PESSOAS BEM-SUCEDIDAS NÃO TENTAM GANHAR DISCUSSÕES

Normalmente em trabalhos internos de Desenvolvimento Cognitivo Comportamental, sou convidado a presenciar as reuniões entre os colaboradores, líderes e gestores. Neste sentido, o que mais vejo são conflitos que quase sempre tendem a resultados limitados e impositivos, fugindo quase que completamente do objetivo maior colaborativo no qual deveria focar no bem maior para a empresa e consequentemente seus clientes.  

Por exemplo, você já viu algo parecido como uma empresa de tecnologia que está desenvolvendo um novo produto inovador onde durante uma reunião de equipe para discutir os detalhes do projeto, líderes das equipes têm opiniões conflitantes sobre a abordagem de design. O líder A sugere uma abordagem minimalista e funcional, enquanto o líder B defende um design mais visualmente atrativo e intuitivo. Tradicionalmente, a cultura da empresa priorizava a hierarquia e pouco do espaço para ouvir os colaboradores dos times, onde a ideia vencedora sempre prevalece sem muita discussão, devido muito mais a questões impositivas vindas de níveis mais altos.

Agora, e se a realidade mudasse, por exemplo, após uma série de iniciativas, o ambiente é promovido a mentalidade de “discutir para aprender”, e a abordagem muda. Assim os líderes decidem adotar uma abordagem diferente. Em vez de focar em ganhar o debate, eles decidem discutir para aprender. Cada colaborador expressa suas opiniões, explicando as razões por trás de suas sugestões. Eles buscam entender profundamente o ponto de vista do outro e questionam para obter clareza. Ao longo da discussão, ambos percebem que suas ideias podem se complementar, resultando em um design que combina funcionalidade e apelo visual. Eles aprenderem que abordagens aparentemente opostas podem coexistir para criar algo mais poderoso.

Diante a este exemplo: Sinceramente, qual dos dois mundos você gostaria que fosse adotado na sua empresa?

Discussões São Fatos Recorrentes E Necessários

Fato é que no mundo corporativo, as discussões são fatos recorrentes e necessários e transcendem a mera busca por vitórias retóricas. Elas estão presentes em todos os contextos organizacionais, desde uma simples resolução de uma proposta comercial a definição estratégica da própria organização.   A questão é que muitas vezes ultrapassam limite do bom senso e termina prejudicando as relações, entendimentos, estratégias e compreensões do objetivo fundamental que a originou.

Neste sentido a Universidade de Yale realizou um profundo estudo sobre negociação, analisando fundamentalmente como as pessoas mais bem sucedidas — seja nos cargos de gestão, liderança assim como os executivos do mais alto escalões —, procedem suas deliberações durante as discussões. Para Matthew Fisher, psicólogo e professor de marketing da Southern Methodist University, responsável pela pesquisa em conjunto com Yale não há dúvidas de que, seja qual for a posição hierárquica, se sai sempre melhor aquele que busca discutir em direção a uma dimensão mais profunda e enriquecedora: o aprendizado. Assim, a assertiva de que pessoas bem-sucedidas não se empenham em ganhar discussões não é apenas uma constatação isolada, lança luz sobre como o debate pode ser transformado em uma ferramenta de empoderamento.

Após analisar as diversas abordagens organizacionais que envolvem a discussão entre colaboradores, o estudo identificou a dinâmica das duas abordagens distintas mais presentes: A primeira abordagem, focada em “argumentar para ganhar”, que obviamente tem a ver com o triunfo pessoal e a vitória no debate, enquanto a segunda, “discutir para aprender”, tem como objetivo principal a expansão do conhecimento e a promoção do entendimento mútuo.

Os resultados desta pesquisa pioneira revelaram que a abordagem “discutir para aprender” não apenas facilita o aprendizado, mas também fomenta a empatia e a aceitação de perspectivas divergentes, convergindo para a construção de relações de confiança e saudáveis. Em outras palavras, enquanto o primeiro grupo mantinha uma postura rígida e tendia a acreditar em uma única resposta certa, o segundo grupo demonstrava uma inclinação notável para a consideração de opiniões diversas. Isso demonstra que a postura de abertura para diferentes pontos de vista não apenas enriquece o aprendizado individual, mas também consolida um clima organizacional saudável, que patrocina um ambiente de troca intelectual mais frutífero e inclusivo.

Da Intenção A Realidade

Claro que parece mais que óbvio que a prática de “discutir para aprender” transcende a simples busca por conclusões, expandindo-se para o reino da descoberta e do questionamento. A capacidade de ouvir, absorver e ponderar perspectivas diversas permite que indivíduos transcendam as limitações de sua própria visão e abracem a complexidade dos problemas. Não há dúvidas que esta abordagem estratégica não apenas amplia o repertório de conhecimento, mas também fortalece a capacidade de encontrar soluções inovadoras e fundamentadas em problemas complexos.

Contudo, a mudança de mentalidade não ocorre de forma automática. A pesquisa destaca que a tendência de “discutir para ganhar” é intrínseca ao comum, por isso mesmo que “discutir para aprender” exige esforço consciente e prática constante para adotá-lo. Mas, isso não é por acaso, há inúmeras razões no qual todos nós somos expostos para seguir sempre o caminho da ideia de que um ganha e o outro tem que perder, por exemplo:

• Raízes Instintivas: Sim, é antropológico. A busca por “ganhar” em discussões pode ser atribuída a nossas raízes instintivas. Desde os primórdios da humanidade, a competição por recursos limitados foi uma parte fundamental da sobrevivência. Aqueles que conseguissem argumentar e convencer os outros muitas vezes tinham uma vantagem na obtenção dos recursos necessários para viver.
• Preservação do Ego: Na cultura ocidental somos estimulados desde criança a assumir uma identidade que alimente a autoestima. As escolas frequentemente instigaram a vincularmos o sucesso à sensação de estar certo ou de vencer em debates. Defender nossas opiniões com fervor pode reforçar nosso senso de importância e preservar nosso ego. Isso cria uma mentalidade de que precisamos ser os melhores e vencer para sermos reconhecidos e bem-sucedidos. Essa cultura pode ser transferida para as discussões, onde o objetivo é triunfar em vez de colaborar.
• Validação Social: A busca por vencer discussões também pode ser impulsionada pela busca de validação social. Ser reconhecido como o “vencedor” em uma discussão pode render elogios e aprovação dos outros, o que fortalece nosso senso de pertencimento e importância.
• Viés de Confirmação: Nosso cérebro tem uma tendência natural a procurar informações que confirmem nossas crenças existentes, conhecido como viés de confirmação. Ao buscar argumentos que sustentem nossas opiniões, estamos inclinados a entrar em discussões com o objetivo de “ganhar”.
• Reforço de Padrões Sociais: Em muitos contextos sociais, como debates políticos ou discussões online, a vitória é frequentemente associada a persuasão convincente e retórica eloquente. Isso reforça a noção de que vencer a discussão é uma conquista social valiosa. Na verdade, sempre que achamos que estamos mais certo que um outro, temos a falsa sensação de empoderamento.
• Cultura da Competição: A cultura da competição cada vez mais assídua em tempos atuais, muitas vezes permeia nossos ambientes de trabalho e sociedade em geral. A ênfase na superação dos outros pode levar as pessoas a priorizarem “ganhar” seja a forma que for, para demonstrar superioridade intelectual ou profissional.
• Evitar o Desconhecido: Muitos indivíduos evitam o desconhecido, e vencer uma discussão pode criar uma sensação de controle e certeza. Ao vencer, evitamos a incerteza que pode surgir ao considerar perspectivas diferentes.
• Crença na Verdade Absoluta: A busca pela vitória em discussões também pode ser influenciada pela crença em verdades absolutas. Alguns indivíduos acreditam que existe apenas uma resposta correta, e a vitória em uma discussão é vista como uma confirmação dessa crença.
• Desafio à Perspectiva Pessoal: Aceitar pontos de vista diferentes pode ser desafiador e até ameaçador para nossas próprias convicções. Ganhar uma discussão pode parecer uma forma de defender nossas crenças e proteger nossa visão de mundo.
• Resistência à Mudança: Em muitos casos, as pessoas resistem à mudança, especialmente quando confrontadas com perspectivas diferentes das suas. A vitória em discussões pode ser uma maneira de manter as coisas como estão e evitar a adaptação a novos cenários.

Esses fatores, entre outros, contribuem para a prevalência da tendência de “discutir para ganhar”. No entanto, compreender esses fatores é o primeiro passo para questionar essa mentalidade arraigada e explorar uma abordagem mais construtiva de “discutir para aprender”. A jornada em direção a uma mentalidade mais aberta e colaborativa demanda autodisciplina e autodescoberta, mas os frutos colhidos em termos de crescimento pessoal e desenvolvimento intelectual são igualmente significativos.

Em síntese, esta pesquisa da Universidade de Yale oferece um insight poderoso e perspicaz sobre como transformar discussões em veículos de aprendizado e crescimento. A capacidade de adotar uma mentalidade de “discutir para aprender” não apenas abre portas para a descoberta de novos horizontes, mas também estabelece as bases para uma estrutura organizacional mais tolerante, colaborativa e informada.

Não há dúvidas de que é mágico que abraçar a arte de debater com o propósito de aprender é mais do que uma estratégia, é uma jornada rumo à excelência intelectual e ao sucesso pessoal. Entretanto, apesar dos benefícios evidentes e da lógica intrínseca por trás da abordagem de “discutir para aprender”, a transição para essa mentalidade nas empresas não é um caminho simples. Há uma série de fatores interligados que tornam esse processo desafiador e, muitas vezes, resistido. Neste sentido a psicologia social tem muito a contribuir.

Complexidade Comportamental e Cultura Corporativa

As empresas são estruturas sistêmicas, e por tanto complexas, com uma rede de hierarquias, procedimentos e cultura que muitas vezes podem desencorajar a abertura para discussões construtivas. Neste sentido, precisamos ter claro do impacto da cultura corporativa sobre o comportamento dos colaboradores, que pode favorecer a competição ao invés da colaboração, tornando-se um verdadeiro obstáculo significativo para a adoção da mentalidade de “discutir para aprender”. Superar essa barreira requer uma mudança cultural profunda e liderança comprometida. Em outras palavras, a interação intrincada entre a cultura organizacional e o comportamento dos colaboradores é um fator crítico que molda o ambiente de trabalho e influencia diretamente a maneira como as discussões ocorrem. A relação entre cultura e a “discussão para aprendizado” revela a complexidade da influência que os valores, crenças e normas de uma empresa podem exercer sobre a abordagem das pessoas em relação às discussões.

Sempre faço esta ressalva, principalmente quando estou realizando trabalhos de desenvolvimento comportamental organizacional. Talvez para alguns possa parecer algo irreal, mas ainda hoje é comum eu presenciar nas empresas uma visão distorcida da cultura corporativa, que muitas vezes a consideram como um conjunto de palavras bonitas em um manual de funcionários. Muitos gestores não deram conta de ver a cultura não só como um conjunto de práticas, atitudes e expectativas que definem a maneira como as coisas são feitas em uma organização. Mas também é preciso entender que ela molda o comportamento dos colaboradores ao fornece diretrizes tácitas sobre o que é valorizado, encorajado e recompensado. Se a cultura valoriza o individualismo e a competição, é provável que os colaboradores busquem “ganhar” discussões para provar seu valor. Por outro lado, uma cultura que valoriza a colaboração e o aprendizado incentivará uma abordagem mais aberta às discussões.

A cultura corporativa não apenas define o contexto em que as discussões ocorrem, mas também molda a disposição dos colaboradores em participar de discussões construtivas. Em uma cultura onde a hierarquia é rígida e as vozes divergentes são reprimidas, os colaboradores podem se sentir relutantes em compartilhar pontos de vista contraditórios. Em contrapartida, uma cultura que promove a diversidade de opiniões e a busca pelo entendimento mútuo incentivará uma atitude mais aberta e colaborativa nas discussões.

Desafios na Transformação Cultural

A relação entre cultura organizacional e discussões construtivas é uma via de mão dupla. Mudar a cultura para promover a mentalidade de “discutir para aprender” é uma tarefa complexa. Isso envolve estratégias e muita paciência para a redefinição de valores, a criação de um ambiente seguro para a expressão de ideias divergentes e a promoção de uma liderança que demonstre e reforce esses princípios. Uma mudança cultural profunda exige tempo, esforço e um comprometimento firme de todos em todos os níveis da organização.

A cultura também está ligada à formação de hábitos. Quando uma cultura de aprendizado é enraizada, a abordagem de “discutir para aprender” torna-se um hábito natural. Os colaboradores se sentem mais confortáveis em expressar suas opiniões, fazer perguntas e considerar diferentes perspectivas, pois essas ações estão alinhadas com os valores e normas da empresa. Neste sentido a liderança desempenha um papel central na conexão entre cultura e discussões construtivas. Líderes que modelam o comportamento desejado, promovem a escuta ativa e valorizam o aprendizado são fundamentais para a mudança cultural bem-sucedida. Sua influência define a direção que a cultura toma e como ela impacta o comportamento individual e coletivo.

A mente humana está sempre a favor

Nosso cérebro é viciado em desafios. Mudança e saúde mental andam de mãos dadas com a nossa capacidade de resiliência e superação. A mente humana tem uma complexa rede neural pronta para a plasticidade de aprender e se adaptar a novos padrões. Ao entender como o cérebro responde à mudança, as organizações podem projetar estratégias para facilitar a transformação cultural. Abordagens como treinamentos, coaching, workshops e a criação de oportunidades experienciais que reforcem a nova mentalidade podem ativar mecanismos cerebrais que facilitam a formação de novos comportamentos. Mas, antes de tudo é preciso saber um pouco mais de nós mesmos. Neste sentido, toda mudança comportamental está intrínseca com algumas questões que é parte da psique humana e que na prática são os grandes desafios a vencer, quando se pretende abrir-se para uma cultura que patrocina a ideia de “discutir sempre para aprender”:

• Ego e Status: A psicologia social desempenha um papel crucial aqui. Indivíduos naturalmente estão mais focados em proteger seu ego, status ou reputação do que em buscar a verdade ou a compreensão mútua. A necessidade de empoderamento, faz se sentirem “certos” e isto sempre tende a levar a uma postura mais defensiva durante as discussões, bloqueando a abertura para aprender. Isso pode ser exacerbado por estruturas hierárquicas, onde as opiniões de superiores são frequentemente patrocinadas, valorizadas e aceitas, em detrimento de outras.
• Viés de Confirmação: A neurociência também entra em jogo. O cérebro humano é naturalmente inclinado a procurar informações que confirmem suas crenças preexistentes, um fenômeno conhecido como “viés de confirmação”. Isso pode dificultar a disposição para considerar perspectivas divergentes e adotar uma mentalidade de aprendizado. Superar esse viés exige autoconscientização e muito treinamento contínuo.
• Medo do Desconhecido: As discussões produtivas muitas vezes exigem explorar áreas desconhecidas e admitir a falta de conhecimento. Isso pode ser intimidante para indivíduos que estão acostumados a demonstrar expertise. A neurociência revela que o cérebro muitas vezes associa o desconhecido ao perigo, ativando respostas de estresse. Redefinir as expectativas dos colaboradores sobre a importância da exploração e incerteza pode ajudar a mitigar esse medo.
• Comunicação Efetiva: Acredite, não tenho dúvidas que este é ainda um dos maiores problemas das culturas organizacionais. Não faltam exemplos em minha longa jornada trabalhando o comportamento humano nas empresas. Ao que parece que com aplicativos de conversas instantâneas e as tais redes sociais, isto tem piorado significativamente. Fato é que a capacidade de discutir para aprender requer habilidades de comunicação sólidas, como ouvir ativamente, fazer perguntas claras e expressar opiniões de forma construtiva. Nem todos os colaboradores possuem naturalmente essas habilidades, o que pode levar a mal-entendidos, conflitos e, por fim, ao desencorajamento da abordagem.
• Resistência à Mudança: A resistência à mudança é um componente humano comum em qualquer transformação organizacional. Mudar a forma como as discussões são conduzidas exige que os colaboradores se afastem de suas zonas de conforto, o que muitas vezes é difícil. A neurociência mostra que o cérebro tende a preferir padrões familiares, mas não porque ele não quer se desgastar ou “gastar” mais energia, isto tudo é baboseira. Na verdade, é como vamos condicionando-o para lidar com o dia a dia. Nossa mente é viciada em desafios, transformações, conhecimento, dedicação, etc., mas é preciso você tomar o controle. Tudo tem a ver com a ressignificação de como observamos a vida que nós mesmos vamos construindo, o que torna a mudança uma tarefa simples ou desafiadora, mas nunca impossível.
• Treinamento e Educação: No entanto, é possível superar esses obstáculos. A psicologia social e a neurociência oferecem insights valiosos sobre como moldar comportamentos e atitudes. Estratégias como coaching, treinamentos em comunicação eficaz, desenvolvimento cognitivo comportamental, educação sobre relações humanas, criação de um ambiente psicologicamente seguro para a exploração de ideias e liderança que valorize a aprendizagem pode ser implementado.

Em última análise, a transformação de uma cultura competitiva para uma de aprendizado requer um compromisso profundo, paciência e persistência. Ao alavancar a ciência para dentro das organizações para estigar o conhecimento, as empresas podem estrategicamente abordar esses desafios e criar um ambiente onde a mentalidade de “discutir para aprender” floresça naturalmente. O processo não é fácil, mas os benefícios de uma equipe mais criativa, colaborativa e inovadora, juntamente com relações de trabalho mais saudáveis e produtivas, fazem valer a pena a jornada. Por fim, algumas dicas poderosas para implementar “Discutir para Aprender”:

1. Crie um Ambiente Seguro: Promova um ambiente onde os colaboradores se sintam à vontade para expressar opiniões divergentes sem medo de julgamento ou retaliação. Isso encoraja a abertura e a disposição para aprender uns com os outros.
2. Valorize a Diversidade de Opiniões: Reconheça que diferentes perspectivas enriquecem as discussões e podem levar a soluções mais inovadoras. Mostre que todas as opiniões são respeitadas e incentivadas.
3. Promova a Escuta Ativa: Incentive os colaboradores a ouvirem atentamente e a fazerem perguntas para entenderem completamente os pontos de vista dos outros. A escuta ativa facilita o aprendizado mútuo.
4. Estimule a Curiosidade: Encoraje os colaboradores a serem curiosos e a fazerem questionamentos que explorem além das superfícies. Perguntas abertas podem revelar insights profundos e perspectivas únicas.
5. Celebre o Aprendizado: Reconheça e elogie os momentos em que as discussões levaram a novos entendimentos e insights. Isso reforça a mentalidade de que as discussões são oportunidades valiosas para crescimento.
6. Ofereça Treinamentos em Comunicação: Proporcione treinamentos que desenvolvam habilidades de comunicação eficaz, como escuta ativa, formulação de perguntas e feedback construtivo.
7. Liderança Exemplar: Líderes devem modelar a mentalidade de “discutir para aprender” em suas próprias interações. Se eles demonstrarem abertura para aprender com outros, os colaboradores seguirão o exemplo.
8. Feedback Contínuo: Crie um espaço para os colaboradores compartilharem feedback sobre como as discussões estão evoluindo. Isso ajuda a ajustar as abordagens conforme necessário.
9. Promova a Aprendizagem Individual: Reforce que cada discussão é uma oportunidade para aprendizado individual. Encoraje os colaboradores a refletirem sobre o que aprenderam com cada interação.
10. Persistência e Paciência: A transformação cultural leva tempo. Seja paciente e persistente na promoção da mentalidade de “discutir para aprender”. Os resultados a longo prazo valerão o esforço.

Ao implementar essas dicas, sua empresa pode criar um ambiente propício para discussões construtivas e aprendizado contínuo, resultando em equipes mais colaborativas, inovadoras e eficazes.

Em conclusão, a jornada em direção à adoção da mentalidade de “discutir para aprender” é uma empreitada desafiadora, porém repleta de oportunidades transformadoras. Este artigo explorou as complexidades das discussões dentro das organizações, identificando as raízes da tendência de “discutir para ganhar” e destacando os obstáculos que precisam ser superados para promover uma mudança cultural significativa. Ao unir as contribuições da psicologia social, neurociência e dinâmica organizacional, fica claro que essa transição requer um esforço consciente, uma liderança comprometida e a disposição de cada indivíduo em redefinir padrões comportamentais arraigados.

Por fim, nunca se esqueça que a transformação cultural para uma mentalidade de aprendizado em discussões não apenas fortalece as relações interpessoais, mas também impulsiona o desenvolvimento intelectual e a inovação. Ao criar um ambiente onde a diversidade de opiniões é valorizada e a busca pelo entendimento mútuo é incentivada, as organizações podem desbloquear um potencial até então inexplorado. Com cada discussão, os colaboradores têm a oportunidade de expandir seus horizontes, desafiar crenças preexistentes e colaborar na construção de soluções mais abrangentes e impactantes.

Portanto, à medida que avançamos em direção a uma cultura organizacional mais colaborativa, encorajadora e centrada no aprendizado, é essencial lembrar que a mudança requer tempo, persistência e uma abordagem holística. Adotar uma mentalidade de “discutir para aprender” não é apenas uma estratégia, mas uma filosofia que permeia todos os aspectos da organização. Com esforço conjunto, autodisciplina e a compreensão de que o verdadeiro crescimento ocorre quando nos desafiamos a questionar e aprender, podemos moldar organizações mais adaptáveis, criativas e bem-sucedidas. Nessa jornada contínua, a união do conhecimento científico com a prática cotidiana abre portas para um futuro de discussões enriquecedoras, colaborativas e realmente transformadoras.

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OBRIGADO POR LER E ASSISTIR MARCELLO DE SOUZA EM MAIS UMA PUBLICAÇÃO EXCLUSIVA SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO

 Olá, Sou Marcello de Souza!  Comecei minha carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto e apaixonado pela psicologia comportamental e social. Em 2008 resolvi me aprofundar no universo da mente humana.

Desde então, tornei-me profissional apaixonado por desvendar os segredos do comportamento humano e catalisar mudanças positivas em indivíduos e organizações. Doutor em Psicologia Social, com mais de 25 anos de experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental & Humano Organizacional. Com uma ampla carreira, destaco minha atuação como:

•          Master Coach Sênior & Trainer: Oriento meus clientes em busca de metas e desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionando resultados extraordinários.

•          Chief Happiness Officer (CHO): Promovo uma cultura organizacional de felicidade e bem-estar, impulsionando a produtividade e o engajamento dos colaboradores.

•          Expert em Linguagem & Desenvolvimento Comportamental: Potencializo habilidades de comunicação e autoconhecimento, capacitando indivíduos a enfrentar desafios com resiliência.

•          Terapeuta Cognitivo Comportamental: Utilizo terapia cognitivo comportamental de ponta para auxiliar na superação de obstáculos e no alcance de uma mente equilibrada.

•          Palestrante, Professor, Escritor e Pesquisador: Compartilho conhecimento e insights valiosos em eventos, treinamentos e publicações para inspirar mudanças positivas.

•          Consultor & Mentor: Minha experiência em liderança e gestão de projetos permite identificar oportunidades de crescimento e propor estratégias personalizadas.

Minha sólida formação acadêmica inclui quatro pós-graduações e doutorado em Psicologia Social, bem como certificações internacionais em Gerenciamento, Liderança e Desenvolvimento Cognitivo Comportamental. Minhas contribuições na área são amplamente reconhecidas em centenas de aulas, treinamentos, palestras e artigos publicados.

Coautor do livro “O Segredo do Coaching” e autor do “O Mapa Não É o Território, o Território É Você” e “A Sociedade da Dieta” (1º de uma trilogia sobre o comportamento humano na contemporaneidade – 09/2023).

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