COMO BRILHAR NAS AVALIAÇÕES

Diferente do que muitos pensam, os testes de avaliação usados nos processos de seleção têm uma longa história que remonta à dinastia Han, no século 3º, quando líderes imperiais chineses pioneiramente utilizavam avaliações para selecionar funcionários públicos com base no conhecimento, capacidade mental e integridade moral. Esse princípio ancestral reflete a preocupação com critérios objetivos e justos na escolha de candidatos, um tema que ressoa até os dias de hoje.

Com o advento da 2ª Revolução Industrial, os testes comportamentais, de personalidade e inteligência foram formalmente introduzidos nos Estados Unidos e na Europa durante a Primeira Guerra Mundial. Inicialmente desenvolvidos para a seleção meticulosa de militares, esses testes logo se tornaram ferramentas essenciais para as empresas, à medida que começaram a perceber a necessidade de estruturar seus negócios de maneira eficiente e sistemática. Esse período viu o surgimento do conceito moderno de ‘organizações’, influenciado pela ajuda e pela evolução sistemática das escolas clássicas de administração. Estas foram fundamentais na formação dos princípios de liderança e gestão que promoveram não só a organização e eficiência dentro das empresas, mas também incentivaram o desenvolvimento de melhores ambientes de trabalho e a valorização dos direitos dos trabalhadores. Motivaram as empresas a investir na qualificação de seus colaboradores, entendendo que o capital humano é crucial para o sucesso organizacional.

Vale também lembrar que na 2ª Revolução Industrial e no período subsequente, surge o departamento responsável por lidar com questões relacionadas aos trabalhadores, naquele período frequentemente chamado de “Relações Industriais” ou “Administração de Pessoal”. O termo “Recursos Humanos” começou a ganhar popularidade na década de 1960 nos Estados Unidos, refletindo uma mudança de paradigma em relação não só ao papel dos trabalhadores nas organizações, mas também na maneira de contratar os trabalhadores, considerando-os não apenas como recursos produtivos, mas como indivíduos com habilidades únicas e necessidades que deveriam ser valorizadas e desenvolvidas. A transição para o termo “Recursos Humanos” foi impulsionada pela crescente importância atribuída ao capital humano e à gestão estratégica das pessoas nas empresas, mudando significativamente os processos de seleção. A partir dos anos 1980 e 1990, o termo se consolidou como o padrão para se referir ao departamento responsável pela gestão de pessoal e desenvolvimento organizacional.

Com isso dito, é possível ver o impacto que as ciências psicológicas trouxeram para o mundo organizacional, começando a se fortalecer no final do século XIX e apoiadas pelo avanço dos estudos científicos psicológicos, posteriormente ampliando suas perspectivas para incluir o comportamento social. A evolução dos estudos comportamentais deu origem à psicologia comportamental e social, destacando a importância da interação social e do ambiente na compreensão do comportamento humano nas organizações.

A evolução das ciências humanas, especialmente a psicologia social e comportamental, desempenhou um papel crucial nesse desenvolvimento. Essas disciplinas proporcionaram insights fundamentais sobre o comportamento humano, dinâmica de grupo e processos de tomada de decisão, essenciais para aprimorar os métodos de avaliação de candidatos adotados por profissionais conhecidos hoje como Desenvolvedores Cognitivos Comportamentais Humanos e Organizacionais (DHO). Com o avanço dessas teorias, surgiram abordagens mais refinadas e eficazes para a seleção, baseadas em evidências empíricas e teóricas sólidas.

A partir daí, os avanços nas neurociências e a aplicação da inteligência artificial enriqueceram significativamente as práticas de avaliação de candidatos nas organizações. A ênfase na assertividade, inteligência emocional e resiliência como componentes cruciais para o sucesso profissional reflete a evolução contínua dos critérios de avaliação e desenvolvimento humano. Além disso, a integração multidisciplinar mencionada não apenas melhora a precisão dos testes de avaliação, mas também abre novas possibilidades para entender e otimizar o potencial humano no contexto corporativo.

Fato é que é um equívoco pensar que os dias de provas terminam após a escola. Pesquisas recentes em países de economias avançadas revelam que mais de 80% das organizações com mais de 100 funcionários utilizam ferramentas de avaliação, como testes comportamentais e de personalidade, para contratar novos colaboradores ou promover internamente. Esse número está projetado para ultrapassar os 90% nos próximos anos.

Importante ressaltar que essa prática não se limita à triagem de candidatos juniores. Quanto mais sênior o cargo, maior a probabilidade de os empregadores utilizarem testes para identificar profissionais com as características e habilidades necessárias. Estimativas globais indicam que os testes são empregados em cerca de 80% das contratações para cargos de administração de nível intermediário em países desenvolvidos e em até 90% das contratações para cargos de nível sênior, em comparação com uma média de 65% para cargos iniciantes, incluindo programas de trainee.

Portanto, se você nunca enfrentou uma avaliação, é provável que esteja na mesma posição há mais de 15 anos. No entanto, é crucial estar preparado, pois, caso deseje mudar de emprego, é altamente provável que se depare com esses testes durante o processo de candidatura.

Como então aproveitar essas avaliações para transformá-las em uma oportunidade para se destacar, em vez de vê-las como um obstáculo à sua carreira?

Após milhares de avaliações aplicadas em organizações em meus clientes ao longo dos últimos 14 anos como Desenvolvedor Cognitivo Comportamental Humano e Organizacional, posso afirmar com convicção que não é simples enganar ferramentas bem projetadas e cientificamente estruturadas, especialmente hoje em dia com o uso da inteligência artificial. Essas avaliações são essenciais para as empresas identificarem indivíduos com as características e habilidades específicas necessárias para desempenhar funções-chave. Candidatos que tentam se apresentar de maneira inadequada são rapidamente identificados.

Este é o foco central do meu artigo hoje: discutir como estar bem preparado para esses testes pode significativamente ajudá-lo a demonstrar seu máximo potencial. Além disso, vou explorar como esses testes oferecem uma oportunidade valiosa para entender melhor a empresa, da mesma forma que seus potenciais empregadores avaliam se você se alinha ao perfil desejado para a posição.

Qual a Real Importância dos Testes de Avaliação e Quando Seu Uso Pode Ser Um Erro

Antes de mergulharmos profundamente nesta discussão, é crucial abordar algumas questões iniciais frequentemente questionadas por clientes e amigos não apenas sobre a aplicação dos testes, mas também sobre a interpretação e eficácia dos resultados.

É importante entender que os testes geralmente retratam um momento específico na vida da pessoa. Embora existam diferenças significativas entre os tipos de testes, os bem elaborados e cientificamente formulados também podem revelar insights sobre desvios comportamentais. Portanto, a preocupação não se limita à aplicação do teste em si, mas à interpretação adequada dos resultados.

Os testes de avaliação desempenham um papel crucial na moderna gestão de recursos humanos ao oferecer critérios objetivos e padronizados. Eles auxiliam as organizações no mapeamento e identificação de candidatos que melhor se alinham ao perfil e às competências necessárias para as funções desejadas. Como veremos adiante, essas ferramentas não apenas ajudam a reduzir vieses subjetivos na tomada de decisão, mas também aumentam a eficiência e a precisão do processo seletivo. Em resumo, os testes de avaliação pré-contratação desempenham um papel crucial nos processos seletivos modernos, fornecendo critérios objetivos para identificar candidatos alinhados com os requisitos das funções.

No entanto, é fundamental compreender que essas ferramentas devem ser vistas não como um fim em si mesmas, mas como um meio para uma seleção informada e equitativa. Nesta discussão, fica claro que todas estas avaliações podem resultar em erros comuns na interpretação de seus resultados, por isso é preciso garantir uma abordagem eficaz para maximizar sua utilidade tanto para os empregadores quanto para os candidatos.

Com minha experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental Humano e Organizacional ao longo desses anos, identifiquei alguns erros recorrentes na interpretação de testes de avaliação. Um dos mais comuns é a interpretação superficial dos resultados sem considerar o contexto individual e a especificidade da função. Isso pode levar a decisões de contratação inadequadas ou à perda de talentos valiosos. Além disso, a falta de uma devolutiva adequada por um especialista pode resultar em interpretações errôneas dos resultados, comprometendo a eficácia dos testes. Sempre recomendo uma abordagem mais holística, que inclua a análise cuidadosa das competências e características relevantes para cada posição, garantindo uma seleção mais precisa e justa.

A devolutiva é essencial e deve ser conduzida por um especialista treinado na ferramenta. Isso é crucial para contextualizar os resultados do teste dentro do perfil da função e do candidato, fornecendo não apenas esclarecimentos detalhados, mas também insights valiosos sobre pontos fortes e áreas de desenvolvimento. Essa prática não só melhora a precisão da seleção, mas também promove um entendimento mais profundo e construtivo do potencial humano dentro das organizações.

Vou compartilhar um exemplo prático. Como alguém profundamente envolvido em pesquisas comportamentais, entender as práticas atuais de mercado é essencial para meu trabalho e conhecer as ferramentas. Isso não é apenas uma maneira de manter meu conhecimento atualizado, mas também me permite aplicar e avaliar diretamente as ferramentas que as empresas estão utilizando hoje. Tendo isso em mente, posso observar honestamente que tenho notado que algumas ferramentas não fornecem um diagnóstico adequado, além do uso inadequado de ferramentas de avaliação que não estão alinhadas com o perfil desejado para a posição ou com a própria cultura organizacional. Algumas são claramente subjetivas e tendenciosas, o que pode comprometer não só a precisão e a equidade do processo de seleção, mas também influenciar negativamente as percepções e autoconfiança dos candidatos. Por isso, é crucial entender não apenas “por que”, mas também “para que” a ferramenta está sendo usada. Além disso, reforço a ideia de que todas as ferramentas devem ser vistas não como um fim em si mesmas, mas como um meio para uma seleção informada e equitativa.

Imagine uma empresa de tecnologia que decide implementar um novo teste de personalidade como parte do processo de seleção para cargos de desenvolvimento de software. O “por que” dessa decisão pode ser entender melhor como os candidatos se comportam em situações de trabalho em equipe, visando melhorar a dinâmica e a colaboração entre os membros da equipe de desenvolvimento. Por outro lado, o “para que” seria garantir que os candidatos não só possuam as habilidades técnicas necessárias, mas também demonstrem traços de personalidade que promovam um ambiente colaborativo e produtivo.

Isso significa que a empresa não está apenas buscando competências individuais, mas também procurando candidatos que se encaixem culturalmente e possam contribuir para um ambiente de trabalho positivo e eficiente. Compreender claramente o propósito do teste (melhorar a dinâmica da equipe) e seu objetivo (promover um ambiente colaborativo) permite à empresa adaptar a aplicação do teste para avaliar esses aspectos de forma precisa. Isso inclui a escolha ou adaptação da ferramenta de avaliação para medir adequadamente os traços de personalidade desejados, garantindo assim que o teste não seja apenas uma formalidade, mas um instrumento eficaz para alcançar os objetivos organizacionais e culturais estabelecidos.

Portanto, compreender profundamente o propósito e o contexto de uso de uma ferramenta como testes de personalidade ajuda não só a melhorar a precisão das decisões de contratação, mas também a promover uma cultura empresarial alinhada com os valores e metas estratégicas da organização.

Em resumo, excetuando-se os casos mencionados anteriormente, os testes de avaliação são ferramentas poderosas para auxiliar na seleção de talentos, proporcionando critérios objetivos e padronizados. No entanto, seu uso eficaz requer uma compreensão profunda das nuances envolvidas na interpretação dos resultados. É essencial que tanto empregadores quanto candidatos reconheçam a importância de uma devolutiva especializada para maximizar a precisão e equidade do processo de seleção. Ao adotar uma abordagem cuidadosa e informada, podemos garantir que os testes de avaliação contribuam efetivamente para o crescimento e sucesso tanto das organizações quanto dos profissionais.

O Que A Avaliação Mede

Analisar todas as variáveis que as ferramentas de avaliação modernas podem abranger demandaria muitas e muitas horas de discussão. Desde habilidades interpessoais até questões complexas e subjetivas como a felicidade, são características fundamentais e que podem se enquadrarem nos três pilares essenciais: competência, ética no trabalho e inteligência emocional. Cada uma dessas dimensões não apenas contribui para o sucesso profissional individual, mas também forma a base das características fundamentalmente procuradas nos candidatos durante o processo de seleção. Que em resumo:

• Competência abrange não apenas habilidades técnicas específicas, mas também a capacidade de aplicar essas habilidades de forma eficaz no ambiente de trabalho, adaptando-se às demandas em constante mudança.
• Ética no trabalho engloba a integridade, responsabilidade e honestidade, fundamentais para construir relações de confiança e manter padrões éticos elevados em todas as interações profissionais.
• Inteligência emocional é crucial para gerenciar emoções próprias e dos outros, promovendo um ambiente de trabalho colaborativo e produtivo. Inclui habilidades como empatia, autoconhecimento e regulação emocional, que são cada vez mais valorizadas em líderes e colaboradores.

Esses pilares não são apenas critérios de avaliação; eles são fundamentais para moldar a cultura organizacional e garantir que os profissionais contratados não apenas desempenhem suas funções, mas também contribuam positivamente para o ambiente de trabalho e para os objetivos estratégicos da empresa. Esta compreensão profunda desses pilares busca não apenas selecionar talentos, mas também cultivar um ambiente de trabalho que promova o crescimento mútuo e o sucesso duradouro.

Três Aspectos Fundamentais Que Empregadores Procuram Observar Nos Testes

Vamos analisar cada um destes três aspectos de maneira estruturada para que seja possível quais são os pontos fundamentais que cada um deles trazem sobre o candidato:

1. COMPETÊNCIA

A competência é uma dimensão crítica avaliada em processos seletivos, geralmente medida por meio de testes de aptidão, que apresentam questões ou problemas com respostas objetivamente certas, projetados para avaliar a capacidade de raciocínio bruto. Variando desde a avaliação genérica de QI até testes de capacidades ou habilidades específicas, os testes de aptidão são usados para aferir o que você sabe, o que pode fazer ou o que é capaz de aprender. Para empreendedores, eles são um valioso complemento aos currículos, especialmente quando os candidatos são muito juniores, muito similares ou muito diferentes para serem comparados apenas pela experiência.

É importante lembrar que os empregadores utilizam testes de aptidão simplesmente para descobrir se você possui raciocínio e habilidades de aprendizagem suficientes. Na maioria dos casos, não é necessário obter uma pontuação alta, apenas atingir um nível de referência. Existem diversos tipos de testes de aptidão que medem diferentes aspectos da competência:

1. Raciocínio e Habilidades
2. Raciocínio Verbal: Avalia a capacidade de compreender, analisar e interpretar informações textuais. Por exemplo:
3. “Complete a frase: ‘A reunião foi adiada porque _____.'”
4. “Leia o seguinte trecho e responda: ‘O contrato foi rescindido devido à falta de cumprimento dos termos acordados. Isso significa que a) O contrato foi renovado b) O contrato foi anulado c) O contrato foi prorrogado d) O contrato foi ajustado’.”

• Raciocínio Numérico: Mede a habilidade de trabalhar com números e resolver problemas matemáticos. Por exemplo:
• “Verdadeiro ou falso: 8/16 + 7/16 = 3/4 + 1/16.”
• “Se um produto custa $50 e é vendido com um desconto de 20%, qual é o preço de venda?”
• “Identifique o próximo item na série: △, ○, ◻, △, ○, ____.”

• Raciocínio Abstrato ou Lógico: Testa a capacidade de identificar padrões, relações e resolver problemas que envolvem conceitos abstratos. Por exemplo:
• “Castelo está para aristocrata assim como esgoto está para _____.”
• “Complete a sequência: 2, 6, 12, 20, _____.”

• Habilidades Específicas: Avaliações que medem competências técnicas necessárias para uma função específica. Por exemplo:
• Um teste de codificação para desenvolvedores de software onde o candidato deve escrever um código para resolver um problema específico.
• Um teste de simulação de vendas para avaliar a capacidade de um candidato em conduzir negociações e fechar negócios.

Esses testes são valiosos especialmente quando os candidatos possuem pouca experiência ou são muito diferentes em termos de formação e background. Para os empregadores, os testes de aptidão complementam os currículos, ajudando a identificar o potencial de aprendizagem e adaptação dos candidatos.

1. Teste de Julgamento Situacional (SJT)

Nos últimos anos, os Testes de Julgamento Situacional (SJTs) também têm sido amplamente utilizados para avaliar a competência. Diferente dos testes de aptidão, os SJTs apresentam cenários baseados em situações reais de trabalho, e os candidatos precisam escolher a resposta mais adequada. As questões não possuem respostas objetivamente certas, sendo avaliadas por especialistas que determinam as respostas mais e menos desejáveis. Esses testes focam mais em conhecimento tácito e know-how prático do que no desempenho do raciocínio puro.

Ao se preparar para um SJT, é importante considerar a cultura da empresa que está aplicando o teste, assim como se faria ao se preparar para uma entrevista baseada em cenários. Conhecer os valores, missão e expectativas da empresa pode ajudar a alinhar suas respostas com o que a organização valoriza, aumentando suas chances de sucesso no processo seletivo. Por exemplo:

1. Trabalho em Equipe:

Cenário: Você está trabalhando em um projeto de equipe com um prazo apertado. Um dos membros da equipe não está contribuindo conforme o esperado, o que está atrasando o progresso do projeto.

Opções de Resposta:

1. Ignorar a situação, esperando que o membro da equipe melhore seu desempenho por conta própria.
2. Conversar diretamente com o membro da equipe sobre seu desempenho e oferecer ajuda para melhorar.
3. Informar o gerente sobre a situação e pedir que ele intervenha.
4. Assumir as responsabilidades do membro da equipe e fazer o trabalho por ele para garantir que o prazo seja cumprido.

Melhor Resposta: Conversar diretamente com o membro da equipe sobre seu desempenho e oferecer ajuda para melhorar (opção II), pois promove a comunicação aberta e apoio dentro da equipe.

• Atendimento ao Cliente

Cenário: Um cliente insatisfeito entra em contato reclamando de um produto defeituoso. Ele está muito irritado e exige um reembolso imediato.

Opções de Resposta:

1. Explicar ao cliente que a política da empresa não permite reembolsos e sugerir que ele contate o fabricante.
2. Ouvir pacientemente o cliente, pedir desculpas pelo inconveniente e oferecer uma solução, como substituição do produto ou reembolso, conforme a política da empresa.
3. Dizer ao cliente que você irá encaminhar a reclamação para o departamento responsável e que alguém entrará em contato em breve.
4. Ignorar a reclamação do cliente, pois a empresa tem uma política de não oferecer reembolsos.

Melhor Resposta: Ouvir pacientemente o cliente, pedir desculpas pelo inconveniente e oferecer uma solução, como substituição do produto ou reembolso, conforme a política da empresa (opção II), pois mostra empatia e compromisso com a satisfação do cliente.

• Gestão de Conflitos

Cenário: Dois membros de sua equipe estão em desacordo sobre a abordagem correta para completar uma tarefa importante. A tensão entre eles está começando a afetar a moral da equipe.

Opções de Resposta:

1. Ignorar o conflito e deixar que eles resolvam por conta própria.
2. Convocar uma reunião de equipe para discutir o problema abertamente e buscar uma solução colaborativa.
3. Intervir imediatamente e tomar uma decisão sobre qual abordagem deve ser seguida.
4. Falar separadamente com cada membro da equipe para entender melhor suas perspectivas e tentar mediar um acordo.

Melhor Resposta: Falar separadamente com cada membro da equipe para entender melhor suas perspectivas e tentar mediar um acordo (opção IV), pois permite compreender melhor a situação antes de buscar uma solução.

• Gerenciamento de Tempo

Cenário: Você tem três tarefas importantes para completar hoje e todas têm prazos semelhantes. Uma dessas tarefas é para um cliente VIP, outra é para um projeto de equipe e a terceira é para um relatório anual solicitado pela alta administração.

Opções de Resposta:

1. Concluir a tarefa para o cliente VIP primeiro, pois ele é de alta prioridade, e depois trabalhar nas outras tarefas.
2. Trabalhar em todas as tarefas simultaneamente, dividindo o tempo igualmente entre elas.
3. Priorizar a tarefa de equipe, pois a colaboração é essencial para o sucesso do projeto.
4. Completar o relatório anual da alta administração primeiro, pois pode ter maior impacto no longo prazo.

Melhor Resposta: Concluir a tarefa para o cliente VIP primeiro, pois ele é de alta prioridade, e depois trabalhar nas outras tarefas (opção I), pois manter um cliente VIP satisfeito é crucial para o negócio.

1. Considerações para o SJT

Ao responder perguntas em um SJT, é importante considerar a cultura e os valores da empresa que está aplicando o teste. Isso inclui:

• Conhecer a Missão e Visão da Empresa: Alinhar suas respostas aos objetivos estratégicos da organização.
• Entender a Cultura Organizacional: Adotar soluções que promovam a colaboração, a inovação e a satisfação do cliente, conforme valorizado pela empresa.
• Demonstrar Competências-chave: Mostrar habilidades de comunicação, resolução de problemas, empatia, liderança e adaptabilidade.

Por fim, espero que com esses exemplos de SJT entenda que não apenas avaliam habilidades práticas e de tomada de decisão, mas também refletem a capacidade do candidato de se alinhar com os valores e objetivos da empresa.

1. Competência na Prática

Além dos testes, a competência também pode ser avaliada através de exemplos práticos e exercícios de simulação, como estudos de caso ou projetos de resolução de problemas. Esses métodos permitem aos empregadores observar diretamente como os candidatos aplicam suas habilidades em situações que refletem o ambiente de trabalho real. Por exemplo:

• Estudos de Caso: Candidatos analisam um problema empresarial real e apresentam soluções. Este método avalia não apenas o conhecimento técnico, mas também a capacidade de análise crítica e tomada de decisão.
• Projetos de Grupo: Simulam a dinâmica de trabalho em equipe, permitindo avaliar habilidades de colaboração, liderança e comunicação.
• Apresentações: Candidatos são solicitados a preparar e apresentar um plano ou solução, demonstrando habilidades de comunicação e persuasão.

Ao avaliar a competência, é importante que os empregadores utilizem uma combinação de métodos para obter uma visão holística das habilidades e potencial dos candidatos. A competência abrange não apenas o que o candidato sabe, mas como ele aplica esse conhecimento de forma eficaz e adaptativa no ambiente de trabalho, garantindo assim que ele possa contribuir positivamente para a organização.

• ÉTICA NO TRABALHO

O que é Ética?

A ética no trabalho refere-se aos princípios morais e valores que orientam o comportamento de um indivíduo no ambiente profissional. Envolve integridade, honestidade, justiça, respeito e responsabilidade. A ética é fundamental para estabelecer confiança e credibilidade entre colegas, superiores e clientes, e para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Importância da Ética no Trabalho

A ética no trabalho é crucial porque determina não apenas a capacidade de uma pessoa executar suas tarefas, mas também sua adequação à cultura organizacional e sua capacidade de colaborar eficazmente com os colegas. Funcionários éticos são mais propensos a serem confiáveis, a agirem com integridade e a contribuírem positivamente para o ambiente de trabalho.

Exemplos Práticos de Ética no Trabalho

• Integridade na Comunicação: Um funcionário que sempre comunica informações de maneira honesta e transparente, mesmo quando comete erros ou enfrenta dificuldades. Por exemplo, se um projeto está atrasado, ele informa o gerente imediatamente, em vez de tentar esconder o problema.
• Responsabilidade: Um colaborador que assume responsabilidade por suas ações e decisões, evitando culpar outros por seus próprios erros. Por exemplo, se um relatório contém erros, ele assume a responsabilidade e corrige os problemas rapidamente.
• Confidencialidade: Respeitar a privacidade e a confidencialidade das informações da empresa e dos colegas. Por exemplo, não compartilhar informações confidenciais sobre um novo produto em desenvolvimento com pessoas fora da empresa.
• Justiça: Tratar todos os colegas de trabalho de maneira justa e igualitária, independentemente de suas posições ou relacionamentos pessoais. Por exemplo, um gerente que avalia todos os membros da equipe com os mesmos critérios e sem favoritismo.
• Colaboração: Demonstrar disposição para trabalhar em equipe e ajudar os colegas, promovendo um ambiente de trabalho cooperativo. Por exemplo, um funcionário que se oferece para ajudar um colega que está sobrecarregado com tarefas urgentes.

Como Avaliar a Ética no Trabalho

Questionários de autorrelato, como testes de personalidade, são frequentemente usados para avaliar essas qualidades, revelando padrões típicos de comportamento. Esses testes podem dar uma ideia de como as pessoas administram a tensão entre ser bem-sucedido e relacionar-se bem com os outros — uma habilidade cada vez mais valorizada pelos empregadores.

Para entender como este conceito tem muito a ver com a cultura da empresa, há alguns anos, ajudei uma empresa multinacional de tecnologia a escolher um teste de personalidade imersivo, dedicado a atrair candidatos movidos pela criatividade. Este teste foi projetado para identificar indivíduos que frequentemente agiam de maneira transcendente e holística. Este exemplo destaca como diferentes organizações, e até mesmo diferentes departamentos dentro da mesma empresa, podem ter projetos particulares e padrões de sucesso distintos.

Exemplos de Testes de Ética no Trabalho

1. Teste de Dilemas Éticos:

Esses testes apresentam ao candidato uma série de dilemas éticos e pedem que eles escolham a melhor ação a ser tomada em cada situação. As respostas ajudam a revelar como o candidato pensa e age em situações que envolvem questões éticas.

Exemplo:

“Você está trabalhando em um projeto crucial para a empresa que tem um prazo apertado. Seu colega, que tem acesso a informações confidenciais, lhe oferece uma solução rápida, mas você sabe que ela envolve usar dados sem permissão. O que você faria?”

Opções:

1. Aceitaria a solução para garantir a entrega do projeto no prazo.
2. Rejeitaria a solução e procuraria outra maneira de completar o projeto, mesmo que leve mais tempo.
3. Informaria seu superior sobre a oferta do colega.
4. Usaria a solução, mas informaria a equipe posteriormente.

• Teste de Integridade:

Esses testes focam em avaliar a honestidade e a confiabilidade do candidato, fazendo perguntas diretas sobre comportamentos passados e atitudes em relação a práticas éticas no local de trabalho.

Exemplo:

“Nos últimos cinco anos, você já foi responsável por tomar decisões financeiras importantes? Em caso afirmativo, descreva uma situação onde você teve que escolher entre o benefício da empresa e uma ação ética.”

• Teste de Honestidade:

Esse tipo de teste pode incluir perguntas que avaliem a predisposição do candidato para a honestidade e para comportamentos não-éticos, como roubo ou fraude.

Exemplo:

“Você está ciente de um colega que regularmente leva materiais de escritório para casa sem permissão. O que você faria?”

Opções:

a) Confrontaria o colega e pediria que ele parasse.

b) Informaria seu superior imediatamente.

c) Ignoraria a situação, pois não é da sua conta.

d) Uniria-se ao colega e começaria a levar materiais também.

• Teste de Valores e Princípios:

Esses testes avaliam os valores e princípios fundamentais do candidato para entender como eles se alinham com os da empresa.

Exemplo:

“Para você, o que é mais importante no trabalho: obter resultados rápidos, mesmo que isso signifique cortar alguns atalhos, ou seguir todos os procedimentos éticos, mesmo que leve mais tempo?”

• Teste de Cultura e Ajuste Ético:

Esses testes avaliam como o candidato se encaixa na cultura ética da empresa, através de cenários que refletem os valores e normas da organização.

Exemplo:

“A empresa está implementando uma nova política de transparência financeira. Como você garantiria que todos os membros da sua equipe aderem a essa política?”

Importância dos Testes de Ética no Trabalho

Esses testes são importantes porque ajudam a garantir que os novos funcionários não apenas tenham as habilidades necessárias, mas também compartilhem os valores e padrões éticos da organização. Eles ajudam a criar um ambiente de trabalho íntegro, onde a confiança e a responsabilidade são priorizadas, contribuindo para a construção de uma cultura organizacional sólida e ética.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Desde que Robert Cooper e Ayman Sawaf desenvolveram a teoria e os testes para medir a inteligência emocional nas empresas (EQMAP) na década de 1980, esse tema ganhou destaque e seu conceito foi continuamente aprimorado. Hoje, a inteligência emocional é considerada essencial pelos empregadores, e com razão. Diversos estudos em psicologia comportamental, social e neurociências mostram que a IE está intimamente ligada ao desempenho profissional geral, ao potencial de empreendedorismo e à capacidade de liderança. Além disso, sua importância transcende funções específicas, sendo vital em praticamente todas as áreas de atuação.

Na psicologia comportamental, a IE é vista como uma habilidade crucial para a adaptação e o sucesso no ambiente de trabalho. Estudos indicam que indivíduos com alta IE são melhores na gestão do estresse, na resolução de conflitos e na manutenção de relações interpessoais saudáveis. Essas habilidades comportamentais são fundamentais para o desempenho eficiente em qualquer função.

A psicologia social enfatiza o papel da IE na dinâmica de grupo e na coesão social. Indivíduos emocionalmente inteligentes são capazes de navegar pelas complexas interações sociais no local de trabalho, promovendo um ambiente colaborativo e produtivo. Eles são adeptos em perceber e responder às emoções dos outros, o que é essencial para a liderança eficaz e para a construção de equipes fortes e coesas.

Neurocientificamente, a IE está relacionada à ativação de áreas cerebrais específicas, como o córtex pré-frontal e o sistema límbico, que são responsáveis pela regulação emocional, empatia e tomada de decisão. Pesquisas demonstram que indivíduos com alta IE apresentam uma maior conectividade neural nessas regiões, o que lhes permite processar e reagir às informações emocionais de maneira mais eficiente. Isso não apenas melhora o desempenho individual, mas também contribui para o sucesso organizacional.

Empregadores frequentemente avaliam a IE através de entrevistas presenciais; no entanto, o uso de testes psicológicos para essa finalidade tem crescido consideravelmente. Embora muitos desses testes se assemelhem aos de personalidade, seu foco é medir especificamente tendências interpessoais e intrapessoais. Por exemplo, um teste pode perguntar ao candidato se ele acha a tristeza dos outros contagiante ou se ele tende a evitar situações problemáticas. Tais respostas ajudam a revelar níveis de empatia e autoconhecimento, aspectos fundamentais da inteligência emocional.

Outra forma eficaz de avaliar a IE é por meio de Testes de Julgamento Situacional (SJTs). Esses testes apresentam cenários que exigem tomada de decisão sob pressão ou que desafiam o candidato a demonstrar formalidade social adequada. Um exemplo notável é o de um cliente, uma multinacional que atua na área de alimentos, que utiliza SJTs em entrevistas que colocam os candidatos em situações inesperadas ou desconfortáveis — como um olhar nos olhos prolongado ou um entrevistador simulando um desmaio — para avaliar a resiliência, habilidades interpessoais e capacidade de trabalho em equipe do candidato.

Além dos SJTs, alguns empregadores estão adotando “tarefas de desempenho” para avaliar a IE. Semelhantes aos testes de QI e aptidão, essas tarefas envolvem a resolução de problemas em que o tomador de decisão define quais respostas são as melhores. Um exemplo é o “teste do olho”, desenvolvido por Simon Baron-Cohen, diretor do Centro de Pesquisa de Autismo da Universidade de Cambridge. Neste teste, os participantes veem uma série de imagens de olhos humanos e devem identificar a emoção expressa (por exemplo, felicidade, tristeza, raiva, surpresa). Este teste avalia a capacidade de interpretar emoções a partir de expressões faciais, uma habilidade crucial para a empatia e a inteligência emocional.

Embora avaliações psicológicas e outros tipos de testes de IE possam parecer triviais à primeira vista, para as organizações eles representam uma janela para a percepção emocional e o insight social dos candidatos — qualidades indispensáveis para muitas funções e culturas organizacionais. A capacidade de gerenciar emoções próprias e alheias, promover um ambiente de trabalho colaborativo e produtivo e demonstrar empatia são habilidades cada vez mais valorizadas em líderes e colaboradores.

Em resumo, a inteligência emocional é um componente crucial na avaliação de candidatos, contribuindo não apenas para o desempenho individual, mas também para a coesão e sucesso organizacional. A compreensão e a aplicação dessas avaliações permitem às empresas selecionar talentos que não só executem suas tarefas, mas também enriqueçam o ambiente de trabalho e promovam o crescimento sustentável da organização.

Exemplos de Testes de Inteligência Emocional

1. Exemplo de Pergunta de Teste Psicológico:

“Você está em uma reunião importante e percebe que um colega está visivelmente desconfortável. Como você reage?”

Opções:

1. Ignora a situação, pois não é relevante para o andamento da reunião.
2. Tenta confortar o colega após a reunião.
3. Pede uma pausa para verificar se o colega está bem.
4. Envia uma mensagem discreta perguntando se precisa de algo.

• Exemplo de SJT em meu cliente:

“Durante uma entrevista, um entrevistador simula um desmaio. Como você reage?”

Opções:

1. Fica parado, sem saber o que fazer.
2. Chama imediatamente por ajuda.
3. Tenta ajudar o entrevistador a se levantar.
4. Continua a entrevista como se nada tivesse acontecido.

• Exemplo de Tarefa de Desempenho:

“No teste do olho, você vê uma série de imagens de olhos e deve identificar a emoção expressa (por exemplo, felicidade, tristeza, raiva, surpresa).”

Esses exemplos ilustram como diferentes métodos podem ser usados para avaliar a inteligência emocional, destacando a importância dessa competência no ambiente de trabalho moderno.

TOMAR O AUTOCONTROLE NOS TESTES

Compreender os tipos de testes e as expectativas dos empregadores é apenas o primeiro passo. Agora, vamos explorar estratégias práticas para melhorar seu desempenho nessas avaliações e maximizar suas chances de sucesso.

A Importância de uma Avaliação Precisa

Avaliações precisas beneficiam a todos: empregadores encontram os candidatos ideais e os candidatos encontram as posições que melhor se adequam às suas habilidades e personalidades. Mesmo aqueles desesperados por um emprego podem se arrepender de aceitar uma posição inadequada. Portanto, é fundamental que você dê o seu melhor em cada avaliação.

Estratégia 1: Treinamento e Preparação

Treine Regularmente: Assim como estudantes se preparam para exames importantes como o vestibular, os candidatos a emprego devem treinar para os testes de avaliação. Aproximadamente metade dos candidatos se engaja em algum tipo de preparação, e com razão: treinar pode melhorar significativamente os resultados dos testes de aptidão, com um aumento de até 30%.

Aqui estão alguns recursos e métodos para aprimorar suas habilidades:

• Livros de Exercícios: Utilize materiais de estudo, como os livros de exercícios do GRE, para praticar raciocínio verbal, numérico e lógico.
• Testes Online: Procure testes psicológicos, SJTs e outras avaliações online para familiarizar-se com diferentes formatos e tipos de questões.
• Simulações de Testes: Realize simulações completas para se acostumar com o ambiente de teste e a pressão do tempo.

Benefícios do Treinamento

Treinar para os testes oferece várias vantagens comprovadas por estudos científicos:

• Redução da Ansiedade: A familiaridade com os testes diminui a ansiedade. Quanto mais você praticar, mais confiante e tranquilo se sentirá durante a avaliação real.
• Desenvolvimento de Estratégias: Praticar permite que você aprenda estratégias eficazes, como pular e revisar questões difíceis, ignorar informações irrelevantes e minimizar erros de interpretação.
• Aprimoramento de Habilidades: Treinar continuamente pode desenvolver as qualidades que os empregadores valorizam, como concentração e capacidade de detectar padrões. Evidências neurocientíficas sugerem que programas de treinamento cerebral, incluindo videogames, podem melhorar essas habilidades.

Estratégia 2: Conheça o Empregador

• Pesquise a Empresa e os Testes Utilizados: O treino é mais eficaz quando você sabe exatamente que tipo de teste será utilizado pelo empregador. Aqui estão algumas dicas para obter essa informação:
• Pergunte ao Recrutador: Não hesite em perguntar ao recrutador sobre o tipo de teste que você enfrentará.
• Converse com Funcionários Atuais ou Ex-Candidatos: Fale com pessoas que trabalham na empresa ou que passaram pelo processo de seleção recentemente. Eles podem oferecer insights valiosos sobre o formato e o conteúdo dos testes.

Estratégia 3: A Importância do Autoconhecer no Desempenho em Testes

O autoconhecer envolvendo personalidade, ritmos circadianos e o uso de substâncias estimulantes desempenha um papel crucial no seu desempenho em testes. Estudos indicam que características como extroversão, conscienciosidade e a maneira como você lida com substâncias como a cafeína podem influenciar significativamente sua performance. Aqui estão algumas dicas para otimizar seu desempenho com base nesses fatores:

1. Personalidade e Ritmos Circadianos

Pessoas com diferentes traços de personalidade e ritmos circadianos podem se beneficiar de estratégias diferentes:

• Simpáticos e Conscienciosos: Geralmente têm melhor desempenho pela manhã. Evitar a cafeína nesse horário pode ser benéfico, pois já estão naturalmente alertas.
• Extrovertidos e Criativos: Podem precisar de cafeína para melhorar o desempenho matinal, mas devem evitar o consumo à tarde, quando estão mais produtivos naturalmente.

•  Escolha do Horário do Teste

Se possível, influencie o horário do teste escolhendo um momento do dia em que você esteja naturalmente mais alerta e concentrado. Observar seus padrões diários de energia pode ajudá-lo a tomar essa decisão estratégica.

• Cuidados com Alimentos e Bebidas

Além do horário, considere também o que você consome antes do teste:

• Alimentos Leves: Opte por refeições leves que proporcionem energia sustentada sem causar sonolência.
• Hidratação Adequada: Mantenha-se bem hidratado, pois a desidratação pode afetar negativamente a concentração e o desempenho cognitivo.

Entender como sua personalidade, ritmo circadiano e escolhas alimentares influenciam seu desempenho em testes pode fazer uma grande diferença. Ao adaptar sua logística pessoal, você maximiza suas chances de sucesso. Esteja atento aos sinais do seu corpo e ajuste sua estratégia conforme necessário para obter o melhor resultado possível.

Estratégia 4: Prática Contínua e Feedback

Pratique Continuamente e Busque Feedback: A prática contínua é essencial. Realize testes de prática regularmente e busque feedback para identificar áreas de melhoria. Isso permitirá ajustar suas estratégias e focar no desenvolvimento das habilidades necessárias. Se preciso contrate um bom coach especializados em contratação.

Estratégia 5: Cuide do Seu Bem-Estar

Mantenha um Estilo de Vida Saudável: Seu bem-estar físico e mental influencia diretamente seu desempenho em testes. Certifique-se de:

• Dormir Bem: Uma boa noite de sono melhora a concentração e a memória.
• Alimentar-se Adequadamente: Uma dieta balanceada fornece a energia necessária para manter a mente alerta.
• Gerenciar o Estresse: Pratique técnicas de relaxamento, como meditação e exercícios físicos, para manter o estresse sob controle.

Estratégia6: Autenticidade na Avaliação Profissional

a. Evitando o Maior Erro: Autenticidade sobre Perfeição

Um dos erros mais graves ao enfrentar testes de avaliação é tentar parecer perfeito. Os empregadores não buscam perfeição; eles valorizam autenticidade e compatibilidade com a cultura organizacional. Mentir ou exagerar compromete não apenas a integridade, mas também diminui significativamente as chances de encontrar um ambiente de trabalho alinhado com suas habilidades e valores autênticos.

Imagine este cenário: ao inflar suas habilidades ou ajustar sua personalidade para se enquadrar em um perfil específico, você pode acabar sendo contratado por uma empresa que não corresponde à sua verdadeira essência profissional. Isso não só afeta sua felicidade e satisfação no trabalho, mas também pode privá-lo de oportunidades que realmente se alinhariam com suas competências e aspirações genuínas.

A honestidade durante a avaliação não é apenas uma questão de integridade moral; é estratégica. Empresas valorizam candidatos genuínos, pois eles contribuem de maneira mais significativa para o ambiente de trabalho e para o cumprimento dos objetivos organizacionais. Ao se apresentar autenticamente, você constrói relações de confiança desde o início, essenciais para o sucesso a longo prazo em qualquer ambiente profissional.

Portanto, ao invés de tentar se encaixar em um molde que não corresponde à sua verdadeira identidade profissional, invista tempo em conhecer suas habilidades autênticas e em buscar oportunidades que estejam alinhadas com sua visão de carreira e seus valores. Isso não apenas aumentará suas chances de encontrar o emprego certo, mas também contribuirá para um desenvolvimento profissional significativo e gratificante.

b. Descubra-se: Conheça Suas Verdadeiras Competências

Muitas vezes, possuímos competências que nem sequer percebemos. Investir em autoconhecimento pode revelar habilidades únicas e valiosas que você pode oferecer. Considere a ajuda de especialistas em desenvolvimento pessoal ou de carreira, que podem oferecer insights profundos sobre seus pontos fortes, áreas de desenvolvimento e como você pode se apresentar de forma mais autêntica e confiante durante os testes de avaliação.

c. Desenvolvimento Genuíno: Construindo a Melhor Versão de Si Mesmo

Ao invés de tentar se moldar a expectativas pré-concebidas, concentre-se em desenvolver uma versão genuína e impactante de si mesmo. Isso envolve não apenas destacar suas qualidades, mas também reconhecer suas limitações e estar comprometido com o crescimento contínuo. Empregadores valorizam candidatos que demonstram interesse genuíno em aprender e evoluir, adaptando-se às demandas do ambiente de trabalho e contribuindo positivamente.

d. Construindo Relações de Confiança

Adotando uma abordagem baseada na autenticidade e no autoconhecimento, você não apenas aumenta suas chances de sucesso na avaliação, mas também estabelece relações de trabalho fundamentadas na confiança mútua. Isso é essencial para um desenvolvimento profissional sustentável e satisfatório, onde suas habilidades são reconhecidas e valorizadas de maneira genuína.

Fato é que investir em conhecer e desenvolver suas verdadeiras competências não é apenas uma estratégia inteligente, mas uma jornada de crescimento pessoal que pode abrir portas para oportunidades significativas em sua carreira.

Por fim,

À medida que as empresas continuam a evoluir suas práticas de contratação, as avaliações pré-contratação se tornam cada vez mais diversificadas e sofisticadas. Tradicionalmente baseados em questionários de autorrelato, esses testes agora estão sendo complementados por ferramentas inovadoras, como testes online estilo videogame e algoritmos que analisam atividades em mídias sociais para prever o potencial dos candidatos. A inteligência artificial desempenha um papel crucial nesse avanço, oferecendo análises preditivas e insights baseados em dados que ajudam os recrutadores a tomar decisões mais informadas.

A integração dessas novas tecnologias não apenas amplia as possibilidades de avaliação, mas também levanta questões importantes sobre validade e privacidade que precisam ser cuidadosamente consideradas. Apesar dos desafios, a tendência é que esses métodos inovadores se tornem cada vez mais comuns no processo de seleção.

Para os candidatos, a preparação vai além de simplesmente responder a perguntas. Cada teste oferece uma janela única para entender a cultura e os valores da empresa, como ela define sucesso e o que prioriza em seus colaboradores. Isso não apenas ajuda na preparação para a entrevista, mas também facilita a tomada de decisão sobre a adequação mútua entre o candidato e a organização.

Portanto, ao se qualificar para uma avaliação pré-contratação, é essencial estar preparado não apenas para demonstrar suas habilidades e competências, mas também para interpretar o que esses testes revelam sobre o ambiente de trabalho, com a crescente influência da inteligência artificial. Encare esses testes não como obstáculos, mas como oportunidades preciosas para se apresentar genuinamente à empresa. Essa abordagem positiva pode fazer toda a diferença, não apenas na conquista do emprego desejado, mas também na construção de uma carreira sólida e satisfatória.

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OBRIGADO POR LER E ASSISTIR MARCELLO DE SOUZA EM MAIS UMA PUBLICAÇÃO EXCLUSIVA SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO

 Olá, Sou Marcello de Souza!  Comecei minha carreira em 1997 como líder e gestor de uma grande empresa no mercado de TI e Telecom. Desde então atuou frente a grandes projetos de estruturação, implantação e otimização das redes de telecomunicações no Brasil. Inquieto e apaixonado pela psicologia comportamental e social. Em 2008 resolvi me aprofundar no universo da mente humana.

Desde então, tornei-me profissional apaixonado por desvendar os segredos do comportamento humano e catalisar mudanças positivas em indivíduos e organizações. Doutor em Psicologia Social, com mais de 25 anos de experiência em Desenvolvimento Cognitivo Comportamental & Humano Organizacional. Com uma ampla carreira, destaco minha atuação como:

•          Master Coach Sênior & Trainer: Oriento meus clientes em busca de metas e desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionando resultados extraordinários.

•          Chief Happiness Officer (CHO): Promovo uma cultura organizacional de felicidade e bem-estar, impulsionando a produtividade e o engajamento dos colaboradores.

•          Expert em Linguagem & Desenvolvimento Comportamental: Potencializo habilidades de comunicação e autoconhecimento, capacitando indivíduos a enfrentar desafios com resiliência.

•          Terapeuta Cognitivo Comportamental: Utilizo terapia cognitivo comportamental de ponta para auxiliar na superação de obstáculos e no alcance de uma mente equilibrada.

•          Palestrante, Professor, Escritor e Pesquisador: Compartilho conhecimento e insights valiosos em eventos, treinamentos e publicações para inspirar mudanças positivas.

•          Consultor & Mentor: Minha experiência em liderança e gestão de projetos permite identificar oportunidades de crescimento e propor estratégias personalizadas.

Minha sólida formação acadêmica inclui quatro pós-graduações e doutorado em Psicologia Social, bem como certificações internacionais em Gerenciamento, Liderança e Desenvolvimento Cognitivo Comportamental. Minhas contribuições na área são amplamente reconhecidas em centenas de aulas, treinamentos, palestras e artigos publicados.

Coautor do livro “O Segredo do Coaching” e autor do “O Mapa Não É o Território, o Território É Você” e “A Sociedade da Dieta” (1º de uma trilogia sobre o comportamento humano na contemporaneidade – 09/2023).

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