MAXIMIZAR RESULTADOS ATRAVÉS DA AUTOCONSCIÊNCIA
“Podem amarrar as mãos de um homem, impedindo os gestos, podem atar-lhes os pés impedindo do andar, podem lhe fazer os olhos impedindo a vista, podem lhe corta a língua impedindo a fala, o direito de pensar e poder de pensar, porém esta cima de todas intolerâncias e de todas as opressões que nada podem contra este exercício. Se assim quiseram os deuses e assim quiseram a própria natureza humana parece claro que não existe abuso mais abominável que pode tentar impor limitações ao pensamento de qualquer pessoa. ” (José Alves de Freitas Neto)
Se a ideia da difusão de promover na empresa a constante reflexão de seu ambiente ajuda-as se afastarem do abismo, experiências passadas demonstram claramente que não há nenhum exemplo que jamais irá representar que somente o poder seja suficiente para impedir que prolifere dentro das organizações a incapacidade e o baixo desempenho de seus colaboradores, ao contrário, uma vez que há crise, a incompetência aparece como um alerta que algo tem que ser feito para que os seus colaboradores não se tornem absolutos incapazes, escravos corporativistas das condições construídas pela própria inabilidade de percepção.
Pensando desta forma, é possível compreender que independentemente da suficiência que os colaboradores possam ter, não é garantido que eles consigam atingir seu melhor dentro das organizações no qual fazem parte. Por isto, é mais do que comum, ter dentro das empresas, pessoas que tem muito mais capacidade de produzir e não conseguem desenvolver toda sua competência no ambiente de trabalho no qual está inserido. Da mesma forma que, na maioria das vezes, muitos de seus colaboradores, deixam de se preocupar em se dedicar ao máximo depois de um determinado período de tempo. Embora haja vários motivos para isso, muito poucas ações são pensadas para minimizar tais condições. Este é o propósito deste artigo, ajudar a refletir sobre a seguinte questão: Como encontrar mecanismos que incentive seus colaboradores a fazer o seu melhor na maior parte do seu tempo?
Claro que a proposta aqui não é se iludir com o ideal. É impossível uma pessoa se dedicar a dar o melhor de si ou estar 100% motivadas durante todo o tempo e se você pensar assim, provavelmente está se iludindo com a sua própria realidade como profissional. Ciente disto, posso dizer que, foi pesquisando sobre o assunto que encontrei na psicologia social estudos que demonstram que, em muitos casos, o grande desmotivador de um colaborador, está diretamente relacionado as contribuições por ele promovida que não são vistas ou reconhecidas. Em meus estudos e experiência organizacional, descobri que uma das razões principais do motivo de isso acontecer é que as pessoas, em geral, simplesmente não são boas em avaliar competências — uma característica crucial para ter sucesso no trabalho — e as percepções de competência são tão importantes para o sucesso quanto a competência real. Entretanto, existem caminhos que facilitam o alinhamento entre os colaboradores e a empresa, agindo como um filtro ínsito a afastar a incompetência e falta de vontade de fazer o melhor. Uma das mais proeminente que eu encontrei é justamente o patrocínio da autoconsciência dentro da organização.
Patrocinar a autoconsciência não é apenas falar de conhecimento e questões técnicas ou comportamentais e sim, incentivar a avaliar o próprio desempenho como profissional. Uma das mais eficientes ferramentas para ampliar a visão realista. Pesquisas tem demonstrado que empresas na qual não há um incentivo correto aos resultados produtivos de seus colaboradores, não são capazes de conscientiza-los a uma realidade quanto ao desempenho, e por isto, distorcem o próprio resultado. Em outras palavras, é comum nas equipes de alta performance, profissionais acharem que tem um desempenho excepcional, mas na realidade não tem e muitas vezes ficam a desejar. Não conseguem diferenciar quantidade de qualidade, ou melhor dizendo, número de horas X horas efetivamente produtivas, contrariando o principal motivador pessoal. Isto porque, existe certa dificuldade entre as pessoas de conseguirem isolar aquilo que efetivamente motiva o desempenho, não podendo perceber suas próprias motivações, tendem a avaliar o seu desempenho com base em outros fatores, o que reflete em uma condição introspectiva de sentimento no qual precisa fazer mais do que produzir resultados para convencer-se de sua boa qualificação.
Possibilitar com que seus colaboradores sejam capazes de avaliarem o próprio desempenho de maneira mais crítica e rígida, compõe uma sensação de responsabilidade ao mesmo tempo, de liberdade. É a construção de um sentimento de confiança. Identidade, por assim dizer. Além de melhorar sua performance, este sentimento ajuda a edificar um ambiente mais adequado, colaborativo e favorável a ações mais energéticas, quando necessário. Quando um líder traz ao colaborador a responsabilidade de auto avaliar, ele está gerando o sentimento de confiança a seus colaboradores, criando uma sensação de serem mais competentes, e isto gera uma condição tendenciosa aos liderados de passarem a acreditar no que é dito e a confirmar em si mesmo. Crenças que irão gerar por si a necessidade de selecionar informações que sustentem essa propensão. O nome disto é: Viés de confirmação. Se um líder projetar confiança, as equipes tendem a acreditar que o líder sabe do que está falando e eles automaticamente passam a auto conscientizar das próprias ações, para se adequar à impressão inicial de seus líderes. Por isto, a autoconsciência é uma proposta consequencialista. O processo de incentivar e gerar a autoconsciência entre as pessoas dentro das organizações permite com que se possa se aproximar a realidade das possíveis consequências ou resultados de cada ação de maneira sistêmica, dando maior propósito ao trabalho.
Apesar de ser desafiador e depender muito de como a cultura organizacional está preparada para absorver ideias inovadoras que permeiam em estabelecer condições autoconscientes amigáveis a transparência, feedback e mudanças, o fato de construir um ambiente autoconsciente é também responsável por torná-lo colaborativo, ensejando a uma proposta de condutas conscientes de serviços e processos entre todos.
É verdade o fato de que, embora seja imprudente projetar uma falsa confiança, principalmente quando não se tem certeza de que haverá um bom desempenho, exibir modéstia também prejudica a própria autoestima e a condição de permanecer em ambientes produtivos. Há uma natureza das pessoas predispor a punir aqueles que demonstram muita humilde. Em uma equipe, há sempre uma tendência de que aqueles mais confiantes tomem destaque e os menos confiantes são, quase sempre prejudicados pela maioria decidirem contra eles. Fato é que, modéstia para a psicologia social, pode ser considerada como uma proteção contra possíveis insucessos, uma tentativa de inibir os críticos e condição de auto sabotagem a própria confiança. Se o colaborador não confia em sua capacidade, como alguém mais pode confiar. Eis então, um dos pontos fundamentais da autoconsciência. Ela incentiva que seu colaborador analise criteriosamente seu próprio trabalho. Se necessário, é incentivado a convencer os outros de suas habilidades. O objetivo não é ludibriar, e sim, criar o hábito de acreditar em si, compreender que cada ação é digna de avaliação por fazer parte de algo maior. Não encarando seu potencial como arrogante ao comunicar quando merecido, dando ênfase que é bom no que faz, mas sim, jamais auto depreciar em relação às suas competências verdadeiras e principais. Este sentimento que traz em suas afirmações gera um sentido de responsabilidade em suas competências. E isto é fácil de se entender, ninguém gosta de ser marcado como mentiroso ou impostor.
Contudo, isso nem sempre é fácil de conseguir. Para gerar em seus colaboradores condições para sua autoconsciência é preciso construir conjunções para que seus colaborares se sintam autênticos ao demonstrar confiança em si mesmo, e para isto, primeiro ele precisa se convencer disto. Perguntas, como: No que eu sou bom? Qual foi meu maior sucesso até agora? Por que os outros deveriam ser guiados por mim? O que eu sei que eles não sabem? Devem constantemente serem feitas por cada um e, se seu colaborador tiver dificuldade em responder a estas perguntas, você pode ter um problema. A essência da autoconsciência está no colaborador perceber que ele deverá convencer os outros de sua competência porque ele está convencido dela mesmo. Um sentimento de autenticidade. Para isto, vou listar os principais pontos frequentes que poderão auxilia-los no desenvolvimento de uma cultura autoconsciente:
· Incentivar o pensamento:
O pensamento gera conhecimento, mas não o conhecimento por conhecimento, isto pouco importa. O pensamento gera a reflexão, a troca, a percepção de que é possível ir além quando há mais de uma pessoa pensando. De que importa ter o melhor sistema, as principais tecnologias, contratar o melhor profissional, se não há ambiente acolhedor para que algo além, faça sentido. As estratégias de preservação e reconhecimentos que os profissionais contemporâneos buscam está em torno de direitos e na tarefa do pensamento porque se não pensar não há direitos, e muito menos a condição de encontrar o melhor. A possiblidade de tornar-se um ambiente melhor de trabalho é representada na condição livre da diversidade do pensamento e ação é justamente para que lacunas comportamentais não se justifiquem mais em antagonismos. Fato é, pensar e não agir não é pensar! Lembre-se, quando se pergunta a um colaborador como é a experiência de fazer parte de uma excelente equipe, o que se destacam é o significado desta experiência. As pessoas falam com orgulho em fazer parte de algo maior do que elas mesmas, de estarem conectadas, de serem efetivamente produtivas e reconhecidas. E está é a razão que somente com a propagação do pensar pode trazer!
· Liderar pelas competências:
Uma maneira eficiente de conseguir trazer a consciência a qualidade de sua performance está contida na proposta do ambiente de trabalho, de forma a qual os lideres venham demonstrar confiança nas habilidades de seus colaboradores. Nas últimas décadas, pesquisadores estudaram os efeitos de projetar confiança versus cobrança, chegando a conclusões bastante importante. Descobriu-se que projetar confiança leva necessariamente a efeitos positivos, a questão é que para que isto ocorra é necessário conscientizar que isto só funciona em cenários não comparativos. Em outras palavras, não há problema em elogiar a própria competência, a questão que uma liderança autoconsciente não age de forma comparativa classificando seus colaboradores entre aqueles competentes e os que não são competentes.
O simples fato de demonstrar confiança nas atividades de seus colaboradores sugeri que, o profissional, por si, sinta a necessidade de provação, e com isto, busca maneiras para corresponder às expectativas que são esperadas pelo seu desempenho. Líderes que proporcionam ambientes positivos e confiantes, constroem naturalmente condições de autoconsciência em seus liderados. Uma previsão negativa pode fazer com que o colaborador seja percebido como nitidamente menos competente — não importa se seu desempenho real seja bom e está condição gera frustração. Diante este quadro passa-se então a produzir qualitativamente menos, sentindo-se mais pressionado. O estresse gerado impede de ter clareza dos atos, e então, este, por sua vez, vai buscar suprir sua insegurança na introspecção e em horas trabalhadas, o que não quer dizer que mais horas represente maior produção e melhor qualidade do trabalho exercido, aliais, estudos recentes da neurociência apresenta exatamente o contrário disto.
· Controlar a ansiedade:
Um dos fatores mais importantes no qual se deve focar em ambientes autoconscientes é a ansiedade de seus colaboradores. A ansiedade destas pessoas torna-se um desafio, isto porque são profissionais preocupados como futuro e se a empresa não comprovar segurança e trouxer confiança para inovar ou agir de forma pró ativa, refletirá negativamente nos resultados produtivos de seus trabalhos. Profissionais autoconscientes são inquietos. É preciso incentivar e disponibilizar as pessoas a adquirir novas habilidades para se manterem produtivas e motivadas dentro da empresa, gerando mais valor trabalhando juntos do que separados. Por isso, as organizações precisam atuar com transparência em relação à adoção de uma proposta autoconsciente, criando políticas que permitam seus funcionários, de todos os níveis, desenvolver conhecimento e mecanismos de medidas adequados, além de diretrizes aonde todos possam se adaptar a essas mudanças.
· Pertencimento:
Não basta dizer a equipe que a diversidade é importante, isto não vai mudar nada. Tem que ter compromisso orientando pessoas com habilidades diferentes para somar. Para explorar o melhor com toda a excelência é necessário mais que boa vontade, é uma combinação em fazer o que gosta, no lugar certo com a diversidade de pessoas certas. Fazer o melhor tem a ver com o alinhamento e o equilíbrio com as atividades exercidas dentro de um ambiente inclusivo, o que explica por que muitas pessoas têm melhor desempenho em certos ambientes do que em outros. E este fator é determinante na hora de liderar. Uma pessoa autoconsciente não pode ser qualificada ao nível técnico e quantificada ao nível de alinhamento entre as ações, valores e boa vontade, mas também devem se sentir bem com a própria clareza da descrição do trabalho, da responsabilidade exercida além da integração de forma a qual se sinta pertencente ao grupo. A autoconsciência tem a ver com inclusão.
A questão é que, mesmo que as organizações avaliem o colaborador corretamente, elas não avaliam a função e, especialmente, não conseguem mapear a própria satisfação, a real produtividade bem como a cultura da organização. É por conta disso que muitas empresas se veem como mais inclusivas, mistas, inovadoras e sociais do que realmente são – é mais uma ilusão do que um auto avaliação precisa. Isto impacta diretamente na motivação do colaborador em realizar suas atividades oferecendo o seu melhor. O alto desempenho, só existe quando há uma cultura colaborativa cuja a função torna-se parte, e pertinente a um todo muito maior que apenas a uma ou outra parte. Fato é que é mais certo que um colaborador irá se adaptar e ter um bom desempenho quando se constrói um ambiente colaborativo, já que, assim, semelhanças de alto desempenho tornam-se efetivamente contagiantes e as diferenças são necessárias para uma percepção maior!
· Comprometimento:
Um efeito colateral comum por não conseguir se adaptar está na falta do comprometimento da liderança com seus colaboradores. É preciso entender que este é um dos principais motivos que possam explicar a falta predominante de entusiasmo e motivação em ambientes de trabalho. A forma de liderar representa o espelho dos seus liderados, e isto explica não somente por que tantas pessoas não têm bom desempenho no trabalho, como também por que os colaboradores mais talentosos e importantes se desligam da empresa por não se enquadrarem a certos modelos imperativos de gestão. É uma questão de rapport.
A solução para esse problema está em uma liderança que inspire e oriente, estabelecendo metas e dando feedbacks construtivos sobre seu desempenho com frequência, pulverizando motivação para fazer o seu melhor. A autoconsciência deve começar da própria transparência daqueles que lideram a equipe. Nestes ambientes não há espaço para autocracia. O respeito e o reconhecimento devem ser compartilhados. Não há melhor o pior, o que há é dedicação, deferência e uma vontade enorme de pensar. Compartilhar conhecimento. Autoconsciência é gerar consciência de que ninguém é melhor que ninguém. São as diferenças que fazem algo ser maior. Um ambiente colaborativo, de portas abertas, muito mais horizontais onde a comunicação é patrocinada como a essência de que se pode fazer o melhor!
· Respeitar os momentos pessoais:
Não se esqueça que cada colaborador antes de tudo é um ser humano, são pessoas que também têm uma vida pessoal e particular. Independentemente do empenho e do talento, elas enfrentam obstáculos e revezes que impactam no dia a dia de trabalho e em sua produção. É por essa razão discussões sobre o equilíbrio e bem-estar deve estar presente. Bons líderes reconhecem que nem todo dia é dia para se sentir o melhor. E quando isto não acontece é responsabilidade não só do líder, mas de toda a equipe dar apoio, entendendo a posição; tenha a certeza de que a autoconsciência esteja instigando também a compreensão e não o julgamento. Se há alguém interessado em ajudar um colaborador é a equipe, pois as responsabilidades como o resultado são compartilhados e resolver os problemas é missão de todos. O objetivo é sempre que o colaborador tenha o desempenho condizente com suas competências, mas, acima de tudo, que faça isto, sentindo-se satisfeito com cada ação em um ambiente amigável, confiante e respeitoso.
Por onde então começar?
Estabelecer regras de maneira clara para o colaborador é outra estratégia de valor pois permite que haja expectativas reais. Surpreendentemente, 60% das empresas dizem que não estabelecem metas e não oferecem padrões de análise de qualidade e produtividade para seus colaboradores. Uma boa maneira de começar é designar instrumentos de autoanalise e esperar que elas sejam preenchidas pelo próprio colaborador e apresentada como perspectiva de análise e avaliação daquilo que pode ser melhorado. Reconhecer os pontos fortes e os pontos não tão fortes, que precisam de atenção para se tornar um profissional altamente eficaz.
Comece com metas que você tem certeza que seu colaborador possa cumprir. A partir daí, se tudo correr bem, vá aumentando o nível de responsabilidade e das correções, gradativamente. Isso ajuda a criar confiança e mostrar que há uma preocupação quanto ao crescimento e aprimoramento do colaborador. Durante esse processo, discuta abertamente as lacunas encontradas nas competências e trabalhe em conjunto para eliminá-las. Em reuniões, estimule a franqueza, a transparência, incentivando os colaboradores a falarem de suas próprias perspectivas em desenvolvimento bem como as problemáticas diárias. Conforme eles vão se sentido seguros ao darem sua contribuição, automaticamente começam a entender como tal contribuição se encaixa numa empresa autoconsciente, ganhando assim, autoconfiança, tornando-se leais mais rapidamente. Contratar um bom Coach é um bom caminho para ajudar com o processo.
Por fim, é importante dizer que uma das grandes vantagens de um ambiente autoconsciente está justamente na potencialização de despertar, descobrir e manter os talentos. Encontrar os talentos é só o primeiro desafio das organizações. Mantê-los nas empresas e criar um ambiente que favoreça a produtividade é outra missão fundamental de um líder eficaz. Faz parte então, pensar em todo o sistema no qual as pessoas trabalham. Pressupondo mecanismos de reforço construtivo que valorize aquilo que cada um tem de melhor. Remuneração e recompensa não é tudo, comparado ao valor que um colaborador autoconsciente busca.Para estes, é essencial um propósito e culturalmente falando, a inspiração está em saber que a responsabilidade de cada um representa o bem-estar de todos. Da mesma forma que clientes e consumidores, as pessoas autoconscientes querem se identificar com os valores da empresa onde trabalham.
Integrar, incluir e consolidar uma cultura que valorize a autoconsciência é uma das chaves do sucesso para as organizações. Uma abordagem científica do desenvolvimento de talento – focada em identificar altos potenciais, entendendo sua capacidade de crescimento e competências, oferecer-lhes a experiência e o apoio de que precisam para ser bem-sucedidos – tornando-se uma extraordinária fonte de vantagem competitiva nas próximas décadas. Apoiando e consolidando ações cooperativistas muito mais enriquecedoras para que os gestores transformem a presente equipe nos futuros grandes líderes que estavam ou não, destinados a serem.
Por tudo isso, não se esqueça que identificar e validar as competências deve ser um processo continuo e são sempre necessárias, mas não o suficiente para que elas sejam efetivamente empregadas pelo seu colaborador e que ele irá se sobressair e impressionar os outros no trabalho. Por isto a autoconsciência tem seu papel fundamental nas organizações. A autoconsciência em um ambiente de trabalho, quando implantada de forma correta, gera condições para que o colaborador vá ao encontro de seus interesses, sem se esquecer dos outros. Ressignificando crenças para executar atividades mais amplas, além de focar atenção a sua própria condição de apresentar o seu melhor, gerando às forças sociais invisíveis que norteiam a dinâmica de uma organização, permitindo o colaborador a atingir seu desempenho máximo condizente com suas reais competências em função dos verdadeiros propósitos em encontrar seu melhor!
REFERÊNCIAS E INSPIRAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS
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Sobre o autor:
Meu nome é Marcello de Souza. Uma pessoa simples ao mesmo tempo inquieto com a vida. Estudioso, escritor, pesquisador e admirador da psicologia social, vivo em busca constante do conhecimento intelectual e comportamental humano. Apaixonado pela vida, vivencio a mais ampla oportunidade de carreira que me possibilitou a encontrar experiências únicas que me permitem a cada instante aprender um pouco mais sobre a vida e o ser humano e suas relações com a vida. Por isto dedico sempre compartilhar minhas experiências, ideias e tudo aquilo que conheço, pesquiso e que amo estudar. Tratando de assuntos referentes a comportamento, gestão, liderança e tudo que me fascina no cotidiano nas mais diversas formas na qual estão diretamente relacionadas ao Desenvolvimento Da Mente & Comportamento Humano.
Na mais ampla oportunidade de carreira, exercito a encontrar experiências únicas que me fazem a cada instante aprender. Tenho muito orgulho no que faço, honro minha história e sinto muito prazer de afirmar o privilégio de fazer o que sou apaixonado. Nada mais extraordinário que compartilhar meu tempo e minha profissão junto com a pessoas maravilhosas e saber que ao lado delas, poderei ajudar, apoiar e contribuir, cada uma de forma muito especial, a alcançar novas possibilidades em suas vidas, e que juntos, geramos a todos os instantes, conhecimento, descobrindo um pouquinho mais sobre nós.
Sou fã em ouvir e aprender com formas diferentes de pensar, por isto, respeitarei sempre a sua opinião. Incentivo o diálogo para discussões abertas, inteligentes e construtivas, mesmo quando contrárias as ideias e pensamentos existentes descritos através das minhas palavras. Em todo meu trabalho no qual divido com vocês, é o patrocino e a busca por uma comunicação assertiva indo de encontro por uma nova estruturação no modo de pensar e perceber a si mesmo, as pessoas e o mundo. Proponho a desconstrução de pensamentos e crenças lineares e a construção de uma vida sistêmica, com novas possibilidades, buscando observar o todo, as partes e a interação entre elas.
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