A Arte de Dar Feedback: A Chave para o Crescimento Pessoal e Organizacional

O feedback é uma das ferramentas mais poderosas e, ao mesmo tempo, uma das mais mal interpretadas no ambiente corporativo e na liderança em geral. Embora todos saibam da sua importância, muitos se sentem desconfortáveis ao fornecê-lo ou recebê-lo. Afinal, o feedback pode ser desconcertante, especialmente quando envolve críticas. Mas, se utilizado corretamente, ele é um motor essencial de transformação e evolução.

Por que o Feedback é tão Importante?

O feedback é uma das práticas mais estudadas no campo da psicologia organizacional e da gestão de pessoas. Quando dado de maneira eficaz, ele não só melhora o desempenho, como também promove o crescimento pessoal e contribui para o desenvolvimento da cultura organizacional.

Em um estudo seminal sobre feedback, quando o feedback é dado de forma construtiva, ele tem o potencial de melhorar significativamente o desempenho. Eles chamaram esse fenômeno de efeito de feedback, onde o retorno, seja positivo ou negativo, influencia diretamente a forma como o indivíduo executa suas tarefas futuras. Porém, o impacto do feedback não é automático; ele depende de como esse feedback é dado e de como o receptor o percebe e internaliza.

Além disso, diversos pesquisas concluiram que o feedback eficaz promove não apenas a melhoria do desempenho, mas também a autoavaliação. Isso é fundamental para o crescimento contínuo do colaborador, pois ele passa a entender suas forças e fraquezas, e isso facilita o desenvolvimento de competências específicas.

Portanto, o feedback não é apenas uma ferramenta para corrigir falhas, mas sim uma oportunidade de aprendizado e evolução. Quando bem dado, ele pode ser uma das experiências mais enriquecedoras tanto para o líder quanto para o colaborador. Mas qual é o melhor tipo de feedback para proporcionar esse crescimento?

Os 4 Tipos de Feedback e Seus Impactos

Embora o feedback possa ser classificado de várias formas, uma das abordagens mais eficazes é dividir o feedback em quatro categorias fundamentais: direcionado, contingente, de atribuição e de impacto.

1. Feedback Direcionado: Este tipo de feedback diz diretamente o que a pessoa deve fazer. É uma instrução clara. Exemplo: “Sugiro que você defina suas prioridades de maneira mais clara para o time.”

2. Feedback de Contingência: Este feedback relaciona ações a consequências futuras. Ele é um pouco mais punitivo, antecipando um efeito se o comportamento continuar. Exemplo: “Se você continuar interrompendo nas reuniões, isso afetará a colaboração da equipe.”

3. Feedback de Atribuição: Esse tipo de feedback descreve a pessoa ou sua ação em termos de qualidades ou rótulos. Ele pode ser eficaz, mas tende a ser mais superficial. Exemplo: “Você é um excelente comunicador.”

4. Feedback de Impacto: Este tipo de feedback foca nos resultados das ações do indivíduo. Ele descreve o impacto do comportamento do colaborador sobre o time, a organização ou outros envolvidos. Exemplo: “Quando você fez X, isso causou confusão no time e frustração em mim.”

Entre esses tipos de feedback, o Feedback de Impacto se destaca por ser o mais eficaz para promover a reflexão e o aprendizado. De acordo com Stone & Heen, em seu livro “Thanks for the Feedback”, o feedback de impacto permite que a pessoa compreenda como suas ações afetam diretamente os outros, o que, por sua vez, cria uma oportunidade de mudança.

Por que o Feedback de Impacto é o Mais Eficaz?

Um dos maiores desafios ao dar feedback é encontrar uma forma de fazê-lo sem que o receptor se sinta atacado ou desmotivado. O feedback de impacto, ao contrário de outros tipos, não é prescritivo nem punitivo. Ele se concentra nas consequências dos comportamentos, sem fazer julgamentos sobre o caráter da pessoa. Isso cria um ambiente de aprendizado, onde o colaborador pode refletir sobre suas ações e compreender como elas afetam os outros.

Esse tipo de feedback é fundamental porque evita o conflito que pode surgir de feedbacks mais autoritários. Segundo a pesquisas, quando o feedback é percebido como uma imposição, a pessoa tende a rejeitá-lo, levando a uma falta de mudança real. Por outro lado, quando o feedback é dado de maneira empática e informativa, a pessoa é mais propensa a internalizar a mensagem e tomar ações para melhorar.

Além disso, o feedback de impacto é baseado na Teoria da Autodeterminação, que sugere que, para o desenvolvimento pessoal ser eficaz, os indivíduos precisam sentir que estão em controle das mudanças que precisam fazer. O feedback de impacto permite que o colaborador compreenda o que está acontecendo, mas o capacita a tomar suas próprias decisões sobre como melhorar.

A Prática do Feedback: Como Implementar de Forma Eficaz

A chave para um feedback eficaz não está apenas na escolha do tipo de feedback, mas também na maneira como ele é dado. Na pratica é possível identificar três elementos cruciais para tornar o feedback mais eficaz:

-O que foi feito bem: Reconhecer os aspectos positivos permite que a pessoa saiba o que ela está fazendo certo e continue fazendo isso.
– O que precisa melhorar: Apontar áreas de melhoria, de forma construtiva, é essencial para o desenvolvimento.
– Como melhorar: Fornecer orientações claras e práticas sobre como o colaborador pode aprimorar seu desempenho é fundamental.

Portanto, ao fornecer feedback, certifique-se de ser específico e claro, focando nos comportamentos e não em julgamentos pessoais. Evite fazer generalizações, como “você nunca faz isso direito”, e, em vez disso, ofereça exemplos concretos de comportamentos que precisam ser ajustados. Esse tipo de abordagem promove um ambiente de aprendizado, onde as pessoas se sentem apoiadas, e não criticadas.

O Feedback como Pilar do Crescimento Pessoal e Organizacional

Em última análise, o feedback eficaz é a chave para um crescimento verdadeiro. Seja positivo ou negativo, o feedback deve ser visto como uma ferramenta para o desenvolvimento contínuo, tanto de indivíduos quanto de equipes. Quando dado de forma construtiva, empática e informada, o feedback não é uma crítica, mas uma oportunidade para o aprendizado e o aprimoramento.

Se você deseja criar uma cultura de feedback que realmente gere resultados, comece aplicando o feedback de impacto, baseado nas consequências das ações, e sempre entregue com empatia e respeito. Lembre-se de que, como líder, coach ou mentor, seu papel é não só corrigir, mas também capacitar, inspirar e empoderar os outros a alcançar seu potencial máximo.

Referências:

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London, M. (2003). Job feedback: Giving, seeking, and using feedback for performance improvement. Lawrence Erlbaum Associates.
Stone, D., & Heen, S. (2014). Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well. Viking.
Brett, J. M., et al. (2006). Feedback reactions in teams: How feedback affects motivation, performance, and satisfaction. Group & Organization Management, 31(5), 658-685.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Springer Science & Business Media.
Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77(1), 81-112.

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