados atuais passaram por sequências de centralização e descentralização do poder econômico, político e social.  O professor e cientista social  Yildiz Atasoy escreve que este processo vem acontecendo “desde a Idade da Pedra” através não apenas dos poderes e estados, mas impérios e os atuais “estados centrais hegemônicos”. O professor e responsável pela importante síntese teórica e reafirmação da abordagem dos sistemas-mundo para a estudo da mudança social, Christopher K. Chase-Dunn e seu colega pesquisador sociólogo Thomas D. Hall revisaram diversos trabalhos que detalham esses ciclos, incluindo trabalhos que analisam o conceito de elites centrais que competem com a acumulação estatal de riqueza e como sua “competição interior de classe dominante explica a ascensão e queda dos estados” e suas fases de centralização e descentralização dentro do comando e poder governamental.

Este universo é transferido então para a realidade produtiva com o avanço da industrialização, partindo dos esboços de pensadores como por exemplo, Adam Smith (1723-1790), que no século XVIII já previa um mercado futuro organizado e produtivo descentralizado. Estendendo-o até as teorias da administração que foram evoluindo à medida que novas necessidades eram identificadas com as revoluções industriais e com as novas descobertas feitas por grandes pensadores para aprimorar a gestão dos negócios. Em todas elas a visão do processo aparece de acordo com a sua importância no contexto em que estão inseridas.

Não se pode esquecer que os processos de gestão são sempre tratados como princípios organizacionais em cada teoria, por se constituírem um dos elementos básicos de uma organização. Ela está para as exigências que o mercado definirem, ao longo do tempo, as necessidades de mudança na gestão das organizações. Por ser um componente valoroso para o alcance dos objetivos do negócio, o entendimento do processo tem sua importância aumentada nos estudos da administração. Não por menos que o próprio Max Weber (1864-1920) fez parte das discussões destes modelos de organizações flexíveis e orgânicas, quando chegamos na virada do século XIX para XX, com as escolas clássicas de administração que também já apresentavam formalmente esboços sobre a gestão humanizada e mais descentralizada.

No final da década de 1950, as Teorias Clássica e Relações Humanas criaram situações sem saída que a Teoria da Burocracia não deu mais conta de resolver as questões gerenciais e comportamentais dos trabalhadores por isso mesmo, fundamentado em grandes estratégias de administração surgem novas teorias  como a Estruturalista que foi criada na tentativa de suprir essa carência de soluções na gestão com uma visão muito mais humanizada e que motivou a modelos descentralizados serem considerados no mundo o que deu vida para muitas industrias que tecnologicamente avançavam e que foram tomando o mercado mundial, principalmente com aquelas vindas da então ascensão dos recém reconhecidos “tigres asiáticos” que buscavam incansavelmente tornar-se organizações ágeis através de uma cultura mais flexíveis e orgânicas – este era o maior desafio para as empresas asiáticas na época, afinal com menos recursos teriam que ser mais produtivas e lucrativas e o modelo de gestão horizontal passa a ser vista como estratégia justamente por promover maior agilidade ao trabalho.

Porém, a importância e a forma como são vistos variam de acordo com o uso da tecnologia, as necessidades de cada empresa para acompanhar as modernas práticas de gestão, e seus objetivos organizacionais. Digo isto, porque é preciso lembrar que esses modelos horizontais advêm da tradição da engenharia industrial principalmente a partir então das conquistas do império dos tigres asiáticos no mundo ocidental. Foi com o tempo que se percebeu que a ideia e seu conceito de gestão horizontal não se limitavam à área industrial, onde alguns conglomerados surgem a partir da evolução, amadurecimento e aperfeiçoamento das propostas de descentralização até chegar à formatação ocidental de diversos modelos que seguem esta linha e que são rotineiramente discutidos. Para se ter uma ideia, autores como Frank Ostroff (The Horizontal Organization), Brian Robertson (Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World), Peter Drucker  (Managing in a Time of Great Change/ Management Challenges for the 21st Century), publicaram modelos e propostas a partir dos ensaios práticos que tiveram junto a sua gestão. O que quero dizer é que se trata então de um modelo orgânico, vivo e em constante mudanças de adaptação.  Mas, que rege princípios como:

• promover mudanças no desenho – estudar apenas os processos que atravessam a organização. Processos ou tarefas isoladas não devem fazer parte das preocupações do gestor;
• designar proprietários (owners) para gerir o processo. Esse proprietário não precisa ser o chefe, mas ter competência para agregar valor ao processo, propor alterações e contribuir de forma positiva com a organização;
• trabalhar com e em equipes;
• reduzir a hierarquia e eliminação de tarefas que não agregam valor ou que não conceda autoridade aos membros da equipe para tomar decisões nas atividades que estão conduzindo;
• promover o empowerment dando poder, instrumentos, capacitação e responsabilidades a cada membro da equipe;
• usar a tecnologia da informação para ajudar as pessoas e oferecer contribuição de valor ao cliente;
• dar ênfase na competência múltipla – desenvolvimento de pessoas, descoberta de talentos, profissionais em busca de excelência;
• pensar, ousar, enfrentar desafios – o novo modelo exige respostas rápidas e resultados positivos;
• treinar pessoal em funções específicas para promover a interação permanente entre equipes em diversos processos;
• medir resultados – dos consumidores, do corpo funcional, grau de contribuição para os resultados financeiros;
• aperfeiçoar ou promover a construção de uma cultura organizacional de colaboração, cooperação, bom relacionamento entre as pessoas.
• Etc.

De fato, a proposta de toda e qualquer gestão horizontal no qual tive até hoje a chance de acompanhar e conhecer e que está muito claro para mim (que agora se soma a Unbossing), realmente tem a competência de dar força a cultura organizacional para ser mais sistêmica e holística o que teoricamente facilita a gestão, decisões, conhecimento, inovação e motiva a criatividade e que não deixa de ser fundamental para os colaboradores se sentirem melhor. Seguindo esta ideia, acredita-se que quando eles se sentem melhores e livres para trabalhar, são mais criativos e os resultados também aparecem da melhor forma — no produto final.

Também é verdade que a gestão horizontal tem por princípio em seu mantra conectar os colaboradores com as aspirações pessoais, sonhos e objetivos diariamente, inclusive tive a chance de conhecer e prestar serviço junto a empresas horizontais que usam assiduamente o coaching internamente — aonde o colaborador é escutado pela empresa que por sua vez tem ciência de onde ele quer chegar, pessoal e profissionalmente. Empresas que apostam na comunicação efetiva dando lugar a ouvir seus colaboradores e entender na raiz o clima organizacional (são organizações que tendem sempre para uma cultura mais horizontal).

Também é verdade que os modelos de gestão mais horizontal estão, ou deveria estar muito ligado ao respeito ao ser humano e às vivências de cada um — os líderes hoje, nesta tendência que toma o mercado, precisam entender que esse negócio de mandar e obedecer está completamente fora da realidade. Uma das grandes vantagens que já presenciei é que o colaborador tem de entregar um resultado no mês e, para isso, não precisa só seguir uma receita de bolo, ele pode fazer vários testes.  As pessoas se sentem mais incentiva a flexibilidade e a autonomia, o despertar da criatividade e do pensar das pessoas, o que leva a um ambiente muito mais responsável. A proposta é muito mais adequada à velocidade das informações e inovações de hoje em dia. É diferente de uma estrutura burocrática, em que a decisão demora para chegar. Mantendo os colaboradores com autonomia e responsabilidade para tocar os projetos, os resultados acabam vindo de uma forma muito mais positiva. Na alta gestão, é perceptível, que após o período de adaptação, que normalmente é crítico, executivos passam a enxergar a cultura da empresa que tende sempre a ficar mais sólida em um ambiente colaborativo, ponto importante para que o time se sinta estimulado e parte do negócio. Isso também impacta o turnover, que se torna bem menor.

Agora, gostaria de ir mais longe para uma reflexão muito mais profunda quanto as gestões como um todo e não só as horizontais. Além de tudo descrito até agora, juntando-se aos estudos comportamentais e a experiencia conquistados nestes anos atendendo empresa — apoiando-se na teoria e na prática, quero pontuar questões que acho serem fundamentais para aqueles que pretendem se aprofundar sobre o assunto. A partir de uma reflexão maior sobre questões sistêmicas fundamentais relacionadas a condição do homem na sociedade como ser social e pertencente a cadeia produtiva, tão como as mudanças conceituais do pensamento relacional e identitário de um espaço colaborativo.

Para começar esta imersão, vale ressaltar que quando se vai estudar as escolas clássicas da administração, advindas da administração científica conhecida como a clássica, que toma força, principalmente, a partir de Frederick Winslow Taylor no fim do século XIX e início do século XX, pode observar que ela se baseia na aplicação dos métodos científicos desde então na administração, dando então motivação ao nascimento do modelo de economia neoclássica, escola de relações humanas até chegar ao estruturalismo, com as teoria comportamental, a teoria burocrática, a teoria da contingência, a teoria dos sistemas e s teoria estruturalista que traz entre outros, essencialmente uma proposta de reestruturação da natureza da existência organizacional, movido para a reconstrução tópica da ruptura das relações humanas e o poder e a necessidade de se reinventar. Onde as pessoas veem a necessidade de voltar-se para a esfera social, fundamental para compreender a relação influenciadora das formas de se ver o comportamento humano e os modelos de gestão adotados nas cadeias produtivas corporativistas e sua relação com o bem-estar social. Quero chamar a atenção disto, porque muito do que se discute dentro do ambiente organizacional já foram analisados, estudos, pesquisados, experimentados ao longo destes séculos que sucedem as revoluções industriais.

Aliás, o que me chama a atenção é a diferença da prática para a teoria e como isto tem sido apresentado em muitas discussões com artigos e textos sobre modelos de gestão que estão na moda. Eles têm sido discutidos de maneira completamente rala, como se a holacracia, gestões ágeis, horizontais, ubossing, enfim, seja qual for, representasse a salvação da empresa. Quero convidar você a entender um pouco mais sobre isto, porque de fato, você não está inventando a roda, e nem precisa. Mas, pode compreender que o segredo talvez esteja na identidade da empresa. Na cultura organizacional. Sem isto, não importa o modelo, você tem grande chance de fracassar!

A visão organizacional se perdeu ao longo do tempo e o século XX foi determinante. Ele trouxe o novo e assustador modelo de conquistas baseado na força e no poder ameaçador e a Segunda Guerra Mundial apresentou ao mundo, governos totalitários que fortemente influenciou o comportamento de toda a sociedade e diretamente a maneira de controlar os meios produtivos. O século XX torna-se então a marca do preconceito do comportamento humano, uma vez que, o perigo das ameaças perpetradas entre as nações, das lutas sem julgamento e do autoritarismo, desuniu as pessoas dos espaços da diversidade e da convivência, pois o medo do extermínio que inicia nos primeiros anos do século XX e se estendeu através das constantes ameaças armamentistas e fez com que o tema das relações humanas (política) sofresse o afastando de uma consciência crítica que na modernidade, perdeu o sentido genuíno e privou muito a buscar entender e compreender a importância das relações, comportamento das pessoas e da vida colaborativa.

Em contra partida vale sempre lembrar de que os processos dominantes podem ser interrompidos e foi isto talvez a maior lição que já aprendemos. A capacidade humana de se reinventar é intrínseca a própria sobrevivência do ser humano em sua história, que carrega dentro de si a competência de agir, mudar o que está posto, realizar o milagre ao exercitar sua liberdade e dar início a novas possiblidades de vida. Seguindo com a reflexão, mais que falar em responsabilidade ou exigir liberdade no mundo organizacional é necessário manter os esforços para possibilitar sua prática e, para tanto, não há necessidade de permissão ditado por “modelinhos” de gestão da moda, pois este ser humano sempre encontrou razão para impor um novo começo quando sua sobrevivência foi ameaçada. Ao que parece na história humana fomos provando, por diversas vezes, a capacidade de reinvenção dentro do seu próprio contexto socio econômico, dando prosseguimento na sua maior responsabilidade que é própria natureza de evoluir. Esta força de sempre ir além que permitiu esta ruptura que se deu necessária diante ao sofrimento humano principalmente representados pelos modelos autoritaristas e hierarquizados que foram enraizados no mundo corporativista, influenciado principalmente pelas ideologias totalitaristas dominantes que se operou fortemente até o final do século XX não surge e nem tende a desaparecer por modismo.

E isso é o fator predominante que o mundo anseia em tempos atuais, fortemente representado pelas corporações que buscam hoje encontrar modelos mais adequados de gestão, menos burocráticos e mais democráticos, que proporcione o engajamento maior entre as pessoas de uma forma mais dinâmica e descentralizada de poder, oferecendo a oportunidade às pessoas serem ouvidas e nuances que poderão equalizar as relações no sentido da melhor convivência, respeitando a diversidade, trazendo a pluralidade de pensar, adotar efetivamente na cultura corporativa o respeito e a liberdade. Visto então que não se implanta uma gestão, você a cria, mesmo que a ideia de criar parta do principio de alguns modelos já consolidados. O quero dizer que é preciso inspirar as pessoas para a mudança e não a impor como muitos tem descritos.

Convido vocês aqui a fazer uma reflexão. Se reparar bem, todas as mudanças sociais da era contemporânea, trouxeram a necessidade de reflexionar sobre seu próprio futuro de sobrevivência, tornando-os cada vez mais introspectivos, com isto também fomos nos afastando da própria condição de interação social, de convivência e relações em outros espaços e do próprio sofrimento. Neste sentido, o que adianta a empresa oferecer o melhor e mais moderno sistema de gestão organizacional de toda via láctea se as pessoas que estão participando dele não entendeu que não é só uma questão interna da empresa, mas da maneira da pessoa também ser e agir dentro fora dela. O que pretendo dizer é que o corporativismo representou uma antítese da própria liberdade, já que com a modernidade sofreu a influência das classes dominantes em termos estritos de fazer o que se deseja – a liberdade interior. E a questão relacional no mundo corporativo também está deixando os modelos de gestão autoritários focados agora em modelos de gerenciamentos visando então a produção e a rapidez para venda e o consumo, tornando-se secundário o pensamento psíquico e social focado predominantemente nas questões dualista aonde de um lado se estabelece a maioria que destina sua relação com a vida como modo de garantir a própria subsistência e a vida de suas famílias e de outro uma cadeia de alienados consumistas, que transferem a existência de ser em bens capitais. Onde está a conscientização de si mesmo?

As atividades necessárias para manter a vida, e com isto a sociedade moderna passam a se resumir em mão de obra e consumo. Na falta de liberdade se estabelece a necessidade, não havendo outra escolha, torna-se presente o sofrimento e com ele se prevalece senão outra coisa dos homens a não ser o conformismo, e este comportamento é seguida da substituição da autoridade pessoal, passa pelos processos da burocracia, e chega a ideias hoje que incorpora a gestão como o elixir da salvação. Não é bem assim!

O fato de que todas estas revoluções elevaram a capacidade humana, o acesso a qualquer conhecimento já é para um grupo maior de pessoas que tornaram a amplitude de criar e produzir cada vez maiores ao mesmo tempo que as ordens autoritárias ditadas pelos modelos hierárquicos foram se desvaecendo como regras prevalecentes agora a níveis sociais, há um falso encantamento de um mundo livre. Digo isto porque, sob o meu ponto de vista, a hierarquia e totalitarismo saiu dos muros organizacionais para o mundo do espetáculo, das aparências, do esvaziamento do próprio ser para a incorporação do ter.  Cada vez mais o mundo industrializado determina as diferenciações entre as classes sociais, tornando-se individualizadas. Em outras palavras, as relações humanas foram desvalorizadas, onde as pessoas se perderam pelo o que elas são “ser” – chamado de período cultural do caráter, e passando a admirar as pessoas pelas suas representações e conquistas “Ter” – denominado como cultura da personalidade.

Este distanciamento organizacional com a vida pessoal introspectiva real, alterou o sentido da própria vida. A existência se rodeia em volta de um mundo necessariamente consumista e cada vez mais individualista, diante uma moral liquido, como assinalado por Baumann. Neste sentido vale lembrar de Adorno e Horkheimer, da ênfase a felicidade imposta a sociedade. Segundo eles, a partir do século XX a felicidade foi tomando parâmetros imperativos, firmando-se de forma autoritária e exploratória seja qual for o ambiente, dentro ou fora das empresas. Tendo o homem não como um sujeito, mas sim como um objeto, que acabou por tornar as pessoas singulares, uma cópia fiel uma das outras, eximindo a pluralidade humana seja em sua forma de pensar, criar, inventar e extrapolar e outras maneiras de viver. Não havendo mais liberdade nas relações entre as pessoas.

Mas isto não é de hoje! Com a globalização este modelo social tornou-se ainda mais degradante. A partir da revolução da informação, com a reestruturação mundial das redes de telecomunicações, por volta de 1970 esta política imediatista foi sendo cada vez mais crescente e as cobranças progressivamente maior.  Modelos cruéis de gestão sendo reinventados, estabelecendo políticas de resultados contida na gestão focada na lucratividade e baixo custo em todo mundo, gerando uma normatização paranoica de insegurança e de excessos nas classes trabalhadoras, refletidas em mal estar na sociedade, sejam pela falta de tempo, rotina, instabilidade financeira, pressão no trabalho ao mesmo tempo o distanciamento de necessidades como família, amigos, vida pessoal, comunidade, lazer e espiritualidade, circunspecta diretamente na psique das pessoas, tornando-as mais sofríveis e infelizes.

Junto com a paranoia globalizada, surgi com a pós modernidade o acúmulo de responsabilidades no trabalho somadas às cobranças sociais, que foi deixando distante a consciência das intenções dos esforços que cada indivíduo tomava para alcançar seus objetivos, passando então a focar no que se faz, e não mais em como e o por que faz. Com o capitalismo contemporâneo, não foi apenas a maneira de como administrar os afetos e todo restante que compõe a vida, mas a diversidade deaspectos relevantes que mudaram ao longo deste tempo, distanciando as pessoas de seus propósitos e ideais para se viver. Transtornando as percepções e motivações, gerando uma nova forma de avaliar a qualidade de vida e satisfação. Diante as necessidades, cada vez mais distantes de serem alcançadas, criadas pelo próprio desejo do homem, o mundo globalizado foi se transfazendo a ser mais algoz com as imposições das regras produtivas e práticas tiranas foi se estabelecendo nos meios de produção e a sociedade começa a sentir o peso da amargura das classes trabalhadoras. Neste mesmo sentido, não importa mais o modelo de gestão. No fundo, a nível da psique, o resultado é quase o mesmo!  

Veja, o que quero é levar vocês a pensarem que na conjuntura contemporânea o “penso, logo existo” cede o seu lugar imperativo ao “consumo, logo existo”; a impossibilidade do ser humano participar desse processo consumista motiva a sua exclusão da esfera dos indivíduos bem logrados socialmente aonde então o mundo se torna frágil e instável, pois as barreiras que deveriam garantir a estabilidade e permanência de suas instituições vão sendo constantemente devoradas, consumidas, pode-se dizer, em nome dos ideais da abundância, do crescimento e da acumulação da riqueza que por consequente foi refletindo a amplitude do próprio sofrimento humano. Já que o grande contrassenso pós-moderno está justamente nos imperativos do mundo moderno, afinal, a mesma ciência e tecnologia que trouxe a autonomia nas relações, na forma de se expressar e pensar, trouxe de alguma forma um outro modelo de escravidão. Computadores, celulares, redes sociais, onde a busca por autenticidade, acaba por ser transformada em exibicionismo daquilo que não é, desacreditando o modo de fazer política e se relacionar dentro e fora das organizações, distanciando as pessoas ao bem comum, a natureza coletiva de ser, o respeito mútuo de valores singulares, desde a introspecção até veredicto final de que tudo deve ser feito para garantir o processo vital de uma “humanidade socializada”, colocando a própria sociedade em uma situação de isolamento relacional, na medida em que os interesses surgidos nessas condições nunca ultrapassam o indivíduo.

Os autores Dejours, Jayet e Abdoucheli perceberam que surge um momento, uma incoerência que estava estabelecido no mercado referente principalmente a qualidade e a satisfação da vida na sociedade. Seus trabalhos de pesquisa que deu início na década de 1980, relacionavam o sofrimento com a capacidade de produção. Em seus estudos, eles propõem que frente ao imediatismo capitalista moderno, aonde o número de responsabilidades, o acumulo de trabalho e a intensidade de cobranças eram cada vez maiores, intensificou-se o sofrimento nas pessoas.  O grande paradoxo desta descoberta é que ele evidenciou que o sofrimento faz com que as pessoas produzam mais e mais exponencialmente, e foi exatamente isto que o mundo corporativo autoritário já havia percebido. Constataram que, em dose certa, por um determinado tempo, é possível criar estrategicamente ambientes controlado para explorar este sofrimento, já que o sofrimento traz por si um aumento maior na produção individual. Em outras palavras, diante a esta perspectiva, psicologicamente falando, o sofrimento gera um bloqueio inconsciente da consciência, aonde o indivíduo entra em um ciclo repetitivo constante, dentro da relação: necessidade, ação e sofrimento. Este ciclo se estabelece quando a pessoa deixa de pensar e passar a se ocupar para não pensar, já que o pensar então o faz sofrer. Uma espécie de anestesia, cegando de si mesmo.  Robotizados, se permitem a viver completamente no automático, sem conseguir perceber o próprio ambiente e as condições de sobrevivência no qual está exposto. 

Psicólogos sociais em todo mundo demostraram que não havia mais espaço para tamanho descontentamento social, não por menos, meados da década de 90 os modelos autocráticos começam a demostrar sua falência como se representasse a única causa — colocando em risco a própria sobrevivência das corporações.  A revista Fortune por exemplo, base inicial de muitas pesquisas comportamentais, que desde 1955 publica as 500 maiores empresas do mundo, possibilitou a fazer análises empíricas que alertaram o mundo da necessidade de mudança. As pesquisas elaboradas por psicólogos sociais demostravam claramente que a velocidade que empresas neste período pós-guerra foram se tornaram gigantes também foram desaparecendo. Em menos de 10 anos, muitas delas perderam grande parte de seus capitais ou até mesmo desapareceram. Quando comparado a edição da Fortune de 1985, auge dos modelos baseados na lucratividade e na centralização de gestão autocráticas, e comparar com a edição de 1995, quando a revolução da informação deu seus primeiros sinais para a urgência de mudança, constatou que mais de 50% das empresas que faziam parte das 500 mais da década de 80, desapareceram da lista ou efetivamente deixaram de existir. Este ciclo foi se repetindo progressivamente até a primeira década do século XXI, com o gradativo fortalecimento de uma mudança da revolução da informação para a era da transformação (conhecimento). Mas, será que este desaparecimento de bilionárias organizações deve ao exclusivo modelo de gestão?

Ficou evidente, claro, observar durante anos de estudos organizacionais, que este tipo de ciclo autocráticos não se sustenta a longo prazo e os impactos gerados pelo sofrimento que foram sendo intensificadas com os avanços tecnológicos e excessos com a mão de obra, acabaram não só por adoecer a própria estrutura organizacionais das empresas, mas toda uma sociedade, no qual ajudou a estabelecer psicopatologias sociais que até a poucas décadas passadas eram desconhecidas, e que agora são a marca desta nova era pelo progressivo adoecimento social.

Mesmo com a evolução dos modelos de gestão, estudos tem ano a ano demostrado o crescente aumento de psicopatologias ocasionadas em ambientes do trabalho é o que ajudou a tornar a depressão uma das mais preocupantes doenças no mundo. A depressão é hoje a segunda maior causa de afastamento no trabalho (será a primeira em menos de 10 anos) e o terceiro maior investimento em saúde no mundo. Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) diz que a quantidade de casos de depressão cresceu 18% em dez anos. Até 2030, esta será a doença mais incapacitante do planeta.

Se até o final do século XX o bom empregado era aquele que deixava o cérebro em casa, na era contemporânea houve uma transfiguração de valores e a mão de obra vai perdendo posição cada vez mais para as maquinas enquanto a capacidade de conhecimento e a necessidade de pensar, criar, inovar, vão se tornando diferenciais. Não por menos, o mundo focado cada vez mais nas necessidades de produção, na lucratividade e no acumulo de bens e que até um passado não tão distante, não se dava a importância em perceber as mudanças que estavam ocorrendo dentro das organizações, incapazes de relacionar a obviedade entre as psicopatologias, trabalho, cultura e a forma de viver.

Onde estão as grandes ideias?

O século XXI tem sido marcado por mudanças e que pede urgências pela insegurança e imprecisão de outras que estão por vir. Veja o caso da covid19!

Se compararmos as grandes empresas “queridinhas” do século XXI, como Amazon, Facebook, Netflix, Toms ou Whole Foods, entre tantas outras que estão conquistando cada vez mais uma gama de clientes exigentes, perceba que elas conseguiram diversificar em seu negócio não só a nível dos serviços, mas também a diversidade de seus mercados. Isso porque quebraram o status quo, trazendo novas propostas de valor para mercados já estabelecidos, ou até mesmo criaram mercados que não tinham sido pensados ou estruturados em relação a anos atrás. Agora, vale aqui ressaltar que muitas dessas mesmas empresas que tiveram seu boom de crescimento adotando modelos de gestão mais modernos e realistas, ao mesmo tempo, tem se tornado empresas que hoje tem grande turnover e que muitas respondem a inúmeros recordes de processos trabalhistas por causa de doenças psíquicas.

Mas, não pense que somente empresas relativamente novas no mercado são capazes de conquistar o mundo atual. Muitas empresas tradicionais conseguiram se reinventar e se mantem hoje fortemente atuante no mercado devido a sua flexibilidade em lidar com as mudanças que são éticas e isto porque entre elas existem denominadores comuns de gestão que se aproximam aos anseios da preocupação que vai além do ambiente de trabalho.

Exemplos claro do porquê disto foi descrito categoricamente pela primeira vez em 2008, aonde os pesquisadores resolveram estudar as diferenças das grandes empresas que continuavam no auge do mercado mesmo diante a tantas crises e mudanças socioeconômicas.  Nesta lista estão empresas como Honda, Toyota, Harley Davidson, Southwest Airlines, JetBlue, Patagonia e Ikea, que se demostraram audaciosas ao entender a velocidade das mudanças e inovaram em seus modelos de gestão influenciando diretamente nos vínculos em nível emocional e comportamental profundo de seus colaboradores, adotando modelos culturalmente decentralizadores, quebrando a existência de hierarquia e são quase nada burocráticas. Todas elas têm em comum o patrocínio da diversidade, a autonomia de seus colaboradores dando oportunidade para o outro a liberdade para se contrapor de opiniões, dando o direito de dizer o que pensa, o que sente e o que respeita como valores, livres de concordar ou não com os demais, trazem para sua cultura a necessidade continua do engajamento, valorizando a cultura do feedback. Mas, além disso tem uma grande preocupação com a vida dos seus colaboradores, oferecendo assistência em todos os níveis. Entretanto, ainda me pergunto: Quantas empresas há neste exato momento no mundo que continuam dando certas e que prospecta um futuro realista promissor? Será que seu sucesso está no modelo de gestão?

O século XXI deixa muito claro que o propósito de uma empresa é a razão de sua existência, contudo não é suficiente ter somente propósito. O grande diferencial das empresas que conciliam sucesso e propósito está na forma como conseguem manter a determinação viva, ativa, dentro da organização e como conseguem fazer acontecer esse propósito no seu ecossistema de forma continua e consistente. É aí que entra o papel fundamental de uma nova forma de integrar a gestão ao comportamento das pessoas.

É fato que empresas que se mantém em pleno sucesso, que tem mostrado números para causar inveja a qualquer país de terceiro mundo, adotaram uma ideia diferente: elas se empenham em conquistar espaço ou ganhar participação no coração primeiro do seu colaborador e consequentemente de seu cliente; partem do princípio que primeiro conquiste isso e o cliente oferecerá a participação maior na carteira ou no bolso. Segundo o depoimento de muito gestores destas empresas, são categóricos ao dizer que se esforçam para alcançar o coração dos seus colaboradores e elas tem em troca um salto gigantesco em produtividade e qualidade de trabalho. Não dúvidas, quanto mais se oferecer a oportunidade aos colaboradores de serem ouvidos mais estará abastecido de variáveis e nuances que poderão calibrar sua decisão no sentido da melhor convivência interna.

De fato, perceba, portanto, que tudo descrito aqui é parte do conceito dos horizontais, e a regra principal é que não se trata de abrir mão do poder de decidir, mas sim, uma modelo gestão responsável, e não ter um responsável fazendo uma boa gestão, conforme muito bem descrito por estes inúmeros bestsellers. Desburocratizar para pensar. Criar um novo status quo descentralizando o poder. Sim, indicativos tem demostrado que isto ajudou elas a irem além, superando a si mesmo!

Porém, em vinte e cinco anos de experiencia, com muita prática e estudo, eu acredito fielmente que as empresas precisam de algo a mais que focar somente nos modelos de gestão, seja eles qual forem e que esteja ou não na moda!

Acho que antes de se pensar na gestão é preciso, acima de tudo, saber como e quem são as pessoas que farão parte dela. O que elas pensam, como se comunicam, o que importa e o que não importa, seus sonhos, suas vontades, seus desejos, ou como uma pessoa trata a outra dentro e fora da empresa, o que fazem como hobby, etc.

Não! Não quero dizer que o modelo de gestão seja ele qual for horizontal, unbossing, holocriacia, ágeis, etc. são ou deixam de ser importantes. Mas, deve ou deveria existir um exercício antes de toda ou qualquer intenção de mudança para que estes colaboradores em si encontrem sua identidade e que efetivamente impacte não só na agilidade, mas também na qualidade da vida. Sabe porque, e digo isto com toda sinceridade, não sei se minha visão organizacional hoje está coerente ou ultrapassada com a realidade que vejo muito quando trabalho dentro das empresas. Quando estou junto aos meus clientes, tenho visto muito a falta de discernimento organizacional entre os colaboradores. Muitas vezes ouço reclamações dos gestores e líderes quanto ao próprio time, da mesma forma que o inverso é verdadeiro. Por que?  

Quero fazer um exercício com vocês. Saberiam responder o que é ética, moral, valores, virtudes. Qual é a importância destes tópicos serem trabalhados dentro de uma empresa. Ou então, conhecimento! Você saberia me explicar o que é e como os colaboradores acessam o conhecimento? Qual a diferença entre informação e conhecimento? Fiz questão de estender este artigo por há de fato algumas razões que contradizem estes modismos e que espero que elas possam efetivamente ir além para vocês do pensamento linear tão comum hoje em dia.

O que falta para um bom modelo de gestão?

Como pode ter percebido ao chegar aqui, que não só fiz questão de demostrar que seja horizontal ou vertical, muita ciência, pesquisa, testes, observações, análises, estudos, foram, principalmente pós-segunda revolução industrial, exaustivamente colocadas em prova. Se vocês dedicarem a pesquisar, vocês irão, sinceramente, se assustar com o nível e a qualidade dos estudos que as escolas de administração promoveram para chegarmos até aqui. Mas, não é só o nível e qualidade das discussões e pesquisas— quando se aprofunda a estudar a ciência da psicologia humana, é perceptível que ela não mudou na mesma velocidade que a tecnologia hoje que é usada para compreendê-la.  A neurociências hoje é capaz de ver nascer e morrer um misero neurônio, mas não consegue explicar quase nada sobre como efetivamente funciona a nível psíquico, e isto é fabuloso. Somos seres singulares, absurdamente versáteis e viciados em conhecimento. Mas, também somos seres adaptativos, movidos a crenças limitantes e prazer. Que acorda toda manhã em busca de sentir mais prazer do que dor e sofrimento. O que quero dizer é que precisamos entender as pessoas primeiro, para então sabermos o que é ou não melhor para a empresa e hoje, como especialista em comportamento humano, não tenho dúvidas que estamos desaprendendo, melhor dizendo, não colocando em prática muito sobre nós mesmos. Digo isto e espero que faça sentido para você, ao menos para pensar sobre o assunto, que meu sentimento está na falta de enxergar nas pessoas a base sustentável de qualquer relação. O que vejo hoje em muitas empresas são pessoas viciadas em lixos digitais (ruídos), com pouca ou nenhuma vontade de praticar exercícios que instigue as relações humanas. Vejo muita falta de interesse de sociabilidade, companheirismo, de respeito, responsabilidade e até mesmo de senso ético é princípios morais.  Quando tenho a oportunidade de ouvir os colaboradores, em qualquer nível vertical ou horizontal, presencio muito mais insatisfação, acusação, descontentamento do que pontos efetivamente que poderia levar a pessoa a pensar de maneira sistêmica. Tenho tido por exemplo dificuldades de encontrar pessoas que tem clareza da sua importância na empresa — como falta o básico!

Quando se lê, ouve ou vai-se analisar gestões horizontais, parece que há um mantra onde todos eles dizem que o foco são as pessoas.  Não é isto que tenho encontrado! Falar é bacana. Propor a ideia, melhor ainda, mas colocar na prática, será? Questões simples de dizer bom dia, boa tarde, boa noite. Com licença. Desculpa-me. Posso lhe ajudar? Estive em uma empresa que dizia ser humanizada, ao mesmo tempo e que as pessoas se comunicavam, sem haver diálogo. Empatia. Respeito. Um querendo saber mais que o outro. Tudo estava voltado ao status! Outra vez, estive em uma empresa que entre os benefícios estavam praticas do tal Mindfulness e todos enxiam a boca para se dizer praticantes. Parecia um ambiente transcendente onde um queria demostrar mais equilíbrio que o outro. O que era muito evidente não era um senso de humanização, e sim que o ambiente de trabalho era movido pelo ego, vaidade e narcisismo.

Tenho tido a oportunidade de visitar algumas empresas que inclusive estão entre as tops para se trabalhar. Incrível! Ambiente nota dez. Mesa de sinuca, chopeira, vídeo game, sala para dormir – recreação não falta. Comida, bebida, musica, temperatura, odor, cor, iluminação, tudo é impecável. Mas, ao conversar com alguns colaboradores, dentro de quatro paredes, a coisa é diferente! Como tinha pessoas afastadas por questões psíquicas, como depressão, ansiedade, burnout, etc. Por que? Será o modelo de gestão? Será que adotar unbossing, resolveria?

No começo deste artigo eu dizia sobre o dia do treinamento que ouvi pela primeira vez a palavra unbossing, lembro-me que a turma era de alto nível, pessoas experientes e muito bem posicionadas em suas empresas. Legal, senti-me super orgulhoso. Quando saímos para almoçar juntos no primeiro dia, logo percebi algo que não é para se surpreender e que talvez realmente estejamos vivendo um mundo de alienação. Uma mesa gigante e silenciosa ao mesmo tempo. Todos ficaram mudos no almoço – o foco era o celular. Quando vejo um colega de trabalho chamar o outro pelo WhatsApp e sentarem todos em uma mesa e ninguém abrir a boca e ao mesmo tempo ficarem fissurados com a tela do celular, é porque algo está muito errado!

É disto que quero falar para vocês. Não adianta ficar procurando modelos de gestão, KPIs, ferramentas e controle, enfim, sem saber responder para que? Para saber qual o melhor para todos é preciso primeiro saber qual é o problema. Antes do porque deve haver o “para que?” Em outras palavras, estamos tão dispersos da realidade que passamos a procurar respostas sem saber a pergunta. Encontrar soluções, sem saber o problema. Culpar tudo e todos, sem compreender a questão? Estamos viciados a dirigir nossa mente para buscar questões no futuro sem olhar para as lições já aprendidas na prática e o que elas representam no presente. Perguntando “para que?” talvez abriremos nossa mente para um olhar sistêmico na intenção de mudar o que deve ser mudado e com isso muitas vezes evitaremos a repetição de acontecimentos desagradáveis e permitiremos que coisas boas se repitam em nossa vida seja ela pessoal, profissional ou organizacional. Para que deve ser sempre a pergunta do melhor e do pior. Do que deu certo e do que deu errado.

Dei consultoria para uma empresa gigante de tecnologia. O foco dela é desenvolver aplicativos de comunicação — a mesma empresa onde grande parte das pessoas desligam a câmera na hora de fazer um treinamento, um bate papo ou mesmo uma reunião!  Talvez falte a prática do pensamento sistêmico para crescer, acreditar no respeito mútuo além das paredes, uma visão do todo para alcançar um vínculo emocional não só da sua equipe, mas também dos seus fornecedores, parceiros, consultores, comunidade, etc.  

Além disso, é preciso ter congruência entre as pessoas que ajude a entender que o mundo percebeu que o conhecimento é a nova riqueza das organizações e é uma fonte infinita de recurso e que conforme se dá as mudanças que o mundo corporativo precisa fica mais claro que há intersectado nas relações diversas entre as pessoas, mas não pela tela de um celular ou um computador e sim, presencialmente. Talvez estejamos precisando de mais abraços e mais obrigado! Diversidade de cor, raça, estilo, perfil, qualidades, defeitos, também. Agora o que adianta tudo isto se a pessoa está vazia de “espírito” por dentro.

Fala-se tanto em conhecimento e hoje o conhecimento é a moeda de troca mais valorizada para o meu, o seu e o futuro de todos que estão ainda por vir!  Tantas e tantas informações. Nunca na história tivemos mais acesso à informação do que hoje. Seu celular tem acesso a bilhões de vezes mais informações do que aquelas que foram necessárias para levar a Apolo 11 para a lua. Ao mesmo tempo, nunca na história se viu tanta gente vazia, de pensamento, de ideias, de alma, de valor!

Para terminar quero aqui que reflitam sobre esta sociedade pós-moderna que se apresenta cada vez mais inconstante de aceleradas transformações, individualmente virtualizada a partir das infinitas conexões, mudanças e imediatismos, aonde a todo momento se recebe uma infinidade de informações de toda e qualquer área vindas de todos os locais do mundo. Está claro que há uma grande transformação ocorrendo com a chegada do século XXI, e um dos grandes impactos está justamente na forma o qual a influência da tecnologia tem quebrado paradigmas quanto a maneira das pessoas relacionarem e seu evidente impacto diante a forma de estruturação organizacional dentro do mundo corporativo.

O sociólogo Pierre Lévy coloca isto muito bem quando propõe que a interconectividade ocasionada a partir da revolução da informação e fortemente representada com a internet, significou a quebra de uma hierarquia de um para muitos, e que na escala de um universo global da espaço a um novo paradigma de comunicação de muitos para muitos; o paradigma de comunicação de um para muitos até século XX, influenciado pelos governos totalitaristas era movida por líderes que imperavam os meios sociais, que tinham o poder de determinar regras sociais como o que a sociedade poderia ou não ter acesso seja para ver, ler ou ouvir, entretanto, quando se está presente de um universo de muitos para muitos, com os modernos meios de comunicação, deixa claro que agora as pessoas falam livremente entre si, não precisa mais de um cacique para dizer o que é verdade, o que fazer e como se comportar e isto está cada vez mais refletido dentro de todas as instituições.

Estas mudanças não foram ocorrendo de um dia para o outro e sim passou por um processo de transformação social diante a uma sociedade que se adoeceu também pelo sofrimento imperialista da própria natureza, das cobiças impostas pelas fortes pressões sociais e da inversão dos valores humanos propostos pela necessidade do espetáculo. Se todos os objetos passam a ser destinados a aparência, não há mais a durabilidade de um mundo comum que possa representar estabilidade e continuidade também às relações humanas. Sem a durabilidade, a própria característica objetiva do mundo – isto é, sua qualidade de mundo – é degradada.

Por conseguinte, o mundo pós-moderno busca se interpor entre as pessoas e do qual procede aquilo que lhes interessa e, por assim dizer, deixa de ser devorado, agora sim como elemento que interliga e relaciona os indivíduos para que não seja somente essa necessidade constante de ter. Talvez a maior responsabilidade da pós contemporaneidade  está na necessidade de recuperarmos os valores humanos e suas relações, é precisamente o retorno de interesses comuns que possibilita a volta do sendo de sociabilidade, civilidade, este é o movimento que o mundo produtivo deveria entender fortemente agora.

As questões humanas nunca estiveram tão presentes nas discussões corporativistas daqueles que querem sobreviver no mundo desta era da transformação. A forma e maneira de transformar suas gestões incorpora a necessidade das relações, a diversidade dos pensamentos e pulverização do conhecimento. Modelos hierárquicos, autocráticos e tecnocráticos estão se desvaecendo pela própria perspectiva do homem contemporâneo. O que se busca é a autonomia identitária. Saber quem realmente é e o que é capaz aumenta o senso de responsabilidade de cada um, afetando a intenção de contribuição a si mesmo e ao outro. Algo similar ao chamado sentimento de dono, aonde se encontra uma razão de fazer o que faz, porque faz, há acima de tudo um propósito por fazer. A diferença é que assim o colaborador não se sente proprietário (necessariamente), mas sim que suas ações são determinantes para o sucesso da empresa. Por isso, na teoria, trabalha para que a empresa cresça no mercado. E talvez o maior segredo esteja no simplificar das relações que pode facilitar a resolução das questões principais das diferenças fortes em comparação às estruturas consideradas tradicionais.

Realmente é fato que modelos de gestão descentralizadas estão muito mais próximas de promover a cultura política dentro da estrutura, pois elas facilitam aos profissionais que se ajustem ao seu modelo. Em outras palavras, isto significa que, para funcionar, precisa de funcionários com perfis proativos, que se deem bem com a autonomia e liberdade com a consciência de que todos se beneficiam da flexibilidade e foco na atuação pessoal que ele proporciona. O grande resultado é que desta forma o colaborador tem a necessidade de se ver presente, parte do todo e é capaz com isto de modificar o fluxo de acontecimentos e iniciar novos processos através da ação, porque sempre que o homem se encontrou próximo do caos ele se refez e tudo faz com que ele em algum momento se volte para a pluralidade.

No mundo pós-moderno, nos vemos, como um ser imponente, que faz parte da história, talvez como nunca antes, e como um ser pensante sabemos que pode fazer a diferença. Entretanto, que fique claro, e seja a regra e não a exceção que os modelos de gestão modernos descentralizados representem acima de tudo onde pessoas realmente possam mostrar o seu valor e quem realmente são e o diferencial é que não se trata de uma democracia onde as ideias são votadas, muito pelo contrário, é o patrocínio para se chegar à melhor solução, esgotando todas as argumentações. É o fim da meritocracia. Por isso, está claro que há a necessidade de exaurir os imperativos organizacionais e focar na perspectiva do interesse no mundo comum, buscando reestabelecer aquilo que motiva as relações humanas. As empresas que se destacam, diferenciam das outras justamente por isto, a ação em conjunto, teias de relações humanas organizacionais com um propósito social comum. Enfim, espero que eu tenha consigo fazer entender que neste momento o que realmente precisamos, mas que qualquer outra coisa, é levar para dentro das empresas a prática exaustiva da humanização. Sem isto, nem eu, nem você e nem qualquer modelo de gestão será suficiente para garantir nosso tão breve futuro, seja ele pessoal, profissional ou mesmo organizacional!

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