GESTIONANDO EL CAMBIO, UN PASO A LA VEZ

“La verdadera sabiduría reside no solo en la comprensión intelectual, sino en la capacidad de sentir profundamente cada experiencia que la vida nos proporciona, transformándolas en crecimiento personal y empatía genuina para con nosotros mismos y con el mundo que nos rodea.” – Marcello de Souza

CAMBIAR ES DIFÍCIL — especialmente cuando la situación involucra numerosos factores que se han convertido en hábitos y están relacionados con la cultura organizacional. En este sentido, es necesario comprender la psicología del comportamiento, la psicología social y la neurociencia, que ayudan a descifrar cómo las respuestas emocionales de las personas al trabajo crean sus propias reacciones químicas, liberando poderosos neurotransmisores como la adrenalina, la dopamina y la serotonina. Es por eso que el cambio exitoso puede ser adictivo de una manera positiva. No importa cuánto estén acostumbrados los empleados a las prácticas establecidas, pueden adaptarse a nuevas formas de trabajo siempre que se realice de manera estructurada para que las personas que participarán en el proceso se sientan bien y estén debidamente acompañadas durante toda la jornada.

Los hábitos están presentes tanto a nivel personal como organizacional. Las organizaciones pueden desarrollar hábitos disfuncionales, por ejemplo, reuniones que siempre comienzan cinco minutos tarde o personas que usan teléfonos inteligentes mientras otros están haciendo una presentación. Estos pueden parecer hábitos insignificantes, pero no lo son. Estas actitudes tienden a crear incomodidad por ser irrespetuosas. Además, los retrasos afectan la productividad, al igual que la multitarea puede dañar las relaciones. Por lo tanto, muchos hábitos son parte del comportamiento de las personas que ni siquiera notan. Sin embargo, si las reuniones comienzan de inmediato, y quienes necesitan revisar sus teléfonos salen de la sala, estos pequeños hábitos pueden hacer una gran diferencia en las relaciones y en la cultura de la empresa.

En este sentido, dejo aquí algunas reflexiones que pueden ayudar a gestionar el cambio aprovechando la naturaleza humana para modificar el comportamiento. En el proceso, a nivel más simple, la propuesta es esta: las organizaciones no pueden cambiar su cultura a menos que los empleados individuales cambien su comportamiento, y cambiar el comportamiento es difícil. Muchos programas de cambio se centran en proporcionar estrategias, tecnologías y capacitación. Pero a menudo, esto no es suficiente. Cuando se trata de modificar un comportamiento profundamente arraigado, debe haber incentivos, celebraciones, presión de los compañeros, capacitación para adoptar nuevos hábitos, refuerzo negativo y modelos de comportamiento, cosas a las que las organizaciones pueden recurrir. Hacer explícitas las similitudes con el cambio corporativo, como en las ideas a continuación, puede ayudar a comprender los desafíos de cambiar la cultura de una organización y saber cómo superarlos.

1. Nada sucede sin la disposición a cambiar

John Kotter, el eminente especialista en gestión del cambio, escribió: “La gente no cambia ni un minuto antes de estar lista”. A veces, la admisión de vulnerabilidad de un líder ayuda a otros a reconocer y lidiar con sus fallas (piensa en la importancia de compartir experiencias). No se puede obligar a las personas a cambiar, solo se puede ayudarlas a querer cambiar. El proceso aquí propuesto considera esto como un factor fundamental, pero pocos gestores lo hacen. Para que esto sea posible, la idea fundamental es promover diálogos sinceros y transparentes con cada miembro del equipo. Escuchar lo que cada uno tiene que decir y ofrecer conocimientos para que las directrices de cambio se planifiquen mejor. Además, es necesario asegurarse de que las personas entiendan que cambian cuando ven ganancias, y esto debe estar muy claro para todos. Es un proceso ético, donde todos deben tener voz para hablar y opinar.

• Es importante reemplazar los viejos hábitos por nuevos

En la gestión del cambio, el objetivo es reemplazar los hábitos negativos por positivos. Por eso, puede ser interesante comenzar el día con una rutina diferente: conversar con los empleados para saber cómo van las cosas, qué está funcionando y qué no, no solo enfocándose en los números. Esto aumentó la comprensión de las condiciones del negocio por parte de los gerentes y también la participación de los empleados — la idea es colaborativa y participativa, siempre.

• El apoyo y la presión de los compañeros generan cambio

Una de las mejores formas de cambiar el comportamiento humano es reunir a las personas para ampliar la discusión e identificar problemas comunes que pueden estar infiltrados a nivel sistémico. En mi trabajo, he descubierto que juntar a los empleados en grupos de compañeros para discutir iniciativas de cambio puede crear responsabilidad, generosidad mutua, una actitud libre de juicios y una mayor presión sobre aquellos que son reacios a cambiar.

• El Patrocinio Profundiza El Compromiso Y Da Resultados

Investigaciones han demostrado que las relaciones con expertos pueden ayudar a modelar el comportamiento y aumentar la capacidad de las partes para entender el valor del cambio. La versión corporativa, conocida como mentoría, es ampliamente adoptada. Por ejemplo, el 70% de las empresas del ranking Fortune 500 la utilizan con sus vendedores. Descubrí que la práctica de identificar y celebrar a los primeros adoptantes de comportamientos que una empresa desea inculcar puede crear un contagio positivo. Emparejar estos modelos de comportamiento con colegas que tardan más en cambiar puede ser mucho más efectivo que el entrenamiento por expertos externos.

• Grupos Sin Hierarquía Son Un Catalizador Para El Cambio

Las estructuras organizativas donde los grupos locales son autodirigidos tienden a lograr resultados mucho más prometedores. Los expertos en comportamiento a veces expresan preocupaciones de que los grupos sin gerentes u otros líderes formales carezcan de profesionalismo, pero la investigación ha demostrado que esta estructura aumenta el sentido de seguridad, comodidad y reciprocidad de los miembros en las relaciones que establecen. Las corporaciones siempre requerirán una jerarquía, pero los colegas que dan ejemplo pueden liderar con éxito proyectos dentro de una iniciativa de cambio.

• Eres La Compañía Que Mantenes

Los estudios muestran que las personas con un familiar o amigo cercano que tiende a ser negativo tienen un 50% más de probabilidades de también serlo. Lo mismo ocurre con los pesimistas, saboteadores, personas tercas, críticas, tóxicas, mal educadas, etc. Por eso, los profesionales del comportamiento desalientan a los miembros a asociarse con personas que tienen un perfil negativo durante un viaje de cambio. Del mismo modo, una persona con un amigo obeso tiene más probabilidades de volverse obesa, y el ingreso de un individuo puede estimarse por el ingreso promedio de sus cinco amigos más cercanos. Este conocimiento puede guiar a los gestores de cambio, quienes deben evaluar el retorno de invertir en ayudar a ciertos empleados a cambiar según su potencial para influir en otros con su ejemplo. En mi trabajo, me esfuerzo desde el principio por identificar a los empleados influyentes. Esto puede ser tan simple como preguntar a los empleados quiénes son sus líderes informales. A menudo es posible aprovechar esta influencia de formas sutiles: por ejemplo, cambiando dónde se sientan los empleados, se puede dispersar a personas influyentes por toda la organización.

• La Introspección Continua Es Fundamental

Al principio del programa de cambio, me aseguro de examinar individualmente el comportamiento pasado de aquellos que están comenzando a intentar cambiar. Es como hacer continuamente un inventario motivacional. También lo hago en iniciativas corporativas efectivas de cambio. Requiere un análisis continuo, medible para el nuevo enfoque, escuchando y resolviendo problemas de manera colaborativa, como consejero de confianza en el área, y llegando a mejores soluciones y mayor aceptación. Este nuevo enfoque siempre es útil en este momento en el que la empresa está lidiando con cambios.

• Los Cambios En La Práctica Pueden Representar Avances

En el programa de gestión del cambio, ocurre una transformación profunda cuando los participantes pasan de un marco emocional de incapacidad, vulnerabilidad, miedo, culpa, vergüenza, remordimiento y resentimiento a una mentalidad más positiva y optimista. Pero “mentalidad” es difícil de medir, y las mentes son difíciles de cambiar. Por lo tanto, en mi trabajo me enfoco en cambios identificables en las prácticas. Entreno nuevas prácticas o hábitos que enfatizan el crecimiento en lugar de la reducción de costos, por ejemplo, o que aumentan la rentabilidad en lugar de los ingresos. Cuando identificas un cambio así, deberías celebrarlo: es una señal importante de progreso.

• Vale La Pena Reconocer Pequeñas Victorias

Reconoce pequeñas victorias distribuyendo recompensas simbólicas como incentivos. Los gestores de cambio deben aprender de esta práctica y encontrar formas en las que los empleados puedan demostrar y celebrar logros incrementales. Una de las principales razones por las que las transformaciones corporativas no alcanzan sus objetivos, según Kotter, es que los gerentes “no hacen planes sistemáticos para — o no crean — victorias a corto plazo”. Siempre me aseguro de tomarme un momento para celebrar cada éxito. En muchas de las consultorías que he dirigido, motivé a los gerentes a enviar notas de agradecimiento escritas. Podemos enviar correos electrónicos de felicitación a cada miembro del equipo con copia a nuestro CEO. Estas acciones hacen que las personas se sientan valoradas, lo cual es importante cuando se intenta reclutarlas. La idea es mostrar gratitud. Enviar flores a un empleado valioso en un día aleatorio nunca es una mala idea.

EL OBJETIVO ES EL PROGRESO, NO LA PERFECCIÓN

El noventa por ciento de los procesos de cambio que fracasan o tienen problemas que pueden deshabilitarlos tienen problemas de comportamiento de sus empleados en algún momento. Esto no es sorprendente: los empleados son bombardeados con estímulos sensoriales que sus cerebros asocian con la imaginación de lo desconocido, lo que lleva al miedo. En las organizaciones, el cambio no siempre sigue una línea recta. Sin embargo, esta es un área en la que me aseguro de desarrollar entrenamientos para que las personas superen la inseguridad y se desafíen a avanzar hacia la próxima victoria. Por lo general, comienzo con reuniones con una “verificación personal y profesional”, donde las personas hablan durante unos minutos sobre lo que está sucediendo en el trabajo. Esto ayuda a sentirse perteneciente y vulnerable, ayudando a construir una relación como equipo, y a menudo brinda la oportunidad de preguntar cómo podemos ayudarnos mutuamente.

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OBRIGADO POR LEER Y VER A MARCELLO DE SOUZA EN OTRA PUBLICACIÓN EXCLUSIVA SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Hola, soy Marcello de Souza. Comencé mi carrera en 1997 como líder y gerente en una gran empresa del mercado de TI y Telecomunicaciones. Desde entonces, he participado en importantes proyectos de estructuración, implementación y optimización de redes de telecomunicaciones en Brasil. Inquieto y apasionado por la psicología del comportamiento y social. En 2008, decidí sumergirme en el universo de la mente humana.

Desde entonces, me he convertido en un profesional apasionado por descifrar los secretos del comportamiento humano y catalizar cambios positivos en individuos y organizaciones. Doctor en Psicología Social, con más de 25 años de experiencia en Desarrollo Cognitivo Conductual y Organizacional Humano. Con una carrera diversa, destaco mi papel como:

Master Sênior Coach & Trainer: Guiando a mis clientes en la búsqueda de metas y desarrollo personal y profesional, logrando resultados extraordinarios.

Chief Happiness Officer (CHO): Fomentando una cultura organizacional de felicidad y bienestar, impulsando la productividad y el compromiso de los empleados.

Especialista en Desarrollo del Lenguaje y Comportamiento: Mejorando las habilidades de comunicación y autoconciencia, capacitando a las personas para enfrentar desafíos con resiliencia.

Terapeuta Cognitivo Conductual: Utilizando la terapia cognitivo-conductual de vanguardia para ayudar a superar obstáculos y lograr una mente equilibrada.

Constelación Psíquica Sistémica Familiar & Organizacional: Basada en las leyes sistémicas y psíquicas del comportamiento que rigen nuestros afectos, esta práctica ofrece una visión profunda de las influencias ancestrales que moldean nuestro viaje.

Hipnoterapeuta: Basada en la interacción entre mente y metáforas, la Hipnoterapia ayuda a superar obstáculos, patrones no deseados y promueve el autodescubrimiento.

Conferencista, Profesor, Escritor e Investigador: Compartiendo conocimientos valiosos e ideas en eventos, entrenamientos y publicaciones para inspirar cambios positivos.

Consultor y Mentor: Aprovechando mi experiencia en liderazgo y gestión de proyectos para identificar oportunidades de crecimiento y proponer estrategias personalizadas.

Mi sólida formación académica incluye cuatro postgrados y un doctorado en Psicología Social, junto con certificaciones internacionales en Gestión, Liderazgo y Desarrollo Cognitivo Conductual. Mis contribuciones en el campo son ampliamente reconocidas en cientos de clases, sesiones de entrenamiento, conferencias y artículos publicados.

Coautor del libro “El Secreto del Coaching” y autor de “El Mapa No es el Territorio, el Territorio Eres Tú” y “La Sociedad de la Dieta” (el primero de una trilogía sobre el comportamiento humano en la contemporaneidad – 05/2024).

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