RECOMPENSAR OU NÃO RECOMPENSAR, EIS A QUESTÃO!
O modelo de Motivação à base de recompensas e punições não são tão eficientes como por muito tempo se imaginou. Sam Glucksberg, conhecido por seus Trabalhos sobre linguagem figurada, como: metáforas, ironia, sarcasmo e expressões idiomáticas – utilizou-se do princípio das experiências de Dunker, psicólogo e professor canadense no Departamento de Psicologia da Universidade de Princeton, em New Jersey, para dar continuidade em seus estudos relacionados a criatividade focando no poder que a motivação pode trazer as pessoas. Em um destes estudos ele quis demonstrar o quanto a determinação de uma recompensa financeira sobre determinada resolução de problema poderia ajudar ou não a encontrar melhor a solução. Este experimento se deu a partir da divisão de dois grupos. O primeiro deles se exigia alto nível intelectivo. Após inúmeros testes os grupos de alta performance que utilizavam de sua inteligência cognitiva, com ações estratégicas e criativas, obtiveram resultados diferentes do esperado. Eles eram muito mais eficientes, ágeis e inteligentes quando não se apresentava nenhum modelo de motivação financeira, como aumento salarial, promoção ou prêmios. Agora, quando os testes foram feitos com o segundo grupo, aonde as atividades eram menos intelectivas, se exigia pouco da inteligência cognitiva, a motivação financeira representou uma melhora na performance de acordo com o tempo de solução encontrada.
O trabalho de Dan Ariely, um professor de psicologia e economia comportamental americano de origem israelense, fundador de The Center for Advanced Hindsighte e considerado um dos maiores economistas de nossos tempos, realizou junto com sua equipe, uma pesquisa muito semelhante com alunos do MIT. Neste ele produziu seus estudos nas atividades daqueles que exigiam criatividade, habilidades motoras e concentração, dividindo seus estudos com e sem recompensa. As conclusões são muito semelhantes. Para tarefas mecânicas as recompensas realmente faziam diferença, quanto maior os valores maiores a performance. Agora, para habilidades cognitivas, quanto maior a recompensa menor era a eficiência dos grupos. Na renomada faculdade de Economia de Londres (LSE) e na Universidade Carnegie Mellon, que teve o patrocínio do banco central americano, também apresentaram resultados similares. Em todos os casos para aquelas atividades que exigiam alto níveis de intelecto, resultaram em um impacto negativo na performance quando submetidos a incentivos financeiros.
Fato é que os resultados encontrados se repetem como nos inúmeros outros estudos quanto ao padrão que busca relacionar a recompensa financeira – através de bônus, comissões, viagens, prêmios, entre outros – com a motivação das pessoas em uma equipe.
A política de incentivos quando não bem implantadas não necessariamente irá trazer alguma vantagem produtivas ou motivará as pessoas a desempenhar melhor, desafiar pensamentos, acelerar o processo criativo e a alcançar resultados extraordinários, pelo contrário, ela pode até prejudicar. E é fato que oferecer aos colaboradores dinheiro como incentivo com base no desempenho é uma abordagem comum. Geralmente motivar equipe se resume em oferecer: bônus que são oferecidos a indivíduos com base em avaliações de desempenho, bônus como incentivos em toda a organização, como pagamento por lucro ou compartilhar propriedade ou bônus por desempenho. Às vezes, entre outros, essas recompensas podem até funcionar por um tempo, mas existem maneiras pelas quais esses métodos de remuneração podem sair pela culatra, causando comportamentos controversos entre os colaboradores, reclamações sobre distribuição injusta de remuneração ou excesso de trabalho e aumento significativo estresse. Embora essas questões críticas representem problemas reais para muitas empresas, pouco progresso foi feito por elas em buscar encontrar evidências sobre como diferentes maneiras de motivar podem afetar o bem-estar dos colaboradores e de que forma alguma delas represente bons modelos para o aprimoramento de um hábil clima organizacional.
Esperar que seus funcionários sobressaiam, atinjam metas, sejam eficazes e ao mesmo tempo eficientes sem desenvolver maneiras adequadas motivacionais pode se transformar em um pesadelo. Os estudos realizados na busca de encontrar melhores maneiras para incentivar profissionais e equipes, realizadas durante os últimos 40 anos, reproduzidas por inúmeras vezes, em diversos países do mundo, não deixam dúvidas que incentivos mal aplicados muitas vezes podem prejudicar a qualidade e a performance, bloquear a criatividade e limitar os pensamentos. Esses contingentes motivadores que, incisivamente persiste, do tipo que “se fizer isto, receberá aquilo”, podem funcionar para determinadas circunstâncias e tempo, mas não se enquadra a tudo e a todos e tendem quase sempre, a fracassar com o tempo. Por isto, entender como se pode fortalecer e motivar as equipes não é uma resposta simples e muito menos única.
Dentro diversos estudos motivacionais, a convergência sempre se dá perante a eficiência de seus líderes em proporcionar inspiração a sua equipe – quando se constrói uma identidade coletiva em torno de uma vontade de fazer as coisas porque são importantes, traz satisfação, exige pensar e porque faz parte de algo maior, são fatores determinantes de uma equipe altamente eficaz, mas, não somente. Existe um ponto fundamental, e que é profundamente importante e determinante para a motivação – o sentimento de pertencimento. Pertencimento é a base primordial para a construção da identidade de uma cultura organizacional.
As pesquisas apresentadas por Jay Van Bavel e Dominic Oacker em seu artigo “The Problem with Rewarding Individual Performers”, indicam que até mesmo indivíduos egoístas colaboram — e possivelmente se tornam altruístas — quando sentem que são parte de um time. Seus estudos apontam que o problema não necessariamente está nas recompensas, mas em como aplicá-la em um grupo. Para eles, se for recompensar que recompense comportamentos que favoreçam os objetivos do grupo, ao invés de indivíduos, desta forma é possível despertar e fortalecer este sentimento de pertencimento. Ofereça bônus, reconhecimento, aumentos, flexibilidade e oportunidades baseados na performance do grupo como um todo, mas jamais indivíduos. Desta maneira você vai evitar que alguém se acomode ou que se sinta prejudicado, desestruturando os outros membros. Eles apontam que recompensas individuais só traz algum tipo de motivação quando pontualmente oferecidas em doses controladas, para pessoas que efetivamente contribuam para o sucesso da equipe, que sirva para aqueles membros indispensáveis do time — os heróis que trabalham até mais tarde, cobrem lacunas de colegas e impulsionam o sucesso do grupo. Desta forma, percebe-se que o segredo é quando se consegue estabelecer uma cultura ética e transparente, tornando-se possível combinar recompensas individuais e coletivas, garantindo que os indivíduos se sintam motivados para perseguir os objetivos do grupo e ajudar a equipe a obter sucesso.
O pagamento de incentivos financeiros relacionado ao desempenho está associado positivamente à percepção de que o trabalho é mais intenso. Os colaboradores quase sempre, reclamam que a pressão individual de trabalhar mais para obter uma recompensa individual torna-se estressante e com o tempo apresenta sinal de fadiga e é desmotivante. Muitas observações sobre isto são preocupantes, pesquisas mostram que experimentar esse tipo de pressão influência no resultado, estão relacionados ao desempenho do grupo e podem interferir na satisfação no trabalho coletivo, no comprometimento organizacional e na confiança no gerenciamento. Os resultados em relação à intensidade do trabalho e ao pagamento de incentivos individuais devem fazer com que os lideres parem. Em algumas circunstâncias, a remuneração relacionada ao desempenho pode ser encarada como um ônus que apenas fornece remuneração extra aos trabalhadores por meio de uma intensificação do processo de trabalho ou por considerar valor nas diferenças de cada colaborador. Isso levanta questões críticas a respeito de até que ponto os incentivos individuais financeiros podem influenciar o bem-estar dos funcionários de maneira sustentável sem deixar lastros de descontentamento, conflitos e estresse.
O que os gestores devem ter em mente é que a relação positiva entre remuneração relacionada ao desempenho e ao bem-estar indica que os colabores podem ver a recompensa financeira como uma compensação razoável e até positiva em alguns momentos, mas, pode também, desequilibrar e gerar conflitos organizacionais, excessos de individualidade, sentimento de competitividade e exploração. Ao contrário do que muitos empregadores acreditam, incentivos individuais, apenas como bônus financeiro podem não gerar efeitos positivos por ter relações negativas com o bem-estar dos colaboradores coletivamente. A exceção, por tanto, a esse argumento é somente no caso aonde os mecanismos de distribuição de benefícios organizacionais são considerados equitativos, e que a equipe se beneficiem e, consequentemente, experimentem satisfação coletiva no trabalho, comprometimento organizacional e confiança em gestão por reconhecer o valor de todos de forma transparente.
O grande atributo da liderança é justamente a capacidade de inspirar, motivar, animar as ideias, pessoas e projetos, e é perceptível que mundo está cada vez mais carente de líderes criativos e inovadores com habilidades conceituais capazes de realizar ações motivadoras com suas equipes que vão muito além de fatores meramente financeiros. Pelo visto, talvez para sobreviver no Século XXI sejam necessárias as empresas começarem efetivamente a buscar desenvolver uma cultura capaz de internalizar esta habilidade motivacional para encontrar junto com a equipe um bem-estar comum ao mesmo tempo em que fazem bem as suas coisas. O segredo talvez então está em saber motivar de uma maneira a qual conquiste mais espaço no coração de seus colaboradores, lucrando com a paixão coletiva, diante a propósitos que façam sentido sem trazer a angustiante sensação de individualidade e competitividade. É necessário fortalecer uma cultura que dedique menos atenção as conveniências individuais e de mais valor aos interesses coletivos.
De fato, não há uma única resposta, são muitos os fatores que auxiliam a desenvolver ações motivadoras. Quando analisamos as pesquisas e artigos no qual tratam o assunto, percebemos que existem muitos elementos que podem ou não determinar a melhor maneira para motivar uma equipe. Afinal, assim como as pessoas, cada empresa é singular. Tem sua própria identidade. Por isto mesmo que neste universo a cultura organizacional e os modelos de gestão são fortemente representativos para que esta ou aquela proposta seja mais eficiente. Agora, já se sabe que não está na recompensa financeira a melhor resposta. Se tiver que recompensar, recompense, afinal, todos merecem ser reconhecidos, e não há mal algum nisto, mas que faça da maneira certa para não transformar uma intenção positiva em um pesadelo. Pessoas não são objetos para serem compradas. A diferença em estar motivada ou não, está muito mais relacionada em como cada colaborador é reconhecido, respeitado e admirado.
Motivação é tema fundamental de estudo em todo mundo, sejam nos países pobres ou ricos os resultados motivacionais tendem quase sempre a repetir e a resposta para motivar as pessoas não está unicamente no bolso. Portanto, não se engane, como gestor, é seu trabalho saber encorajar, nutrir e principalmente motivar suas equipes, afinal é certo afirmar que neste século as empresas serão cada vez mais julgadas pelos seus compromissos éticos, pelo respeito com as pessoas e pelas relações responsáveis ao meio diverso, cultural e ao ambiental e, para que isto alcance sua excelência, é preciso que sua empresa seja formada por pessoas motivadas em fazer realmente a diferença.
Como sugestão, antes de sair por aí distribuindo bônus no intuito de motivar, de a seus colaboradores um sentido maior, ofereça autonomia, para que cada um possa encontrar na sua forma de fazer as coisas, suas inspirações. Apoie, incentive e compartilhe o conhecimento, assim você traz a cada um a sensação de domínio, permitindo construir um ambiente diversificado, plural, aonde se aprende a aprender e por fim, de a sua equipe propósito. Propósito é talvez a razão maior das pessoas fazerem sempre a mais, buscar a excelência pelo sentido e não por obrigação. Fazer pelo prazer de fazer o que faz vêm do sentimento de servir a algo maior e tem muito mais valor e sentido para um profissional do que meramente um incentivo financeiro.
PRINCIPAIS FONTE DE PESQUISA E INSPIRAÇÃO
Jay Van Bavel, J.V, Packer, D. The Problem with Rewarding Individual Performers Disponível em: < https://hbr.org/2016/12/the-problem-with-rewarding-individual-performers>. Acessado em: 01 setembro, 2019.
Daniels, K. Nielsen, K. , Packer, D. The Problem with Rewarding Individual Performers Disponível em: < https://hbr.org/2017/03/research-how-incentive-pay-affects-employee-engagement-satisfaction-and-trust?referral=03759&cm_vc=rr_item_page.bottom>. Acessado em: 25 agosto, 2019.
Sobre o Autor:
Marcello de Souza, fundador da Coaching & Você, é apaixonado por assuntos referentes a gestão, liderança e fascinado pelo cotidiano e pelas mais diversas formas do desenvolvimento do comportamento humano. Estudioso, escritor, pesquisador e admirador da psicologia social, vive em busca constante do crescimento intelectual e comportamental humano.
Tem mais de 21 anos de experiência em empresas nacionais e multinacionais, atuando como agente, facilitador palestrante e consultor internacional. Tem vasto conhecimento em gestão e consultoria de equipes multidisciplinares, liderança e gestão de projetos de alto impacto, relacionamento e negócios. Coordenou times e clientes, atuando na implementação de novas ideias, simplificação de processos e identificação de áreas frágeis, bem como na antecipação de cenários com ações inovadoras de alto impacto além de desenvolver a excelência nas pessoas.
Seu trabalho, seja em campo ou em seu consultório, aborda além das técnicas a excelência nas questões emocionais e comportamentais que permitem a plena realização pessoal e profissional da equipe e cliente, ampliando a eficiência, alcançando resultados surpreendentes.
É fã e respeita a opinião do outro, aceita o diálogo para discussões contrárias, mesmo que a opinião do outro não consiga responder as ideias e pensamentos existentes nas reflexões, aqui, escritas.
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Ao contrário do que muitos empregadores acreditam, incentivos individuais, apenas como bônus financeiro podem não gerar efeitos positivos por ter relações negativas com o bem-estar dos colaboradores coletivamente. Você sabe qual a relação positiva ou negativa da motivação financeira relacionada ao desempenho de seus colaboradores e equipe? Este artigo tem como propósito trazer um pouco mais de reflexão sobre este assunto e ajudar a decidir qual a melhor forma de motivar sua equipe. Boa leitura!
