PROJETANDO ORGANIZAÇÕES ÉTICAS – FINAL

“A ética é mais do que um conjunto de regras; é a expressão viva dos valores que orientam cada ação e decisão.” (Marcello de Souza)

Quero começar a parte final deste artigo justamente lembrando que a comunicação aberta e o feedback contínuo com os colaboradores são aspectos cruciais para promover uma cultura ética em uma organização. Espero que chegando aqui, também fique claro que eles não são um elemento separado a ser adicionado à lista de princípios fundamentais, mas uma parte integrante de todos os quatro elementos mencionados no artigo como um todo: valores explícitos, processos de tomada de decisão, sistemas de incentivo e normas culturais. Veja, diante ao que já discutimos na parte um, o quanto a comunicação é importante:

• Valores Explícitos: A comunicação aberta é necessária para garantir que os valores éticos da organização sejam compreendidos e internalizados por todos os colaboradores. Os líderes devem constantemente reforçar esses valores e demonstrá-los em suas ações. Além disso, é importante criar um canal para que os colaboradores possam expressar dúvidas ou preocupações sobre questões éticas.
• Processos de Tomada de Decisão: A reflexão ética deve ser incentivada em todos os níveis da organização. Isso pode ser alcançado por meio de treinamento e orientação, mas também pela criação de um ambiente onde os colaboradores se sintam à vontade para levantar questões éticas e receber orientação.
• Sistemas de Incentivo: Como mencionado no artigo, os sistemas de incentivo não se limitam apenas a recompensas financeiras, mas também incluem reconhecimento e validação. A comunicação aberta e transparente desempenha um papel importante aqui, já que os gestores podem reconhecer publicamente os comportamentos éticos dos colaboradores.

Normas Culturais

Agora vamos entrar diretamente na parte dois deste artigo. Por isso, quero pedir a você neste momento que suponha que seja um gerente de recursos humanos de uma empresa e descubra que um funcionário de nível sênior está envolvido em assédio no local de trabalho. Nesta equação considere que ele é um dos principais contribuintes de receita da empresa. Como você aplicaria os princípios éticos de integridade e justiça para lidar com essa situação?

No pensamento até que é mais simples responder à questão, mas na prática, nem sempre. Por que fatores reais como economia, saúde financeira, coleguismo, demissão, família, entre outros, são presentes e agravantes na hora de tomar nossas decisões. Isso destaca a importância de tratar todas as violações éticas de forma consistente, independentemente do momento, situação ou mesmo o cargo do funcionário. A necessidade de criar um ambiente de trabalho seguro e inclusivo deve ser vista como intransigente. 

A verdade é que as empresas podem criar ambientes que permitam o desenvolvimento das capacidades dos colaboradores, promovendo uma cultura de aprendizado e crescimento contínuo, que os façam entendem, na íntegra o papel da ética na vida não só da empresa como das pessoas no seu dia a dia. Por isso a importância da educação ética, incluindo o cultivo das emoções apropriadas.

As empresas podem incorporar a educação ética em seus programas de treinamento e desenvolvimento para criar uma força de trabalho mais ética e compassiva e claro que isso tem a ver com a cultura de uma organização que é como um ecossistema ético, onde as normas culturais desempenham um papel fundamental na preservação da integridade e da moral. Essas normas compartilhadas não são meras diretrizes abstratas, mas sim um código de conduta que define os limites do comportamento aceitável e inaceitável. Para criar uma cultura verdadeiramente ética, é essencial estabelecer normas culturais que não apenas promovam, mas celebrem a ética.

Neste sentido, tenho sempre apoiado as empresas a discutir suas políticas de recursos humanos, como recrutamento, demissão, promoções e remuneração, que devem sim ser moldadas com base nos princípios éticos. Por exemplo, dificilmente vejo empresas se perguntarem como podem garantir que todas as pessoas tenham igualdade de oportunidades para desenvolver suas capacidades?

A transparência emerge como um pilar fundamental, onde os líderes e colaboradores se comunicam abertamente, compartilhando informações relevantes e reconhecendo a importância da honestidade. Em uma cultura ética, a ocultação de fatos é vista com desconfiança, e a abertura é valorizada.

O respeito mútuo é outra pedra angular, criando um ambiente onde todos são tratados com dignidade e consideração. A diferença de opiniões é encarada como uma oportunidade de aprendizado, não um motivo de conflito. Em uma cultura ética, o respeito mútuo é mais do que um slogan; é uma maneira de viver e trabalhar.

A Comunicação Para A Normas Culturais

A comunicação é fundamental neste processo. Isso porque, como já visto que uma cultura se refere aos comportamentos, atitudes e valores que são considerados apropriados e esperados dentro da empresa. Essas normas são muitas vezes não escritas, mas são compreendidas e seguidas pelos membros da organização. Elas moldam a maneira como as pessoas interagem no ambiente de trabalho e influenciam as decisões e ações dos funcionários.

A relevância das Normas Culturais em uma organização ética é que elas são a base para a consolidação e prática dos valores éticos. Se as normas culturais da organização não refletirem ou não estiverem alinhadas com os valores éticos que a empresa deseja promover, é provável que os colaboradores tenham dificuldade em agir de maneira ética no dia a dia. Portanto, é crucial que as normas culturais estejam alinhadas com os valores éticos da organização. Neste sentido a comunicação desempenha um papel fundamental na promoção e reforço dessas normas culturais. Aqui estão algumas maneiras que ajudarão a compreender o quanto a comunicação está relacionada às Normas Culturais:

• Comunicação de Expectativas: A comunicação contínua é necessária para garantir que os colaboradores entendam as expectativas em relação ao comportamento ético. Os líderes devem comunicar claramente quais comportamentos são valorizados e incentivados e quais são inaceitáveis.
• Feedback e Correção: A comunicação aberta permite que os colaboradores recebam feedback sobre seu comportamento ético. Se uma ação não estiver alinhada com as normas culturais e os valores éticos da organização, a comunicação pode ser usada para corrigir e orientar os colaboradores.
• Relatórios de Violações Éticas: Os colaboradores devem se sentir à vontade para relatar violações éticas sem medo de retaliação. A comunicação eficaz cria um ambiente em que os funcionários se sintam seguros ao denunciar problemas éticos.
• Promoção e Reforço: A comunicação também desempenha um papel importante na promoção e reforço contínuo das normas culturais. Isso pode incluir histórias de sucesso que destacam comportamentos éticos e a celebração pública de ações éticas exemplares.

Através da comunicação, as expectativas éticas são transmitidas, o feedback é fornecido e os colaboradores são incentivados a manter um ambiente ético. Isso é fundamental para projetar e manter uma organização ética em tempos atuais, onde a transparência e a responsabilidade são altamente valorizadas.

Além disso, é importante destacar que a comunicação aberta e o feedback não apenas evitam que a ética se torne um tópico tabu, mas também ajudam a construir um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados e respeitados. Quando os colaboradores têm a oportunidade de expressar preocupações e opiniões, eles se tornam mais envolvidos e investidos na cultura ética da organização. Além disso, a comunicação aberta e o feedback contínuo não são um elemento separado, mas um componente vital que permeia todos os aspectos da construção de uma cultura ética sólida. Eles garantem que os valores éticos sejam compreendidos e seguidos, as decisões sejam tomadas de maneira ética, os sistemas de incentivo sejam eficazes e as normas culturais sejam mantidas e reforçadas.

Assim, é possível garantir que as preocupações éticas possam ser discutidas e resolvidas de maneira eficaz. Os canais de comunicação devem estar acessíveis a todos, desde a base até o topo da hierarquia organizacional, permitindo que as preocupações éticas sejam ouvidas e tratadas adequadamente.

Criação De Normas Culturais Éticas Não É Suficiente

É preciso deixar claro que a criação de normas culturais éticas não é suficiente. Essas normas precisam ser cultivadas e reforçadas constantemente, a fim de construir e manter uma cultura ética sólida. Os líderes têm um papel preponderante nessa tarefa, pois não apenas definem as normas, mas também servem como modelos a serem seguidos. No entanto, muitas vezes, o “exemplo que vem do meio” é mais influente do que o da alta administração. Colaboradores e colegas têm um impacto significativo nas normas culturais por meio de suas ações diárias.

As normas descritivas, ou seja, o comportamento real dos colegas, têm uma influência social substancial. No artigo de Nicholas Epley e Amit Kumar ele cita um exemplo disso em um experimento conduzido por uma agência de governo do Reino Unido, no qual diferentes versões de uma carta foram enviadas a contribuintes inadimplentes. A carta mais eficaz foi aquela que comparou o comportamento do destinatário com o dos cidadãos: “De dez pessoas no Reino Unido, nove pagam seus impostos no prazo. No momento, você faz parte de uma pequena minoria que ainda não nos pagou.”

As normas sociais muitas vezes têm um impacto subestimado. Em um estudo sobre eficiência energética na Califórnia, os moradores subestimaram a influência da norma social, acreditando erroneamente que os apelos ambientais seriam mais persuasivos. No entanto, quando as normas sociais foram destacadas, houve uma redução significativa no uso de energia.

Os gestores podem promover uma cultura ética ao destacar e celebrar as ações exemplares realizadas pelos colaboradores. Embora a tendência seja focar em advertências e “buracos negros éticos”, essa abordagem pode criar uma percepção equivocada de que a conduta indesejável é mais comum do que realmente é — ao concentrar-se nas “referências éticas” da organização, ou seja, nas pessoas que personificam a ética e a declaração de missão, as normas culturais se fortalecem e a ética se torna uma força viva na organização.

Dessa forma, as normas culturais não são meros princípios no papel, mas a essência que define a identidade da empresa. Elas moldam não apenas o comportamento, mas também o caráter da organização. Portanto, o desafio não é apenas estabelecer normas, mas cultivá-las, vivê-las e reforçá-las constantemente. A ética deixa de ser uma opção e se torna o alicerce da cultura organizacional, promovendo a integridade, a responsabilidade e o respeito. Afinal, a ética é mais do que um conjunto de regras; é a expressão viva dos valores que orientam cada ação e decisão.

COMO PÔR EM PRÁTICA O PROJETO ÉTICO  

Há uma grande autora que gosto muito chamada Martha Nussbaum. Seus textos ajudam a refletir nas operações diárias das organizações, ela traz a luz a conscientização do tema. Em um recopilado, posso dar como exemplo:

• Promova a Educação Ética: Desenvolva programas de treinamento que ajudem os colaboradores a compreender e incorporar os princípios éticos da capacidade humana. Use cenários de treinamento que enfatizem a importância das emoções apropriadas, empatia e igualdade no ambiente de trabalho.
• Avalie a Cultura Organizacional: Realize avaliações regulares da cultura organizacional para medir o progresso na implementação de valores éticos. Use pesquisas de clima e feedback dos colaboradores para identificar áreas que precisam de melhoria. Nas empresas a ética pode ser usada também no design das avaliações de desempenho e como recompensa e incentivo ao bom comportamento. Vamos lembrar de 1982 quando a Johnson & Johnson se envolveu no famoso escândalo do Tylenol. A partir daí tem reforçado suas condutas éticas, por exemplo, a avaliação de 360 graus de cada executivo é baseada nos quatro componentes do famoso “credo” da empresa, que expressa o compromisso com clientes, colaboradores, comunidades e stakeholders. Em uma versão da avaliação que observamos, cada executivo foi avaliado em itens como “nutre o compromisso com o nosso credo”, “confronta ações antiéticas ou que chegam ao limite da ética” e “estabelece um ambiente cuja norma é a integridade intransigente”. 
• Defina Metas de Desenvolvimento das Capacidades: Estabeleça metas específicas relacionadas ao desenvolvimento das capacidades dos colaboradores. Isso pode incluir metas para aprimorar habilidades de comunicação, resolução de conflitos, pensamento crítico e liderança ética. Nas empresas a ética pode ser usada também no design das avaliações de desempenho e como recompensa e incentivo ao bom comportamento.
• Incentive a Diversidade e a Inclusão: Promova ativamente a diversidade e a inclusão em todos os níveis da organização. Crie políticas de recrutamento e promoção que garantam igualdade de oportunidades para todos, independentemente de gênero, etnia, orientação sexual, etc.  Primeiras impressões são extraordinariamente poderosas. Para muitos colaboradores, os valores de uma empresa foram revelados no processo de contratação. Embora, geralmente, as entrevistas sejam tratadas como oportunidades para identificar o melhor candidato, elas também iniciam o processo de aculturação. Em uma empresa que atendo, por exemplo, as perguntas da entrevista são projetadas em torno de um valor central, como colocar as necessidades do cliente em primeiro lugar. Em um roteiro de entrevista, os colaboradores são informados desse valor e, em seguida, perguntam: “Fale sobre uma ocasião em que você descobriu uma necessidade não atendida de um cliente e conseguiu resolver”. Não sei se essa pergunta identificou pessoas que tratam os clientes com respeito, mas esse não é necessariamente o objetivo. Destacar os valores na entrevista revela a importância deles para a empresa. É uma parte de um sistema mais amplo que chama a atenção para a ética. Mas, não só isto, na minha opinião, mais que qualificações, a pessoa a ser contratada tem que ter em si uma mesma linha de atitudes e pensamentos que condiz com a cultura da empresa.
• Recompense o Comportamento Ético: Crie sistemas de recompensa que reconheçam e valorizem o comportamento ético. Isso pode incluir programas de reconhecimento, elogios públicos e prêmios para aqueles que demonstram um compromisso com os princípios éticos da empresa. Em princípio, alinhar incentivos financeiros com resultados éticos pode parecer fácil, mas é difícil na prática. É neste ponto que uma declaração de missão pode ser útil. Por exemplo, na Southwest Airlines usou um cartão executivo de pontuação para vincular a remuneração aos seus quatro grandes valores: todos os colaboradores são importantes, todos os voos são importantes, todos os clientes são importantes e todos os acionistas são importantes. Cada valor é demonstrado por uma medida objetiva — “todo funcionário é importante” segundo a rotatividade voluntária; “cada voo é importante” conforme o desempenho e a pontualidade. Esse cartão reflete a conformidade do sucesso do negócio aos valores éticos essenciais da empresa, ajudam os colaboradores a mantê-los em foco e indica as condutas necessárias para colocá-los em prática.

Além disso, os líderes podem recompensar ações éticas mostrando aos colaboradores o impacto positivo de seu trabalho nos outros colaboradores e reconhecendo suas ações em apresentações e publicações. Podem também criar oportunidades dentro da empresa para se comportarem de maneira ética em relação aos colegas.

Em um experimento recente de campo que tive a oportunidade de acompanhar, gestores selecionados aleatoriamente tinham de realizar cinco atos de bondade para favorecer certos colegas durante um período de quatro semanas. Isso não apenas aumentou o número de atos positivos observados na empresa como também tornou os beneficiados mais propensos do que os do grupo de controle à prática de gestos gentis para com os demais colaboradores, demonstrando que o comportamento ético pode ser contagioso. Esses gestos melhoraram o bem-estar dos que os praticavam e dos que os recebiam. Talvez mais importante, foi o impacto na saúde mental dos colaboradores. Os sintomas de estresses e depressivos caíram drasticamente entre os grupos participantes em comparação com a condição de outros que não estavam ainda participando do projeto, um resultado que continuou por pelo menos três meses além da intervenção inicial de um mês. 

Claro que não se pode, em hipótese alguma, negligenciar a necessidade de comunicar de forma clara e consistente os valores e princípios éticos por toda a organização. É crucial que a liderança se posicione como um exemplo vivo, incorporando esses princípios nas políticas, procedimentos e nas práticas cotidianas.

Vale também lembrar que nenhuma empresa jamais atingirá a perfeição, pois, afinal, nenhum ser humano é perfeito, mas perfectíveis. Na verdade, ao pesquisar a implementação de uma Cultura Ética em diversas empresas, é notável que sérios deslizes ocorreram e mesmo depois de incansáveis esforços não faltam exemplos que ainda ocorrem. É vital recordar que as pessoas do mundo real não são completamente virtuosas nem inteiramente ímpias, mas sim capazes de tanto o bem quanto o mal. O que determina suas ações muitas vezes é a influência do ambiente. Lembre-se do início da parte um deste artigo. Portanto, as empresas devem criar um sistema que torne a prática do bem o mais fácil possível. Isso implica uma atenção cuidadosa ao contexto real em que as pessoas operam, transformando os princípios éticos fundamentais em estratégias e políticas empresariais.

Manter a ética em foco, recompensar o comportamento ético com uma variedade de incentivos e promover, no dia a dia, a adesão às normas éticas é essencial. Fazer isso não irá transformar os colaboradores de forma milagrosa, mas pode ajudá-los a alcançar seu potencial máximo de ética, permitindo que sejam tão éticos quanto são capazes de ser. Essa jornada de autoaperfeiçoamento ético é uma busca constante e um desafio que todas as organizações devem enfrentar, reconhecendo que a imperfeição humana é uma constante, mas a busca por um comportamento ético deve ser inabalável.

Uma Bússola Moral Valiosa Para As Organizações

Em um mundo de negócios em constante evolução, falar sobre ética e capacidades humanas oferecem uma bússola moral valiosa para as organizações. À medida que olhamos para o futuro, é claro que a integração desses princípios éticos nas operações diárias das empresas não é apenas uma escolha sábia, mas uma necessidade premente.

O compromisso com uma cultura ética duradoura, baseada na compreensão e no desenvolvimento das capacidades humanas, não só é benéfico para o crescimento e o sucesso das organizações, mas também desempenhará um papel vital na construção de um ambiente de trabalho mais justo, compassivo e ético. À medida que as empresas se adaptam às mudanças tecnológicas e sociais, a importância de liderar com empatia, promover a igualdade e cultivar a inteligência emocional se tornará cada vez mais evidente.

As organizações que abraçam sua responsabilidade sobre este assunto não apenas se destacarão em termos de integridade e responsabilidade, mas também desempenharão um papel fundamental na promoção de uma sociedade mais justa e inclusiva. Este é o caminho para um futuro em que os negócios não se concentram apenas em lucros, mas também em fazer a diferença positiva no mundo, um passo de cada vez.

Mesmo depois do escândalo do Tylenol e toda sua mudança nas condutas e política ética, não impediu a Johnson & Johnson voltar as manchetes com o escândalo no talco e seus mais de 9.000 processos nos Estados Unidos bilionários. Não podemos esquecer do fiasco das emissões da Volkswagen, as práticas fraudulentas de venda da Wells Fargo, a invasão de privacidade da Uber, assim como não faltam exemplos no Brasil de tantos escândalos recentes que aliás, jamais poderão ser esquecidos, e isto deixa claro que o delito corporativo é uma realidade permanente nos negócios globais. 

O comportamento antiético cobra um preço significativo das empresas, prejudicando a reputação e o moral dos colaboradores e aumentando os custos regulatórios — para não mencionar o dano mais amplo à confiança geral da sociedade nos negócios. Poucos executivos quebram as regras para obter vantagens, e a maioria das empresas tem programas para evitar a má-fé em todos os níveis. No entanto, os escândalos recorrentes mostram que há muito a fazer.

Além disso, não se esqueça, um líder que projeta uma cultura ética deve tentar criar contextos que mantenham os princípios éticos na cabeça das pessoas, recompensar a ética por meio de incentivos e oportunidades formais e informais e entremear a ética no comportamento cotidiano. Neste sentido recomendo o livro “Mindwise: Why We Misunderstand What Others Think, Believe, Feel, and Want” de Nicholas Epley e os artigos do professor comportamental Amit Kumar além claro, de autora Martha Nussbaum, além de um artigo muito interessante que nos ajuda a refletir sobre o assunto escrito por David Cohen, que se encontra no acervo da ESPM (https://acervo-digital.espm.br/Artigos/ART/2014/97442.pdf) que são riquíssimos sobre as discussões apresentadas aqui.

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OBRIGADO POR LER E ASSISTIR MARCELLO DE SOUZA EM MAIS UMA PUBLICAÇÃO EXCLUSIVA SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO

 Olá, Sou Marcello de Souza!  Comecei minha carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto e apaixonado pela psicologia comportamental e social. Em 2008 resolvi me aprofundar no universo da mente humana.

Desde então, tornei-me profissional apaixonado por desvendar os segredos do comportamento humano e catalisar mudanças positivas em indivíduos e organizações. Doutor em Psicologia Social, com mais de 25 anos de experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental & Humano Organizacional. Com uma ampla carreira, destaco minha atuação como:

•          Master Coach Sênior & Trainer: Oriento meus clientes em busca de metas e desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionando resultados extraordinários.

•          Chief Happiness Officer (CHO): Promovo uma cultura organizacional de felicidade e bem-estar, impulsionando a produtividade e o engajamento dos colaboradores.

•          Expert em Linguagem & Desenvolvimento Comportamental: Potencializo habilidades de comunicação e autoconhecimento, capacitando indivíduos a enfrentar desafios com resiliência.

•          Terapeuta Cognitivo Comportamental: Utilizo terapia cognitivo comportamental de ponta para auxiliar na superação de obstáculos e no alcance de uma mente equilibrada.

•          Palestrante, Professor, Escritor e Pesquisador: Compartilho conhecimento e insights valiosos em eventos, treinamentos e publicações para inspirar mudanças positivas.

•          Consultor & Mentor: Minha experiência em liderança e gestão de projetos permite identificar oportunidades de crescimento e propor estratégias personalizadas.

Minha sólida formação acadêmica inclui quatro pós-graduações e doutorado em Psicologia Social, bem como certificações internacionais em Gerenciamento, Liderança e Desenvolvimento Cognitivo Comportamental. Minhas contribuições na área são amplamente reconhecidas em centenas de aulas, treinamentos, palestras e artigos publicados.

Coautor do livro “O Segredo do Coaching” e autor do “O Mapa Não É o Território, o Território É Você” e “A Sociedade da Dieta” (1º de uma trilogia sobre o comportamento humano na contemporaneidade – 09/2023).

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