Como Construir um Sentimento de Pertencimento no Ambiente de Trabalho

O sentimento de pertencimento no trabalho vai muito além de um simples conceito de “fazer parte de algo”. Trata-se de uma necessidade psicológica fundamental que influencia diretamente a motivação, o bem-estar e, por conseguinte, o desempenho dos colaboradores. Para entender a importância do pertencimento, é essencial mergulharmos na ciência por trás dessa experiência humana e como ela impacta a cultura organizacional e os resultados empresariais.

O que é Pertencimento no Trabalho?
Pertencimento é a percepção de que somos parte de algo maior, em que somos reconhecidos, respeitados e acolhidos por quem realmente somos, com nossas individualidades, experiências e perspectivas únicas. Quando os colaboradores sentem que pertencem, se sentem mais seguros, motivados e conectados ao trabalho e à organização. Mas, para compreender de forma mais completa, precisamos entender a pesquisa e os dados que fundamentam esse conceito.

A Ciência por Trás do Sentimento de Pertencimento
O psicólogo Abraham Maslow, com sua famosa Hierarquia das Necessidades, destacou o pertencimento como uma das necessidades psicológicas básicas do ser humano. Maslow argumentou que, após necessidades fisiológicas e de segurança serem atendidas, o ser humano precisa de afeto, aceitação e conexão com outros, uma necessidade que está diretamente relacionada à sensação de pertencimento.

Estudos recentes corroboram essa teoria, mostrando que a sensação de pertencimento é um fator fundamental para o bem-estar psicológico e o sucesso no trabalho. Em um estudo conduzido pela Gallup, The State of the American Workplace Report (2017), 70% dos colaboradores afirmaram que o “pertencimento” estava diretamente ligado ao seu engajamento no trabalho e, consequentemente, à sua produtividade. A pesquisa revelou ainda que empresas com culturas de pertencimento têm 4,5 vezes mais chances de reter seus talentos e 56% mais chances de ter um desempenho financeiro superior à média de mercado.

Outro estudo relevante é o da Harvard Business Review (2019), que demonstrou que equipes com altos níveis de pertencimento apresentam 17% mais produtividade, 21% mais lucratividade e são 22% mais inovadoras do que aquelas com baixos níveis de pertencimento. Esses dados indicam que o pertencimento não é apenas uma questão de bem-estar, mas um fator estratégico para o sucesso organizacional.

Pertencimento vs. Incerteza de Pertencimento: Dois Lados da Mesma Moeda
É importante frisar que o sentimento de pertencimento não está isolado de um outro conceito igualmente relevante: a incerteza de pertencimento. Pertencimento incerto é a sensação de não saber se você faz parte de um grupo ou organização de maneira plena. Essa incerteza pode ser altamente prejudicial ao desempenho e à saúde mental dos colaboradores.

Pesquisas conduzidas pela University of Michigan (2020) mostraram que os colaboradores que experimentam incerteza de pertencimento têm uma probabilidade 25% maior de desenvolver ansiedade e estresse, além de estarem mais propensos a abandonar suas funções em busca de um ambiente mais acolhedor.

A incerteza de pertencimento é um fardo mental que impede os colaboradores de se sentirem seguros o suficiente para se envolverem de forma autêntica no trabalho, o que leva a uma menor criatividade e inovação. Quando os colaboradores estão constantemente questionando sua adequação ao ambiente, o resultado é uma energia psicológica dispersa, que poderia ser melhor canalizada para produtividade e desenvolvimento.

Impactos no Desempenho Organizacional
Além dos dados relacionados à satisfação e bem-estar dos colaboradores, a presença de um forte sentimento de pertencimento no ambiente de trabalho está diretamente relacionada à performance organizacional. Um estudo da McKinsey & Company (2020) revelou que empresas que promovem a inclusão e pertencimento têm 19% mais chances de crescer de maneira mais rápida, e 30% mais chances de ter uma alta performance em comparação com empresas que não investem nesses aspectos.

Os resultados são especialmente notáveis no cenário atual de rápidas mudanças e inovação, onde as empresas precisam ser ágeis, criativas e adaptáveis. Organizações com culturas inclusivas e de pertencimento conseguem reter mais talentos criativos, aumentar a inovação e navegar com mais sucesso pelas mudanças do mercado.

Como Criar um Ambiente de Pertencimento

1. Criação de Oportunidades Regulares de Conexão

A construção de uma cultura de pertencimento começa com a criação de oportunidades consistentes para que os colaboradores se conectem entre si, não apenas no nível profissional, mas também no nível pessoal. De acordo com Adam Grant, professor da Wharton School, a criação de espaços para interações informais, como “happy hours” ou sessões de café, ajuda a fortalecer os laços e a confiança no time. A conexão social constante facilita o entendimento e a aceitação de diferentes perspectivas, promovendo um ambiente mais inclusivo e acolhedor.

2. Normalização do Erro e da Falha

A cultura de pertencimento precisa abraçar a falha como parte natural do processo de aprendizagem e desenvolvimento. Carol Dweck, psicóloga da Universidade de Stanford e autora do livro Mindset, afirma que a mentalidade de crescimento – onde falhas são vistas como oportunidades de aprendizagem – é essencial para a inovação. Ao normalizar os erros e compartilhar abertamente os próprios fracassos, os líderes criam um ambiente seguro onde os colaboradores não têm medo de errar, o que, por sua vez, favorece a experimentação e a inovação.

3. Promoção de Comunicação Aberta e Escuta Ativa

Estudos conduzidos pela Cornell University (2019) demonstram que a escuta ativa – onde o líder ou colega não apenas escuta, mas se esforça para compreender profundamente o ponto de vista do outro – é uma das práticas mais eficazes para reduzir a incerteza de pertencimento. Práticas de escuta ativa podem criar um ambiente mais seguro, onde os colaboradores sentem que suas preocupações são validadas e suas opiniões têm valor.

Pertencimento Como Estratégia Organizacional

O sentimento de pertencimento no trabalho não deve ser visto como um objetivo pontual ou uma meta a ser atingida, mas como um processo contínuo que deve ser nutrido por líderes e equipes. Como Simon Sinek destacou em seu famoso TED Talk, a liderança começa com a criação de um ambiente onde os colaboradores sentem que podem se “conectar com os outros, sem medo de serem rejeitados”. Esse processo exige vulnerabilidade e empatia, elementos cruciais para a criação de um ambiente inclusivo e colaborativo.

Para que a cultura organizacional seja verdadeiramente inclusiva e de pertencimento, líderes e colaboradores precisam trabalhar em conjunto para reduzir as incertezas, fomentar a confiança e garantir que todos sintam que têm um papel importante a desempenhar. Quando isso acontece, os resultados são claros: maior inovação, menor rotatividade e um desempenho organizacional superior.

Fontes:

Gallup, The State of the American Workplace Report, 2017.
Harvard Business Review, The Impact of Belonging in the Workplace, 2019.
McKinsey & Company, Diversity Wins: How Inclusion Matters, 2020.
University of Michigan, The Psychological Cost of Belonging Uncertainty, 2020.
Adam Grant, Give and Take: A Revolutionary Approach to Success, 2013.
Carol Dweck, Mindset: The New Psychology of Success, 2006.
Cornell University, The Power of Listening and Belonging, 2019.

você ainda pode ler o excelente artigo “How to Build Belonging at Work” de Stephanie Wormington, em:
https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/create-better-culture-build-belonging-at-work/

#Liderança #CulturaOrganizacional #DesenvolvimentoHumano #Pertencimento #Inovação #BemEstarNoTrabalho