O DESAFIO DAS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

“Mesmo ao buscarmos expressar-nos de forma clara, transcende-se a certeza das palavras; já que, ao revelarmos nossas intenções mais profundas, a verdadeira compreensão permanece um mistério, perdido na essência subjetiva do entendimento entrelaçado com a experiencia singular de cada indivíduo.” (Marcello de Souza)

O século XXI emerge como uma era indiscutivelmente marcada por transformações organizacionais contínuas, exercendo um impacto significativo e abrangente sobre a cultura empresarial. Não por acaso, colaboradores em todas as partes do mundo enfrentam os efeitos imediatos dessas mudanças em seus empregos. A dinâmica desse novo cenário é moldada pela influência direta de um mercado cada vez mais ostensivo, desencadeando transições e reestruturações de liderança, permeando fusões e aquisições e respondendo às nuances das mudanças políticas, econômicas e regulatórias.

Esse constante estado de inquietação na força de trabalho não apenas reflete as complexidades do ambiente externo, mas também reverbera diretamente no clima organizacional. A necessidade de adaptação contínua torna-se uma constante, desafiando as estruturas tradicionais e demandando uma abordagem estratégica para lidar com as mudanças emergentes.

Nesse contexto, compreender e gerenciar as transformações organizacionais torna-se uma competência crucial para garantir não apenas a sobrevivência, mas a prosperidade das empresas diante dos desafios do século XXI. No entanto, independente da natureza da mudança, tudo aquilo que impacta as pessoas pode se tornar uma ameaça, e é vital reconhecer que a ausência de compreensão por parte dos colaboradores pode transformar algo inicialmente controlável e saudável em uma barreira significativa para a promoção da apropriação e do comprometimento com as mudanças propostas.

Recentemente, tive acesso a uma pesquisa abrangente realizada com mais de meio milhão de profissionais nos Estados Unidos, que destacou que quase um terço deles não compreende completamente as razões por trás dessas mudanças. Nesse contexto, é inegável o risco que essa falta de compreensão pode representar para as empresas que buscam não apenas implementar mudanças significativas, mas também manter-se vivas e lucrativas. A ausência do entendimento da realidade por parte dos colaboradores pode transformar algo inicialmente controlável e saudável em uma barreira significativa para a promoção da apropriação e do comprometimento com as mudanças propostas. Isso não apenas mina os esforços de adaptação, mas também pode resultar em resistência, retrocesso e, em última instância, no fracasso de iniciativas transformacionais, podendo levar à perda de colaboradores essenciais.

Com o intuito de ilustrar essa situação, permita-me compartilhar uma experiência recente na qual fui convidado a desempenhar um papel crucial no realinhamento do equilíbrio organizacional. Este cliente, em um curto período de menos de seis meses, transitou de um ambiente saudável para torná-lo tóxico. Diante da necessidade de aprimorar os indicadores organizacionais e restaurar o clima de trabalho, decidiu empreender uma reestruturação significativa em sua equipe de liderança.

Contudo, a falta de comunicação transparente e o apoio integral da alta gestão em relação aos motivos subjacentes a essas mudanças, somada à aceitação limitada das propostas de transformação, resultaram em um ambiente contaminado pela incerteza entre os colaboradores. Essa atmosfera incerta desencadeou uma série de reações adversas, incluindo resistência, conflitos interpessoais, exposição de tensões e argumentações, e, infelizmente, demissões. O impacto negativo desse contexto foi evidente no clima da empresa, que, paradoxalmente, tornou-se mais competitivo, impulsionado por interesses pessoais em busca de meios para assegurar a sobrevivência em meio ao medo gerado pela insegurança das mudanças.

Observe que a ausência de compreensão por parte dos colaboradores em relação às mudanças organizacionais não se limita apenas a um obstáculo, mas é um fator determinante para o sucesso ou fracasso dessas iniciativas. A resistência deles em se adaptar a novos cenários é uma realidade enfrentada por muitas empresas, e pode comprometer significativamente os resultados almejados, não importando necessariamente em quais são as mudanças.

Por essa razão, enfatizo aos meus clientes a importância de promover uma compreensão profunda entre os membros da equipe, considerando vital para superar essa e qualquer outra barreira. A comunicação clara e transparente emerge como uma ferramenta crucial para envolver todos no processo de mudança. A falta de esclarecimento pode não apenas gerar apreensão, mas também resultar em um ambiente de trabalho tenso e desmotivador, além de dar origem a ruídos desnecessários, contaminados pelos “achismos”, que frequentemente conduzem a teorias equivocadas e, por vezes, a desastres. Mas, saiba que a comunicação não é a única questão que devemos ficar alerta quando falamos em mudanças.

Compreendendo as Razões da Mudança: Quatro Pilares Fundamentais

Apesar de termos pleno conhecimento do que queremos expressar, a verdadeira incógnita reside na interpretação que o outro, de fato, atribuirá às nossas palavras, destacando a complexidade da comunicação interpessoal. Não por menos que executivos e líderes encarregados de conduzir mudanças não podem presumir que os colaboradores automaticamente compreendam as razões por trás dessas transformações. É imperativo dedicar tempo para explicar não apenas o “o quê”, mas também o “porquê” das mudanças, destacando sua importância. Com base em minha experiência em apoiar iniciativas de mudança organizacional, posso salientar ao menos quatro aspectos-chave que desempenham um papel crucial em ajudar os colaboradores a compreender, comprometer-se e, por fim, contribuir para o sucesso dessas mudanças. Vamos entender cada um deles:

1º. Comunicação Clara e Contínua

A comunicação é a espinha dorsal de qualquer esforço de mudança. Não se trata apenas de transmitir informações, mas de criar um diálogo contínuo. Em outras palavras, é crucial compreender que o diálogo e a comunicação, embora interligados, apresentam distinções cruciais. Não ter consciência disso pode tornar as relações conflituosas.

A comunicação refere-se à troca de informações entre duas ou mais partes, enquanto o diálogo transcende a simples transmissão de dados, envolvendo uma interação mais profunda e recíproca. Enquanto a comunicação pode ser unidirecional, o diálogo implica uma troca ativa, com as partes envolvidas contribuindo para a compreensão mútua.

Neste sentido, os líderes devem adotar uma abordagem proativa, compartilhando regularmente as razões por trás das mudanças, esclarecendo dúvidas, ouvindo as ideias e sugestões e mantendo os colaboradores ativos e participativos, informando-os sobre os desenvolvimentos. Essa interação bidirecional é vital, destacando que, além de comunicar, é essencial estabelecer um diálogo constante para promover uma compreensão mútua e eficaz.

No exemplo citado anteriormente, a minha primeira ação foi justamente trazer os executivos para realizarem sessões de diálogos regulares, instigando a pensar nas perguntas mais que em respostas, para garantir que os colaboradores compreendessem os motivos da mudança e tivessem espaço para expressar suas ideias, sugestões e preocupações. Essa iniciativa não apenas promoveu uma comunicação mais clara, mas também estabeleceu um diálogo eficaz, demonstrando a importância da interação bidirecional no processo de mudança organizacional.

2º. Contextualização e Relevância:

Dois dos sentimentos mais importantes em um ambiente saudável são o sentimento de pertencimento e o reconhecimento de que o colaborador faz parte de algo maior, contribuindo com suas habilidades e responsabilidades. Conectar as mudanças ao contexto mais amplo da empresa e demonstrar sua relevância para os objetivos estratégicos é essencial. Os colaboradores precisam entender como suas contribuições individuais se alinham aos objetivos organizacionais antes, durante e após qualquer transição.

Veja que o segundo grande passo com a empresa citada foi minha preocupação em deixar claro e demonstrar a importância de cada colaborador, trazendo para os diálogos o senso de pertencimento e reconhecimento. Neste sentido, as mudanças passaram a ser vinculadas à necessidade de melhorar a eficiência organizacional, através de um sentido ético, proporcionando aos colaboradores uma visão clara de como as mudanças estavam alinhadas aos objetivos corporativos em prol do sistema organizacional. Essa abordagem não apenas contextualizou as mudanças, mas também reforçou a relevância das contribuições individuais no alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

3º. Envolvimento Ativo dos Colaboradores:

Permitir que os colaboradores participem ativamente do processo de mudança promove um senso de responsabilidade e comprometimento. Incentivar a colaboração e a troca de ideias cria um ambiente em que cada colaborador se sinta valorizado e perceba seu papel na realização das mudanças propostas.

No meu caso já citado aqui, durante a implementação da reestruturação organizacional, os líderes foram incentivados a formar grupos de trabalho compostos por colaboradores de diferentes departamentos. Essa iniciativa não apenas estimulou a colaboração, mas também proporcionou uma compreensão mais abrangente das mudanças, onde a ideia principal era entender o impacto na cultura da empresa. A participação ativa dos colaboradores não apenas enriqueceu o processo de tomada de decisões, mas também fortaleceu o comprometimento de cada colaborador, contribuindo para a eficácia e aceitação das mudanças organizacionais.

4. Capacitação e Desenvolvimento:

Claro que não existem milagres, e a empresa que pretende realizar mudanças que impactam na cultura organizacional precisa ter em mente que mais do que intenção, é preciso investir. Investir no desenvolvimento de habilidades comportamentais necessárias para enfrentar as mudanças é essencial. Proporcionar treinamento e acompanhamento de especialistas adequado e recursos para os colaboradores adquirirem as competências necessárias não apenas fortalece a equipe, mas também demonstra o compromisso da empresa com o crescimento profissional.

Foi isso que a empresa fez. Reconhecendo a importância do desenvolvimento de habilidades comportamentais em um período de mudanças significativas, ela contratou um especialista comportamental para lidar com ambientes críticos. A empresa investiu na capacitação dos colaboradores, oferecendo programas de treinamento específicos para que a equipe se adaptasse a uma nova estrutura. Esses programas asseguraram que todos os colaboradores, em todos os níveis hierárquicos, estivessem conscientes de si mesmos dentro de um ambiente sistêmico organizacional. Compreenderam como cada ação individual impactava no novo ambiente, promovendo uma transição mais suave e eficaz para a nova realidade organizacional.

Este investimento não apenas melhorou as habilidades da equipe, mas também reforçou a cultura de aprendizado contínuo e adaptação da empresa, dando a si mesmo a oportunidade em ter internamente o seu próprio CHO. Capaz de criar métrica suficientes para medir o clima organizacional e saber fazer a leitura atualizada da cultura organizacional a partir de diretrizes condizentes com a própria realidade.

Perceba que apesar de parecer impossível, incorporar esses quatro pilares, não é algo que transcenda a realidade no dia a dia organizacional. Quando há o envolvimento e o dialogo interno, os líderes podem não apenas facilitar a compreensão das mudanças, mas também cultivar um ambiente propício ao comprometimento e à contribuição efetiva dos colaboradores para o sucesso da iniciativa de mudança organizacional.

Inspirando a Mudança por Meio de uma Visão Envolvedora

Inspirar os colaboradores por meio de uma visão envolvente para o futuro é uma estratégia poderosa em tempos de incerteza. Durante períodos de mudança, e aqui estou sempre falando de qualquer tipo de mudança, as pessoas anseiam por clareza em relação ao caminho à frente. É fundamental compartilhar informações detalhadas sobre o que está mudando, quando e como. No entanto, além desses detalhes pragmáticos, é igualmente benéfico iniciar o processo de comunicação com uma narrativa ou história que pinte um “quadro geral” claro, explicando por que a mudança é crucial e como ela trará benefícios duradouros à organização.

Eventos relacionados à mudança são frequentemente incertos, instáveis, estressantes e arriscados. No entanto, inserir um significado ou propósito claro por trás da mudança fortalecerá sua causa. Essa clareza de propósito não apenas oferece um guia durante tempos turbulentos, mas também proporciona aos colaboradores uma melhor compreensão da estratégia de negócios subjacente.

Vamos retomar o exemplo da empresa citada, que enfrentou a transição para uma abordagem mais desafiadora e inovadora. Ao comunicar adequadamente as mudanças, a liderança não apenas delineou os ajustes operacionais, mas também destacou o significado mais amplo. Eles conseguiram, através de técnicas e ferramentas comportamentais, enfatizar que, embora as mudanças fossem desafiadoras, estressantes e implicasse alguns riscos, a empresa estava assumindo um papel de liderança em promover práticas de negócios mais desafiadoras para alcançar um mercado nunca sonhado antes. Essa clareza de propósito não apenas fortaleceu o comprometimento dos colaboradores, mas também alinhou a equipe em direção a um objetivo comum.

Ao aprender a fazer as perguntas certas de como as mudanças atuais contribuem para a visão de futuro, as lideranças criaram uma narrativa envolvente que não apenas informa, mas também inspira os colaboradores a abraçarem a mudança como um passo crucial em direção a um futuro mais promissor, mesmo em face da incerteza e desafios.

Mantendo os Colaboradores Informados por Meio de Comunicados Regulares

Claro e espero que esteja claro que manter os colaboradores devidamente informados durante todo o processo de mudança é essencial para o sucesso da transformação organizacional. A comunicação não deve ser vista como um evento único, mas sim como um compromisso contínuo ao longo de todas as fases da mudança. Estudos destacam que a comunicação contínua é um fator determinante para o êxito de qualquer transformação. Ao decidir como conduzir a comunicação, é crucial ter em mente além de tudo que foi dito até agora, os seguintes princípios:

• Clareza e Consistência: Todas as comunicações devem estar alinhadas com a narrativa previamente desenvolvida, reforçando a necessidade das mudanças e apresentando uma visão atrativa do futuro.
• Reconhecimento das Limitações: É comum não dispor de todas as respostas que os colaboradores buscam, gerando ansiedade e incerteza. É fundamental concentrar-se no que já é conhecido e ser transparente sobre as áreas em que as respostas ainda não estão disponíveis. Quando confrontado com essa situação, é importante comunicar abertamente o comprometimento em fornecer informações à medida que estiverem disponíveis.
• Articulação do Benefício Pessoal: Uma das frases mais cruciais nas comunicações de mudança é: “O que eu ganho com isso?”. Transmitir claramente os benefícios individuais que os colaboradores podem esperar da mudança aumenta a probabilidade de comprometimento e apropriação da transformação. Deixar de abordar essa questão pode prejudicar significativamente os esforços de comunicação.

Após minha intervenção neste exemplo tornou-se regra os comunicados regulares que destacaram consistentemente os motivos da mudança, reforçando a visão dos processos mais eficiente e vantajoso para os colaboradores. Quando for o caso, a liderança aprendeu a admitir quando não possui todas as respostas imediatas, prometendo fornecer informações adicionais à medida que a equipe avança no processo. Ao articular claramente os benefícios individuais, os comunicados conseguiram manter um alto nível de engajamento e comprometimento. Um dos melhores resultados a médio prazo foi que com a compreensão, reduziu-se significativamente a ansiedade e incentivou a participação ativa dos colaboradores voluntários em todas as etapas do processo de mudança.

Há alguns anos, tive a oportunidade de auxiliar as comunicações de mudança durante a integração de duas empresas em engenharia de telecom. Um líder destacou-se ao comunicar de maneira excepcional como cada colaborador se beneficiaria individualmente da fusão. Ele não se limitou a falar sobre oportunidades de emprego ou ganhos de participação de mercado. Em vez disso, enfatizou como a fusão alimentaria a paixão dos colaboradores por manter as atividades asseguradas. Ele visionou como, juntas, as duas organizações poderiam oferecer soluções, produtos e tecnologias que, de outra forma, não seriam possíveis devido aos altos custos operacionais.

Estimular líderes e gestores a liderar através da mudança é crucial para o sucesso das grandes transformações. Quando os líderes seniores servem como modelos para mudanças de comportamento específicas, as transformações têm cinco vezes mais chances de êxito.

Os líderes não só precisam estar bem informados e dispor de recursos, mas também devem sentir confiança para liderar em meio à mudança. Isso pode ser particularmente desafiador, considerando a pressão sobre eles para fornecer respostas sólidas e apoiar suas equipes. No entanto, a forma como a liderança reage à mudança tem um impacto cascata, influenciando gestores que, por sua vez, impactam diretamente os colaboradores e seu envolvimento.

Para capacitar líderes e gestores, os executivos e os protagonistas da mudança devem ajudá-los a compreender os fundamentos desse processo. Isso inclui orientações sobre como ser um líder eficaz em tempos de mudança, compreender as reações e comportamentos individuais durante a mudança, e lidar com barreiras ou áreas de resistência.

Recentemente, participei de uma consultoria comportamental para um cliente que passava por uma grande transformação em sua organização para o processo de contratação e demissão. Enquanto a maioria dos colaboradores do RH estava centrada nos motivos da mudança e em suas consequências, houve um investimento de tempo significativo no treinamento e aprimoramento dos líderes — aqueles que, em última instância, seriam responsáveis por conduzir a mudança.

Os líderes tiveram a oportunidade de escolher entre treinamentos variados, abordando temas como o impacto da automação, gestão ágil e da IA em seu setor, além de escolher as próprias ferramentas de análise como foi no caso a aplicação de ferramentas como OKR e Design Thinking para resolver problemas de negócios e os princípios fundamentais do gerenciamento de mudanças. Durante sessões de Design Thinking, por exemplo, os líderes foram desafiados a solucionar problemas e desenvolver soluções para as dificuldades reais que o time poderia enfrentar durante a mudança nos processos de seleção. Esse investimento resultou em envolver líderes de todos os departamentos preparando-os para se sentirem mais bem equipados para conduzir a transformação de maneira eficaz.

Envolvendo os Colaboradores de Forma Criativa na Mudança

Ao planejar grandes eventos de mudança, é imperativo encontrar maneiras criativas de envolver os colaboradores, solicitando feedback e integrando-os ativamente ao processo. Esse envolvimento não apenas permite que os colaboradores se apropriem da mudança, mas também aumenta a probabilidade de que eles não apenas apoiem, mas também defendam a transformação.

Outra estratégia eficaz para envolver os colaboradores e impulsionar o comprometimento é reconhecer aqueles que abraçam a mudança e incorporam os comportamentos desejados. Por exemplo, uma empresa que buscava promover uma cultura mais aberta e transparente introduziu um prêmio para reconhecer colaboradores que viviam os valores corporativos recentemente lançados. Os colaboradores poderiam indicar colegas, e os vencedores eram escolhidos por toda a organização, revelados em um evento dedicado a eles. Esse reconhecimento não apenas premiou modelos de mudança, mas também envolveu toda a organização no processo.

Liderar a mudança de maneira eficaz é crucial para moldar a cultura e os resultados da organização. Empresas altamente eficazes no gerenciamento de mudanças têm três quatro vezes mais chances de superar significativamente seus concorrentes no setor.

Assumir que os colaboradores entendem automaticamente as mudanças em sua empresa pode prejudicar a transformação. Por experiência, ao se aproximar de um projeto de mudança, se possível, considere aplicar um processo de gestão de mudança, envolvendo um profissional especializado em comportamento humano. Esses especialistas desempenham um papel crucial, inspirando, informando, capacitando e envolvendo os colaboradores de maneira estratégica, conduzindo com sucesso todos para o futuro da empresa. Em última análise, é através desse envolvimento contínuo e criativo que as organizações podem prosperar em face da mudança.

O Desafio das Mudanças Organizacionais

“Mesmo ao buscarmos expressar-nos de forma clara, transcende-se a certeza das palavras; já que, ao revelarmos nossas intenções mais profundas, a verdadeira compreensão permanece um mistério, perdido na essência subjetiva do entendimento entrelaçado com a experiencia singular de cada indivíduo.” (Marcello de Souza)

O século XXI emerge como uma era indiscutivelmente marcada por transformações organizacionais contínuas, exercendo um impacto significativo e abrangente sobre a cultura empresarial. Não por acaso, colaboradores em todas as partes do mundo enfrentam os efeitos imediatos dessas mudanças em seus empregos. A dinâmica desse novo cenário é moldada pela influência direta de um mercado cada vez mais ostensivo, desencadeando transições e reestruturações de liderança, permeando fusões e aquisições e respondendo às nuances das mudanças políticas, econômicas e regulatórias.

Esse constante estado de inquietação na força de trabalho não apenas reflete as complexidades do ambiente externo, mas também reverbera diretamente no clima organizacional. A necessidade de adaptação contínua torna-se uma constante, desafiando as estruturas tradicionais e demandando uma abordagem estratégica para lidar com as mudanças emergentes.

Nesse contexto, compreender e gerenciar as transformações organizacionais torna-se uma competência crucial para garantir não apenas a sobrevivência, mas a prosperidade das empresas diante dos desafios do século XXI. No entanto, independente da natureza da mudança, tudo aquilo que impacta as pessoas pode se tornar uma ameaça, e é vital reconhecer que a ausência de compreensão por parte dos colaboradores pode transformar algo inicialmente controlável e saudável em uma barreira significativa para a promoção da apropriação e do comprometimento com as mudanças propostas.

Recentemente, tive acesso a uma pesquisa abrangente realizada com mais de meio milhão de profissionais nos Estados Unidos, que destacou que quase um terço deles não compreende completamente as razões por trás dessas mudanças. Nesse contexto, é inegável o risco que essa falta de compreensão pode representar para as empresas que buscam não apenas implementar mudanças significativas, mas também manter-se vivas e lucrativas. A ausência do entendimento da realidade por parte dos colaboradores pode transformar algo inicialmente controlável e saudável em uma barreira significativa para a promoção da apropriação e do comprometimento com as mudanças propostas. Isso não apenas mina os esforços de adaptação, mas também pode resultar em resistência, retrocesso e, em última instância, no fracasso de iniciativas transformacionais, podendo levar à perda de colaboradores essenciais.

Com o intuito de ilustrar essa situação, permita-me compartilhar uma experiência recente na qual fui convidado a desempenhar um papel crucial no realinhamento do equilíbrio organizacional. Este cliente, em um curto período de menos de seis meses, transitou de um ambiente saudável para torná-lo tóxico. Diante da necessidade de aprimorar os indicadores organizacionais e restaurar o clima de trabalho, decidiu empreender uma reestruturação significativa em sua equipe de liderança.

Contudo, a falta de comunicação transparente e o apoio integral da alta gestão em relação aos motivos subjacentes a essas mudanças, somada à aceitação limitada das propostas de transformação, resultaram em um ambiente contaminado pela incerteza entre os colaboradores. Essa atmosfera incerta desencadeou uma série de reações adversas, incluindo resistência, conflitos interpessoais, exposição de tensões e argumentações, e, infelizmente, demissões. O impacto negativo desse contexto foi evidente no clima da empresa, que, paradoxalmente, tornou-se mais competitivo, impulsionado por interesses pessoais em busca de meios para assegurar a sobrevivência em meio ao medo gerado pela insegurança das mudanças.

Observe que a ausência de compreensão por parte dos colaboradores em relação às mudanças organizacionais não se limita apenas a um obstáculo, mas é um fator determinante para o sucesso ou fracasso dessas iniciativas. A resistência deles em se adaptar a novos cenários é uma realidade enfrentada por muitas empresas, e pode comprometer significativamente os resultados almejados, não importando necessariamente em quais são as mudanças.

Por essa razão, enfatizo aos meus clientes a importância de promover uma compreensão profunda entre os membros da equipe, considerando vital para superar essa e qualquer outra barreira. A comunicação clara e transparente emerge como uma ferramenta crucial para envolver todos no processo de mudança. A falta de esclarecimento pode não apenas gerar apreensão, mas também resultar em um ambiente de trabalho tenso e desmotivador, além de dar origem a ruídos desnecessários, contaminados pelos “achismos”, que frequentemente conduzem a teorias equivocadas e, por vezes, a desastres. Mas, saiba que a comunicação não é a única questão que devemos ficar alerta quando falamos em mudanças.

Compreendendo as Razões da Mudança: Quatro Pilares Fundamentais

Apesar de termos pleno conhecimento do que queremos expressar, a verdadeira incógnita reside na interpretação que o outro, de fato, atribuirá às nossas palavras, destacando a complexidade da comunicação interpessoal. Não por menos que executivos e líderes encarregados de conduzir mudanças não podem presumir que os colaboradores automaticamente compreendam as razões por trás dessas transformações. É imperativo dedicar tempo para explicar não apenas o “o quê”, mas também o “porquê” das mudanças, destacando sua importância. Com base em minha experiência em apoiar iniciativas de mudança organizacional, posso salientar ao menos quatro aspectos-chave que desempenham um papel crucial em ajudar os colaboradores a compreender, comprometer-se e, por fim, contribuir para o sucesso dessas mudanças. Vamos entender cada um deles:

1º. Comunicação Clara e Contínua

A comunicação é a espinha dorsal de qualquer esforço de mudança. Não se trata apenas de transmitir informações, mas de criar um diálogo contínuo. Em outras palavras, é crucial compreender que o diálogo e a comunicação, embora interligados, apresentam distinções cruciais. Não ter consciência disso pode tornar as relações conflituosas.

A comunicação refere-se à troca de informações entre duas ou mais partes, enquanto o diálogo transcende a simples transmissão de dados, envolvendo uma interação mais profunda e recíproca. Enquanto a comunicação pode ser unidirecional, o diálogo implica uma troca ativa, com as partes envolvidas contribuindo para a compreensão mútua.

Neste sentido, os líderes devem adotar uma abordagem proativa, compartilhando regularmente as razões por trás das mudanças, esclarecendo dúvidas, ouvindo as ideias e sugestões e mantendo os colaboradores ativos e participativos, informando-os sobre os desenvolvimentos. Essa interação bidirecional é vital, destacando que, além de comunicar, é essencial estabelecer um diálogo constante para promover uma compreensão mútua e eficaz.

No exemplo citado anteriormente, a minha primeira ação foi justamente trazer os executivos para realizarem sessões de diálogos regulares, instigando a pensar nas perguntas mais que em respostas, para garantir que os colaboradores compreendessem os motivos da mudança e tivessem espaço para expressar suas ideias, sugestões e preocupações. Essa iniciativa não apenas promoveu uma comunicação mais clara, mas também estabeleceu um diálogo eficaz, demonstrando a importância da interação bidirecional no processo de mudança organizacional.

2º. Contextualização e Relevância:

Dois dos sentimentos mais importantes em um ambiente saudável são o sentimento de pertencimento e o reconhecimento de que o colaborador faz parte de algo maior, contribuindo com suas habilidades e responsabilidades. Conectar as mudanças ao contexto mais amplo da empresa e demonstrar sua relevância para os objetivos estratégicos é essencial. Os colaboradores precisam entender como suas contribuições individuais se alinham aos objetivos organizacionais antes, durante e após qualquer transição.

Veja que o segundo grande passo com a empresa citada foi minha preocupação em deixar claro e demonstrar a importância de cada colaborador, trazendo para os diálogos o senso de pertencimento e reconhecimento. Neste sentido, as mudanças passaram a ser vinculadas à necessidade de melhorar a eficiência organizacional, através de um sentido ético, proporcionando aos colaboradores uma visão clara de como as mudanças estavam alinhadas aos objetivos corporativos em prol do sistema organizacional. Essa abordagem não apenas contextualizou as mudanças, mas também reforçou a relevância das contribuições individuais no alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

3º. Envolvimento Ativo dos Colaboradores:

Permitir que os colaboradores participem ativamente do processo de mudança promove um senso de responsabilidade e comprometimento. Incentivar a colaboração e a troca de ideias cria um ambiente em que cada colaborador se sinta valorizado e perceba seu papel na realização das mudanças propostas.

No meu caso já citado aqui, durante a implementação da reestruturação organizacional, os líderes foram incentivados a formar grupos de trabalho compostos por colaboradores de diferentes departamentos. Essa iniciativa não apenas estimulou a colaboração, mas também proporcionou uma compreensão mais abrangente das mudanças, onde a ideia principal era entender o impacto na cultura da empresa. A participação ativa dos colaboradores não apenas enriqueceu o processo de tomada de decisões, mas também fortaleceu o comprometimento de cada colaborador, contribuindo para a eficácia e aceitação das mudanças organizacionais.

4. Capacitação e Desenvolvimento:

Claro que não existem milagres, e a empresa que pretende realizar mudanças que impactam na cultura organizacional precisa ter em mente que mais do que intenção, é preciso investir. Investir no desenvolvimento de habilidades comportamentais necessárias para enfrentar as mudanças é essencial. Proporcionar treinamento e acompanhamento de especialistas adequado e recursos para os colaboradores adquirirem as competências necessárias não apenas fortalece a equipe, mas também demonstra o compromisso da empresa com o crescimento profissional.

Foi isso que a empresa fez. Reconhecendo a importância do desenvolvimento de habilidades comportamentais em um período de mudanças significativas, ela contratou um especialista comportamental para lidar com ambientes críticos. A empresa investiu na capacitação dos colaboradores, oferecendo programas de treinamento específicos para que a equipe se adaptasse a uma nova estrutura. Esses programas asseguraram que todos os colaboradores, em todos os níveis hierárquicos, estivessem conscientes de si mesmos dentro de um ambiente sistêmico organizacional. Compreenderam como cada ação individual impactava no novo ambiente, promovendo uma transição mais suave e eficaz para a nova realidade organizacional.

Este investimento não apenas melhorou as habilidades da equipe, mas também reforçou a cultura de aprendizado contínuo e adaptação da empresa, dando a si mesmo a oportunidade em ter internamente o seu próprio CHO. Capaz de criar métrica suficientes para medir o clima organizacional e saber fazer a leitura atualizada da cultura organizacional a partir de diretrizes condizentes com a própria realidade.

Perceba que apesar de parecer impossível, incorporar esses quatro pilares, não é algo que transcenda a realidade no dia a dia organizacional. Quando há o envolvimento e o dialogo interno, os líderes podem não apenas facilitar a compreensão das mudanças, mas também cultivar um ambiente propício ao comprometimento e à contribuição efetiva dos colaboradores para o sucesso da iniciativa de mudança organizacional.

Inspirando a Mudança por Meio de uma Visão Envolvedora

Inspirar os colaboradores por meio de uma visão envolvente para o futuro é uma estratégia poderosa em tempos de incerteza. Durante períodos de mudança, e aqui estou sempre falando de qualquer tipo de mudança, as pessoas anseiam por clareza em relação ao caminho à frente. É fundamental compartilhar informações detalhadas sobre o que está mudando, quando e como. No entanto, além desses detalhes pragmáticos, é igualmente benéfico iniciar o processo de comunicação com uma narrativa ou história que pinte um “quadro geral” claro, explicando por que a mudança é crucial e como ela trará benefícios duradouros à organização.

Eventos relacionados à mudança são frequentemente incertos, instáveis, estressantes e arriscados. No entanto, inserir um significado ou propósito claro por trás da mudança fortalecerá sua causa. Essa clareza de propósito não apenas oferece um guia durante tempos turbulentos, mas também proporciona aos colaboradores uma melhor compreensão da estratégia de negócios subjacente.

Vamos retomar o exemplo da empresa citada, que enfrentou a transição para uma abordagem mais desafiadora e inovadora. Ao comunicar adequadamente as mudanças, a liderança não apenas delineou os ajustes operacionais, mas também destacou o significado mais amplo. Eles conseguiram, através de técnicas e ferramentas comportamentais, enfatizar que, embora as mudanças fossem desafiadoras, estressantes e implicasse alguns riscos, a empresa estava assumindo um papel de liderança em promover práticas de negócios mais desafiadoras para alcançar um mercado nunca sonhado antes. Essa clareza de propósito não apenas fortaleceu o comprometimento dos colaboradores, mas também alinhou a equipe em direção a um objetivo comum.

Ao aprender a fazer as perguntas certas de como as mudanças atuais contribuem para a visão de futuro, as lideranças criaram uma narrativa envolvente que não apenas informa, mas também inspira os colaboradores a abraçarem a mudança como um passo crucial em direção a um futuro mais promissor, mesmo em face da incerteza e desafios.

Mantendo os Colaboradores Informados por Meio de Comunicados Regulares

Claro e espero que esteja claro que manter os colaboradores devidamente informados durante todo o processo de mudança é essencial para o sucesso da transformação organizacional. A comunicação não deve ser vista como um evento único, mas sim como um compromisso contínuo ao longo de todas as fases da mudança. Estudos destacam que a comunicação contínua é um fator determinante para o êxito de qualquer transformação. Ao decidir como conduzir a comunicação, é crucial ter em mente além de tudo que foi dito até agora, os seguintes princípios:

• Clareza e Consistência: Todas as comunicações devem estar alinhadas com a narrativa previamente desenvolvida, reforçando a necessidade das mudanças e apresentando uma visão atrativa do futuro.
• Reconhecimento das Limitações: É comum não dispor de todas as respostas que os colaboradores buscam, gerando ansiedade e incerteza. É fundamental concentrar-se no que já é conhecido e ser transparente sobre as áreas em que as respostas ainda não estão disponíveis. Quando confrontado com essa situação, é importante comunicar abertamente o comprometimento em fornecer informações à medida que estiverem disponíveis.
• Articulação do Benefício Pessoal: Uma das frases mais cruciais nas comunicações de mudança é: “O que eu ganho com isso?”. Transmitir claramente os benefícios individuais que os colaboradores podem esperar da mudança aumenta a probabilidade de comprometimento e apropriação da transformação. Deixar de abordar essa questão pode prejudicar significativamente os esforços de comunicação.

Após minha intervenção neste exemplo tornou-se regra os comunicados regulares que destacaram consistentemente os motivos da mudança, reforçando a visão dos processos mais eficiente e vantajoso para os colaboradores. Quando for o caso, a liderança aprendeu a admitir quando não possui todas as respostas imediatas, prometendo fornecer informações adicionais à medida que a equipe avança no processo. Ao articular claramente os benefícios individuais, os comunicados conseguiram manter um alto nível de engajamento e comprometimento. Um dos melhores resultados a médio prazo foi que com a compreensão, reduziu-se significativamente a ansiedade e incentivou a participação ativa dos colaboradores voluntários em todas as etapas do processo de mudança.

Há alguns anos, tive a oportunidade de auxiliar as comunicações de mudança durante a integração de duas empresas em engenharia de telecom. Um líder destacou-se ao comunicar de maneira excepcional como cada colaborador se beneficiaria individualmente da fusão. Ele não se limitou a falar sobre oportunidades de emprego ou ganhos de participação de mercado. Em vez disso, enfatizou como a fusão alimentaria a paixão dos colaboradores por manter as atividades asseguradas. Ele visionou como, juntas, as duas organizações poderiam oferecer soluções, produtos e tecnologias que, de outra forma, não seriam possíveis devido aos altos custos operacionais.

Estimular líderes e gestores a liderar através da mudança é crucial para o sucesso das grandes transformações. Quando os líderes seniores servem como modelos para mudanças de comportamento específicas, as transformações têm cinco vezes mais chances de êxito.

Os líderes não só precisam estar bem informados e dispor de recursos, mas também devem sentir confiança para liderar em meio à mudança. Isso pode ser particularmente desafiador, considerando a pressão sobre eles para fornecer respostas sólidas e apoiar suas equipes. No entanto, a forma como a liderança reage à mudança tem um impacto cascata, influenciando gestores que, por sua vez, impactam diretamente os colaboradores e seu envolvimento.

Para capacitar líderes e gestores, os executivos e os protagonistas da mudança devem ajudá-los a compreender os fundamentos desse processo. Isso inclui orientações sobre como ser um líder eficaz em tempos de mudança, compreender as reações e comportamentos individuais durante a mudança, e lidar com barreiras ou áreas de resistência.

Recentemente, participei de uma consultoria comportamental para um cliente que passava por uma grande transformação em sua organização para o processo de contratação e demissão. Enquanto a maioria dos colaboradores do RH estava centrada nos motivos da mudança e em suas consequências, houve um investimento de tempo significativo no treinamento e aprimoramento dos líderes — aqueles que, em última instância, seriam responsáveis por conduzir a mudança.

Os líderes tiveram a oportunidade de escolher entre treinamentos variados, abordando temas como o impacto da automação, gestão ágil e da IA em seu setor, além de escolher as próprias ferramentas de análise como foi no caso a aplicação de ferramentas como OKR e Design Thinking para resolver problemas de negócios e os princípios fundamentais do gerenciamento de mudanças. Durante sessões de Design Thinking, por exemplo, os líderes foram desafiados a solucionar problemas e desenvolver soluções para as dificuldades reais que o time poderia enfrentar durante a mudança nos processos de seleção. Esse investimento resultou em envolver líderes de todos os departamentos preparando-os para se sentirem mais bem equipados para conduzir a transformação de maneira eficaz.

Envolvendo os Colaboradores de Forma Criativa na Mudança

Ao planejar grandes eventos de mudança, é imperativo encontrar maneiras criativas de envolver os colaboradores, solicitando feedback e integrando-os ativamente ao processo. Esse envolvimento não apenas permite que os colaboradores se apropriem da mudança, mas também aumenta a probabilidade de que eles não apenas apoiem, mas também defendam a transformação.

Outra estratégia eficaz para envolver os colaboradores e impulsionar o comprometimento é reconhecer aqueles que abraçam a mudança e incorporam os comportamentos desejados. Por exemplo, uma empresa que buscava promover uma cultura mais aberta e transparente introduziu um prêmio para reconhecer colaboradores que viviam os valores corporativos recentemente lançados. Os colaboradores poderiam indicar colegas, e os vencedores eram escolhidos por toda a organização, revelados em um evento dedicado a eles. Esse reconhecimento não apenas premiou modelos de mudança, mas também envolveu toda a organização no processo.

Liderar a mudança de maneira eficaz é crucial para moldar a cultura e os resultados da organização. Empresas altamente eficazes no gerenciamento de mudanças têm três quatro vezes mais chances de superar significativamente seus concorrentes no setor.

Assumir que os colaboradores entendem automaticamente as mudanças em sua empresa pode prejudicar a transformação. Por experiência, ao se aproximar de um projeto de mudança, se possível, considere aplicar um processo de gestão de mudança, envolvendo um profissional especializado em comportamento humano. Esses especialistas desempenham um papel crucial, inspirando, informando, capacitando e envolvendo os colaboradores de maneira estratégica, conduzindo com sucesso todos para o futuro da empresa. Em última análise, é através desse envolvimento contínuo e criativo que as organizações podem prosperar em face da mudança.

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 Olá, Sou Marcello de Souza!  Comecei minha carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto e apaixonado pela psicologia comportamental e social. Em 2008 resolvi me aprofundar no universo da mente humana.

Desde então, tornei-me profissional apaixonado por desvendar os segredos do comportamento humano e catalisar mudanças positivas em indivíduos e organizações. Doutor em Psicologia Social, com mais de 25 anos de experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental & Humano Organizacional. Com uma ampla carreira, destaco minha atuação como:

•          Master Coach Sênior & Trainer: Oriento meus clientes em busca de metas e desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionando resultados extraordinários.

•          Chief Happiness Officer (CHO): Promovo uma cultura organizacional de felicidade e bem-estar, impulsionando a produtividade e o engajamento dos colaboradores.

•          Expert em Linguagem & Desenvolvimento Comportamental: Potencializo habilidades de comunicação e autoconhecimento, capacitando indivíduos a enfrentar desafios com resiliência.

•          Terapeuta Cognitivo Comportamental: Utilizo terapia cognitivo comportamental de ponta para auxiliar na superação de obstáculos e no alcance de uma mente equilibrada.

•          Palestrante, Professor, Escritor e Pesquisador: Compartilho conhecimento e insights valiosos em eventos, treinamentos e publicações para inspirar mudanças positivas.

•          Consultor & Mentor: Minha experiência em liderança e gestão de projetos permite identificar oportunidades de crescimento e propor estratégias personalizadas.

Minha sólida formação acadêmica inclui quatro pós-graduações e doutorado em Psicologia Social, bem como certificações internacionais em Gerenciamento, Liderança e Desenvolvimento Cognitivo Comportamental. Minhas contribuições na área são amplamente reconhecidas em centenas de aulas, treinamentos, palestras e artigos publicados.

Coautor do livro “O Segredo do Coaching” e autor do “O Mapa Não É o Território, o Território É Você” e “A Sociedade da Dieta” (1º de uma trilogia sobre o comportamento humano na contemporaneidade – 09/2023).

Permita-me ser seu parceiro(a) nessa jornada de autodescoberta e sucesso. Juntos, desvendaremos um universo de possibilidades comportamentais e alcançaremos resultados extraordinários.

Aliás, quero convidar a fazer parte da minha rede. Como amante da psicologia comportamental, psicologia social e neurociências criou o seu canal do YouTube para compartilhar com mais pessoas a paixão pelo desenvolvimento cognitivo comportamental.

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