VOCÊ NÃO PRECISA DE UM NOVO MODELO DE GESTÃO. PRECISA DE PESSOAS QUE SAIBAM QUEM SÃO.

Em 2026, a IA virou desculpa para não pensar. Este artigo desmonta a ilusão da gestão tecnológica e revela o que realmente sustenta — ou destrói — uma organização.  – Por Marcello de Souza

Deixa-me te fazer uma pergunta direta: quando foi a última vez que, em uma reunião de estratégia organizacional, alguém parou a discussão sobre ferramentas, metodologias e dashboards de IA para perguntar — com sinceridade — quem são as pessoas sentadas naquela sala? O que elas acreditam? Do que têm medo? O que as move quando ninguém está olhando?

Se a resposta demorou mais de três segundos, você acabou de identificar o problema real das organizações em 2026.

Não é o modelo de gestão. Nunca foi.

O Mercado que Aprendeu a Fingir que Pensa

Existe um fenômeno curioso na vida organizacional contemporânea: quanto mais sofisticadas ficam as ferramentas de análise do comportamento humano, menos as empresas parecem interessadas em compreender o ser humano de fato. O que cresce é o interesse em prever, automatizar e otimizar. O que desaparece é a disposição de sentar, ouvir e tolerar a complexidade irredutível de uma pessoa.

Em 2026, o mercado corporativo está dividido entre dois tipos de organizações. As que adotaram a inteligência artificial como solução — e as que ainda não encontraram o orçamento para fazê-lo. Em ambos os casos, a pergunta que ninguém faz permanece a mesma: para quê?

Não é uma pergunta retórica. É a pergunta mais estratégica que uma liderança pode fazer — e a mais evitada, porque ela exige uma honestidade que os relatórios automatizados não têm como entregar.

A IA pode mapear padrões de comportamento com uma precisão que qualquer gestor humano invejaria. Ela identifica queda de engajamento antes que o colaborador peça demissão. Ela cruza dados de produtividade com absenteísmo. Ela sugere ações corretivas com base em benchmarks globais. Ela faz tudo isso — exceto uma coisa: ela não consegue responder por que aquela pessoa, especificamente, está se esvaziando por dentro enquanto entrega números perfeitos por fora.

E é exatamente aí que a gestão contemporânea tem um problema que nenhum copiloto resolve.

O Paradoxo do Sofrimento Produtivo — Atualizado para a Era da Performance Digital

Há algo que a pesquisa organizacional revelou décadas atrás e que o mercado nunca quis incorporar de verdade porque é inconveniente: o sofrimento — em doses administradas, em ciclos controlados — aumenta a produção individual no curto prazo. Não é crueldade gratuita. É mecânica psíquica. Quando uma pessoa está suficientemente pressionada, ela entra em modo de execução e para de pensar. Ela faz. Ela entrega. Ela não questiona.

O problema não é que isso funciona. O problema é quanto tempo funciona — e o que resta depois.

Em 2026, esse mecanismo ganhou uma nova camada de sofisticação que o torna ainda mais invisível: o sofrimento produtivo foi digitalizado. Ele não chega mais como pressão do chefe no corredor. Ele chega como notificação. Como prazo que aparece no dashboard às 23h. Como comparativo automático de desempenho individual dentro da equipe, gerado por um algoritmo que não tem agenda, não tem intenção, e justamente por isso é percebido como neutro — como se neutralidade fosse sinônimo de justiça.

Não é.

O que muda na era da gestão por dados é que o sofrimento perde rosto. Ele deixa de ter um autor identificável e passa a ser estrutural. E sofrimento estrutural é o mais difícil de nomear, de confrontar e de curar — porque não há ninguém a quem endereçar a queixa. Há apenas o sistema. E o sistema está apenas fazendo seu trabalho.

A depressão já era, em 2023, a segunda maior causa de afastamento no trabalho no Brasil. Em 2026, ela continua avançando — agora com companhia: a ansiedade de performance algorítmica, o esgotamento por hiperconectividade e o que algumas linhas da psicologia organizacional já chamam de luto de identidade — a sensação difusa de que a parte mais essencial do que você é não tem espaço nenhum no modelo de trabalho atual.

A Cena que Ninguém Quer Ver — Porque Todos Estão Nela

Em 2023, durante um treinamento de desenvolvimento de liderança, saí para almoçar com trinta profissionais de alto nível. Pessoas experientes, articuladas, bem posicionadas. A mesa era grande. O silêncio, maior ainda.

Todos estavam no celular.

Não era distração ocasional. Era o padrão. Um colega chamou o outro pelo aplicativo de mensagens — estando sentado a dois metros de distância. Ninguém abriu a boca para falar com o outro de forma direta.

Eu me calei. Observei. E percebi que aquilo não era falta de educação. Era sintoma.

Em 2026, esse sintoma se aprofundou. O fim do trabalho remoto compulsório, que muitos esperavam que restaurasse os vínculos presenciais, revelou algo que ninguém tinha antecipado: as pessoas voltaram para os escritórios, mas seus modos relacionais ficaram em casa. A presença física retornou. A presença real — aquela que implica atenção, disponibilidade e risco de genuinidade — ainda não.

O que se vê hoje em muitos ambientes corporativos não é isolamento. É algo mais sutil e mais grave: é coexistência sem contato. Pessoas que dividem o mesmo espaço sem dividir nada de substancial. Que falam muito — em reuniões, em apresentações, em feedbacks estruturados — mas raramente dizem algo que as exponha de verdade.

E quando a IA entra nesse cenário como mediadora de comunicação — sugerindo respostas, resumindo conversas, elaborando e-mails que ninguém mais escreve por conta própria —, o distanciamento não diminui. Ele ganha verniz de eficiência.

A Tese que Permanece

Existe uma confusão que o mercado de gestão nunca resolveu — e que a era da IA está tornando ainda mais aguda: a confusão entre estrutura e substância.

Estrutura é o que você vê num organograma, num manual de cultura, numa política de flexibilidade ou numa plataforma de gestão de desempenho. Substância é o que acontece quando duas pessoas discordam em uma sala e precisam decidir quem cede — e por quê. É o que move alguém a falar a verdade quando o custo político de o fazer é alto. É o que impede que um ambiente de trabalho teoricamente humanizado se torne, na prática, um teatro de performance de humanidade.

Estrutura sem substância produz organizações que parecem avançadas — e funcionam de forma primitiva.

A substância de uma organização não vem do modelo de gestão. Ela vem das pessoas que a compõem — e, mais precisamente, do quanto essas pessoas conhecem a si mesmas. Do quanto sabem o que valorizam e por quê. Do quanto conseguem distinguir o que pensam do que aprenderam a repetir. Do quanto têm clareza sobre o que são capazes de oferecer — e sobre o que não conseguem, ainda, dar.

Isso é identidade. E identidade não se instala com onboarding. Não se mede em pesquisa de clima. Não se substitui por inteligência artificial.

Ela se constrói — em processos longos, incômodos e raramente lineares — de dentro para fora.

O que tenho observado ao longo de mais de duas décadas atuando dentro de organizações, em todos os setores e portes, é que as empresas que se sustentam — que atravessam crises econômicas, mudanças tecnológicas e reviravoltas de mercado sem perder sua essência — têm em comum não um modelo de gestão específico, mas um denominador humano: suas pessoas sabem quem são. Sabem o que defendem. Sabem o que não negociam. E essa clareza, multiplicada por toda a estrutura, cria uma coerência que nenhum framework metodológico consegue fabricar.

A Pergunta que Precede Tudo: Para Quê?

Em 2023, propus uma inversão que ainda vejo sendo ignorada em 2026: antes de perguntar ‘por que estamos adotando este modelo?’, as organizações precisam responder ‘para quê?’

A diferença não é semântica. É filosófica — e brutalmente prática.

‘Por que’ busca causas. ‘Para quê’ busca propósito. E o propósito — quando genuíno, quando compartilhado, quando encarnado nas decisões cotidianas — é a única âncora que impede que qualquer modelo de gestão se torne ritual vazio.

Em 2026, as organizações estão adotando IA com a mesma lógica com que adotaram o Unbossing, a horizontalização a holacracia e as metodologias ágeis antes dela: porque parece urgente, porque o concorrente está fazendo, porque o consultor recomendou, porque o case do evento de RH foi convincente.

Nenhuma dessas razões é ‘para quê’.

O que a IA pode fazer por sua organização é uma pergunta que merece ser respondida com seriedade — e ela só pode ser respondida depois de você ter respondido uma anterior: o que sua organização está tentando ser? Não o que produz. Não o que fatura. Não qual é o seu posicionamento de mercado. O que ela está tentando ser — em termos do tipo de espaço humano que pretende constituir, do tipo de relação que quer cultivar, do tipo de pessoa que quer ajudar a crescer.

Organizações que sabem responder a isso usam a IA como ferramenta. As que não sabem usam a IA como desculpa.

O Que Estava Errado em 2023 Continua Errado em 2026 — e Ficou Mais Caro

Há algo que escrevi em 2023 que não precisava de atualização — apenas de confirmação. E a confirmação chegou, infelizmente, da forma mais cara possível: em dados de saúde mental, em processos trabalhistas, em turnover de profissionais que deveriam estar no auge de sua trajetória e que simplesmente pararam.

Empresas que foram celebradas como exemplos de gestão avançada — ambientes impecáveis, benefícios generosos, modelos flexíveis — continuam respondendo a índices alarmantes de afastamento por questões psíquicas. A mesa de sinuca está lá. A chopeira, também. O ser humano, dentro de quatro paredes, está dizendo algo completamente diferente.

O que está errado não é a mesa de sinuca. O que está errado é a crença de que ambiente agradável substitui relação genuína. Que benefício substitui presença. Que ferramenta substitui identidade.

Em 2026, esse erro se complexificou porque adicionamos uma camada: a crença de que a inteligência artificial pode substituir o líder presente. Que o feedback gerado automaticamente tem o mesmo valor do feedback dado por alguém que te conhece, que te acompanhou, que entende o contexto que os dados não capturam.

Não tem.

O líder que delega para a IA o trabalho de conhecer as pessoas da sua equipe não está sendo eficiente. Está sendo ausente com sofisticação tecnológica.

O Que Realmente Distingue as Organizações que Duram

Ao longo de mais de vinte e oito anos de prática — dentro de empresas globais, junto a lideranças de todos os perfis, em processos de desenvolvimento que duraram meses e às vezes anos —, aprendi a distinguir o que separa uma organização que cresce de uma que apenas se expande.

Expansão é quantitativa. Crescimento é qualitativo.

Uma organização pode triplicar de tamanho, automatizar processos, adotar todos os modelos de gestão disponíveis e ainda assim não ter crescido nada — porque as pessoas que a compõem não cresceram. Porque as relações que a sustentam não amadureceram. Porque a cultura que a define continua sendo um conjunto de valores emoldurados na parede que ninguém aplica nas decisões reais.

As organizações que duram — que atravessam décadas, que sobrevivem a crises que deveriam tê-las liquidado — têm em comum algo que não aparece em nenhum ranking de gestão: elas investem sistematicamente no autoconhecimento das suas pessoas. Não em treinamentos de habilidades técnicas. Em autoconhecimento — no sentido rigoroso do termo. Saber quem se é, o que se quer, o que se teme, o que se valoriza, como se reage sob pressão, como se trata o outro quando ninguém está olhando.

Isso não é programa de bem-estar. Não é mindfulness corporativo. Não é mais uma iniciativa de cultura que dura até o próximo corte de orçamento.

É o trabalho mais sério — e mais negligenciado — da gestão contemporânea.

E é o único que a IA não pode fazer por você. Não porque ela não seja capaz tecnicamente. Mas porque autoconhecimento, por definição, exige um sujeito que se volte sobre si mesmo — e esse sujeito só pode ser você.

Em 2023, terminei aquele artigo com uma frase que ainda sustento sem hesitar: sem humanização genuína, nem eu, nem você, nem qualquer modelo de gestão será suficiente para garantir nosso futuro — pessoal, profissional ou organizacional.

Em 2026, acrescento apenas uma linha:

E a IA, por mais extraordinária que seja, só é extraordinária nas mãos de pessoas extraordinárias — pessoas que sabem quem são, por que estão ali e o que não estão dispostas a abrir mão em nome da eficiência.

O resto é automação de vazio.

Se este texto tocou algo em você — uma dúvida, uma certeza ou um incômodo —, é sinal de que há mais a explorar. No meu blog, você encontra centenas de artigos sobre desenvolvimento cognitivo comportamental humano e organizacional, relações humanas conscientes e liderança que não se vende em curso de final de semana. Acesse: marcellodesouza.com.br

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