Por diversas vezes já publiquei artigos e vídeos sobre a importância da cultura organizacional no dinamismo e na saúde financeira e do ambiente de trabalho de uma empresa e não por acaso, em tempos atuais, com o avanço da tecnologia, o mundo coorporativo está mudando de forma rápida e nem todo os profissionais estão conseguindo acompanhar essas mudanças. Frente a tantos desafios e incertezas, novas tecnologias, forças do mercado, recessão, concorrência/clientes, crises e tendências macroeconômicas, mudanças na regulamentação, mudanças no ambiente de negócios, entre tantas outras questões trouxe a cultura organizacional de volta ao centro das discussões, justamente pela necessidade de se redefinir diretrizes organizacionais visto as muitas mudanças que se estende ao local de trabalho, das equipes serem cada vezes mais multiculturais, mas principalmente da  diminuição da importância do capital físico da empresa, em contrapartida um aumento da importância do capital humano. Pensando nisto resolvi publicar este artigo para levar a vocês uma perspectiva funcional para refletirmos como podemos aprimora-las dentro das empresas. Com base em um trabalho de pesquisa que fiz a partir de diversos modelos já conhecidos, foi possível identificar alguns estilos de cultura fundamentais no qual conseguem, ajudar a resumir quais são os mais usados hoje, e como funcionam na prática dentro das organizações. A partir deste apanhado e está formatação quero apresentar então neste artigo uma perspectiva maior sobre a cultura organizacional para ajuda-los a entender o potencial que se pode alcançar ao compreender o quanto ela deve ser o centro das atenções dentro e fora da empresa. Neste mesmo sentido, vou aqui partir de um estudo muito bem elaborado conduzido por Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price e J. Yo-Jud Cheng que integram alguns estilos de cultura, formando um modelo extremamente funcional e adaptativo para a realidade hoje. Neste enquadramento formando esta CULTURA INTEGRADA farei uma analogia de acordo com o grau com que refletem a independência ou a interdependência (interações interpessoais) e flexibilidade ou estabilidade (resposta à mudança). Para isto, vou dividir este artigo em duas partes. A primeira é esta, no qual está mais focada na explicação fundamental da cultura e um resumo das oito principais culturas mais usadas nas empresas no mundo e a segunda parte, que publicarei amanhã, fará uma exploração sobre a cultura integrativa que é efetivamente significativa dado a importância dela no dia a dia em tempos atuais. Nesta segunda parte também apresentarei alguns que usam a cultura integrativa como estilo de cultura organizacional. Boa leitura! MANUAL DA CULTURA INTEGRATIVA PARA O LÍDER – PARTE 1 Recentemente ao pesquisar alguns artigos sobre renomados CEOS que ficaram conhecidos pelas suas ações um tanto audaciosas e que conseguiram dar a volta por cima enfrentando grandes desafios, reestruturando grandes empresas que passavam por crises, como Mary Barra, Doug Baker, Richard Anderson, Alan Mulally, Dan Vasella entre tantos outros, percebe-se que há alguns argumentos que se harmonizam esse conectam quando se trata de cultura organizacional e tem muito a ver com a integração de estilos de cultura. Por exemplo, para grande parte deles a cultura não é algo que se possa “consertar”. Em vez disso, eles demostram diversas ações que focam na mudança de hábitos e crenças como resultado da implantação de novos processos e novas estruturas para enfrentar desafios, desde refazer uma estratégia de um modelo ultrapassado de negócio, por exemplo. Fato é que para estes grandes gestores, não há dúvidas que a cultura evolui de acordo com o andamento das ações. Em outras palavras a ideia parte do princípio de encarar a cultura como um resultado — e não como causa ou algo que precise ser corrigido. Eles enxergam as organizações como sistemas complexos, orgânicos, com muitos causas e efeitos que se interrelacionam e formam cascatas. Reestruturar práticas fundamentais tende a conduzir a novos valores e comportamentos, mas para isso é preciso preparar as pessoas às mudanças. Assim, eles entendem que os colaboradores devem ter a chance de ver, sob outra perspectiva, suas contribuições para a empresa internamente e também o quanto seus trabalhos são relevantes para as ações fora dos muros. Que pode começar com ações dirigidas, por exemplo como estratégia permitir que os colaboradores das linhas de frente tomem mais decisões no intuito de fortalecer a relação com o cliente fazer a integração dos colaboradores considerando suas necessidades do dia a dia como fez Richard Anderson, da Delta Air Lines, quando adquiriu a companhia e fez a integração dos empregados considerando suas necessidades do dia a dia.  Alan Mulally trabalhou para romper as barreiras das culturas organizacionais entre as unidades da Ford. Dan Vasella que investiu na descentralização para se abrir inovação e liberar energia criativa na Novartis, entre tantos outros. Fato é que ao ler estes e tantos outros cases que conseguiram mudar a história de grandes empresas a partir da cultura, é também perceptível que há uma grande variedade de estratégias tomadas, considerando sempre que a cultura não é um destino final. Todos eles entendem que ela se transforma juntamente com o ambiente e os objetivos competitivos da organização. De fato, é mais um local de desembarque temporário, onde a empresa deverá estar, naquele momento, se as estratégias adequadas de gestão forem motivadas.  O primeiro ponto que chamo a atenção é que toda a estruturação começa das estratégias que, quando bem definidas, podem efetivamente impactar no aprimoramento da cultura de acordo com a realidade, encontrando resultados das ações como alavancas à disposição dos altos dirigentes em sua incansável busca para manter a viabilidade e a eficácia organizacionais – a cultura evolui de acordo com o andamento das ações. Neste sentido entendo que a estratégia deve oferecer uma lógica formal para que as metas da empresa se orientem em direção a seus colaboradores e que eles também sejam protagonistas, afinal, não resta dúvidas que a cultura expressa metas por meio de valores e crenças e guia a atividade mediante as premissas e normas compartilhadas seja a nível vertical como horizontal. Assim, a estratégia deve então ser o primeiro passo para aqueles que se interessam em efetivamente redefinir sua cultura organizacional, fornecendo a clareza e o foco para a ação coletiva das devidas tomadas de decisão diante a sua realidade. Tem que ser vista como algo identitário e situacional. Por isso, então deve fundamentar-se em planos e grupos de escolhas para mobilizar seus colaboradores e, assim, pode ser fortalecida tanto por recompensas por atingir metas, como pelas consequências de não as atingir, por exemplo. Quando se fala em ambiente de trabalho, deve-se também ter como estratégia elementos adaptativos que podem medir, monitorar e analisar o ambiente interno e externo e sentir quando as mudanças são necessárias para manter a continuidade e o crescimento, possibilitando assim formar uma cultura organizacional sistêmica. Por isso mesmo que a liderança segue de mãos dadas com a formação da estratégia, e a maioria dos líderes tem que entender claramente os fundamentos estratégicos. Um outro que quero chamar a atenção é a realidade ainda hoje que enxerga a cultura como uma alavanca mais esquiva. O mito permanece ainda para muitos que acredita ainda que parte dela está ancorada em comportamentos, modos de pensar e padrões sociais tácitos. Em partes, realmente este mito tem um pouquinho de verdade, mas não é tudo, e esta deveria ser a grande mudança de pensamento. Falta dar a cultura uma perspectiva viva, orgânica.  A discussão da cultura organizacional tem evoluído significativamente e para o bem ou para o mal, precisa ter claro que a cultura e a liderança estão indissoluvelmente associadas, mas isto não pode significar que ela é fixa e imutável. Desde os altos executivos aos e líderes influentes, muitas vezes, tentam implantar novas culturas, mas induzem valores e pressupostos que permanecem porque acham que se deu certo no passado funcionara agora. Ao longo dos últimos anos, líderes da organização também tenderam moldar a cultura por meio de ações conscientes e inconscientes (às vezes, com consequências imprevisíveis). Os melhores líderes observados em artigos pesquisados, são os que se demostram estarem totalmente cientes das múltiplas mudanças nas quais estão inseridos, com isso constituíram e patrocinaram uma visão clara que podem observar quando uma mudança é necessária e habilmente influenciar o processo. A verdade é que são muito mais comuns que se imagina encontrar líderes empenhados em criar organizações de alto desempenho, mas pouco interessados pela cultura. Na verdade, nestes anos acompanhando e trabalhando como consultor junto a empresas é facilmente observável que muitos deixam a cultura de fora e repassam as responsabilidades para o departamento de RH, como uma preocupação secundária para a empresa. Neste caso, o que quero deixar claro é que não importa a competência dos integrantes do RH, que podem conseguir traçar planos cuidadosos e detalhados de estratégia e execução, se preocuparem com a qualidade do local e sua influência no desempenho dos colaboradores e, consequentemente, na produtividade. Os gestores de RH devem realmente ficar atentos ao clima organizacional para se esforçarem em manter um ambiente de trabalho saudável e construtivo, mas não vivenciam a operação prática do dia a dia e o que representa o poder e a dinâmica da cultura. A visão do RH é insuficiente quando se fala de produção e execução frente as tarefas e atividades que cada colaborador é responsável.  Neste sentido quero aqui discutir um pouco mais sobre a cultura, buscando alcançar um nível maior de reflexão, afinal não é preciso ser assim. Hoje posso afirmar que a cultura pode, na verdade, ser administrada. Para isso é preciso deixar claro para todos os líderes que tem verdadeiro interesse em aprimorar a cultura organizacional que maximizar valor e minimizar riscos é estar absolutamente cientes de como ela sistemicamente funciona. Para ajudar vocês a compreender melhor esta estratégia, resumirei os oito modelos mais comuns que são diferenciados e tem aspectos determinantes da cultura, tornando-os perfeitamente mensuráveis. Com esse resumo, tenho certeza que é possível auxiliar a refletir sobre o impacto da cultura na empresa e avaliar seu próprio alinhamento com a estratégia até chegar ao ideal da cultura integrada. Mas, quero que você responda para você mesmo antes de continuar a leitura:  Você tem claro, na sua mente, o que é cultura organizacional? Resumidamente posso dizer que a cultura organizacional, cultura empresarial ou cultura corporativa são os termos que definem o conjunto de hábitos e crenças firmados por meio de normas, valores, expectativas e atitudes compartilhados por todos os integrantes de uma empresa, mas podemos ir além. Está nela os moldes de atitudes e comportamentos de amplo espectro e de forma duradoura, assim como também representa as percepções da gestão, liderança e colaboradores, tão como reflete a forma de pensar que predomina na organização. Isso significa que a cultura organizacional é a representação também das normas não escritas e informais que orientam o clima e o comportamento das pessoas em uma empresa. As normas culturais definem o que é encorajado, desencorajado, aceito ou rejeitado dentro do grupo. Quando adequadamente alinhada com valores pessoais, tendências e necessidades, a cultura libera enorme energia para um propósito comum e estimula a capacidade da organização de prosperar. A cultura também desenvolve flexibilidade e autonomia em resposta a diferentes oportunidades e demandas. Está nela a responsabilidade por definir a missão e provoca o surgimento dos objetivos da empresa. Portanto, ela deve ser alinhada a outros aspectos das decisões e ações da companhia, como direção, planejamento, organização e controle, para que se possa representar melhor todos da organização. Veja, é claro e aqui reforço que a cultura organizacional, gestão e liderança andam lado a lado. Agora, antes de apresentar o resumo dos oito estilos de cultura, também se faz necessário deixar claro o que então é estratégia da cultura organizacional: A cultura está para a estratégia assim como a estratégia está para cultura. Não por acaso que normalmente a estratégia costuma ser determinada pela alta gestão de maneira a qual a cultura deve mesclar de forma fluida as intenções da alta gestão com o conhecimento e a experiência dos funcionários da linha de frente. Neste sentido, é possível citar ao menos quatro atributos que devem ser parte da cultura organizacional amplamente aceitos … Continue lendo MANUAL DA CULTURA INTEGRADA PARA O LÍDER – PARTE 1