EL COMPORTAMIENTO TÓXICO PUEDE SER EVITAD

GESTIONA EMPLEADOS DE ALTO RIESGO Y ELIMINA LOS PROBLEMAS ANTES DE QUE SURJAN

“Quítate la espina que te está lastimando el pie. Si te está lastimando, quítala de inmediato. No dejes que se infecte y asegúrate de que no quede ningún pedazo dentro de ti. En otras palabras, insiste en seguir así, y llegará un momento en que no podrás dar otro paso adelante en tu vida.” (Marcello de Souza)

Probablemente haya escrito unos diez artículos sobre relaciones tóxicas y abusivas. Este tema, por mucho que se explore, siempre vuelve a la discusión. No es de extrañar que esta semana haya comenzado un proyecto con un nuevo cliente que está experimentando los efectos nocivos de una cultura contaminada por individuos tóxicos. Por lo tanto, aprovechando este caso, hoy quiero presentarles una perspectiva que espero ayude a empleados y líderes que han estado sufriendo por personas y entornos tóxicos.

Vale la pena señalar que desde que surgieron las escuelas tradicionales de gestión hacia el cambio del siglo XX, no faltan ejemplos de grandes empresas, gobiernos, políticos y empresarios y sus diversas críticas con respecto a la gestión tóxica. Solo para refrescar la memoria, escándalos recientes de liderazgo tóxico han involucrado a figuras como Elon Musk, Steve Jobs, Travis Kalanick, Jeff Bezos, entre muchos otros. Muchos gerentes que alguna vez fueron admirados e incluso autores de bestsellers sobre liderazgo han estado en el centro de atención en varios medios de comunicación por su toxicidad. Ya sea en el sector privado o público, líderes de todo el mundo en diversos campos se han convertido en objeto de estudio sobre liderazgo, cultura organizacional y comportamiento humano, principalmente como ejemplos de lo que no se debe hacer como gerentes y líderes. ¿No estás convencido? Una breve búsqueda en internet revelará numerosos ejemplos de personas famosas que parecen disfrutar contaminando el lugar de trabajo con su toxicidad.

El hecho es que cualquier liderazgo tóxico está relacionado con relaciones tóxicas y puede ocurrir en cualquier lugar y con cualquier persona. Ya sea entre parejas, en el trabajo, dentro de las familias o entre colegas, se manifiesta de muchas maneras, verbal o no verbalmente, física o mentalmente, y tiene como resultado hacer que la otra persona se sienta pequeña, inadecuada. Una persona tóxica tiende a ser negativista, quejándose de todo y de todos. Encuentran problemas incluso donde no debería haber ninguno; juzgan, critican, se quejan, sienten celos, tienen ideas posesivas, actuando como verdaderos vampiros emocionales, pero rara vez se dan cuenta del impacto de sus acciones. Este comportamiento socava a la otra persona. Una persona tóxica daña la autoestima, la autocompasión y el reconocimiento de sus propios valores, así como distorsiona la imagen que otros tienen de sí mismos. En estas relaciones, la persona tóxica se convierte en un obstáculo inhibitorio para que la otra persona sea ella misma, afectando directamente el crecimiento personal y profesional. Su impacto se extiende tanto a la salud física como mental, pudiendo llevar a trastornos psicológicos como el estrés, la depresión, el trastorno de pánico, las fobias, la ansiedad, la dependencia de sustancias, el burnout, entre otros.

Por lo tanto, existe una gran preocupación por la toxicidad en el lugar de trabajo. La seriedad del problema ha sido destacada enfáticamente en los medios de comunicación, señalando la necesidad urgente de una redefinición cultural en el lugar de trabajo y la implementación, por parte de las organizaciones, de un análisis continuo de sus empleados, nuevos procesos y nuevos entrenamientos conductuales.

Quienes están bajo la subordinación de un liderazgo tóxico pierden gradualmente la sensibilidad hacia sus propios principios con el tiempo y se vuelven incapaces de percibir las condiciones del entorno, incapaces de medir cómo esto afectará la salud de su negocio, proyecto o incluso vida personal y bienestar social, especialmente a medio y largo plazo. Esto se debe a que, como un virus, un líder tóxico contamina no solo a una o dos personas, sino a todo un equipo. Con el tiempo, el liderazgo tóxico se arraiga en el “ADN” de la empresa y se forma culturalmente un entorno tóxico, convirtiéndose en un sistema oportunista y devastador, contaminando a todos. Las consecuencias son silenciosas, intangibles y raramente percibidas. Como una metástasis. Al final, la realidad se manifiesta en la peor condición posible, casi imposible de curar. Los que están dentro apenas se dan cuenta de lo contaminados que están. Algunos porque se identifican con ello, otros porque lo permiten (por numerosas razones personales) y también hay quienes no se dan cuenta y se adaptan a ello como un contagio. En todos los casos, el impacto devastador en la salud física y mental ocurrirá en algún momento.

Es cierto que los líderes y gerentes no pueden permitirse mantener el statu quo cuando el entorno y la cultura laboral ya están contaminados. Pero, antes de tomar cualquier acción, necesitan entender el problema, y eso no es tan fácil como parece.

El liderazgo tóxico siempre va seguido de una forma de comportamiento disfuncional en el lugar de trabajo, que a menudo comienza con pequeños grupos, a veces con el propio liderazgo, y también puede ser parte de la cultura organizacional: es un fenómeno crónico con una larga historia. La gran dificultad de un entorno tóxico radica en la ceguera moral que crea en las personas que ya forman parte del entorno.

Investigaciones indican que más del 70% de los profesionales han pasado por empresas tóxicas y, en muchos casos, estas personas simplemente dejaron su trabajo sin abordar el problema con el liderazgo. Una razón es que hablar de un ambiente tóxico rara vez es comprendido; otras veces, se debe a la dificultad planteada por el propio liderazgo. Para complicar aún más las cosas, los líderes tóxicos no aceptan esta condición y, para evitar ser cuestionados, tienden a promover el miedo y la inseguridad entre sus subordinados.

En busca de ideas para ayudar con mi trabajo para algunos clientes, he identificado tres etapas adoptadas por algunas empresas que han sabido manejar entornos tóxicos, evitando que contaminen la cultura misma de la empresa. Creo que esto puede ayudarte como líder a construir ideas para adaptar algo similar y prevenir efectivamente la toxicidad en el lugar de trabajo. Vale la pena señalar que esta propuesta para ayudar a las empresas se basa en gran medida en la psicología social y conductual. La clave de mi modelo es centrarse en los empleados que ya muestran comportamiento tóxico.

También es importante recordar que la mayoría de las organizaciones tienen relativamente pocos de ellos. Basándome en mi investigación y trabajos anteriores, estimo que entre el 1% y el 3% de los empleados dentro de las organizaciones tienen el potencial de desviarse de las normas de comportamiento y propagar su toxicidad, volviéndose disfuncionales o peligrosos. Aunque es difícil monitorear este perfil en el proceso de contratación, es posible identificarlos y tratar con ellos dentro de una cierta condición ambiental antes de que representen una amenaza para los demás.

Al igual que con los problemas cotidianos, los peores casos de personas tóxicas rara vez prosperan inesperadamente. Casi siempre los precede una cadena de eventos o condiciones. Comprenderlos es crucial para cortar la mala conducta en su raíz. En este modelo, abordo las tres etapas que suelen ocurrir cuando las personas con este perfil tienden a dañar el entorno:

Etapa 1. En esta fase, las empresas presentan factores de riesgo o condiciones favorables para individuos tóxicos, como centralización excesiva en la toma de decisiones, micromanagement de subordinados y equipos, baja calidad en la comunicación interpersonal, comportamiento deficiente de líderes y gerentes, habilidades deficientes para dar retroalimentación, meritocracia, dobles estándares, así como actitudes negativas comunes, creencias limitantes, disputas innecesarias, cargas de trabajo excesivas y entornos poco saludables. Todos estos factores contribuyen a la proliferación de este problema. Por lo tanto, si no hay reacción por parte del liderazgo para combatir estos factores, ocurre la contaminación hasta que se establece una cultura organizacional tóxica. Estas condiciones no significan que la cultura organizacional tóxica sea inevitable, pero aumentan la probabilidad de que surjan problemas y se propaguen. Como consejo, uno de los principios de la psicología conductual es prestar atención a los empleados que se comportan de manera excesivamente respetuosa en entornos con más restricciones culturales, ya que pueden desviarse de las normas cuando su poder e influencia no están controlados o monitoreados. ¡Cuidado, las personas tóxicas son grandes “actores”!

Etapa 2. Vale la pena recordar que una característica de una persona tóxica es su capacidad manipulativa, además de ser muy amigable, atractiva y encantadora. Con el tiempo y el espacio, revelan gradualmente su toxicidad. Cuando se observan empleados tóxicos de bajo impacto (persuasión), usando lenguaje y comportamientos con connotaciones tóxicas, rápidamente se hace evidente que sus diálogos no son groseros; algunos son incluso acogedores y disfrutan escuchando historias, pero bajo la superficie, son hostiles, con el objetivo de humillar y poner a las personas “en su lugar”, presentes en sus historias o en chistes de mal gusto, que también son señales de advertencia de un entorno laboral donde puede ocurrir una contaminación tóxica más intensa.

Etapa 3. Esta es la fase del ataque tóxico, que va desde la agresión física o verbal, la humillación, la falta de respeto, el acoso, entre otros comportamientos dañinos, propagando victimismo, negatividad y pesimismo a todo el equipo. Cuanto más tiempo persista esto, más caos causan en el entorno con otros profesionales, y así, mayores son las posibilidades de que el equipo adopte hábitos nocivos como el individualismo, el chisme, las quejas, así como una visión pesimista en el lugar de trabajo. Los modismos relacionados con estos casos pueden llegar a la esfera sistémica y drenar energía individual y organizacional, tiempo y dinero. No deben, en absoluto, ser ignorados o apartados.

Cuando el comportamiento de los empleados llega a esta etapa, el costo será extremadamente alto. Las empresas tienden siempre a perder porque pueden ser responsables de quejas, demandas laborales, así como altas tasas de rotación, falta de empatía, individualismo, liderazgos y gerentes inflexibles, falta de confianza interna y externa, resistencia al cambio e innovación. En cualquier caso, los costos directos incluyen rotación, ausentismo, licencia médica, bajo rendimiento y litigios. Los costos indirectos incluyen una disminución de la motivación y la moral y problemas de insatisfacción, así como factores que comprometen la calidad de las relaciones laborales, como la desconfianza, la falta de respeto y la animosidad. Muchas personas pagan el precio: los entornos tóxicos afectan negativamente no solo a las personas directamente involucradas, sino también a la gestión horizontal y vertical, los niveles C, los clientes, los proveedores, los prestadores de servicios y otros grupos de interés.

QUÉ HACER PARA PREVENIR UN AMBIENTE TÓXICO

A continuación, quiero proponer un conjunto de intervenciones para cada uno de las tres etapas. Cuando se aplican sistemáticamente, estas medidas reducen o eliminan el ambiente tóxico. El mejor momento para intervenir es, sin duda, la primera etapa, donde la iniciativa de la empresa tendrá un impacto más amplio y ayudará a erradicar las condiciones que pueden conducir a la mala conducta:

– La prevención primaria de un ambiente tóxico puede considerarse como la estructura fundamental de su política. Es la base para todas las demás intervenciones. Comienza con una acción clara proveniente de la auto gestión así como del liderazgo (todos deben estar alineados) en todas las formas de toxicidad, vinculándolas explícitamente con métricas de comportamiento y monitoreándolas a través de conversaciones y retroalimentación. El departamento de recursos humanos debe rastrear sistemáticamente la empresa en busca de señales de alerta, como conversaciones paralelas, quejas directas o indirectas, análisis de niveles de satisfacción ambiental, rotación de personal o incidentes anteriores en los historiales laborales individuales. La prevención primaria incluye conferencias sobre comportamiento, pruebas de comportamiento, capacitación integral en comportamiento y educación en todos los niveles de la jerarquía, pero especialmente en la supervisión de primera línea. Los gerentes de nivel medio y los líderes de primera línea, cuando están capacitados correctamente, pueden ser el recurso más valioso de las empresas para evitar que la toxicidad se propague. Por lo tanto, se les debe enseñar a crear una cultura en la que todos los individuos sean tratados con respeto y el poder se utilice con moderación. Todos los gerentes y líderes deben observar las interacciones de sus subordinados con los colegas e identificar qué puede requerir acción correctiva.

Es importante que todos en la empresa, no solo los tomadores de decisiones, reciban capacitación para reconocer signos y síntomas de comportamientos desviados. El objetivo es estar alerta a comportamientos que puedan indicar que algo está mal, ya que el diagnóstico de cualquier trastorno solo puede ser realizado por profesionales del desarrollo del comportamiento. Ejemplos de comportamientos de alerta que son tratados con hostilidad por quienes están por debajo y con amabilidad y adulación por quienes están por encima en la jerarquía, por conveniencia, son un gran esquivo y ya demuestran toxicidad en el ambiente. Practicar acoso y bullying y humillar en público son otras actitudes de las que las posibles víctimas deben estar alerta para protegerse. En cuanto a los gerentes y socios de recursos humanos, es importante que estén calificados para aplicar e interpretar evaluaciones de comportamiento, pruebas de personalidad y retroalimentación del equipo.

– La prevención secundaria se dirige a formas de toxicidad de baja intensidad, que deben ser suprimidas antes de que se produzca algún daño grave. La prevención secundaria se centra en identificar y eliminar la falta de respeto, el acoso y el bullying, por ejemplo. Estos comportamientos negativos a menudo conducen al absentismo, la tardanza, los accidentes y las violaciones de seguridad más altas, por lo que las empresas deben monitorear sus datos al respecto, junto con los informes de los líderes sobre colegas y empleados, en busca de señales de que las personas no están siendo tratadas con respeto.

En un mundo ideal, todas las personas asociadas a una empresa —empleados, líderes, proveedores de servicios e incluso clientes y testigos— se sentirían cómodas denunciando cualquier comportamiento inaceptable que observaran. La responsabilidad de la empresa es proporcionar un entorno que les haga sentir así. Un paso importante es crear al menos tres canales seguros para denuncias: uno en recursos humanos, uno en el área legal y uno en el área de bienestar del empleado. Se necesitarán profesionales capacitados para ayudar a diagnosticar, evaluar y filtrar casos más graves. Proporcionar retroalimentación directa a los transgresores es crucial. Necesitan ser reprendidos por desviarse del código de conducta de la empresa, pero igualmente tener la oportunidad de disculparse por su comportamiento y ajustarse. La capacitación individual en comunicación interpersonal, sobre cómo respetar a los demás y cómo comunicar claramente los límites personales, a menudo corrige casos de baja intensidad. También sugiero capacitación de intervención para aquellos que sufren toxicidad, lo que puede ayudar a evitar su propagación, como lo demuestra una revisión de investigaciones que realicé. La capacitación en comportamiento en toda la empresa también puede ser una nueva oportunidad para combatir el ambiente tóxico.

La prevención terciaria es necesaria cuando fallan la prevención primaria y secundaria y ocurre un incidente de toxicidad de alta intensidad. Las empresas deben estar preparadas para lo peor y actuar de inmediato para minimizar cualquier impacto negativo o daño incurrido, tratando a todas las personas involucradas de manera justa. Recomendamos un enfoque en cuatro pasos:

• Contención. Contener al individuo tóxico involucrado en el ataque

 al ambiente o colega.

• Cuidado. Proporcionar ayuda a los objetivos y a las personas que han estado expuestas a él, como testigos o colegas cercanos al objetivo.

• Perdón. Esto no significa absolver al transgresor o olvidar lo ocurrido. La idea es perdonar a las personas por permitir la ocurrencia tóxica. Por eso, el perdón es esencial para la recuperación después del daño o perjuicio en el lugar de trabajo.

• Resiliencia. La organización debe recuperarse de los males de este perfil de persona con eventos conductuales.

Vale la pena recordar, ya que es tan común en Brasil, que los modelos de gestión basados en el miedo y el control y las culturas organizacionales que fomentan la competencia y premian los buenos resultados independientemente de los métodos utilizados pueden contribuir al desarrollo y manifestación de características de este perfil, que normalmente tienen algún grado de toxicidad. Revisar los valores de la organización y dejar claro para todos qué es —y qué no es— aceptable, así como el castigo por romper las reglas, se vuelve fundamental para no consolidar la mentalidad de que el mundo pertenece a los fuertes y los fines justifican los medios. El empleado tóxico destruye vidas y deja un largo legado de sufrimiento. Y en un lugar de trabajo tóxico, es un problema de salud ocupacional que no surge de forma aislada. Generalmente resulta de eventos acumulativos y, por lo tanto, es previsible y puede evitarse. El empleado tóxico en el lugar de trabajo no es casual y, con mecanismos adecuados de vigilancia y prevención, puede ser eliminado por completo.

Aquí tienes algunas preguntas autorreflexivas para que puedas practicar el autoanálisis:

• ¿Hasta qué punto puede mi propio comportamiento contribuir a un ambiente laboral saludable o tóxico?
• ¿Cuáles son las señales de advertencia de comportamiento tóxico que observo en mí mismo/a o en otros colegas de trabajo?
• ¿Cómo puedo mejorar mis habilidades de comunicación interpersonal para evitar comportamientos que puedan ser percibidos como tóxicos?
• ¿Estoy consciente de mis propios límites personales y respeto los límites de los demás en el ambiente laboral?
• ¿Qué medidas puedo tomar para promover un clima de respeto mutuo y colaboración en mi equipo u organización?
• ¿Estoy dispuesto/a a reportar comportamientos tóxicos cuando los observo, aunque pueda ser incómodo o desafiante?
• ¿Cómo puedo practicar la empatía y la comprensión en situaciones de conflicto o tensión en el trabajo?
• ¿Estoy abierto/a a recibir retroalimentación constructiva sobre mi propio comportamiento y dispuesto/a a hacer ajustes cuando sea necesario?
• ¿Qué pasos puedo tomar para protegerme de comportamientos tóxicos en el ambiente laboral y promover mi propia salud mental y bienestar?
• ¿Estoy comprometido/a en contribuir positivamente a la cultura organizacional y hacer mi parte para prevenir o eliminar comportamientos tóxicos?

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OBRIGADO POR LEER Y VER A MARCELLO DE SOUZA EN OTRA PUBLICACIÓN EXCLUSIVA SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Hola, soy Marcello de Souza. Comencé mi carrera en 1997 como líder y gerente en una gran empresa del mercado de TI y Telecomunicaciones. Desde entonces, he participado en importantes proyectos de estructuración, implementación y optimización de redes de telecomunicaciones en Brasil. Inquieto y apasionado por la psicología del comportamiento y social. En 2008, decidí sumergirme en el universo de la mente humana.

Desde entonces, me he convertido en un profesional apasionado por descifrar los secretos del comportamiento humano y catalizar cambios positivos en individuos y organizaciones. Doctor en Psicología Social, con más de 25 años de experiencia en Desarrollo Cognitivo Conductual y Organizacional Humano. Con una carrera diversa, destaco mi papel como:

Master Sênior Coach & Trainer: Guiando a mis clientes en la búsqueda de metas y desarrollo personal y profesional, logrando resultados extraordinarios.

Chief Happiness Officer (CHO): Fomentando una cultura organizacional de felicidad y bienestar, impulsando la productividad y el compromiso de los empleados.

Especialista en Desarrollo del Lenguaje y Comportamiento: Mejorando las habilidades de comunicación y autoconciencia, capacitando a las personas para enfrentar desafíos con resiliencia.

Terapeuta Cognitivo Conductual: Utilizando la terapia cognitivo-conductual de vanguardia para ayudar a superar obstáculos y lograr una mente equilibrada.

Constelación Psíquica Sistémica Familiar & Organizacional: Basada en las leyes sistémicas y psíquicas del comportamiento que rigen nuestros afectos, esta práctica ofrece una visión profunda de las influencias ancestrales que moldean nuestro viaje.

Hipnoterapeuta: Basada en la interacción entre mente y metáforas, la Hipnoterapia ayuda a superar obstáculos, patrones no deseados y promueve el autodescubrimiento.

Conferencista, Profesor, Escritor e Investigador: Compartiendo conocimientos valiosos e ideas en eventos, entrenamientos y publicaciones para inspirar cambios positivos.

Consultor y Mentor: Aprovechando mi experiencia en liderazgo y gestión de proyectos para identificar oportunidades de crecimiento y proponer estrategias personalizadas.

Mi sólida formación académica incluye cuatro postgrados y un doctorado en Psicología Social, junto con certificaciones internacionales en Gestión, Liderazgo y Desarrollo Cognitivo Conductual. Mis contribuciones en el campo son ampliamente reconocidas en cientos de clases, sesiones de entrenamiento, conferencias y artículos publicados.

Coautor del libro “El Secreto del Coaching” y autor de “El Mapa No es el Territorio, el Territorio Eres Tú” y “La Sociedad de la Dieta” (el primero de una trilogía sobre el comportamiento humano en la contemporaneidad – 05/2024).

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