VOCÊ LIDERA UMA CRISE OU GERENCIA A REAÇÃO?

No cenário global em constante evolução, as organizações enfrentam desafios complexos que demandam respostas ágeis e inovadoras para garantir sua sobrevivência e crescimento. Desde a adaptação à transformação digital até a criação de ambientes de trabalho inclusivos e sustentáveis, as demandas são diversas e urgentes. Nesse contexto, muitas vezes os líderes se veem reagindo às crises à medida que surgem, em vez de adotar uma abordagem proativa para antecipar e enfrentar os desafios.

A evolução ética do trabalho, ocorrida no século XX, redefiniu as dinâmicas organizacionais, tornando os colaboradores mais suscetíveis à influência das práticas de gestão reativas. Segundo Richard Sennett, em “The Corrosion of Character”, a mudança nas condições de trabalho e a precarização resultante desse processo deixam os colaboradores vulneráveis, levando-os a reagir às crises em vez de gerenciá-las de forma proativa.

À medida que as organizações se adaptam ao panorama contemporâneo da contínua urgência, muitas vezes adotam estratégias de gestão reativas, focadas em resolver problemas à medida que surgem, em vez de abordá-los proativamente. Essa abordagem pode cegar os líderes para a exploração subjacente dos problemas, levando-os a promover um ambiente de “positividade organizacional”. Esse conceito de “positividade organizacional” refere-se à ênfase excessiva em manter um clima de otimismo e motivação, muitas vezes em detrimento de reconhecer e enfrentar as dificuldades reais enfrentadas pelos colaboradores.

Ao insistir em uma visão excessivamente positiva, os líderes podem criar uma cultura onde as críticas e os problemas são minimizados ou ignorados, mascarando a realidade e impedindo a identificação e solução das questões subjacentes. Como resultado, a gestão por reação se torna a norma, com os líderes lidando com os efeitos das crises em vez de abordar suas causas profundas, perpetuando um ciclo de resposta constante em vez de resolução eficaz dos problemas estruturais.

Não por acaso, que no ambiente organizacional, o clima pode se tornar tóxico, contaminado pela pressão para manter uma imagem de sucesso e realização pessoal, influenciada principalmente pelos discursos organizacionais que ditam normas de comportamento e conduta. Isso muitas vezes leva os colaboradores a focarem em se adaptar aos padrões estabelecidos pela empresa, em vez de enfrentar os desafios de forma proativa. Quando a ênfase está na conformidade com uma cultura de otimismo superficial, os colaboradores podem sentir-se desencorajados a levantar problemas ou propor soluções inovadoras, perpetuando a abordagem reativa e comprometendo a eficácia organizacional a longo prazo. Lembrando Edgar Schein, em “Organizational Culture and Leadership”, que enfatiza como a cultura organizacional tem um impacto profundo na forma como os colaboradores respondem às crises.

Além disso, o arsenal de estratégias na gestão muitas vezes encobre um processo sutil de manipulação psicológica, levando os colaboradores a comprometer sua ética de trabalho por diversas razões, seja por medo, conformismo ou em busca de benefícios tangíveis e intangíveis, como reconhecimento, promoções ou estabilidade financeira. Essa dinâmica reativa mina a capacidade dos colaboradores de agir proativamente diante dos desafios organizacionais. Ao priorizar soluções superficiais e recompensas de curto prazo, as organizações podem estar inadvertidamente incentivando um ciclo vicioso de reatividade e superficialidade que compromete seu sucesso a longo prazo.

Como David Graeber nos lembra em “Bullshit Jobs”, essa manipulação pode criar uma desconexão entre os trabalhadores e seu sentido de propósito, resultando em uma força de trabalho desmotivada e reativa. Por exemplo, um caso que me recordo no qual fui contratado para trabalhar o clima organizacional em uma empresa que era formado por um ambiente em que os funcionários eram constantemente incentivados a cumprir metas de curto prazo, sem considerar os impactos a médio e longo prazo de suas ações. No médio prazo, essa motivação se transformava em pesadelo. Isso resultou em altos níveis de estresse, desmotivação e turnover, com os colaboradores perdendo o senso de propósito e realização pessoal. Quando os entrevistei, logo percebi um consenso no qual a maioria deles se sentia como peças substituíveis em uma engrenagem corporativa, levando a uma cultura de conformidade e falta de inovação, cada um fazendo do seu modo em função do resultado. Essa falta de conexão com o propósito maior da organização levou a uma força de trabalho conflituosa, desengajada e reativa, incapaz de responder de forma eficaz aos desafios emergentes. Toda essa experiência ilustra como a manipulação psicológica no local de trabalho pode minar não apenas a ética de trabalho dos colaboradores, mas também seu bem-estar emocional e sua capacidade de contribuir de forma significativa para o sucesso da organização, contaminando todo o clima organizacional.

Neste artigo destaco a prevalência da liderança reativa nas organizações, evidenciando como muitas vezes as crises são apenas gerenciadas em resposta a elas, em vez de adotar uma abordagem proativa para preveni-las e enfrentá-las. Na era dos colaboradores líquidos, é comum que as organizações busquem soluções temporárias e superficiais para problemas emergentes. No entanto, para transformar verdadeiramente essa dinâmica, é crucial que líderes e gestores adotem uma abordagem colaborativa, humanizada e proativa, antecipando desafios, promovendo uma cultura de valores e preparando suas equipes para enfrentar adversidades com resiliência e inovação. Zygmunt Bauman, em “Liquid Modernity”, destaca a importância da flexibilidade e da adaptação contínua para a sobrevivência organizacional em um mundo em constante mudança.

Observando o contexto do trabalho contemporâneo, surge a problemática da imposição ideológica de cultivar líderes líquidos, que desloca os conflitos do nível organizacional coletivo para o nível psicológico individual. Isso resulta em insegurança, sofrimento psíquico, esgotamento profissional e outras questões que comprometem a saúde mental do colaborador. Essa ideologia, como instrumento de controle e dominação a serviço do capitalismo, desloca os conflitos do nível organizacional coletivo para o nível psicológico individual, resultando em insegurança, sofrimento psíquico, esgotamento profissional, perturbações psicossomáticas e depressões e crises de ansiedade. O comprometimento da saúde mental do colaborador, devido à demanda de apagar incêndios nas organizações, é evidenciado por uma variedade de estudos em áreas como neurociências, epidemiologia, economia, política, social e psicologia.

A estrutura deste texto é cuidadosamente organizada em quatro partes distintas, cada uma focada em aspectos cruciais da liderança em tempos de crise e transformação organizacional. Na primeira, exploro a necessidade de Evitar Uma Perspectiva Limitada, destacando a importância de uma visão holística sobre a cultura e o clima organizacional para garantir uma resposta eficaz às adversidades. Em seguida, na segunda parte, a discussão se volta para a compreensão e conscientização sobre a armadilha de Ceder à Sedução da Zona de Conforto, ressaltando a importância de delegar responsabilidades e valorizar a autonomia dos colaboradores. Na terceira parte, abordo o desafio do Excesso de Centralização na Reação, examinando como a centralização excessiva das decisões pode minar a agilidade e a capacidade de adaptação da organização. Por fim, as considerações finais enfatizam o impacto potencialmente prejudicial da ideologia líquida sobre os indivíduos e a importância de preservar a identidade e o bem-estar dos colaboradores em meio às mudanças organizacionais.

EVITAR UMA PERSPECTIVA LIMITADA

O cérebro humano tem uma tendência natural a focar em ameaças imediatas, um mecanismo de sobrevivência fundamental para a autopreservação. Quando confrontados com desafios dentro das organizações, como crises operacionais ou mudanças disruptivas, os líderes muitas vezes se veem imersos na urgência do momento, lidando apenas com os problemas imediatos diante deles. Essa resposta instintiva pode limitar sua visão e impedir que enxerguem além das questões imediatas. Para superar essa armadilha cognitiva, os líderes precisam deliberadamente ampliar sua perspectiva, absorvendo não apenas o que está imediatamente em seu campo de visão, mas também o contexto mais amplo dentro das organizações, e isto começa com a visão clara da cultura organizacional.

Isso implica em reconhecer a importância da cultura organizacional como um fator determinante no modo como os colaboradores enfrentam o dia a dia e tomam decisões. A cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças, normas e práticas que moldam o comportamento e as interações dentro da empresa. Ao compreender e valorizar a cultura organizacional, os líderes podem criar um ambiente de trabalho saudável e estimulante, onde os colaboradores se sintam motivados e capacitados a contribuir com seu melhor desempenho.

Tudo isso impacta diretamente na emoção e no sentimento de cada parte deste sistema organizacional. Isso envolve compreender as interconexões entre diferentes áreas e departamentos, antecipar possíveis ramificações de suas decisões e considerar as necessidades e preocupações de todas as partes interessadas envolvidas. Um exemplo recente e relevante pode ser observado na resposta global à pandemia de COVID-19 dentro das organizações. Líderes de saúde pública, executivos corporativos e gestores de recursos humanos foram desafiados a adotar uma visão ampla e multifacetada da situação, considerando não apenas as medidas imediatas de segurança e continuidade dos negócios, mas também os impactos a longo prazo na saúde e bem-estar dos funcionários, as demandas do mercado em constante mudança e as oportunidades emergentes para inovação e transformação digital. Essa abordagem abrangente foi crucial para que muitas empresas conseguirem superar as diferenças com sucesso, coordenar uma resposta eficaz e mitigar os efeitos adversos da pandemia, destacando a importância de uma liderança que vá além da reação imediata e abrace uma visão estratégica e orientada para o futuro.

Reconhecendo e valorizando a cultura organizacional, os líderes podem promover um clima de confiança, colaboração e inovação, onde os colaboradores se sintam motivados e capacitados a contribuir com seu melhor desempenho. Isso não apenas fortalece a resiliência da organização diante de desafios externos, mas também promove um ambiente de trabalho mais saudável e gratificante para todos os envolvidos. Portanto, evitar uma perspectiva limitada e investir na compreensão e fortalecimento da cultura e do clima organizacional são passos essenciais para o sucesso sustentável a longo prazo de qualquer empresa.

CEDER À SEDUÇÃO DA ZONA DE CONFORTO

Para líderes que ascenderam dentro de uma empresa ou permaneceram em um único setor, a gestão de uma crise pode inicialmente parecer emocionante. A armadilha está em retornar à sua zona de conforto operacional, onde a adrenalina flui durante a tomada de decisões e a implementação de ações. Há uma sensação momentânea de proporcionar um valor tangível que está diretamente relacionado à própria emoção e sentimento. Essa excitação é comparável a um pico glicêmico e dopaminérgico, no entanto, essa abordagem pode ser prejudicial a longo prazo, minando a capacidade consciente da organização de se adaptar e inovar em resposta aos desafios emergentes seguidos por uma queda abrupta do prazer em sentimento de frustração.

Liderar durante uma crise exige uma visão de longo prazo, que contrasta com o enfoque no gerenciamento imediato. É essencial antecipar os desafios que surgirão nas semanas, meses e até anos seguintes, preparando a empresa para as mudanças vindouras. Isso requer um ambiente colaborativo onde há delegação de responsabilidades e a confiança nos colaboradores em momentos de decisões difíceis, oferecendo suporte e orientação embasados em sua expertise, resistindo à tentação de tomar o controle total ou de fazer microgerenciamento.

Um exemplo prático que presenciei foi em uma empresa de tecnologia de software que enfrentou uma crise de segurança ao ser invadida por hackers. Depois de muitas sessões e treinamentos, os líderes aprenderam que, em vez de ceder à sedução de controlar cada aspecto da resposta à crise, passaram a adotar uma abordagem colaborativa, confiando e capacitando suas equipes de resposta a crises. Eles forneceram recursos adequados e orientação necessária, permitindo que os profissionais tomassem decisões ágeis no calor do momento, enquanto mantinham o foco em medidas preventivas e soluções de longo prazo. Para isso, contaram com a participação de todos envolvidos direta e indiretamente, mobilizando a empresa para um processo de conscientização digital. O resultado foi uma resposta mais eficaz e resiliente à crise, que não apenas restaurou a segurança da empresa, mas também fortaleceu o clima organizacional, a colaboração e a confiança entre os membros da equipe, preparando-os melhor para enfrentar desafios futuros.

Além disso, é essencial que os líderes reconheçam a importância de confiar e capacitar suas equipes de resposta a crises. Em vez de microgerenciar cada aspecto da reação à crise, é fundamental fornecer recursos adequados e compatíveis com a realidade do mercado, orientação e apoio adequados, permitindo que os profissionais assumam suas devidas responsabilidades, tomem decisões conscientes e ágeis no calor do momento.

Outro ponto que vale a pena reforçar e que está presente em ambientes em que lideres cedem à “Sedução Da Zona De Conforto” tem a ver com a questão comportamental. É essencial que os líderes reconheçam e mitiguem os comportamentos sabotadores que podem surgir durante uma crise, como a tendência de destacar apenas os aspectos negativos da situação ou a obsessão por detalhes irrelevantes.

Promover uma cultura de transparência, confiança e colaboração é fundamental para superar esses desafios e garantir que a empresa possa não apenas sobreviver, mas também prosperar diante da adversidade. Em outras palavras, vale lembrar do livro de Shirzad Chamine, “A Inteligência Positiva” que enfatiza de maneira brilhante desvios comportamentais comuns no ambiente de trabalho, muitas vezes produzido pela própria cultura da empresa e que é importante reconhecer sua presença mascarada em diferentes tipos de controladores durante uma crise. Por exemplo, o Crítico tende a destacar apenas os aspectos negativos da situação, enquanto o Insistente pode se sobrecarregar com tarefas e negligenciar a estratégia geral. O Hiperrealizador pode se concentrar excessivamente em resultados imediatos, ignorando os impactos a longo prazo, enquanto o Hiperracional pode perder de vista as emoções e o bem-estar da equipe. O Hipervigilante pode ficar excessivamente preocupado com os detalhes, sem conseguir ver o quadro geral. Tudo isso dá ao líder a falsa sensação de poder e consequentemente prazer. Mas, na verdade, é uma pura ilusão de controle.

Os líderes devem estar atentos a esses comportamentos e adotar estratégias para mitigar seu impacto, promovendo uma cultura de transparência, confiança e colaboração para superar os desafios de forma eficaz. Resistir à sedução do gerenciamento e abraçar uma mentalidade de liderança colaborativa durante crises é fundamental para garantir que a empresa possa não apenas sobreviver, mas também prosperar diante dos desafios imprevistos que possam surgir.

EXCESSO DE CENTRALIZAÇÃO NA REAÇÃO

Nas dinâmicas empresariais contemporâneas, especialmente em momentos de crise, que vai desde as equipes ágeis até uma súbita queda nas vendas ou uma interrupção na cadeia de suprimentos, é comum observar líderes enfrentando o desafio de controlar todos os aspectos da situação. Este comportamento pode resultar na criação de novos processos burocráticos e na centralização excessiva das decisões, minando a agilidade e a capacidade de resposta da organização.

A solução para este impasse reside na mudança de paradigma, priorizando a ordem sobre o controle excessivo. Isso implica em estabelecer claramente as responsabilidades e as expectativas dos membros da equipe, concedendo-lhes autonomia dentro de diretrizes claras. Os líderes precisam compreender que não podem controlar todos os detalhes e, portanto, devem concentrar-se nas decisões estratégicas mais cruciais. Num contexto de trabalho saudável, a gestão humanizada se destaca, onde valores como pertencimento, reconhecimento, respeito, responsabilidade, admiração, afeto, comunicação, transparência, liberdade e empoderamento são cultivados e difundidos. Cada colaborador não apenas compreende sua importância, mas também reconhece seu verdadeiro papel no sistema organizacional, promovendo uma cultura de confiança e colaboração.

Um exemplo emblemático de liderança eficaz em meio a uma crise organizacional pode ser encontrado na resposta ágil de toda grande equipe de gerenciamento de projetos diante de um desafio. Em vez de tentar controlar todos os aspectos da solução, o líder do projeto adota uma abordagem descentralizada, delegando responsabilidades claras para cada membro da equipe. Capacitados a tomar decisões rápidas e eficazes dentro de suas áreas de expertise, os membros da equipe colaboraram de forma sinérgica, resultando em uma resolução rápida do problema e na minimização do impacto negativo sobre a produção e os clientes.

Por meio do desenvolvimento de uma cultura saldável, as empresas podem não apenas superar desafios imediatos, mas também fortalecer sua resiliência e adaptabilidade a longo prazo, preparando-se para enfrentar futuras turbulências com confiança e determinação.

EXPLORANDO ABORDAGENS ALTERNATIVAS DE GESTÃO

Além de identificar os desafios impostos pela ideologia liquido, é essencial considerar abordagens alternativas de gestão que priorizem a autonomia, a colaboração e o bem-estar dos colaboradores. Essas abordagens oferecem um contraponto valioso às práticas tradicionais e podem inspirar reflexões sobre caminhos para uma transformação positiva nas organizações. Vejamos algumas ideias que podem auxiliar a refletir melhor sobre alternativas para lidar com o gerenciamento por reação:

• Gestão Participativa e Democrática: Uma abordagem que promove a participação ativa dos colaboradores na tomada de decisões e no planejamento estratégico da organização. Isso não apenas aumenta o senso de responsabilidade e engajamento, mas também valoriza as diferentes perspectivas e habilidades dentro da equipe.
• Liderança Servidora: Baseada no princípio de que os líderes estão a serviço de suas equipes, a liderança servidora prioriza o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. Os líderes são capacitadores que apoiam o crescimento e o bem-estar de suas equipes, em vez de impor autoridade.
• Modelos Horizontais de Organização: Estruturas organizacionais horizontais, como o holocracia e o modelo de gestão sem chefes, buscam eliminar hierarquias rígidas e distribuir o poder de decisão de forma mais equitativa entre os membros da equipe. Isso promove a autonomia, a criatividade e a responsabilidade individual.
• Cultura de Confiança e Transparência: Construir uma cultura organizacional baseada na confiança mútua e na transparência é fundamental para o bem-estar dos colaboradores. Isso inclui compartilhar informações relevantes, comunicar abertamente as decisões e reconhecer os esforços e contribuições de cada membro da equipe.
• Ênfase no Bem-Estar e na Qualidade de Vida: Priorizar o bem-estar físico, emocional e social dos colaboradores através de iniciativas como programas de saúde mental, flexibilidade no horário de trabalho, ambiente físico acolhedor e incentivo ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Não há nada de novo nestas abordagens alternativas, e todas elas continuam a demonstrar na prática que é possível conciliar sucesso organizacional com propostas que promovem o bem-estar e a saúde mental dos colaboradores. Ao adotar esses modelos, as organizações podem criar ambientes mais saudáveis, colaborativos e sustentáveis, onde todos têm a oportunidade de prosperar e contribuir para o sucesso coletivo.

Nesse contexto, a capacidade de adaptação e uma liderança eficaz tornam-se cruciais. Aqueles que conseguem antecipar e responder de forma proativa às crises emergentes não apenas garantem sua própria sobrevivência, mas também abrem caminho para o sucesso a longo prazo das organizações.

No entanto, para alcançar esse sucesso, é fundamental que as empresas adotem uma abordagem holística e comprometida, abraçando não apenas a inovação tecnológica, mas também os valores humanos fundamentais. Ao reconhecer a importância da coletividade, da inclusão e da responsabilidade social, as organizações podem não apenas superar os desafios do presente, mas também criar um futuro mais promissor para todos os envolvidos.

Portanto, diante dos desafios complexos e interligados que enfrentamos, é crucial que as organizações abracem a mudança e se tornem agentes ativos na criação de um mundo melhor e mais sustentável para todos.

PROMOÇÃO DA CONSCIENTIZAÇÃO E AÇÃO COLETIVA

No contexto das organizações contemporâneas, a conscientização coletiva e a ação colaborativa emergem como catalisadores essenciais para promover mudanças significativas nas práticas organizacionais. A seguir vou citar algumas iniciativas que não apenas capacitam os colaboradores, mas também promovem ambientes de trabalho mais saudáveis, inclusivos e sustentáveis:

1. Empoderamento dos Colaboradores

Uma das maneiras mais eficazes de promover a conscientização e a ação coletiva é através do empoderamento dos colaboradores. Isso envolve capacitar os indivíduos a entenderem seus direitos, contribuírem ativamente para a tomada de decisões e participarem do processo de transformação organizacional. Exemplos de iniciativas bem-sucedidas de empoderamento dos colaboradores incluem:

• Programas de educação e treinamento: Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal que capacitam os colaboradores a adquirirem novas habilidades, conhecimentos e competências.
• Formação de grupos de trabalho: Facilitar a formação de grupos ou comitês de funcionários para discutir questões relacionadas ao trabalho, identificar problemas e propor soluções colaborativas.
• Inclusão nas decisões organizacionais: Promover a participação dos colaboradores em processos de tomada de decisão, garantindo que suas vozes sejam ouvidas e consideradas em questões que afetam diretamente suas vidas e seus meios de subsistência.

• Promoção de Ambientes de Trabalho Inclusivos e Saudáveis

Além do empoderamento dos colaboradores, a conscientização coletiva e a ação colaborativa também são fundamentais para promover ambientes de trabalho mais inclusivos e saudáveis. Isso requer um compromisso conjunto de líderes, gestores e funcionários para criar uma cultura organizacional que valorize a diversidade, o respeito mútuo e o bem-estar de todos os membros da equipe. Exemplos de iniciativas bem-sucedidas incluem:

• Programas de sensibilização e treinamento: Implementar programas de sensibilização e treinamento que abordem questões de diversidade, equidade e inclusão, promovendo uma cultura de respeito e tolerância no local de trabalho.
• Promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional: Oferecer políticas e benefícios que apoiem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, como flexibilidade de horários, licença parental remunerada e programas de bem-estar.
• Criação de espaços seguros e acolhedores: Estabelecer espaços físicos e virtuais onde os funcionários se sintam seguros para expressar suas opiniões, compartilhar experiências e buscar apoio em momentos de dificuldade.

Em suma, a conscientização coletiva e a ação colaborativa são elementos essenciais para impulsionar a mudança organizacional e promover ambientes de trabalho mais saudáveis, inclusivos e sustentáveis. Ao empoderar os colaboradores e promover uma cultura de colaboração e respeito mútuo, as organizações podem não apenas enfrentar os desafios do presente, mas também criar um futuro mais promissor para todos os envolvidos.

Reconhecida a variedade de saberes que perpassam a dinâmica do trabalho e suas relações, este artigo consiste em um ensaio advindo de pesquisa sistematizada em periódicos e livros da área de Sociologia, Psicologia, Administração e Saúde no trabalho, dialogando com as diferentes perspectivas e abordagens que cada ciência apresenta. Tem como objetivo discutir os reflexos da ideologia liquido na organização do trabalho e no adoecimento mental dos colaboradores. A ideia está não em algo utópico, mas na compreensão da gestão enquanto fato comportamental. Esta concepção mais holística e menos restritiva do ponto de vista de mudanças humanas organizacionais.

Por fim,

Espero que a reflexão sobre a importância dos aspectos humanos durante períodos de crise nos leva a um entendimento fundamental: as organizações são compostas por pessoas. Embora métricas financeiras e operacionais sejam cruciais, são os esforços coordenados e motivados das pessoas que impulsionam o verdadeiro sucesso organizacional. Portanto, os líderes devem se esforçar para unir suas equipes em torno de uma missão comum, proporcionando um propósito compartilhado que inspire e motive cada membro da equipe. Isso não só fortalece os laços dentro da organização, mas também cria um ambiente onde cada indivíduo se sente valorizado e contribui ativamente para o bem-estar coletivo.

Ao adotar uma abordagem de liderança inclusiva, os líderes podem garantir que cada pessoa entenda sua importância no contexto maior e saiba como suas habilidades e esforços contribuem para os objetivos organizacionais. Isso não apenas aumenta a eficácia operacional, mas também promove um senso de pertencimento e realização pessoal entre os membros da equipe.

Neste sentido, líderes vitaminados, como costumo chamar os visionários, reconhecem que, ao priorizar o bem-estar e o engajamento dos funcionários, estão investindo no sucesso futuro da organização. Eles entendem que, ao cuidar das pessoas, estão construindo uma base sólida para a resiliência organizacional e a capacidade de enfrentar desafios com determinação e coesão.

Fato é que ao enfrentar uma crise, os líderes devem lembrar-se constantemente do elemento humano e buscar maneiras de fortalecer e apoiar suas equipes. Pois é através da união e da dedicação das pessoas que as organizações podem não apenas superar as adversidades, mas também emergir delas mais fortes e mais preparadas para o futuro.