Não Confunda Ambição com Liderança Eficaz: Desafios e Reflexões para o Futuro da Liderança

Em nossa sociedade contemporânea, a ambição é frequentemente vista como a força motriz que impulsiona as pessoas a cargos de liderança. Existe uma crença generalizada de que, quanto mais ambiciosa for uma pessoa, mais apta ela estará para liderar com sucesso. No entanto, um novo estudo, conduzido por Francis Flynn, professor de comportamento organizacional na Stanford Graduate School of Business, lança uma luz crítica sobre essa suposição. A pesquisa revela que a ambição, por si só, não é um indicativo confiável de liderança eficaz. Na verdade, a desconexão entre ambição e eficácia na liderança pode ser mais comum do que imaginamos.

A Ambição como Motor da Liderança
A ambição tem sido historicamente considerada uma característica desejável para qualquer líder. Ela é muitas vezes associada a uma forte vontade de alcançar sucesso, subir na hierarquia e conquistar posições de poder. Afinal, aqueles que mais desejam o topo são frequentemente os primeiros a se apresentar para cargos de liderança. Não é à toa que muitas organizações selecionam seus líderes com base em sua vontade de ascender, assumindo que quem busca poder é mais capacitado para comandar.

Francis Flynn, juntamente com seus colaboradores, questionou esse raciocínio, perguntando: será que os indivíduos com maior ambição realmente lideram de maneira mais eficaz? Para investigar isso, os pesquisadores realizaram um estudo com mais de 450 executivos em um programa de desenvolvimento de liderança na Stanford Graduate School of Business. O objetivo era entender a discrepância entre como os líderes avaliavam suas próprias habilidades e como seus colegas, subordinados e superiores viam essas mesmas habilidades. O que eles descobriram foi revelador: a autopercepção elevada dos líderes ambiciosos não se alinhava com a percepção de suas equipes e pares.

A Ilusão da Autossuficiência
O estudo demonstrou que os líderes mais ambiciosos tendem a se ver como altamente competentes, confiantes em sua capacidade de liderar. No entanto, essa autossuficiência raramente se traduz em eficácia percebida pelos outros. A avaliação dos seus subordinados, colegas e superiores mostrava que, em muitos casos, esses líderes não eram mais eficazes do que aqueles com menor ambição. O paradoxo, no entanto, surgiu no fato de que os subordinados de líderes ambiciosos frequentemente os viam como mais habilidosos em áreas como motivação e gestão de equipes, o que sugere que a percepção de quem está sendo liderado pode ter uma importância significativa.

Essa discrepância entre autopercepção e percepção externa é um aspecto crítico para entender a eficácia na liderança. Pode ser que a autoconfiança excessiva de alguns líderes os cegue para áreas onde precisam melhorar, enquanto outros, mais modestos, podem ser mais estratégicos ao avaliar suas habilidades e limitações. Essa falha na avaliação precisa pode ter implicações sérias para a forma como as organizações escolhem e desenvolvem seus líderes.

O Modelo de “Auto Seleção” e Seus Limites
Uma das principais conclusões do estudo de Flynn é que o modelo tradicional de seleção de líderes, baseado na auto seleção — em que aqueles com maior ambição são mais propensos a se candidatar a cargos de liderança — é falho. Ele tende a privilegiar aqueles que estão mais dispostos a se autopromover, mas nem sempre identifica os líderes mais eficazes.

O problema é que esse modelo exclui candidatos que, apesar de não se promoverem ativamente, possuem habilidades de liderança excepcionais. Eles podem ser mais reservados, menos inclinados a buscar visibilidade ou reconhecimento, mas possuem a capacidade de inspirar e transformar equipes de forma mais profunda. Por essa razão, o processo de seleção de líderes precisa ser repensado. A ambição não deve ser o único critério para determinar quem pode ocupar posições de liderança.

A Importância de Avaliações Objetivas
Para superar esse desafio, Flynn sugere que as organizações adotem métodos de avaliação mais objetivos e abrangentes para identificar líderes em potencial. Uma das ferramentas mais eficazes nesse sentido é a avaliação 360 graus, que permite uma visão mais completa e equilibrada das competências de liderança. Esse tipo de feedback oferece uma visão mais holística, coletando informações de subordinados, colegas, superiores e, em alguns casos, até de clientes ou parceiros externos, para criar um retrato fiel das habilidades de liderança de um indivíduo.

Além disso, o uso de avaliações de competências específicas, como a capacidade de motivar equipes, gerenciar mudanças e tomar decisões sob pressão, pode proporcionar insights valiosos. Essas avaliações são mais eficazes porque avaliam comportamentos reais e resultados práticos, em vez de confiar apenas na percepção subjetiva de um candidato sobre suas próprias habilidades.

Reavaliando os Critérios de Seleção
No contexto organizacional, a liderança precisa ser mais do que um reflexo da ambição individual. Para construir uma liderança eficaz, as organizações devem reconsiderar seus critérios de seleção e desenvolvimento. Líderes excepcionais não são necessariamente aqueles que buscam poder incessantemente, mas aqueles que sabem inspirar, colaborar e gerar impacto real no ambiente de trabalho.

De acordo com Flynn, é fundamental adotar uma abordagem mais inclusiva na identificação de líderes. Ele sugere que as organizações devem ir além da autoconfiança e da busca por poder, focando nas qualidades que realmente fazem a diferença no trabalho coletivo. Isso envolve reconhecer o potencial de liderança em indivíduos que podem não se destacar naturalmente no processo de auto-seleção, mas que possuem o que é necessário para transformar equipes e organizações.

A Liderança do Futuro
A verdadeira liderança não está em quem busca o poder, mas em quem tem a capacidade de motivar, inspirar e transformar. Líderes eficazes são aqueles que podem usar sua influência para promover mudanças positivas e duradouras em suas equipes. Eles não são apenas chefes, mas facilitadores de crescimento, criadores de oportunidades e, muitas vezes, os grandes inspiradores do potencial humano.

O estudo de Flynn é um convite para repensarmos o que realmente significa ser um líder. A liderança eficaz não deve ser medida pela ambição ou pelo desejo de status, mas pela capacidade de fazer a diferença. Ao selecionar e desenvolver líderes, as organizações devem focar nas habilidades que realmente importam: a capacidade de influenciar de maneira positiva, de engajar pessoas e de gerar resultados sustentáveis.

A Ambição Não é Suficiente

Embora a ambição possa abrir portas, ela não garante uma liderança eficaz. Para ser um líder de verdade, é preciso mais do que simplesmente querer ser o chefe. A verdadeira essência da liderança está na habilidade de inspirar, transformar e gerar impacto positivo. Organizações precisam olhar além da autossuficiência e da busca incessante por poder, focando em quem realmente tem o potencial de criar mudanças duradouras.

Quando se trata de escolher líderes, é hora de mudar o foco da ambição para a capacidade de transformar realidades. Só assim poderemos garantir um futuro com liderança genuína e eficaz.

Leia o artigo de inspiração:
https://www.gsb.stanford.edu/insights/dont-confuse-ambition-effective-leadership

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