O PERIGO DO SUCESSO ALÉM DO SUCESSO ORGANIZACIONAL: MANTER, REGREDIR OU EVOLUIR?

Frente à intricada natureza humana, o líder sábio reconhece que a verdadeira grandiosidade não reside na construção de monumentos de pedra, mas sim no estímulo ao caráter resiliente de seus liderados. Ele delineia um percurso em meio à adversidade, onde a cultura organizacional se fortalece o suficiente para resistir aos incansáveis testes do tempo, revelando-se como uma força inabalável diante dos desafios que parece nunca ter fim. (Marcello de Souza)

Hoje quero tratar de um assunto um tanto paradoxal. O risco do sucesso além do sucesso organizacional. Para isso, começo lembrando uma máxima que diz que “O poder corrompe” e isto ecoa, transcendendo o tempo e marcando a trajetória dentro das organizações em todos os tempos. Não é meramente uma justificativa oportunista, mas uma expressão enraizada na complexidade do comportamento humano. Este adágio ganha particular relevância quando projetamos sua sombra sobre a transformação organizacional, especialmente quando uma empresa busca superar os desafios culturais, emergindo com um ambiente de trabalho saudável.

Toda conquista traz consigo a sensação de superação, um prazer que, quando alcançados para os domínios organizacionais, pode engendrar uma condição insidiosa: a cegueira de poder. Esse fenômeno psicológico, observado frequentemente em contextos hierárquicos, representa uma notável diminuição da empatia e sensibilidade por parte daqueles que ascendem a posições de autoridade e por sua vez contamina o ambiente de trabalho. Nessa jornada pela transformação organizacional, surge a indagação crucial: Qual o destino após a conquista de um clima organizacional saudável?

Para entender melhor as possíveis respostas a esta pergunta, primeiro é preciso ter a ciência de que cada ação humana, é minuciosamente determinada por uma teia intricada de fatores biológicos, genéticos, hormonais e experiências, que desafia a noção ilusória de autonomia individual. Somos, em essência, “máquinas biológicas” moldadas por influências, manifestando-se em nossos comportamentos, até mesmo no âmbito organizacional.

Não à toa que a assertiva “O Poder Corrompe” reverbera no complexo sistema da vida organizacional, fundamentada na intrincada teia do comportamento humano. Ao compreendermos que somos essencialmente influenciados por uma quantidade de fatores, confrontamos a noção de autonomia individual, ocorrendo paradoxalmente de forma inconsciente. Este entendimento projeta luz sobre um desafio monumental na transformação organizacional.

Quando uma empresa supera os obstáculos culturais, emergindo com um ambiente saudável, abre-se um novo capítulo, na verdade, um portal para uma jornada de autodescoberta contínua que precisa ser muito bem observada, mas que normalmente é negligenciado. Entenda, é vital reconhecer que o sucesso, se não constantemente reavaliado, pode transformar-se em uma armadilha. A premissa de que somos suscetíveis ao poder encontra eco nesse contexto, exigindo vigilância constante. Compreender nossa natureza cognitiva é crucial para evitar que o sucesso se torne uma armadilha, precipitando um colapso em meio às disputas que vem à tona pelo poder.

A visão sobre o clima organizacional muitas vezes desconsidera variáveis fora do controle, mas que são humanas, desafiando a concepção de sucesso ou fracasso como escolhas puramente organizacional. Questiona-se a eficácia de sistemas que ignoram as circunstâncias intrínsecas à dinâmica humana quando se sentem empoderados, promovendo uma abordagem nada empática. Práticas inclusivas podem transformar a cultura em um espaço compassivo, alinhado a uma visão holística do comportamento humano, ou não, sendo este o foco deste artigo.

Neste sentido, o texto de hoje aborda a paradoxal situação que pode surgir quando uma empresa atinge um clima organizacional ideal. Sua relevância se dá justamente porque a conquista de um ambiente de trabalho saudável, livre de desafios comportamentais, muitas vezes intitulados por ambientes felizes, muitas vezes traz consigo o risco de complacência e cegueira de poder. Isso ocorre devido ao aumento do ego das pessoas, da padronização comportamental, especialmente daqueles em posições de liderança, que podem se tornar menos sensíveis às necessidades e sentimentos dos outros.

O fenômeno da cegueira de poder é destacado como um potencial consequência psicológica, resultante da ascensão ao sucesso do clima organizacional. Em outras palavras, um ambiente muito equilibrado pode levar com o tempo à perda de empatia e à diminuição da sensibilidade por parte daqueles que desfrutam de posições de autoridade, que por sua vez irão influenciar a percepção de seus liderados. A falta de sensibilidade pode prejudicar as relações interpessoais dentro da organização. Os líderes podem deixar de compreender as preocupações e perspectivas dos membros da equipe, o que, por sua vez, pode levar a um declínio na qualidade da cultura organizacional. Isso, por sua vez, pode criar um ambiente propenso a disputas de poder e que naturalmente começa a instigar os comportamentos prepotentes e individualistas, contrariando o objetivo inicial de um clima organizacional saudável.

Além disso, pretendo instigar a reflexão do perigo da complacência. Se uma empresa não continuar evoluindo, medindo e identificando novos desafios comportamentais, o sucesso inicial pode tornar-se uma armadilha, levando ao conflito interno. A mensagem essencial é que a estabilidade em um ambiente organizacional saudável requer vigilância constante e um compromisso contínuo com a melhoria. O sucesso não deve ser percebido como um destino final, mas sim como uma jornada contínua que exige reflexão e adaptação para sustentar um legado positivo e criar um futuro resiliente.

A aparente conquista de ambientes organizacionais saudáveis traz consigo o desafio. O êxito, se percebido como destino final, pode antecipar o declínio. Após a conquista, a empresa enfrenta a encruzilhada: manter-se ou evoluir. Essa dança delicada é a chave para sustentar o legado e criar um futuro verdadeiramente saudável. Em outras palavras, quando uma organização atinge um ambiente de trabalho equilibrado e saudável, há o risco de complacência. As pessoas podem se sentir satisfeitas com as conquistas alcançadas e, como resultado, podem diminuir seus esforços para manter ou melhorar ainda mais a qualidade do ambiente de trabalho. Além do que, sempre tenha em mente: Sim! O poder assim como o sucesso, corrompe as pessoas!

DANÇA DELICADA ENTRE MANTER E EVOLUIR

Uma pesquisa empírica da Gallup, considerada a mais extensa da história sobre produtividade e comprometimento nos ajuda a compreender um pouco mais o comportamento das pessoas. Eles examinaram mais de quatrocentas empresas, entrevistando um corte transversal de 80 mil administradores e cerca de dois milhões de funcionários. Usando medidores de desempenho como vendas, lucros, satisfação dos clientes, rotatividade de funcionários e as opiniões dos mesmos, a Gallup distinguiu entre lugares de trabalho bons e ruins.

Neste estudo, foi possível identificar ao menos quatro pilares fundamentais que poderiam motivar as pessoas a permanecer na empresa que trabalha, sendo primeiro e indiscutivelmente o propósito, seguido de princípios, pessoas e autonomia. Que em resumo, e para facilitar a complexidade deste artigo, vou aqui, descrever brevemente a importância destes quatro pilares, já que esses elementos são intrinsecamente motivadores, influenciando profundamente o comportamento humano e que se encontram a partir dos fundamentados tanto nos conceitos da psicologia como das neurociências. Sendo:

• Propósito: O propósito representa a clareza sobre o significado e o impacto de uma atividade na vida de uma pessoa. Em termos psicológicos, o propósito está vinculado à autorrealização e ao sentido de vida. Neste sentido, não posso deixar de lembrar de Viktor Frankl, psiquiatra e fundador da Logoterapia, que destacou a busca do sentido como uma força motivadora central na vida humana. No mesmo sentido as neurociências, sugere que quando as pessoas percebem significado em suas ações, áreas do cérebro associadas à recompensa e à satisfação, como o córtex pré-frontal ventromedial, são ativadas. É um processo químico-neurológico. O propósito intrínseco, portanto, está enraizado na busca por significado e impacto positivo.

• Princípios: Os princípios referem-se aos valores éticos e morais que guiam as ações de uma pessoa. A teoria da autodeterminação destaca a importância da congruência entre os valores pessoais e as atividades realizadas para promover a motivação intrínseca. Quando as ações estão alinhadas com os princípios fundamentais de alguém, isso ativa sistemas de recompensa no cérebro, como por exemplo e não somente, a dopamina. A psicologia moral sugere que a adesão aos princípios pessoais promove uma sensação de integridade e autenticidade, fortalecendo assim a motivação intrínseca.

• Pessoas: Aqui se trata das conexões sociais e as relações interpessoais desempenham um papel vital na motivação intrínseca. A psicologia social destaca a necessidade humana de pertencimento e afiliação, sem isso não há nenhuma possiblidade de uma pessoa dar o seu melhor, pelo contrário, é o caminho certo para o afastamento e adoecimento. Vínculos emocionais positivos, além de outros neurotransmissores, liberam ocitocina, conhecida como “hormônio das relações ou do amor”, um verdadeiro antídoto antiestresses, promovendo sentimentos de confiança e satisfação. Relações interpessoais podem ser uma fonte poderosa de motivação intrínseca, proporcionando suporte emocional e reforçando o valor das ações individuais no contexto social.

• Autonomia: A autonomia refere-se à capacidade de agir de acordo com as escolhas pessoais e valores, promovendo um senso de controle sobre a própria vida. Teorias como a Autodeterminação ressaltam a importância da autonomia na promoção da motivação intrínseca. A neurociência aponta que a ativação do córtex cingulado anterior está associada à sensação de controle. Quando as pessoas têm a liberdade de decidir e influenciar seu ambiente, experimentam maior engajamento e satisfação. A autonomia, portanto, é um pilar essencial para nutrir a motivação intrínseca assim como para o desenvolvimento natural da resiliência.

Perceba, com este breve resumo, que os pilares do propósito, princípios, pessoas e autonomia são fundamentais para compreender e cultivar a motivação intrínseca. Esses elementos não apenas fornecem um quadro psicológico, mas também têm correlatos neurobiológicos que sustentam a importância desses fatores na promoção de um impulso genuíno e duradouro para a ação. Ao reconhecer e fortalecer esses pilares, é possível criar ambientes e contextos que fomentem a motivação intrínseca, contribuindo para o bem-estar e o sucesso individuais e coletivos.

A minha opinião alinha-se com as conclusões dessas teorias e pesquisas. Embora as empresas estejam investindo no bem-estar e na qualidade de vida – o que é importante e necessário para atender a necessidades básicas –, uma abordagem que valoriza também fatores intrínsecos, como propósito, autonomia e conexões sociais, parece ser mais sustentável e eficaz para motivar as pessoas no longo prazo.

Acredito que as organizações que reconhecem a importância desses elementos tendem sempre a criar ambientes mais estimulantes, nos quais os funcionários se sintam mais envolvidos, satisfeitos e capazes de contribuir de maneira significativa. Neste mesmo sentido, quando estou trabalhando com empresas que estão se dedicando a produzir uma cultura humanizada, sempre tomo muito cuidado com o sucesso além do sucesso e aí pode estar o perigo na ressignificação da cultura organizacional.

Como mencionado anteriormente, ao buscar um ambiente de trabalho mais saudável e motivador, as empresas têm investido na promoção de pilares como propósito, princípios, pessoas e autonomia. Contudo, uma vez atingido o sucesso organizacional, um novo desafio se apresenta, trazendo à tona a questão do poder e sua influência corrosiva.

Quando uma empresa, por meio de esforços contínuos, consegue superar os desafios que permeiam a construção de uma cultura organizacional saudável, o sucesso do clima alcançado pode, paradoxalmente, abrir caminho para a condição humana do poder. O êxito muitas vezes infla o ego dos colaboradores, conduzindo-os a adotar práticas prejudiciais que se distanciam dos princípios fundamentais que guiaram a trajetória até o sucesso. A busca incessante por resultados organizacionais, embora legítima, pode, por vezes, obscurecer a visão da verdadeira missão da empresa: impactar positivamente as vidas das pessoas envolvidas, sejam colaboradores, clientes, fornecedores ou executivos.

Nesse cenário, o sucesso pode tornar-se uma armadilha sutil. A pressão por resultados, aliada à euforia do êxito, pode desviar a atenção do proposito e desviar dos aspectos cruciais, como a manutenção de uma cultura ética e sustentável. O perigo reside na possibilidade de seus colaboradores, em todos os níveis, cegos pelo brilho do sucesso recente, comprometerem valores essenciais em prol daquilo que alimenta seu status. A integridade, antes inabalável, pode ser erodida pela tentação de atalhos questionáveis, ameaçando o tecido moral da organização.

A missão, que originalmente inspirou a construção da cultura organizacional, pode ser eclipsada pelos objetivos de sucesso de curto e médio prazo. O desalinhamento com os princípios que deram sustentação à empresa pode resultar em um distanciamento progressivo das necessidades e aspirações das pessoas envolvidas, transformando o sucesso momentâneo em um precursor potencial de decadência comportamental, moral e reputacional.

A CEGUEIRA DO PODER

Deve estar se perguntando: Do que você está falando? Primeiro deixa eu explicar exatamente o lado cognitivo humano. E aqui, isto começa com a cegueira de poder. Este é um fenômeno psicológico complexo que tem tudo a ver com aquilo que buscamos combater e que tende a elevar a toxidade do ambiente, do clima organizacional. Ela se manifesta quando indivíduos ascendem a posições de autoridade, resultando em uma notável diminuição da empatia e sensibilidade em relação aos sentimentos e perspectivas dos outros. Essa dinâmica relacional, muitas vezes observada em contextos empresariais e hierárquicos, levanta questões fundamentais sobre como a posição de poder pode influenciar os pensamentos e o comportamento humano.

É muito comum, facilmente percebido no mundo organizacional, que a alcançar uma posição de destaque, a empatia, que é a capacidade de compreender e se relacionar emocionalmente com os outros, sofre uma redução significativa. A pessoa em posição de poder pode começar a experimentar uma desconexão percebida, sentindo-se distante das experiências cotidianas e desafios enfrentados por aqueles em posições hierárquicas inferiores. Essa desconexão pode levar a uma lacuna perceptiva, onde a compreensão das necessidades e preocupações dos colaboradores se torna comprometida.

Neurocientificamente, não faltam estudos que indicam que o exercício do poder tende naturalmente a modular a atividade cerebral, particularmente em regiões associadas ao processamento social e à tomada de decisões éticas. A sobreposição dessas áreas com os circuitos de recompensa no cérebro destaca a complexidade das respostas neurais ao poder. A liberação de neurotransmissores, específicos que se relacionam diretamente com o prazer, associada à sensação de recompensa, tendem a influenciar a percepção moral e a tomada de decisões éticas, além disso é viciante.

Sim! O poder tende diminuir a capacidade de compreender e se conectar emocionalmente com as experiências dos outros. A “cegueira de poder” é um fenômeno intrigante, neurologicamente demostra que aqueles em posições de autoridade podem tornar-se menos sensíveis às necessidades e perspectivas dos indivíduos abaixo dele.

É verdade que, a relação entre poder e o ego não é universal. Indivíduos diferem significativamente em como respondem ao poder, e há líderes que, ao invés de serem egoístas, utilizam sua autoridade para promover mudanças positivas e impactantes. Em uma avaliação holística, é evidente que a afirmação tem mérito, mas a complexidade da natureza humana também permite exceções notáveis. A interseção entre neurociências e comportamento ético destaca a necessidade de uma abordagem multidisciplinar para compreender e mitigar os efeitos potencialmente danosos do poder. A consciência dessas dinâmicas, tanto a nível individual quanto institucional, é essencial para cultivar ambientes onde o poder seja exercido de maneira responsável, ética e construtiva.

Em contra partida, a relação entre poder e questões neurológicas está fundamentada em como o cérebro humano responde e se adapta a diferentes situações, incluindo aquelas relacionadas a ambientes onde se sustenta a busca de um equilíbrio organizacional. A neurociência fornece insights valiosos sobre os padrões de atividade cerebral, a liberação de neurotransmissores e as mudanças estruturais que ocorrem em resposta a necessidade de seguir determinados padrões comportamentais impositivos para se alcançar aquilo que mais estiga os colaboradores, que são o propósito, princípios, pessoas e autonomia. Que paradoxalmente vai fornecendo elementos cognitivos de empoderamento. Que em regra é muito bom para as pessoas e para as empresas. O problema é quando isto ocorre a nível organizacional sem ter um controle e acompanhamento, analise e monitoramento, os colaboradores podem se perder com sua própria vontade de ir além, quando aa intenção de sucesso vai além do próprio sucesso.

Justamente este empoderamento altera a percepção sobre as relações dentro do ambiente de trabalho. Isso pode explicar por que alguns indivíduos em posições de poder vão inconscientemente cada vez mais propensos a tomar decisões arriscadas ou agir de maneiras que desafiam normas éticas. Como também pode afetar os níveis de cortisol, um hormônio relacionado ao estresse. Altos níveis de poder podem diminuir a resposta ao estresse, o que pode influenciar a sensibilidade ética e a capacidade de perceber as consequências negativas das próprias ações assim como perdem significativamente com o tempo a análise crítica sobre suas decisões.

Em resumo, esta análise proporciona uma compreensão profunda de como o poder não apenas molda o comportamento, mas também compromete a capacidade crítica de avaliar decisões, resultando em implicações significativas para a cultura e ética organizacional. A interação entre poder e neurociência nas relações organizacionais é um fenômeno intrincado que demanda uma visão sistêmica. Ao reconhecer os padrões de atividade cerebral, os desafios da cegueira de poder e as implicações dos comportamentos impositivos, as organizações podem criar ambientes que fomentam o empoderamento, preservando simultaneamente a integridade, ética e sustentabilidade nas relações entre colaboradores. O caminho para o sucesso organizacional não reside apenas na conquista de metas palpáveis, mas na sustentação de uma cultura que valoriza a interseção entre poder, comportamento e relações interpessoais.

Por isso que a cegueira de poder deveria ser frequentemente acompanhada por uma mudança no foco das empresas. A manutenção do empoderamento de grupo de pessoas sob o mesmo ambiente pode se tornar uma prioridade dominante, resultando em uma preocupação excessiva com a estabilidade da posição e isto gerar conflitos de liderança. Essa ênfase na preservação do poder pode levar a decisões que privilegiam a liderança em detrimento das necessidades coletivas ou das preocupações dos colaboradores. A busca contínua deste empoderamento pode obscurecer a visão das pessoas.

Uma consequência direta da cegueira de poder é a minimização das contribuições e opiniões daqueles com menos influência. As ideias dos subordinados podem ser desconsideradas, subestimadas ou até mesmo ignoradas, contribuindo para um ambiente em que a participação e a colaboração são comprometidas. O comportamento autoritário volta ao centro dos conflitos, em que as decisões são tomadas de maneira unilateral, sem considerar adequadamente as perspectivas dos outros, pode se tornar uma característica desse fenômeno. A cegueira de poder tem implicações significativas em ambientes organizacionais. Pode resultar em lacunas de comunicação, falta de coesão da equipe e decisões que não refletem adequadamente as necessidades e perspectivas dos membros da organização.

A Dinâmica do Poder e sua Influência na Cultura Organizacional

Em suma, a jornada em direção a um ambiente organizacional equilibrado é permeada por desafios intrínsecos à natureza humana e à dinâmica complexa das relações interpessoais. No entanto, é crucial reconhecer que os benefícios associados a um ambiente de trabalho harmonioso – como a melhoria da satisfação no trabalho, a elevação da produtividade e a retenção de talentos – justificam os esforços persistentes para superar esses obstáculos. Estratégias que promovem a comunicação eficaz, abordam as diferenças culturais com sensibilidade e fomentam uma liderança proativa na gestão de conflitos são fundamentais para alcançar o tão desejado equilíbrio organizacional. Por isso, deixo claro que não é disto que se trata o artigo hoje e sim um alerta sobre a sustentabilidade de ambientes saudáveis.

Como acabamos de ver sobre a cegueira do poder, ele naturalmente está associado ao sucesso, pode representar uma armadilha insidiosa que coloca em risco as fundações éticas da cultura organizacional. A frase “O poder corrompe” adquire relevância concreta nesse contexto, destacando como a ascensão hierárquica pode minar valores fundamentais.

À medida que líderes e gestores ascendem na hierarquia organizacional pelo sucesso alcançado das ações que contribuíram para uma excelência no clima organizacional, há o risco de perderem sua sensibilidade, elemento vital para a tomada de decisões éticas. Fato é que o poder, quando mal administrado, pode resultar na desconexão do líder com a realidade dos colaboradores, clientes e demais stakeholders. Que pode levar a decisões que priorizam metas individuais em detrimento do bem coletivo.

A transparência, um pilar da integridade organizacional, pode ceder espaço à opacidade quando o ego é alimentado pelo poder. Líderes antes comprometidos com a abertura e honestidade podem sucumbir à tentação de proteger informações cruciais, minando a confiança e comprometendo a saúde do ambiente de trabalho.

A gestão autoritária, impulsionada pelo ego inflado, representa um desvio do caminho ético. A tomada de decisões autocráticas pode minar a autonomia dos colaboradores, minando a motivação intrínseca e criando um ambiente propício ao desengajamento e à desilusão.

Nesse contexto, a armadilha do ego se torna um desafio a ser constantemente enfrentado. A autoconsciência e a humildade são antídotos vitais. Líderes que sucumbem ao poder sem uma gestão ética podem, inadvertidamente, minar a cultura organizacional, lançando as bases para consequências individuais negativas, além do declínio moral e reputacional da empresa. Assim, a pergunta crítica que permanece é: como os líderes podem equilibrar o poder com a responsabilidade, evitando que a armadilha do ego comprometa os valores essenciais que sustentam a cultura organizacional?

Ao desbravar o intricado tecido das culturas organizacionais, delineamos um caminho que almeja a construção de ambientes de trabalho que transcendam o convencional, nutrindo os pilares do propósito, princípios, pessoas e autonomia. No entanto, como em qualquer jornada, encontramos encruzilhadas que demandam uma reflexão mais profunda.

O sucesso, conquistado por meio desses esforços persistentes, invariavelmente eleva aqueles que lideram a organização a posições de poder. Nesse ponto, surge a provocação inquietante: até que ponto a mesma cultura organizacional que ergueu a empresa pode, paradoxalmente, corromper os líderes que a comandam?

Neste mesmo sentido, é importante notar que a competitividade e o aumento do ego nem sempre têm efeitos negativos. Em muitos casos, uma competição saudável pode impulsionar o desempenho e a inovação. O desafio está em equilibrar essa competição para evitar comportamentos prejudiciais, como rivalidades intensas, falta de cooperação e egoísmo desmedido. Um ambiente que incentiva a competição saudável, aliada a uma cultura de colaboração e respeito, pode resultar em uma equipe altamente motivada e eficaz.

Por isso que a resposta a essa indagação pode residir na importância de uma visão holística e previdente da cultura organizacional. Antecipar as mudanças que ocorrerão e entender que o sucesso não é estático, mas um processo dinâmico, é crucial. Como sugestão, aqui entra uma em cena o papel do Chief Culture Officer (CHO), uma figura dedicada a analisar, moldar e preservar a essência cultural da organização.

O CHO, como guardião da cultura, atua como um farol, alertando a organização para as tendências e mudanças que se desenham no horizonte. Essa função estratégica não apenas promove uma visão clara da cultura organizacional, mas também assegura que os líderes estejam sintonizados com as transformações internas e externas que podem impactar a identidade da empresa.

Por fim, espero que tenha ficado claro a provocação por insights e que faça a diferença na hora de estruturar sua empresa em busca de um aprimoramento a cultura e clima organizacional. Muito mais que teorias, estamos falando de relações humanas, por isso da complexidade de entende-la na prática, no dia a dia.   A cegueira do poder, como explorado, é uma dinâmica psicológica que se insinua quando a ascensão hierárquica é alcançada. É a perda gradual da empatia, a desconexão percebida das realidades cotidianas, e a propensão a tomar decisões que, em última análise, podem comprometer os valores outrora inabaláveis. O risco reside no fato de que o sucesso, se não acompanhado de uma autoconsciência e humildade constantes, pode transformar líderes comprometidos em arquitetos involuntários de uma queda moral.

A armadilha do ego, que se torna mais pronunciada à medida que o poder se consolida, ameaça obscurecer a visão dos líderes, desviando-os da verdadeira missão da empresa. A integridade, a transparência e a gestão ética são desafiadas pelo ego inflado, enquanto a cultura organizacional, inicialmente projetada para ser a força motriz do sucesso, torna-se uma possível fonte tóxica.

Portanto, a resposta à indagação inicial sobre se o poder corrompe as pessoas encontra-se na dualidade inerente ao próprio sucesso. A construção de uma cultura organizacional robusta é, sem dúvida, um feito louvável, mas a preservação dessa conquista demanda uma dança delicada entre manter as conquistas e evoluir para enfrentar os desafios em constante mutação. A conscientização e a mitigação da cegueira do poder exigem esforços contínuos, enquanto a armadilha do ego só pode ser evitada através da autoconsciência e da humildade.

Assim, o verdadeiro desafio está em equilibrar o poder com a responsabilidade, ciente de que, em meio ao sucesso, os líderes devem permanecer ancorados nos princípios que deram origem à cultura organizacional saudável. Ao contar com um CHO e uma visão abrangente, as organizações podem não apenas alcançar o sucesso, mas também resistir à natureza do próprio poder que os elevou.

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 Olá, Sou Marcello de Souza!  Comecei minha carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto e apaixonado pela psicologia comportamental e social. Em 2008 resolvi me aprofundar no universo da mente humana.

Desde então, tornei-me profissional apaixonado por desvendar os segredos do comportamento humano e catalisar mudanças positivas em indivíduos e organizações. Doutor em Psicologia Social, com mais de 25 anos de experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental & Humano Organizacional. Com uma ampla carreira, destaco minha atuação como:

•          Master Coach Sênior & Trainer: Oriento meus clientes em busca de metas e desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionando resultados extraordinários.

•          Chief Happiness Officer (CHO): Promovo uma cultura organizacional de felicidade e bem-estar, impulsionando a produtividade e o engajamento dos colaboradores.

•          Expert em Linguagem & Desenvolvimento Comportamental: Potencializo habilidades de comunicação e autoconhecimento, capacitando indivíduos a enfrentar desafios com resiliência.

•          Terapeuta Cognitivo Comportamental: Utilizo terapia cognitivo comportamental de ponta para auxiliar na superação de obstáculos e no alcance de uma mente equilibrada.

•          Palestrante, Professor, Escritor e Pesquisador: Compartilho conhecimento e insights valiosos em eventos, treinamentos e publicações para inspirar mudanças positivas.

•          Consultor & Mentor: Minha experiência em liderança e gestão de projetos permite identificar oportunidades de crescimento e propor estratégias personalizadas.

Minha sólida formação acadêmica inclui quatro pós-graduações e doutorado em Psicologia Social, bem como certificações internacionais em Gerenciamento, Liderança e Desenvolvimento Cognitivo Comportamental. Minhas contribuições na área são amplamente reconhecidas em centenas de aulas, treinamentos, palestras e artigos publicados.

Coautor do livro “O Segredo do Coaching” e autor do “O Mapa Não É o Território, o Território É Você” e “A Sociedade da Dieta” (1º de uma trilogia sobre o comportamento humano na contemporaneidade – 09/2023).

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