SE É PARA LIDERAR, QUE SEJA COM A CONFIANÇA

O próprio título parece um clichê daqueles livros sobre liderança que sempre está na livraria ao lado das dez lições para ser feliz, ou dos tais hábitos de pessoas altamente eficazes.  Mas, não é a intenção aqui. Na verdade, não se trata de “autoajuda”, mas sim de estigar você a relembrar questões que todo líder deveria ter claro em sua mente. Digo isto porque tenho percebido neste período pós-pandêmico que muitos líderes sentem que estão perdidos. Diante ao atual cenário de incertezas que o futuro apresenta realmente é de deixar qualquer líder com muito mais dúvidas e insegurança do que certezas. No mesmo sentido as empresas também estão e por isso cada vez mais procuram por líderes com autoridade específica para lidar com desafios arriscados e tomar decisões difíceis.

No entanto, esse movimento se torna inútil quando as empresas não compreendem que o despertar desta liderança está de dentro para fora e para isso é essencial conceder essa autoridade de empoderamento aos colaboradores. Em outras palavras, não se trata de poder! E sim, em resumo, reconhecer a autoridade construída por determinados colaboradores a partir da percepção e da confiança da própria equipe.

“Não sejam teimosos!”

Não me canso de repetir esta afirmação. A meritocracia e a autocracia não têm mais espaço em empresas preocupadas com o futuro. Líderes que são impostos ou que violam a confiança hoje são rapidamente afastados. Aliás, não se surpreenda! Neste mesmo sentido vale a ressalva que em uma análise recente da PwC revelou que os líderes estão sendo demitidos com muito maior frequência por falhas éticas do que por desempenho insatisfatório ou disputas internas. Claro que a demissão de um colaborador, independentemente de sua posição hierárquica, devido a conduta inadequada não é apenas a coisa certa a fazer, mas também uma obrigação da empresa, pois a confiança depositada por seus colaboradores afeta significativamente o desempenho organizacional como um todo.

Seguindo esta linha de pensamento e a fins de curiosidade, em uma breve pesquisa que fiz sobre o impacto dos líderes que alcançaram suas posições a partir da percepção e da confiança da própria equipe pude verificar o quanto esta regra se aplica praticamente a todas as áreas inclusive para as atividades esportivas. Não faltam estudos para isto. Por exemplo, em estudo realizado com equipes da Liga Americana de Basquete (NCAA) revelou que a confiança no treinador era ainda mais importante para o sucesso do que a confiança nos colegas de equipe. As equipes que confiavam em seus treinadores venceram 70% mais jogos do que as que não confiavam, além de obterem um maior número de vitórias.

Não por menos, que estudos recentes elaborados por psicólogos sociais, no período pós pandemia, reforça o que já se sabia – que a confiança na liderança afeta positivamente o desempenho profissional de seus colaboradores, a satisfação geral com suas atividades e o comprometimento com a organização.

Confiança

Não se engane! Fato é que a confiança promove a inovação, a resiliência, a colaboração, o engajamento e a resolução de conflitos. Líderes confiáveis criam um ambiente positivo e encorajador, onde os membros da equipe se sentem valorizados, inspirados e motivados a alcançar resultados excepcionais. Ao liderar com confiança, os líderes estabelecem uma base sólida para o crescimento pessoal e profissional de seus colaboradores, impulsionando o sucesso da equipe e da organização como um todo.

Como os líderes ganham ou perdem confiança?

Antes de continuar vou contar aqui uma experiencia que tive a oportunidade de experienciar. A alguns anos atrás, tive a chance de atender uma transportadora no qual acabava de perder seu fundador em um acidente.  Seus dois filhos foram indicados como sucessor de seu pai, o dono. Para manter a empresa toda a família resolveu apostar nesta nova gestão, recusando as inúmeras ofertas de compra dos concorrentes. O problema é que estes herdeiros tinham pouquíssima experiência em transporte e nenhuma em gestão. Além disso, os executivos, já de uma idade bem mais sênior, não estavam muito afim de se reportar para dois jovens, dando a eles a liderança geral da empresa.

Eles por sua vez, resolveram vestir a camisa, e foram em busca de conquistar todos os funcionários outrora devotados a seu pai. Depois de muitas trocas de cadeira e de enfrentar todo o tipo de provocação e acusações, passaram por uma acentuada curva de aprendizado e seus próprios sentimentos arraigados de inadequação, azeitado com muita raiva. Mas, depois de tudo, hoje estão vivos e em plena atividade. Fui testemunha do quanto a confiança pode ser conquistada e quando conquistada o poder que ela tem!

Por isso, digo, sem qualquer dúvida que a confiança desempenha um papel crucial no ambiente corporativo, principalmente no relacionamento entre líderes e suas equipes. Líderes confiáveis têm a habilidade de inspirar, motivar e mobilizar seus colaboradores em direção a objetivos comuns. No entanto, conquistar e manter a confiança não é uma tarefa fácil. Isso depende tanto das ações individuais dos líderes quanto do comportamento da cultura das organizações em que estão inseridos.

É importante destacar que os colaboradores tendem a analisar a confiabilidade de seus líderes com base em quatro dimensões fundamentais, que representam muito de como ele conquistou sua posição – que também são aplicadas para eles avaliarem a própria empresa: competência, motivos, meios e impacto.

No fundo, os líderes precisam deixar claro que conquistaram sua posição por meio de processos legítimos, pois isso impacta sua legitimidade. Já foi a época do filhinho mimado, do amigo do chefe ou daquele puxa saco chegar ao poder, pelo menos nas empresas que tem consciência do seu próprio futuro.

Se os colaboradores perceberem a falta de competência alcança pelos seus próprios esforços em seus líderes por exemplo, há a probabilidade de esses não seguir suas orientações e de resistir a suas ordens – que é muito comum hoje em dia. Em contra partida, fato é que líderes que compreendem essas quatro dimensões têm a capacidade de fortalecer a confiança depositada neles e construir relacionamentos mais sólidos.

Por outro lado, líderes que negligenciam essas dimensões podem minar a confiança sem sequer perceber. Em outras palavras, em termos de importância, as dimensões de competência e legitimidade são essenciais para a confiança em um líder. Sem essas características, é difícil ser um líder completamente confiável.

Mas, claro que há outros pontos que precisam estar no radar de quem quer ser líder ou se manter na posição. Como as três dimensões – motivos, meios e impacto – que formam o domínio moral e ético da confiança, onde está a avaliação das escolhas dos líderes. Em uma pesquisa interna recente que fiz em alguns clientes, as três questões mais comuns entre os colaboradores quanto a sua liderança, foram:

• Quem eles estão servindo (motivos)?
• Como estão agindo para atingir suas metas (meios)?
• Quais as consequências de suas ações na vida dos outros (impacto)?

 O líder que constrói confiança somando mais estas três dimensões aumenta seu poder. A importância de cada dimensão varia de acordo com a situação específica. Portanto, é fundamental para os líderes identificar e mapear quais dimensões hoje atendem diante as necessidades em situações singulares.

Para entender melhor, preciso falar talvez até um pouco mais do mesmo, mas que reforça o que são essenciais para discutir e que entendo serem fundamentais para complementar e fortalecer todas estas dimensões aqui citadas, que valem como reflexão se você quer alcançar uma liderança sustentável. Sendo eles:

1º. Legitimidade

Muita calma neste momento! Legitimidade é uma das discussões mais complexas em uma empresa. Isto porque é muito comum em uma organização os níveis hierárquicos terem olhares diferentes para as preocupações que regem o negócio e por causa disto, sua visão seguem caminhos divergentes, e este é um dos grandes problemas de uma cultura organizacional desprovida de recursos para analise e avaliação. Ou seja, a falta de um olhar comum se dá normalmente por causa de falhas na comunicação, o que impacta diretamente nos objetivos e estratégia do negócio por exemplo.   

Neste sentido, um dos grandes equívocos que ainda encontro em muitas empresas é que geralmente o conselho de diretores por si só elege seus preferidos para chegar ao topo na corporação. E, embora colaboradores e clientes possam não concordar com a escolha do conselho, eles não contestarão a seleção porque no final, temem o processo.

Pasme! Mas de fato, é dessa forma que a maioria dos líderes da empresa ainda alcançam sua posição. No entanto, utilizar somente esse critério além de não ser suficiente, comumente causa diversos conflitos internos e a liderança passa a ser frequentemente ameaçada tornando muitas vezes o ambiente tóxico.

Sei que é cansativo ser repetitivo, mas não se pode esquecer que a legitimidade é um elemento fundamental no contexto da liderança. Quando os líderes são percebidos como legítimos, suas ações e decisões são vistas como justas e autênticas. Isso gera confiança e faz com que os membros da equipe se sintam seguros ao seguir as orientações e direcionamentos do líder.

A legitimidade está para a confiança assim como a confiança está para a legitimidade! Fato é que ela é essencial para o engajamento e a cooperação dos membros da equipe, resultando em um ambiente de trabalho mais produtivo e harmonioso, além também de estar relacionada à capacidade de tomar decisões eficazes. Quando os líderes são percebidos como legítimos, suas decisões são vistas como sendo baseadas em critérios justos e imparciais, levando em consideração os interesses e necessidades de todos os envolvidos. Essa legitimidade na tomada de decisões aumenta a probabilidade de que as decisões sejam aceitas e implementadas de maneira mais efetiva pela equipe.

Além da influência da legitimidade também há a inspiração.  O reconhecimento de sua legitimidade permite que eles exerçam uma influência positiva sobre seus seguidores, motivando-os a alcançar metas e superar desafios. A legitimidade aumenta a probabilidade de que os membros da equipe sigam o líder de forma voluntária e engajada, resultando em um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo.

2º. Competência

            Toda equipe quer bons líderes a sua frente. Se estes não demonstrarem habilidade, não permanecerão no cargo por muito tempo. Isto é fato! Um líder não tem que sabe tudo, mas tem que ter habilidade para lidar com problemas e desafios. Frequentemente a competência se torna a principal via para os líderes ganharem legitimidade ao longo do tempo. Competência não é somente técnica, aqui o que se trata é da capacidade de lidar com as questões do dia a dia.  Inspirando a confiança, engajamento e comprometimento de suas equipes. Tem a ver com a ética, integridade, empatia e consistência.

É um processo contínuo que envolve ações consistentes e comportamento transparente. Líderes devem ser transparentes em suas comunicações e agir de maneira autêntica. Isso envolve compartilhar informações relevantes, evitando segredos e jogos políticos. A transparência e a autenticidade criam uma base sólida para a confiança mútua – os líderes devem ter competência para lidar com pessoas e garantir o sucesso de suas equipes.

Diferente do que muitos pensam, a competência na liderança começa com menos habilidades especificas técnicas e mais conhecimento amplo suficiente em relação à área em que o líder está inserido. Sim, é verdade que um líder precisa entender as nuances do trabalho de sua equipe e estar atualizado com as melhores práticas e tendências, mas isto ele não faz em duas mãos e sim em equipe. Um líder confiante é aquele que permite o diálogo e de mãos dadas com sua equipe e questões técnicas são resolvidas maneira estruturada.

Por isso que a competência de um líder é medida pelas habilidades interpessoais bem desenvolvidas. Saber lidar com pessoas não está em manuais nem é ensinado nas universidades. É aprendido dia após dia, caso a caso. Requer empatia, comunicação clara, capacidade de ouvir atentamente. Sem este mínimo, qualquer líder fica impossibilitado de resolver conflitos de forma construtiva. Um líder competente entende as necessidades e os pontos fortes individuais de cada membro da equipe, criando um ambiente de trabalho colaborativo e motivador.

A competência em liderança tem que incluir a capacidade de tomar decisões eficazes. Os líderes devem ser capazes de avaliar as informações disponíveis, considerar diferentes perspectivas, deixar seu ego e sua vaidade de lado, para então tomar decisões justas e equilibradas. A confiança da equipe é construída quando os líderes demonstram confiança em suas habilidades de tomada de decisão e são capazes de articular o raciocínio por trás de suas escolhas.

3º. Motivos

Confesso que não sou muito fã de futebol, mas foi estudando o impacto da liderança dos técnicos sobre o time que aprendi muito sobre os motivos de um líder. Imagina uma seleção onde cada jogador só se preocupasse com sua função. Uma seleção formada pelos melhores, digno de serem reconhecidos como unanimidades em cada posição, mas em campo não agem coletivamente. Cada um fazendo o melhor dele para ele mesmo. Como seria o desempenho desta seleção?

Nesse sentido, quero aqui perguntar a você:

Qual deve ser o principal motivo de um líder?

Você consegue responder esta pergunta agora em 10 segundos?

Se sua resposta foi diferente do entendimento que todo e qualquer colaborador, seja ele líder ou não, tem que ter como principal motivo – atribuir suas responsabilidades e atividades para o sucesso de sua empresa! Você está equivocado! Qualquer coisa diferente disto é porque ainda não entendeu qual a importância do seu trabalho, o que é cultura organizacional, clima organizacional e muito menos o que é liderança ou não tem ideia do porque a própria empresa existe.

Um líder competente tem como motivo desenvolver as habilidades e o potencial de sua equipe, para o bem de toda a empresa. Por isso, entre os seus atributos estão identificam as necessidades de treinamento e desenvolvimento, fornecem feedback construtivo e oportunidades contínuas de crescimento. Ao investir no desenvolvimento pessoal de seus membros da equipe, os líderes demonstram sua competência em moldar e impulsionar o sucesso coletivo.

O papel de um líder vai além de tomar decisões estratégicas e alcançar metas departamentais. É essencial que os líderes também atendam aos interesses de várias áreas e partes interessadas envolvidas, pois isso tem um impacto direto na confiança depositada neles.

Repetindo, para não se esquecer: Os líderes devem ter uma compreensão abrangente dos interesses das diversas partes interessadas envolvidas, sejam elas os colaboradores, clientes, acionistas, fornecedores, outros departamentos ou a comunidade em geral. Cada uma dessas partes possui necessidades e expectativas específicas, e é papel do líder equilibrar esses interesses de forma justa e sustentável.

O problema é que quando vou para dentro das empresas o que mais vejo são líderes que consistentemente privilegiam um grupo ou área em detrimento de outros. Isto não é só um equívoco quase que incorrigível, mas também correm o risco de minar a confiança e a legitimidade de outros stakeholders que também são fundamentais para o sucesso da empresa.

Por isso, vale sempre lembrar que se a equipe acreditar que o líder ignora seus interesses, privilegia consistentemente um time, um grupo ou uma área em detrimento de outros, ou está completamente automotivado, eles deixam de confiar nele. A desconfiança contamina um ambiente!

Transparente quanto a seus motivos e visivelmente preocupado com os outros, ele mereceu a confiança dos funcionários, clientes, gestores, acionistas e conselheiros – está deve ser a regra!

Líderes devem agir de acordo com seus valores e princípios, mantendo a consistência em suas ações sempre focado no resultado da empresa. Isso significa tomar decisões éticas e demonstrar integridade organizacional em todas as situações. A coerência e a integridade fortalecem a confiança e constroem um ambiente de trabalho saudável.

Não se engane! É fundamental tomar decisões de forma imparcial, considerando os interesses de todas as partes interessadas envolvidas. Ao demonstrar uma abordagem equitativa na tomada de decisões, os líderes mostram que estão comprometidos em atender a todos os interesses de maneira justa e equilibrada.

Por isso que quando falo dos líderes automotivados, quero dizer que nada adiante priorizar apenas seus próprios interesses, estes sim correm o risco de perder a confiança das partes interessadas. Além disso, tenha sempre como motivo demonstrarem um compromisso com resultados sustentáveis a longo prazo, levando em consideração os impactos organizacionais, sociais, ambientais e econômicos de suas decisões. Ao tomar decisões que beneficiem não apenas a si mesmos ou seu time, mas também a empresa como todo, através de um olhar sistêmico, você constrói alicerces sustentáveis para a confiança e legitimidade.

4º. Meios:

Se você me pedir para resumir em uma palavra como alcançar a confiança de um líder, não hesitaria em responder: Diálogo!

Sim! A comunicação sistêmica desempenha um papel fundamental na construção da confiança. Os líderes devem ser transparentes sobre as razões por trás de suas decisões e ações, garantindo que todas as partes interessadas compreendam o raciocínio por trás delas. Além disso, é importante que os líderes sejam abertos ao diálogo e ouçam ativamente as preocupações e perspectivas das partes interessadas, demonstrando um compromisso genuíno em atender a seus interesses.

Mas, é preciso ir além. Como já disse lá no começo, confiança é uma construção contínua! Por isso, os líderes desempenham um papel fundamental na definição dos meios utilizados para alcançar metas e na criação de regras que guiam as ações de suas empresas. No entanto, a confiança e a legitimidade desses líderes estão intrinsecamente ligadas à percepção de justiça nessas decisões.

Por sua vez a justiça, no contexto da liderança, também é um meio e refere-se à equidade, imparcialidade e transparência nas decisões dos líderes. Isso implica que os líderes devem estabelecer regras e políticas que sejam percebidas como justas pelos membros da equipe, por isto da necessidade continua de diálogo!

Sem diálogo, não há justiça e vice versa, ou seja, só é possível existir justiça onde há diálogo! Sem diálogo você está possibilitado surgir um ambiente alienado.

Quando as pessoas acreditam que as regras são aplicadas de forma consistente e imparcial, elas têm mais confiança nos líderes e estão mais dispostas a se aproximar, relacionar-se assim como atribuir-lhes poder. Neste sentido, quando os líderes adotam uma abordagem justa em suas ações, eles constroem a confiança dos membros da equipe.

Isso resulta em maior confiança na liderança, pois os colaboradores acreditam que suas vozes são ouvidas e que serão tratados de maneira justa.

Um aspecto importante da justiça é a equidade na distribuição de recursos. Os líderes devem garantir que os recursos sejam alocados de forma justa e transparente, levando em consideração as necessidades individuais e coletivas. Quando os colaboradores percebem que os recursos são distribuídos de maneira justa, isso também fortalece a confiança e a cooperação na equipe.

Neste mesmo sentido, nunca se esqueça, que a relevância justa está na inclusão dos membros da equipe nos processos decisórios. Os líderes que envolvem os colaboradores na tomada de decisões e explicam de forma transparente os motivos por trás dessas decisões aumentam a confiança e a legitimidade.

Isso permite que todos compreendam o raciocínio por trás das ações da liderança, promovendo um ambiente de transparência e confiança mútua. Assim a justiça também se relaciona com as consequências das ações. Os líderes devem garantir que as punições e recompensas sejam aplicadas de maneira justa, com base em critérios claros e objetivos. Quando as consequências são percebidas como justas, os colaboradores confiam que serão tratados de forma imparcial, promovendo um ambiente de confiança e engajamento.

Por fim, toda liderança tem que ser continuamente avaliada, seja pelo autofeedback, feedback e avaliações 360º, além claro de conversas informais para sempre estar atento para onde está indo a cultura organizacional por exemplo. Sem a avaliação é impossível saber qual rumo a liderança está tomando e isto vale para toda cadeia organizacional. É preciso ter em vista o impacto da liderança e isto só é possível medindo!

O impacto é um elemento essencial na avaliação da liderança – líderes são avaliados pelo impacto que criam, seja positivo ou negativo, em suas equipes e na organização como um todo.

O impacto positivo é percebido através de resultados tangíveis, influência inspiradora, legado duradouro e transformação organizacional. Por outro lado, o impacto negativo pode ter consequências prejudiciais para a equipe e a organização. Por isso, como Coach quero deixar aqui um exercício que deve fazer de tempos e tempos, sempre respondendo por escrito naquele seu super diário.

A ideia é fazer você sempre lembrar que assim como as organizações são avaliadas pelo impacto que geram, os líderes também devem ser avaliados pelos resultados e efeitos que suas ações e decisões produzem. Para isto, se você é líder, leia as perguntas a seguir e responda com toda a sinceridade, sempre listado quais ações vai tomar para encontrar o ótimo para cada questão, deixando claro quando, como e lógico, atualizando-o continuamente (Lembrando sempre que um super líder que lidera com a confiança, faz sempre questão de discutir seu ponto de vista com outras pessoas, inclusive com seu próprio time):

– Quais são os resultados tangíveis da minha liderança?

Porque: O impacto na liderança está diretamente relacionado aos resultados tangíveis alcançados. Os líderes são responsáveis por definir metas e objetivos para suas equipes e, ao atingi-los, demonstram sua eficácia e habilidade em produzir resultados concretos. O impacto positivo é percebido quando os líderes alcançam resultados significativos, como crescimento financeiro, aumento da produtividade, satisfação do cliente ou inovação.

– Quais são os resultados da minha influência e inspiração?

Porque: O impacto também está relacionado à capacidade dos líderes de influenciar e inspirar suas equipes. Líderes que causam um impacto positivo são capazes de motivar e engajar seus colaboradores, levando-os a alcançar um desempenho superior. Eles criam um ambiente de trabalho estimulante, no qual os membros da equipe se sentem inspirados a dar o seu melhor e superar desafios.

– Quais são os resultados quanto a meu legado e transformação?

Porque: Líderes que deixam um legado duradouro e promovem uma transformação significativa na organização também têm um impacto poderoso. Esses líderes são capazes de estabelecer uma visão clara e mobilizar a equipe em direção a um futuro desejado. Eles introduzem mudanças positivas, promovem a inovação e criam um legado que transcende sua própria passagem pela organização. O impacto transformador desses líderes é percebido ao longo do tempo, mesmo após sua saída.

– Quais são os resultados das consequências negativas que minha liderança promoveu?

Porque: Da mesma forma que o impacto positivo é avaliado, as consequências negativas também são levadas em consideração. Líderes que causam um impacto negativo, seja por decisões questionáveis, falta de ética ou resultados insatisfatórios, perdem a confiança e o apoio de suas equipes. O impacto negativo pode resultar em desmotivação, baixa produtividade e até mesmo em danos à reputação da organização.

Crie Outras Questões Que Pertença A Seu Universo

Para isto, lembre-se sempre, Líderes devem mostrar empatia genuína, ouvindo ativamente as preocupações e necessidades de seus colaboradores. Além disso, é essencial tratar todos com respeito e dignidade, valorizando as contribuições individuais. A empatia e o respeito promovem um clima de confiança e colaboração.

Líderes devem fornecer apoio adequado e reconhecimento aos membros de suas equipes. Isso envolve orientação, encorajamento e valorização das conquistas individuais e coletivas. O apoio e o reconhecimento constroem uma confiança sólida e motivam os colaboradores a darem o melhor de si.

Não há outro caminho para os líderes merecerem, recuperarem ou manterem a confiança. Espero, portanto, que o descrito aqui seja usado como base de inspiração e reflexão para considerarem seriamente essas dimensões para garantir que as empresas sejam competitivas e continuem lucrativas.

Para poderem executar seu trabalho e manter o emprego seu e de todos os outros colaboradores, precisam ter em mente que todos que fazem parte de uma empresa deve trabalhar pelas pessoas que compram ou usam seus produtos, ou seja, os verdadeiros “donos” das empresas — eles também precisam merecer a confiança destes. Em suma, a confiança é um fator essencial no ambiente corporativo, e sua construção depende das ações individuais dos líderes e do comportamento das organizações. Por isso mesmo que à medida que líderes e organizações priorizam a construção da confiança, eles criam um ambiente de trabalho saudável e propício ao crescimento e ao sucesso mútuos.

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 Marcello de Souza começou sua carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto, desde 2008 vem buscando intensamente compreender a relação do comportamento humano com a liderança e a gestão. Dentro do universo do desenvolvimento comportamental, não mede esforços para sua busca contínua de conhecimento, com isso se tornou pesquisador, escritor, facilitador, treinador, consultor, mentor e palestrante além de atuar como coaching e terapeuta cognitivo comportamental. Como amante da psicologia comportamental, psicologia social e neurociências criou o seu canal do YouTube para compartilhar com mais pessoas a paixão pelo desenvolvimento cognitivo comportamental.

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